调节1

METHODS方法
变量
控制变量—财务报酬，职业发展，自主性， power—direct contact with top management 因变量—职业满意度，3个题项，立克特7点量表，因子分析显示一个单一的因素（a = .79） 自变量—工作-家庭冲突，3个题项，立克特7点量表。探测性因子分析的平均因子载荷 为0.76，验证性因子分子的平均因子载荷为0.62，但是量表的相关系数0.64偏低，部分原 因是题项数目较少，而我们试图开发一个广泛适用的测度。量表的综合信度得分是0.66。 调节变量—性别（虚拟编码，女1男0）、年龄（连续型变量）、婚姻状况（已婚1单身 0）和父母身份（虚拟，有孩子1无孩子0）；少数性别状态（<25% 1，>=25%0），社会关 系（6个题项，5点量表，最后取均值，？？相关系数.72, 聚合为单一因子），财务资 源—家庭总收入除去家庭人口数。
进一步的思考
在此基础上可以进一步研究工作-家庭冲突对职业满意度的 作用机制； 员工所在的团队或者所属的领导对于其工作-家庭冲突带来 的压力和职业满意度产生影响，可以进行多层级的研究。
THEORY AND HYPOTHESES：理论与假设
个体差异
-性别 -年龄 -婚姻状况 -父母身份 H2 H3 H4 H5
支持性资源
-同事 -社区 -财力 H6 H7 H8
工作-家庭冲突
职业满意度 H1+
METHODS方法
样本：？？？？ 从各个行业的若干不同的企业中收集数据， 数据来源：美国东部一所大型州立大学的在职MBA学员，200个学员中176 名学员同意参与，每个人确定不多于10个个体—他们公司的管理者或者专业人 员。 抽样方法：滚雪球抽样 数据汇总：回收了975份，回收率72%，这些管理者或者专业人士来自于 100多家企业，跨越了16个行业，并且有着不同的背景。女性的平均年龄比男 性万8个月（36.2VS36.9），研究生学历分别为26.3%VS34.6%，已婚比例分别 为60%vs69%，有孩子的比例分别为43.9% vs 32.6%，家庭总收入近似。
Unit 2
Unit 3
Unit 7
Introduction：研究主题
工作-家庭 的冲突是职 业满意度的 重要决定因 素。
目标： 1、工作 -家庭冲突与职业 串串 PPT工 满意度之间负相关关系的 作室串串 实证检验； PPT工作室 2、通过检验几个调节变 串串PPT工 量，进一步理解上述关系。 作室 串串PPT工 作室
A
职业满意度 能够影响组 织产出。
B
C
美国劳动力 的人口学特 征的变化。
D
THEORY AND HYPOTHESES：理论与假设
H1
个体能够感知到 的工作-家庭冲突 越大，他们的职 业满意度水平越 低。
H2
性别能够调节工 作-家庭冲突与职 业满意度之间的 关系。特别的， 工作-家庭的冲突 对女性的职业满 意度负面影响比 男性更强。
H5
父母的身份能够 调节工作-家庭冲 突与职业满意度 之间的关系。特 别的，对于有孩 子的个体而言工 作-家庭冲突对于 职业满意度的负 效应更强。
H6
少数性别状态能 够调节工作-家庭 冲突与职业满意 度之间的关系。 特别的，对于工 作群体中处于少 数性别的个体而 言工作-家庭冲突 对于职业满意度 的负效应更强。
6
在模型3中，个体差异对于职业满意度的 “主效应”不显著
。
DISCUSSION总结
研究意义 局限性
使用少数性别状态来 推断同事的社会情感 支持水平，估计不够 精确。 工作-家庭冲突的 信度系数较低
理论意义：研究工作-家庭冲突与职业满意度之间的关系， 应该更加关注“偶然事件”，考虑个性化需求，提供社会 情感支持发展工作-家庭计划，以及组织可控的因素和管理 者对于下属的行为。 实践意义：工作-家庭项目中应该考虑个体因素（性别和年 龄）；修正组织的机制，使得少数性别员工能够从其他成 员处获得社会支持，例如组织范围内的网络群体。鼓励员 工发展社区关系也是十分重要的。
姓名：赵新茹 班级：企管3043 学号：3113092008
主要研究内容
A 工作-家庭冲突与职业满意度之 间呈现负相关关系；
7 5 Unit 1
5 1
6 389 Unit 3
5 3
6 41 4
B 在本研究中，我们检验了个体
Unit 5 Unit 6
差异和支持性的资源对于其关系 的调节作用； C 数据来源于975个管理者。
H3
年龄能够调节工 作-家庭与职业满 意度之间的关系。 特别的，个体的 年龄越大，工作家庭冲突对于职 业满意度的负效 应越强。
H4
婚姻状况能够调 节工作-家庭冲突 与职业满意度之 间的关系。特别 的，对于已婚人 士而言工作-家庭 冲突对于职业满 意度的负效应更 强。
THEORY AND HYPOTHESES：理论与假设
DISCUSSION总结
与预期不一致的是，婚姻和父母身份的调节 作用并没有通过显著性检验。也许是与配偶 的关系起了调节作用。父母身份这一变量， 正在不同的时期也发生变化，也许需要一个 纵向的研究方法。 财力的调节作用也不显著。去除财务报酬这 一控制变量后，财力的调节作用仍不显著。 一个可能的解释就是自变量和因变量之间的 负相关关系受情感因素的影响比基于资源的 因素更大。
RESULTS结果ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ析
控制变量
自变量
调节变量 因变量
RAPIDPPT
RESULTS结果分析
RAPIDPPT
RESULTS结果分析
1)大部分的控制变量对于职业满意度的影响显著（salary、 likelihood of promotion 、promotion offered and management level achieved） 2) Model 2 —H1，工作-家庭冲突与职业满意度负相关（十分显著） 3)H2---性别与工作—家庭冲突的交互项显著p< .05(Table 2, model 4) ，性别是调节变量，且通过偏相关分析发现，对于男性来 说，工作—家庭冲突与职业满意度的相关性不显著（r = -.07, n.s.）；对于女性来说，工作—家庭冲突与职业满意度的相关性显著（(r = —.23, p < .001）。 4)H3—年龄*工作—家庭冲突p<.01，显著，年龄是调节变量。分为<32，33-39，>40三组，进行偏相关分析，得出：工作—家庭 冲突与职业满意度关系显著，与最年轻的样本组负相关（r = -.13, p < .05），与最年老的样本组也是负相关（r = -.32, p < .001）， 但是对于中间组而言相关性不显著（r = -.06, n.s.）。 后续又做了一个 three-way interaction三重交互作用——工作—家庭冲突，性别和年龄，结果在0.01的水平显著。结果显示：对 于女性来说，工作—家庭冲突与职业满意度呈显著负相关关系，对于男性并非如此。在最年轻组中 (女性偏相关系数r = -.19,p < .05 ；男性 r = -.08, n.s. ) ，在中间组中 (女性r = -.20, p < .05 ；男性r = .08,n.s. ) 。对于年老组，女性r = -.36, p <.001) ，男性 (r = -.26, p < .01) 均为显著负相关。 5)H4—婚姻状况调节工作-家庭冲突与职业满意度的关系。H5—父母身份调节工作-家庭冲突与职业满意度的关系。在模型4中， 交互项均不显著，没有得到验证。 6)H6—少数性别状态能够调节工作-家庭冲突与职业满意度之间的关系，显著性水平0.05，负相关。偏相关分析可知，少数性别 工作群体r = -.32, p < .001比多数性别群体r = -.12, p < .01负相关更强。 7)H7—显著性水平0.10，略微显著。偏相关分析结果：工作-家庭冲突与职业满意度之间的负相关关系最强的是社会关系弱的样 本组(r = -.19, p < .001)，随着社会关系的增强，负相关关系减弱 (中间组r = -.15, p < .05; 社会关系强的样本组: r = -.13, p < .10). 8)H8—Financial resources * work-family conflict交互项不显著，假设没有得到验证。
1
工作-家庭冲突与职业满意度负相关 对于女性和大龄个体而言，工作-家庭冲突 与职业满意度的负相关性显著。——男性和 女性对于工作和家庭角色的优先次序不同， 在事业初期，女性更注重“关系”，男性更 看重职业。在职业发展后期，男性才渐渐更 加注重家庭。
4
2
5
3
社会情感支持调节了工作-家庭冲突与职业 满意度之间的关系。同事、社会关系能够减 弱工作-家庭冲突与职业满意度之间的负相 关，因为他们减缓了压力，例如社区参与。
Academy of Management Journal 2002. Vol. 45, No. 2, 399-409.
Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction
工作—家庭的冲突与职业满意度之间关系的调节变量的研究
H7
个体社会关系的 强度能够调节工 作-家庭的冲突与 职业满意度之间 的关系。特别的， 个体的社会关系 越强，工作-家庭 冲突对于职业满 意度的负效应越 弱。
H8
财务资源能够调 节工作-家庭的冲 突与职业满意度 之间的关系。特 别的，个体的财 务能力越雄厚， 工作-家庭冲突对 于职业满意度的 负效应越弱。