2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
人力资源管理师第三版教材与第二版教材对比分析(一级)(1)
企业人力资源管理师(一级);2014年(第三版新版教材)新增内容;应试重要知识点总结第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述 P54.后现代管理时期：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21 世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第 4 条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制原则，子公司可以分为： ?全资子公司。
如母公司应持有某公司 100%的股权，该公司即为全资子公司。
?绝对控股子公司。
若母公司持有 B 公司 50%以上的股权，掌握对 B 公司绝对控制权力，B 公司为母公司的绝对控股子公司。
?相对控股子公司。
若母公司持有 B 公司小于 50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制 B 公司董事会，则 B 公司为母公司的相对控股子公司企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。
承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
P50 七、企业集团管控的基本概念和内容（一）企业集团管控和管控模式的含义⒈企业集团管控的含义集团管控即企业集团的管理控制。
它是指企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。
2014年经济师《中级人力资源》教材变动对比分析
四、特殊用工
四、特殊用工
第十六章 劳动争议调解仲裁
第十六章 劳动争议调解仲裁
一、劳动争议
一、劳动争议
二、劳动争议处理的原则和范围
二、劳动争议处理的原则和范围
三、劳动争议处理的基本程序
三、劳动争议处理的基本程序
四、劳动争议当事人和举证责任
四、劳动争议当事人和举证责任
五、劳动争议诉讼
第十三章 人力资本投资理论
第十三章 人力资本投资理论
一、人力资本投资的一般原理
一、人力资本投资的一般原理
二、人力资本投资与高等教育
二、人力资本投资与高等教育
三、人力资本投资与在职培训
三、人力资本投资与在职培训
四、劳动力流动
四、劳动力流动
第四部分 劳动与社会保险政策
第四部分 劳动与社会保险政策
第十四章 社会保险法律
一、组织设计概述
一、组织设计概述
二、组织文化
二、组织文化
三、组织变革与发展
三、组织变革与发展
第二部分 人力资源管理
第二部分 人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理概述
二、人力资源部门和人力资源管理者
二、人力资源部门和人力资源管理者
第一章 组织激励
第一章 组织激励
一、需要、动机与激励
一、需要、动机与激励
二、激励理论
二、激励理论
三、激励理论在实践中的应用
三、激励理论在实践中的应用
第二章 领导行为
第二章 领导行为
一、领导理论
一、领导理论
二、领导风格与技能
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
人力资源师更换教材之新旧教材大对比 (2014年3月) 精品
人力资源师更换教材之新旧教材大对比
一、新版教材加厚了！
旧版教材全书479页，新版教材全书达612页！
二、新版教材变贵了!
既然新书加厚近200页，价格当然不会保持原价啦！《企业人力资源管理师（一级）定价为88元。
三、章节变化
总体来说，各大章的没有变化，全书依然划分为六个大章，但为适应时代的发展，对大章下的节与单元，做了增减：
第二节薪酬激励模式的选择与设计原第一节第一单元经营者年薪制的设计
第二单元团队薪酬的设计
原第二单元第三单元股票期权的设计
原第三单元第四单元期股制度的设计
原第四单元第五单元员工持股制度的设计
第六单元内容取代旧版第五单元
《特殊群体的薪资制度设计》
第六单元专业技术人员薪资制度设计
第六章劳动关系管理第一节集体协商的
内容与特征
原第二节
（本章变化较大，去掉了原第一节、第三节内
容，新增第三节《劳动争议诉讼》）
第二节重大突发事
件的管理
原第四节
第三节劳动争议诉
讼
新增内容
第四节工作压力管
理与员工援助计划
原第六节
第五节和谐劳动关
系的营造
原第五节。
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理模板
各章分布： 章项 总改处 未改 其中： 全未改 第一章规划 第二章招聘 第三章培训 第四章绩效 第五章薪酬 第六章劳关 总计 13 11 23 22 21 10 100 4 3 3 2 3 0 15 4 1 3 1 3 0 12 4 4 6 10 6 4 34 增加 其中： 全增 2 2 0 5 0 0 9 1 0 5 5 5 2 18 1 1 1 1 1 0 4 3 3 8 8 6 4 29 删掉 改名 调整
2019/1/11
二、基于信息化绩效考评的优势与不足
（一）基于信息化绩效考评的优势 ⒈克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 ⒉信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。 ⒊保持了整个考评过程的适时性和动态性。
⒋大大降低了考评成本。
⒌增加了绩效考评的保密性。 （二）基于信息化绩效考评的不足 ⒈受公司信息化程度影响大。 2.存在信息安全隐患。
使管理者获得足够的信息，确保管理者的指导有的放矢。
（二）辅导方式 常见的辅导方式有以下几路：
⒈指示型辅导
2019/1/11
⒉方向型辅导
⒊鼓励型辅导
一、绩效沟通的内涵
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核 者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在 的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，
2019/1/11
三、绩效沟通的重要性
（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 （二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不 断勘误，提高效率 （三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入
人心，考核结果令人信服
2019/1/11
一、绩效沟通的方式
（一）正式的绩效沟通 正式的沟通方式主要有以下两：①正式的书面报告和② 管理者与员工之间的定期会面。 ⒈正式的书面报告 ⒉定期会面 对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。 （1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最 大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。 （2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。 （二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
2014年(第三版)人力资源师管理师二级第三章培训及开发
2024/7/18
第三节 管理人员的培训与开发（新增）
管理培训体系设计的原则 1、战略性原则 2、有效性原则 3、计划性原则 4、规范性原则 5、持续性原则 6、实用性原则
2024/7/18
一、管理人员的层次等级 1．高层管理人员
具备的素质：广阔的视野，洞察力，战略眼光 2．中层管理人员 （企业的中坚力量） 3．基层管理人员 二、管理人员的技能组合 对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的 对中层管理人员而言，人文技能是最重要的 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的
可应用以下措施来营造组织的培训文化： ⑴培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合； ⑵培训被视为组织发展与个人发展的有效途径； ⑶参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很
高的自由度； ⑷培训资源社会化；完备的培训信息系统得以建立并良性动作； ⑸通过培训使组织文化得以更好地发展。
2024/7/18
（二）企业全员培训环境的营造 （三）企业培训师资队伍的建设
⒈选择培训教师的原则与标准 ⒉根据课程的性质选择培训师 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员员工培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立
2024/7/18
第二节 培训课程设计与资源开发
一、企业培训课程设计的特征
在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程
1．创业初期
应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期
应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管 理观念和管理技能
3．成熟期
推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结 合起来，从根本上提高企业的素质。
上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的
人力资源管理师二级三版与二版变化新编
案例分析更加深入， 注重理论与实践相结 合，提高学员分析解 决问题的能力
案例内容更加丰富多样， 涉及不同行业、不同规 模的企业，增加学员对 不同情境的认知和理解
案例更新及时，紧跟政 策法规变化和人力资源 管理最新动态，保持教 材内容的前沿性和时效 性
培训与开发：增加了员工职业生涯规划与发展的内容
绩效管理：强化了绩效管理的流程和工具，新增了平衡计分卡等绩效管理工具的应用
注重基础知识的学习：人力资源管理师二级三版考试涉及的知识点较多，备考时应注重 基础知识的学习和掌握。
练习做题：多做真题和模拟试题，熟悉考试形式和题型，提高答题技巧和应试能力。
关注考试动态：及时了解考试通知、政策变化等信息，做好相应的备考调整。
熟悉考试大纲 和考试要求， 明确考试重点
和难点。
制定合理的备 考计划，合理 分配时间，注 重全面复习和
薪酬福利：调整了薪酬福利体系的设计和管理，更加注重激励与绩效的结合 劳动关系：增加了企业劳动关系管理的法律风险防范和应对措施，以及员工关系管理的实践操作
PART FIVE
选择权威的教材和参考书 利用互联网资源进行学习 参加培训课程和模拟考试 与同学、老师交流学习心得
制定备考计划：根据个人实际情况，制定合理的备考计划，包括学习内容、时间安排、 复习进度等。
调整和优化人力 资源管理流程
增加新法律法 规和政策
更新和补充案 例分析
PART THREE
考试科目：由原来的四科变为现在的三科
变化科目：取消了原“人力资源统计学”科目，新增了“人力资源服务管理”科目 保留科目：原“招聘与配置”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”四科保 留 考试大纲：对各科目的知识点进行了重新梳理和整合，更加注重对实际操作能力的考察
人力资源二级2014年新版教材 变动内容 第五章 薪酬管理目录变化.doc
人力资源二级2014年新版教材变动内容第五章薪酬管
理目录变化4
新教材：第二节第二单元宽带薪酬体系设计
新增
【知识要求】
宽带薪酬的设计原则
变更
【能力要求】
宽带薪酬体系设计流程
设计宽带薪酬的关键决策
实施宽带薪酬的几个要点
原教材：第三节第三单元企业工资制度的调整新教材：第二节第三单元薪酬制度的诊断与调整新增
【知识要求】
薪酬制度的常见问题
薪酬制度诊断的方法
原教材：第四节企业员工薪酬计划的制定
新教材：第三节薪酬计划的制订新增
【知识要求】
薪酬战略
薪酬计划
【能力要求】
制订薪酬战略的流程
原教材：第五节企业补充保险
新教材：第四节企业补充保险管理新增
【知识要求】
企业补充医疗保险。
二级人力资源管理师-(2014年第三版教材)复习资料
二级人力资源管理师-二级考试（2014年第三版教材）实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
新型组织结构模式 :超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
2014二级人力资源管理师薪酬管理(第三版教材)
薪酬管理
广州中医药大学经济与管理学院 饶远立 副教授
1
学习内容
第一节薪酬调查 第二节 薪酬制度设计 第三节 酬计划的制定 第五节 企业补充保险管理
一、薪酬的基本概念（新增） （一）薪酬的概念 1.薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各 种货币与实物报酬的总和，包括薪酬、福 利和社会保险、企业补充保险等各种直接 或间接的报酬。 2.薪酬的表现形式，如精神的与物质的， 有形的与无形的，货币的与非货币的，以 及内在的与外在的等。
3． 既注重薪酬水平， 又注重趋势分析。 和比例之外， 一般没有别的统计指标
例题
政府部门的薪酬调查数据具有（）优点。 A.涵盖的范围广 B.内容分类细致 C.既注重薪酬水平，又注重趋势分析 D.结果可靠，误差的可能性小 E.各部分可比性强 答案：ABDE
（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市 场定位 1.薪酬水平市场定位是企业确定薪酬政策 的重要一步。通过薪酬市场的调查结果， 可以分别标出25分位、50分位、75分位 的薪酬水平。 (1)含义：若调查了100家企业，将这100 家企业的薪酬水平从低到高排列，它们分 别代表第25位排名值（低位值）、第50 位排名值（中位值）、第75位排名值（高 位值）。
首先，要权衡确定合理的薪酬总额需要考 虑的因素，如企业支付能力、员工的生活 费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状 况等； 其次，计算合理的薪酬总额（方法3个） （1）采用薪酬总额与销售额的方法推算 合理的薪酬总额， （2）采用盈亏平衡点方法推算合理的薪 酬总额 （3）采用薪酬总额占附加值比例的方法 来推算合理的薪酬总额
2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。
此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企业人力资源的需求结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序第二章招聘与配置目录变化原教材新教材第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置第一节员工素质测评标准体系的构建【能力要求】新增：测评标准体系的构建步骤新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】应聘笔试的概念和种类岗位知识测验的内容【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问题与主要对策笔试测验《考试大纲》的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用知识测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【知识要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素质的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【能力要求】企业员工整体素质结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法企业人力资源配置效率的分析第三章培训与开发目录变化原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例。
2014二级人力资源管理师劳动关系管理(第三版教材)
四、劳动关系与劳务关系区别（新增）
五、 劳务派遣
一、劳务派遣的含义 劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由 劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳务到接受单位 工作，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和 社会保险待遇，劳务派遣机构从派遣业务中获得 收入的经济活动。 派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提 供劳动。 接受单位需要按照劳务派遣协议为派遣机构支付 费用，它是实际得到劳动给付的一方，需要行使 劳动者派遣协议中的权力和义务，包括提供岗位 和劳动条件，进行劳动组织与管理和劳动安全卫 生教育等。
学习目录
第一节 劳务派遣用工管理(新增较多)
第二节 工资集体协商（少量改变） 第三节 劳动安全卫生管理（基本不变） 第四节 企业劳动争议处理（部分改变）
第一节
劳务派遣用工管理
一、劳动关系含义与特征（新增） （一）劳动关系的含义
一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所
提供报酬的经济、社会和政治关系。
三重关系示意图
劳动雇用合同 被派遣劳动者 劳务派遣单位
接受单位
正由于关系复杂，所以很容易出现劳动争议。
劳务派遣的性质
是典型的非正规就业方式，也是组合劳动 关系，在我国也是新型用工方式，决不是 计划经济中的职工借调。 它存在三种主体和三重关系。 三种主体是：劳务派遣机构、接受单位、 被派遣劳动者。 三重关系：1、劳务派遣单位与被派遣劳动 者之间签订劳动合同，建立劳动关系；2、 劳务派遣单位与接受单位之间关系；3、接 受单位与派遣劳动者之间的管理。
4、劳动法律关系具有国家强制性
（三）事实劳动关系（新增）
1、事实劳动关系的含义
事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有 效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 ①劳动者为用人单位提供劳动
2014年11月企业三级人力资源管理师考试教材变化及考情分析
2014年11月三级人力资源管理师教材讲义：考试教材变化及考情分析一、第三版教程基本情况1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。
2、内容大量增加：3、教程结构变化：（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。
（2）各章均有变化——总节数由原来的 23 节变为 22 节。
各节或单元变化为：保持未改动 9 处、内容调整增加 22 处、全新内容 11 处、旧内容删减 7 处。
第一章人力资源规划变化内容：P2 人力资源规划与企业其他规划的关系图P2 企业组织机构的概念（管理学原理的内容）P3-P5 企业组织机构设置的原则（六项原则）P5-P9 现代企业组织结构的类型（管理学原理的内容），要熟悉各种组织结构图，及其优缺点。
P8 组织结构设计后的实施要则（四条原则）P9-P13 组织结构图的绘制（谨防出技能考试题，特别是对13页的实例着重复习）P24-P42 第三节（第一单元-第三单元）都是有关劳动定额管理的内容。
包括劳动定额水平、劳动定额的修订、劳动定额的统计与分析。
（重点掌握产品实耗工时统计的方法、劳动定额完成程度指标计算方法，熟记计算公式和案例）旧版教材只对定员进行了讲述，对定额没有涉及到，新版教材增添了比定员管理更多内容的定额管理，并且涉及到计算题，有可能在下一次考试中被设计为技能考试题，所以一定要慎重对待。
P60 企业人力资源费用的构成（人工成本与人力资源管理费用）P61 审核人力资源费用预算的基本程序（增添了人工成本预算表）P62-P65 审核人工成本预算的方法（在第五章曾有过讲述）第二章人员招聘与配置变化内容：P70 有关内部招募不足的几个方面：第2小点“容易抑制创新”变成了“容易造成近亲繁殖”，增加了3、4、5三个小点（裙带关系、不经济、职位不胜任）P78 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（虽然也是4点，但内容发生了变化P70 面试的发展改成了面试的内容（此处并非历年考试重点，并且也只是换了个标题而已，内容没发生变化）P87 面试问题设计技巧增加了4个问题P93 增添了角色扮演法P95-96 增添了招聘成本及其相关概念、招聘成本效益评估、人员招聘数量与质量评估P97 成本效益评估简化了内容，只保留了公式；人员的数量评估三组公式都多了一些说明（牢记，选择题常考点）；增添了人员质量评估的公式，熟练掌握P98两个表格，以防出现计算题。
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明情况说明（（第三版第三版））相对于旧版教材而言，其教材结构主要变动情况为：从老教材的399页变为新教材的580页，增加了181页。
新教材仍为6章，总节数由22节增加为25节。
保持未改动15处（完全未改动12处）、调整29处，增加34处（全新内容9处）、改名4处（包括参考文献改名一处）、删减18处。
相对于老版教材，新教材内容有所增加。
专业知识面拓宽是的知识深度难度有所提高。
第一章第一章 人力资源规划目录变化人力资源规划目录变化 原教材新教材第一节 企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元 企业人力资源的总量预测 第四单元 企业人力资源的结构预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡第一节 企业组织结构的设计与变革第一单元 企业组织结构设计 第二单元 企业组织结构变革 第三单元 工作岗位设计第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求预测的基本程序第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元 企业人力资源的需求总量预测 第四单元 企业人力资源的需求结构预测第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 第二单元 企业人力资源供给与需求平衡 第五节 人力资源管理制度规划第一节 第一单元 企业组织结构的设计 新增知识点 【知识要求】 新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织 企业组织结构设计的内容和概念 【能力要求】 组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节 第三单元 工作岗位设计 【知识要求】决定工作岗位存在的前提 工作岗位设计的基本原则 改进岗位设计的基本内容 改进工作岗位设计的意义 【能力要求】 岗位设计的基本方法 岗位工作扩大化与丰富化设计 新增：第五节 人力资源管理制度规划 【知识要求】 制度化管理的基本理论 制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系的特点 人力资源管理制度规划的基本原则 新增：第五节 人力资源管理制度规划 【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤 制定具体人力资源管理制度的程序第二章第二章 招聘与配置目录变化招聘与配置目录变化 原教材新教材第一节 员工素质测评标准体系的构建 第二节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计 第一节 员工素质测评标准体系的构建第二节 应聘人员笔试的设计与应用 第三节 面试的组织与实施 第一单元 面试的基本程序第二单元 结构化面试的组织与实施 第三单元 群体决策法的组织与实施 第四节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元 无领导小组讨论的操作流程 第二单元 无领导小组讨论的题目设计第五节 企业人力资源的优化配置第一节 员工素质测评标准体系的构建 【能力要求】新增： 测评标准体系的构建步骤 新增：第二节 应聘人员笔试的设计与应用 【知识要求】 应聘笔试的概念和种类 岗位知识测验的内容 【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤 笔试存在的问题与主要对策 笔试测验《考试大纲》的编制 建立规范的阅卷制度 试卷分析报告的撰写 笔试结果深层次的开发与应用 知识测验的题型设计新增：第五节 企业人力资源的优化配置 【知识要求】企业人力资源配置的概念 企业人力资源配置的意义 企业员工个体素质的构成新增：第五节 企业人力资源的优化配置 【能力要求】企业员工整体素质结构的分析 企业各类人员比例关系的分析 人力资源个体与整体配置的方法 企业人力资源配置效率的分析第三章第三章 培训与开发目录变化培训与开发目录变化 原教材新教材第一节 企业员工培训规划与课程设计 第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元 企业员工培训规划的设计 第二单元 企业年度培训计划的设计 第三单元 企业培训计划的实施 第二节 培训课程设计与资源开发第五单元 企业管理人员的培训设计 第二节 企业员工培训效果的评估 第一单元 培训评估系统的设计第二单元 培训评估标准的确立第三单元 培训效果评估的方法第四单元 撰写培训效果评估报告 第一单元 培训课程体系的开发与管理 第二单元 企业培训资源的开发与利用 第三节 管理人员培训与开发第四节 员工培训效果评估第一单元 培训评估方案设计与实施 第二单元 培训评估指标与标准设计 第三单元 员工培训评估方法与应用原教材：第一节 企业培训规划与课程设计 新教材：第一节 企业培训计划设计与实施 第一单元 企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元 企业年度培训计划的设计 【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例新增：第三单元 企业员工培训计划的实施 【知识要求】人力资源部门的培训管理职责【能力要求】培训计划的实施与管理控制实施培训计划管理的配套措施原教材：第一节第二单元 教学计划的制定第三单元 培训课程的设计新教材：第二节 培训课程设计与资源开发第一单元 培训课程体系的开发与管理新增【知识要求】企业培训课程设计的特征【能力要求】培训课程的需求度调查培训课程体系的设计定位选择适用的课程培训方式培训课程体系的设计原教材：第一节 第五单元企业管理人员的培训设计新教材：第三节 管理人员培训与开发新增：【知识要求】管理培训体系设计的原则管理人员培训的项目类别管理人员培训与开发的计划与实施【能力要求】管理人员培训开发系统设计的程序管理人员培训开发体系的结构设计建立适应管理培训的实施体系管理培训课程的设计与开发管理技能培训开发项目设计与实施管理技能培训开发的方法（部分变更）新增的方法有：设立副职、临时提升、案例评点法事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练、文件事务处理训练法、管理游戏、无领导小组讨论 管理继任者培训项目设计与实施原教材：第二节 企业员工培训效果的评估新教材：第四节 员工培训效果评估原教材： 第一单元 培训评估系统的设计新教材： 第一单元 培训评估方案设计与实施新增：【知识要求】员工培训评估的概念员工培训评估的基本原则 培训评估体系的构成培训效果评估的作用（部分变更，原教材是培训效果评估的作用和内容） 【能力要求】培训评估体系的总体设计 培训评估方案的设计 培训评估方案的实施 培训评估结果的反馈原教材：第二节 第三单元 培训效果评估的方法 新教材：第四节 第三单元 员工培训评估方法与应用 【能力要求】培训评估的定性定量方法（变更） 新增的方法： 定性评估法目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法 定量评估法 新增的方法：收益评估法、6sigma 评估法、综合评估法 综合评估法硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法 新增知识点： 受训者培训成果的评估 培训主管业绩的评估 培训教师的综合评估第四章第四章 绩效管理目录变化绩效管理目录变化 原教材新教材第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计第三节 关键绩效指标的设定与应用 第一节 绩效考评指标与标准设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计第三单元 关键绩效指标的设计与应用 第二节 绩效监控与沟通 第一单元 绩效监控与辅导第二单元 绩效沟通第四节 360度考评方法 第三节 绩效考评方法与应用第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制第二单元 360度考评方法第三单元 基于信息化的绩效考评第四单元 考评结果的反馈与应用第五单元 绩效管理系统总体评估 原教材：第二节 第一单元 绩效考评指标体系设计新教材：第一节 第一单元 绩效考评指标体系设计新增：【知识要求】绩效考评指标的作用绩效考评指标的来源原教材：第二节 第二单元 绩效考评标准的设计新教材：第一节 第二单元 绩效考评标准的设计变更【知识要求】绩效你考评标准的类型（比原教求材更为详细）新增：第二节 绩效监控与沟通第一单元 绩效监控与辅导【知识要求】绩效监控的内涵绩效监控的目的和内容绩效辅导的作用【能力要求】绩效监控的关键点绩效辅导的时机与方式新增：第二单元 绩效沟通【知识要求】绩效沟通的内涵绩效沟通的内容绩效沟通的重要性【能力要求】绩效沟通的方式不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点绩效沟通的技巧原教材：第一节 绩效考评的方法与应用新教材：第三节 第一单元 绩效考评方法的比较与误差控制 新增 【能力要求】 考评者的培训新增：第三节 第三单元 基于信息化的绩效考评 【知识要求】 基于信息化的绩效考评基于信息化绩效考评的优势与不足 【能力要求】基于信息化绩效考评系统的构建 基于信息化绩效考评的实施流程 新增：第四单元 考评结果的反馈与应用 【知识要求】 绩效面谈的类型 绩效考评结果的应用范围 绩效考评结果的效标作用 【能力要求】绩效考评结果反馈体系设计 绩效考评结果的具体应用新增：第五单元 绩效管理系统总体评估 【知识要求】绩效管理系统总体评估的内容 绩效管理评估的指标 【能力要求】绩效管理系统的评估方法 绩效管理评估问卷设计第五章第五章 薪酬管理目录变化薪酬管理目录变化 原教材新教材第一节 薪酬调查 第一单元 薪酬市场调查第二单元 员工薪酬满意度调查 第二节 工作岗位分类第一节 薪酬调查 第一单元 市场薪酬调查第二单元 薪酬满意度调查 第三单元 岗位分类与分级第三节 企业工资制度设计与调整 第一单元 企业工资制度的设计 第二单元 宽带式工资结构设计 第三单元 企业工资制度的调整 第四节 企业员工薪酬计划的制定 第五节 企业补充保险第二节 薪酬制度设计第一单元 不同类型薪酬制度的设计 第二单元 宽带薪酬体系设计 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 第三节 薪酬计划的制订 第四节 企业补充保险管理原教材：第一节 第一单元 薪酬市场调查 新教材：第一节 第一单元 市场薪酬调查 新增： 【知识要求】 薪酬的基本概念 薪酬管理的内容 薪酬市场调查报告 薪酬水平的市场定位原教材：第二节 工作岗位分类新教材：第一节 第三单元 岗位分类与分级 新增 【知识要求】 岗位分类的基本功能 岗位分类的基本要求 岗位分类的缺陷原教材：第三节 企业工资制度设计与调整 新教材：第二节 薪酬制度设计 原教材：第一单元 企业工资制度的设计 新教材：第一单元 不同类型薪酬制度的设计 新增 【知识要求】 薪酬制度原教材：第三节 第二单元 宽带式工资结构设计 新教材：第二节 第二单元 宽带薪酬体系设计 新增 【知识要求】 宽带薪酬的设计原则 变更 【能力要求】宽带薪酬体系设计流程 设计宽带薪酬的关键决策 实施宽带薪酬的几个要点原教材：第三节 第三单元 企业工资制度的调整 新教材：第二节 第三单元 薪酬制度的诊断与调整 新增 【知识要求】 薪酬制度的常见问题 薪酬制度诊断的方法原教材：第四节 企业员工薪酬计划的制定 新教材：第三节 薪酬计划的制订 新增 【知识要求】 薪酬战略 薪酬计划 【能力要求】 制订薪酬战略的流程原教材：第五节 企业补充保险 新教材：第四节 企业补充保险管理 新增 【知识要求】 企业补充医疗保险第六章第六章 劳动关系管理目录变劳动关系管理目录变化化 原教材新教材第一节 劳动者派遣管理 第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理 第一节 劳务派遣用工管理 第二节 工资集体协商第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理原教材：第一节 劳动者派遣管理 新教材：第一节 劳务派遣用工管理 【知识要求】 新增劳动关系含义与特征 劳动法律关系的含义和特征成都ＨＲ人力资源培训团购群 ９４１２１７７５ 共享资料劳务关系劳动关系与劳务关系的区别【知识要求】变更劳务派遣的概念（原教材为劳动者派遣的概念）劳务派遣的特点（原教材为劳动者派遣的特点）【能力要求】新增法律责任外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理应用案例分析第四节 企业劳动争议处理【知识要求】新增劳动争议处理概述——（三） 劳动争议处理制度变更劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁原教材：劳动争议仲裁的原则新教材：劳动争议仲裁的基本制度新增 劳动争议仲裁的时效制度。
人力资源管理师二级《第三版》全本内容简介
2 0 14 年 11 月企业人力资源管理师《第三版》知识简介、内容提要第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革 1第一单元企业组织结构的设计 1 （第一章第一节企业组织结构设计与变革）一、组织结构设计的基本理论 1组织结构设计是：指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。
（一）组织设计理论的内涵 11、组织理论与组织设计理论的对比分析2、组织理论的发展3、组织设计理论的分类（二）组织设计的基本原则 21、任务与目标原则企业组织设计的根本目的：是为了实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本的原则2、专业分工和协作的原则3、有效管理幅度原则4、集权与分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则二、新型组织结构模式 4（一）超事业部：又称执行部制优点：1、可利用几个事业部的理论联合开发信产品，加快新产品的研制开发进度，一更快地形成新产品的拳头有事；2、超事业部的主要功能是协调个事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性；3、同事，能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将增加的主要涉及和经理集中在企业重大战略性决策上；4、有利于为最高领导层培养出色的接班人。
缺点：由于超事业部制增加了管理层次，一方面会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；另一方面，也会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。
（二）矩阵制 5矩阵制组织结构：亦称规划—目标结构、非长期固定性或项目性组织结构。
是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。
优点：将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于加强个职能部门之间的沟通、协作和配合，及时解决问题；提高了组织的灵活性，可以随时组建、重建和解散团队，能在不增加机构设置和人员编制的前提下，充分利于组织的人力资源；将不同部门的专业人员集中在一起，使员工有机会学到更多的技能；能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；为企业中和管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式，对于高层管理者而言，矩阵制组织结构是一种有效的分权公交；由于项目团队成员享有较高的决策权，因而团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。
2014年11月人力资源管理师二级(第三版)
4、习题精选：
【单选】 1、“道”原指道路，后引申为（ ）
A、方式
C、途径
B、规律或规则
D、方法
【多选】
2、从业人员要做到求同存异，正确的做法有（ ） A、换位思考，理解他人； C、和谐相处，密切配合； B、胸怀宽广，学会宽容； D、机动灵活，不唯原则；
4、习题精选：
【个人表现题】 3、员工小张一贯准时上班，但在一次上班途中，突遇倾盆大雨而 迟到了，你认可以下哪些做法？（ ） A、小张虽然违犯了公司规定，但事出有因，情在可原，可以 理解 B、应该严格按照公司规定，处理小张 C、给予小张口头批评 D、偶然一次，应该谅解； 4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员 的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又 要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看
2、考试题型
科目 道德 道德 理论 理论 题型 题量 分数 10 60 90 30 70 100 60 合格标准
单选 多选 单选
多选 简答题 综合题
17 8 60
40 3 3
专业能力
论文写作
60
写作
3、携带资料
（1）身份证； （2）准考证（考前一周打印）； （3）中性笔（至少2支）； （4）2B铅笔（必须2B）； （5）橡皮； （6）表或手机； （7）计算器 （8）考试复习资料 （9）其他个人资料……
企业人力资源管理师
二级考前串讲
李守斌
课程目录
一、二级考试简介： 二、职业道德部分： 三、基础知识重点： 四、教材重点内容 五、案例分析技巧：
表格模板-新旧企业人力资源管理师培训教程二级的内容对比表 精品
第一章企业人力资源规划
旧教材
新教材
增加
第一节工作岗位分析与设计
第二节企业劳动定员管理
第三节人力资源管理制度规划
第四节人力资源费用预算的审核与支出控制
删去
第一节组织信息的采集与处理
第二节人员计划的制定
第三节人力资源费用预算的编写
第二章招聘与配置
旧教材
第三节劳动安全卫生管理
增加
第一节劳动关系调整与确立
第二节工作岗位评价
第三节福利管理
第四节员工福利管理
增加
第三节人工成本核算
第六章劳动关系管理
旧教材
新教材
调整
第三节集体合同的协商和履行
第二节集体合同制度
第四节员工沟通
第四节企业民主管理制度
第五节职业安全卫生管理
第六节劳动安全卫生管理
增加
第一节劳动关系的调整方式
第三节用人单位内部劳动规则
第五节工作时间与最低工资标准
删去
第一节拟定企业劳动关系管理制度
第二节劳动合同管理
附表3新旧企业人力资源管理师培训教程（三级）的内容对比表
第一章企业人力资源规划
旧教材
新教材
调整
第一节企业组织机构的设置与信息的汇总
第一节企业组织信息的采集与处理
第二节组织结构图绘制
增加
第三节工作岗位调查
第四节企业员工与工时统计
第五节企业劳动定额管理
第四节企业员工薪酬计划的制定
第二节福利保险管理
第五节企业补充保险
增加
第二节工作岗位分类
第六章劳动关系管理
旧教材
新教材
调整
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2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)
人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。
此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化
原教材新教材
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织结构设计
第二单元企业组织结构变革
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元企业人力资源的总量预测
第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构设计
第二单元企业组织结构变革
第三单元工作岗位设计
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元企业人力资源的需求总量预测
第四单元企业人力资源的需求结构预测
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
第五节人力资源管理制度规划
第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点
【知识要求】
新型组织结构模式
新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念
【能力要求】
组织的职能设计
组织的部门设计
新增：第一节第三单元工作岗位设计
【知识要求】
决定工作岗位存在的前提
工作岗位设计的基本原则
改进岗位设计的基本内容
改进工作岗位设计的意义
【能力要求】
岗位设计的基本方法
岗位工作扩大化与丰富化设计
新增：第五节人力资源管理制度规划
【知识要求】
制度化管理的基本理论
制度规范的类型
企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系的特点
人力资源管理制度规划的基本原则
新增：第五节人力资源管理制度规划
【能力要求】
人力资源管理制度规划的基本步骤
制定具体人力资源管理制度的程序
第二章招聘与配置目录变化
原教材新教材
第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
第二单元结构化面试的组织与实施
第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节应聘人员笔试的设计与应用
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
第二单元结构化面试的组织与实施
第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
第二单元无领导小组讨论的题目设计
第五节企业人力资源的优化配置
第一节员工素质测评标准体系的构建【能力要求】
新增：测评标准体系的构建步骤
新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】
应聘笔试的概念和种类
岗位知识测验的内容
【能力要求】
笔试设计与应用的基本步骤
笔试存在的问题与主要对策
笔试测验《考试大纲》的编制
建立规范的阅卷制度
试卷分析报告的撰写
笔试结果深层次的开发与应用
知识测验的题型设计
新增：第五节企业人力资源的优化配置
【知识要求】
企业人力资源配置的概念
企业人力资源配置的意义
企业员工个体素质的构成
新增：第五节企业人力资源的优化配置
【能力要求】
企业员工整体素质结构的分析
企业各类人员比例关系的分析
人力资源个体与整体配置的方法
企业人力资源配置效率的分析
第三章培训与开发目录变化
原教材新教材
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
第二单元教学计划的制定
第三单元培训课程的设计
第四单元企业培训资源的开发
第五单元企业管理人员的培训设计
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计
第二单元培训评估标准的确立第一节企业培训计划设计与实施
第一单元企业员工培训规划的设计
第二单元企业年度培训计划的设计
第三单元企业培训计划的实施
第二节培训课程设计与资源开发
第一单元培训课程体系的开发与管理
第二单元企业培训资源的开发与利用
第三节管理人员培训与开发
第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第四节员工培训效果评估
第一单元培训评估方案设计与实施
第二单元培训评估指标与标准设计
第三单元员工培训评估方法与应用
原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计
【知识要求】
新增：
企业员工培训规划的分类
企业员工培训规划制定的要求
【能力要求】
新增：
企业员工培训需求分析
明确企业员工培训的目标
员工培训规划设计的基本程序
新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】
年度培训计划构成的五大模块
年度培训计划的基本内容
【能力要求】
年度培训计划设计的基本程序
年度培训计划设计的主要步骤
年度培训计划的应用实例。