人力资源几项关键词
人力资源发展词语
人力资源发展词语
1、人才培养：指通过各种方式培养和提升员工的能力，以
满足组织的发展需求。
2、培训与发展：包括各类培训活动，旨在提高员工的知识、
技能和职业素养。
3、绩效管理：通过设定目标、评估绩效等手段，激发员工
的工作积极性和创造力。
4、职业规划：帮助员工制定个人职业发展计划，实现个人
与组织目标的一致性。
5、领导力发展：培养和提升领导者的能力，以有效引领团
队和组织。
6、员工激励：采用多种激励措施，提高员工的工作满意度
和忠诚度。
7、人才梯队建设：建立不同层次的人才储备，确保组织的
持续发展。
8、组织文化：塑造积极、健康的组织文化，营造良好的工
作氛围。
9、人力资源战略：与组织战略相匹配的人力资源规划和管
理策略。
10、团队建设：增强团队协作精神，提高团队工作效率。
人力资源关键词英文
人力资源关键词英文专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～==================================================================1.人力资源管理:(Human Resource Management ，HRM) 人力资源经理:( human resource manager) 高级管理人员:(executive)职业:(profession)道德标准:(ethics)操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute，HRCI)2. 外部环境:(external environment) 内部环境:(internal environment) 政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization) 跨国公司:(multinational corporation，MNC)管理多样性:(managing diversity)3. 工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schedule，JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire，MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)4. 人力资源计划:(Human Resource Planning，HRP) 战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast) 供给预测:(availability forecast) 管理人力储备:(management inventory) 裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System，HRIS)5. 招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition) 招聘方法:(recruitment methods) 内部提升:(Promotion From Within ，PFW)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency) 特殊事件:(special events)实习:(internship)6. 选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score)准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests) 求职面试:(employment interview) 非结构化面试:(unstructured interview) 结构化面试:(structured interview) 小组面试:(group interview) 职业兴趣测试:(vocational interest tests) 会议型面试:(board interview)7. 组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development，HRD) 培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games) 案例研究:(case study)会议方法:(conference method) 角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ，OJT)媒介:(media)8. 企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture) 组织发展:(organization development，OD)调查反馈:(survey feedback) 质量圈:(quality circles)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 目标管理:(management by objective，MBO)全面质量管理:(Total Quality Management，TQM) 团队建设:(team building)9. 职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)10. 绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal，PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method) 关键事件法:(critical incident method) 排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method) 晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback) 叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)11. 报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation) 间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation) 公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== 分类法:(classification method) 因素比较法:(factor comparison method) 评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)12. 福利和其它报酬问题员工股权计划:(employee stock ownership plan，ESOP) 值班津贴:(shift differential) 奖金:(incentive compensation) 分红制:(profit sharing)13. 安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)14. 员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(industrial union) 全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining) 仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action) 申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== Hr specialist job responsibilitiesKey responsibilities:1. Build, maintain and update Employee Handbook and HR system.2. Ensure all HR policy in accordance with Labor Law.3. Deal with the employee complain and resolve the issues related to HR policies.4. Communicate with employees day-to-day5. Employees contract management.6. New employee training and on-job-training.7. Assist HR Manager in resolving other issues.8. Other duties as required.Background and skill:1. Bachelor’s degree required with minimum 5 year s experience in relatedfield..2. Good leadership skills, communication skills, problem-solving skillsare necessary.3. Quite familiar with China Labor Law.4. Bilingual (English and Mandarin) fluency preferred.Personal trait profile:Strong leadership skills.Excellent communication and presentation skills. Good negotiation skills.Enthusiastic and patient.====================专业收集精品文档，您的最好选择======================专业收集整理精品文档～～～～～～----------------------------------精品文档，值得下载，可以编辑～～～-----------------------------～～～～～================================================================== ====================专业收集精品文档，您的最好选择======================。
人力资源管理柔性化——柔性管理的关键
区域治理管理观察与探讨人力资源管理柔性化——柔性管理的关键吴迪国网湖北省电力有限公司洪湖市供电公司，湖北 洪湖 433200摘要：以知识性员工为主体的企业,对人力资源的柔性管理更为重视。
柔性管理表达的是以人为本的核心理念,让企业和员工能够拥有共同的价值观,以柔性管理来增加员工工作的积极性和主动性。
企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,就要通过人力资源的柔性管理来完成。
关键词：柔性管理；人力资源管理；实施柔性管理能够满足员工的内心愿望。
员工工作就是让个人的精神和物质要求得到满足,柔性化管理就能够让员工在工作中获得相应的尊重和报酬。
很多员工在工作中的积极性和主动性都是源于对企业的忠诚度,而柔性化管理恰恰就是加强员工对企业忠诚度的最有效方式之一。
柔性化管理还能够让员工愿意在工作中发现问题和解决问题。
很多员工在工作中的懒惰现象,并不是出于个人的性格原因。
而是因为对工作没有兴趣和热爱。
但柔性化管理能够让员工感受到企业对个人的关爱,这能够激发员工的主人翁意识,爱岗如家,因此就能够更积极主动地去为工作效率的提高而进行思想意识的改进,能够更主动地去发现工作中的问题,并进行解决。
一、柔性管理的含义柔性管理是更高级的企业管理模式。
柔性管理代表着企业能够遵循“以人为本”的理念,以员工作为企业的发展核心,能够进行人性化管理,在企业的发展过程中,能过更多的尊重员工,更多地为员工的利益着想。
柔性管理是相对于刚性管理而言的一种管理模式。
刚性管理更多地注重企业的规定和规范,要求按照企业的规章制度办事,赏罚分明,这种传统的硬性管理已经逐渐在日益发展的社会中所淘汰。
柔性管理就巧妙地避开了刚性管理中出现的生硬状态,能够拉近企业和员工的距离,让企业的管理能够得到员工的拥护和尊重,员工也能在企业的关怀中感受到被尊重和被关心,从而让员工能够对企业的管理心服口服。
二、柔性管理与人力资源管理柔性化员工是企业发展的核心,没有员工的价值创造,也就没有企业的发展。
管理学60个关键词
1．人力资源人力资源（Human Resour ce，HR），与物质资源相对。
早期的企业家们相信劳动力和生产过程中的其他资源一样，可以通过交易或掠夺取得。
相当长的一段时间内，工人被看作“会呼吸的机器”正是这一理念的极端写照。
对于国家而言，人力资源则是实现国家存续和发展的重要力量，是达成国际竞争力最根本的源泉。
2．人力资本人力资本（Human Capita l），20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本的理论体系，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。
这个理论确认了企业员工作为资本而非资源的理念。
由此开始，员工的培训与发展开始逐渐被企业界重视起来，并在日后取代资本和技术成为企业提升竞争能力的主要来源。
3．人才管理人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。
广义的人才管理包括人才的预测、规划、选拔、任用、考核、奖惩、流动等。
狭义的人才管理只包括考核、奖惩、流动等。
人才管理的目的是创造良好的外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。
人才管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。
4．培训为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。
最初的培训主要解决的是让员工拥有胜任岗位工作所要求技能的问题，军队中的训练是主要采用的模式，所以培训也被视为一种有组织的管理训诫行为。
华为的人力资源管理
有那样一个中国企业，当它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。
它一无所有，唯一的资源是人的头脑。
有那样一个中国企业，在20世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，向狼群一样扑向竞争对手。
它的名字让对手胆寒，它的《基本法》被电信业的领导争相学习。
研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，它一次次拼上自己的生命，在生死存亡的边缘顽强战斗，又一次次活下来，一次次变得更加强大。
有那样一个中国企业，从来都保持着低调，但在行业的冬天来临之际，他发出了警告。
这个讯息迅速传遍了全国，人们警惕起来。
然而，自己却没有来得及刹住，冬天的风雪扑面涌来，对这位领军者造成了巨大的伤害，成长迅速骤减。
它喘息着，但没有到下去，再次昂起头，以押上命运的决心，、把上亿资金、上前人员投入了新的项目。
2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际华发展的征程；这个时候，世界第一的思科，已经紧张地盯着，把它作为主要的竞争对手。
您大概早已能够脱口而出这个企业的名字——华为。
且不论苦苦坚持了3年的3G能否再次让华为活下来，化为的历程，已经成为中国企业发展的一个传说，一段史诗。
当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执着的热爱。
然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。
华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。
1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。
当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。
大刀阔斧 —战略人力资源
有本事就大刀阔斧—战略人力资源很多东西并不是我们传统人事工作的内容，不是我们现在很多企业HR们做的招聘、培训、考核等六大模块的工作。
一个简单的招工问题，常规人力资源管理和战略人力资源管理的处理是完全不同的。
这些工作涉及基层管理技巧、营销战略、产能配比、薪资调查、员工关怀、生产工艺和流程甚至广告策划。
活生生的例子告诉我们：“招工”不是独立的，人力资源也不是独立的，这都和企业的大战略有关。
这种工作和分析，都是从集团整体出发，深层挖掘、更全更深的解决问题。
2010年后半年，要在人力资源方面选出一个关键词的话，我认为是“招工”。
“十一”过后，正是农村的秋忙时节，老百姓形成了一种习惯，无论工厂赚钱多少，地一定是要种的，不种地就不本分，就没有饭吃。
这个传统观念的存在，导致了这段时期各个工厂的用工荒。
这时候还不比春节，因为春节的时候连老板和工厂都放假；而秋收，农业上忙，工业、商业也很忙，金九银十嘛。
由于缺工，我们所有的生产受到了影响，不得已，总裁一声令下，全员招工。
我们人力资源部不能乱抓，要不就不专业了。
在集团召开完招工专项会议后，人力资源部也召开了会议，我坚持进行一项重要任务：用工调查。
原因很简单：9月份招收工人700，流失500，何等壮观的数字。
我相信，这里面一定不仅仅是秋收和招工难的问题。
经过半个月紧张的调查，我终于发现了很多意想不到的结果，问题如下：由于有一个与老工厂1:1大小的生产基地建成，部分熟练工需要移师外地，其中的一部分不愿意去，于是就自动离职；有的以“以后难回家”为由请假，躲避新工厂派工，进而导致老工厂也缺工严重。
除了秋收外，大批的农民工赴新疆摘棉，收入远比生产线高。
基层管理粗暴，犹如奴隶主对奴隶一样。
毫不讳言，这些方法在某个时期、某些方面还是可以的（工人也民风彪悍，管理也只好粗对粗），但80、90后年轻人不吃这一套。
工资水平低下，同工同岗比外部公司工资水平低20%，周边公司挖走了很多我们的熟练工。
人力资源论文题目选题
人力资源论文题目选题
引言
人力资源是现代社会组织中不可或缺的重要部门，负责招聘、培训、绩效评估等与人力资源管理相关的工作。
在人力资源的实践中，研究论文可以帮助我们深入了解相关领域的问题，并提供解决方案。
选择一个合适的论文题目是研究过程中的关键一步。
本文将从多个角度介绍一些研究人力资源领域的热门题目，帮助你做出明智的选择。
关键词分析
关键词分析是选择论文题目的第一步，它可以指导我们确定研究方向，找到特定领域的热门话题。
以下是一些与人力资源相关的热门关键词：
1.人力资源管理
2.绩效评估
3.员工培训
4.招聘策略
5.工作满意度
6.员工福利
7.职业发展
8.组织文化
通过对这些关键词的细分，可以选择一个特定的领域进行研究。
热门研究题目
根据关键词分析的结果，以下是一些热门的人力资源论文题目选题：
1.。
2023人力资源管理六个模块21个关键词
2023人力资源管理六个模块21个关键词随着2023年的尾声渐近，我衷心地祝福大家辞别旧岁，迎接充满无限可能的新年。
在过去的一年中，我们在人力资源管理的道路上，不断探索、实践和创新，为企业的发展和员工的福祉付出了辛勤的努力。
在招聘与选拔中，HR小伙伴独具慧眼，为企业招揽了一批批优秀的人才；在培训与发展中，HR小伙伴倾注心血，助力员工提升技能、实现自我价值；在绩效与激励中，HR小伙伴公平公正公开公示，激发了员工的潜能和工作热情；在员工关系与企业文化建设中，HR小伙伴以人为本，营造了和谐的工作氛围。
正是因为大家的努力和付出，企业才得以稳健发展，员工才得以成长和进步。
新的一年里，愿HR小伙伴继续在人力资源管理的道路上阔步前行，充分发挥各自的专业才能。
愿HR小伙伴所在的企业，在人才的推动下蒸蒸日上，员工满意度和忠诚度再创新高。
同时，也希望大家不忘初心，始终关注员工的成长和发展，让每一个员工都能感受到企业的关怀和温暖。
现在，让我们盘点一下2023年度人力资源管理领域的关键词，共同迎接2024年的到来，携手共创更加美好的明天！一、“人力资源规划”关键词：关键词1：数字化转型•解读：随着科技的快速发展，人力资源规划在数字化转型方面变得尤为重要。
这涉及到利用数据分析优化招聘、培训、绩效评估等各个环节。
•示例：利用AI进行简历筛选和初步面试，以更高效地找到合适候选人。
•风险点：数据安全和隐私保护，防止信息泄露和滥用。
•利益点：提高招聘效率和精确度，降低人工成本和错误率。
关键词2：灵活工作安排•解读：适应变化多端的外部环境，灵活工作安排成为人力资源规划的重要考虑因素。
•示例：实施远程工作、项目制工作或弹性工作制度。
•风险点：沟通障碍和团队凝聚力问题。
•利益点：提高员工满意度，降低办公成本，增加企业适应性。
关键词3：多元化与包容性•解读：企业越来越重视多元化和包容性，以吸引各种背景和能力的员工。
•示例：设立多元化委员会或平等机会雇主认证。
人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义
聊城大学学报（社会科学版）2020年第5期人力资源三支柱模式对人力资源管理改革的意义魏国华（聊城大学商学院，山东聊城252000）摘要：近几年，随着社会的快速发展，人力资源理论知识体系的架构不断发生变化，尤其是人力资源管理三大支柱模式但RBP、HRCOE和HRSSC）理论的提出，极大地推动了人力资源管理的发展和变革。
相较于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC三个角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化，強化了人作为管理直接参与者的重要性，为实现组织的发展战略、制度及政策的落实奠定基础。
人力资源三支柱模式理论知识运用于企业改革实践，从而实现理论和实践的有机结合，进一步探究人力资源三支柱模式对人力资源管理转型的重大意义。
关键词：人力资源三支柱模式；人力资源管理改革；人力资源管理转型中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-1217（2020）05-0082-08收稿日期：2020-07-10基金项目：聊城大学校级科研课题（043）:心理报酬在员工薪酬激励机制中的效用研究。
作者简介：魏国华（1979-）,女，山东莘县人，聊城大学商学院讲师。
1Z—k—刖旨共享概念在20世纪90年代开始在财务领域展露，后延伸到人力资源管理中，在这种思潮和理念的影响下，著名人力资源管理专家戴维•尤里奇在1996年提出了人力资源“三支柱”概念，三支柱模型通过HRBP,HRCOE,HRSSC三个单元和企业战略目标相结合，发挥人力资源在业务发展中的导向作用，进而高效率和创造性地使内部客户满意。
在戴维•尤里奇看来，人力资源部应该重新思考自己的价值，从关注“做了什么”的职能导向转变为关注“取得了什么”的结果导向，在这种价值导向下，他认为人力资源部应该扮演好战略伙伴、效率专家、变革先锋和员工后盾四大角色，从而更好地为企业创造价值，在人力资源四角色的理论基础上，他认为应该通过建立共享服务中心、专家中心和业务伙伴来实现人力资源管理的组织和流程再造，人力资源三支柱理论框架的雏形由此出现①。
人力资源 四步看懂结构化在岗培训(因素+关键步骤+误区)
提供反馈信息
管理类
技术类
1 告诉学员他的反应是否符合要求
2 只对错误提供训练和指导
3 指出工作环境中的提示信息
绩效评估
管理类
技术类
1 评价学员的自我汇报
2 评价绩效测试结果
3 记录学员的绩效
认知类 认知类
绩效改进过程确定了绩效 差距是由于缺乏胜任能力
引起的
6 、评估及解 决 S-OJT 问
题
1 、确定是否 合适使用 S-
5 、实施 SOJT
4 、开发 SOJT 模块
2 、分析工 作任务
3 、培养培 训师
S-OJT 三类培训步骤对比表
让学员做好准备
管理类
技术类
1 说明培训的目的和原因
2 确定学员是否具备培训条件
3 说明安全与质量方面的普遍要求
4 说明如何培训
5 向学员提问是否有与培训相关的疑惑
认知类
培训师在说明培训原因时，应当将培训与工作以及组织目标联系在一 起，考虑如何引起注意，激发学习动机
否合适使用 S-OJT
• 了解采用 S-OJT 和非结构化 OJT 对组织的影
5 、实施 SOJT
2 、分析工
6 、评估及解决作任务
响 • 演示如何做好实验1S、-O确J定T是的否准合备
4 、开发 S- S-OJT3问、培题养培
OJT 模块
训师
• 利用适当的教学事件适使展用示S实-O施JTS-OJT 的能力
培训流程 1. 实施培训用了多长时间 2. 培训地点是否符合要求 3. 是否有培训需要的资源 4. 培训师是否做好了培训的准备 5. 培训师是否按计划使用了模块 6. 培训师是否按计划利用了培训活动 7. 是否正确使用了通讯技术 8. 培训师是否按计划做了培训记录 9. 学员是否按照计划使用培训模块 10. 学员是否注意观察培训师 11. 学员是否提出过问题？哪些类型问 题 12. 学员是否喜欢培训内容 13. 学员是否喜欢培训方法
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系【摘要】人力资源是组织发展的重要支撑，而岗位管理作为人力资源管理的核心，具有重要意义。
建立完善的岗位管理制度，通过岗位分析与设计，确立岗位职责和要求，实现对岗位的科学管理。
岗位评估与薪酬制定，可以根据员工的工作表现确定适当的薪资水平，激励员工积极工作。
岗位招聘与培训，通过招聘合适的员工并进行专业培训，提高员工工作能力。
岗位绩效考核与激励，可以评估员工的工作表现，激发员工的工作动力。
优化人力资源配置，提升组织绩效，实现员工个人与组织共赢。
构建以岗位管理为核心的人力资源管理体系，将有效地促进组织的发展，实现人才和企业价值的双赢。
【关键词】关键词: 人力资源管理、岗位管理、岗位分析、岗位设计、岗位评估、薪酬制定、岗位招聘、培训、绩效考核、激励、人力资源配置、组织绩效、员工个人发展、共赢。
1. 引言1.1 人力资源管理的重要性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色，它涉及到组织内部最宝贵的资源——人力资源的全面管理和充分利用。
人力资源是企业的核心竞争力，因为无论企业大小、行业类型，都离不开人才的支持和作用。
对于企业而言，拥有合格、积极向上、具有创造力和创新力的人才团队将直接影响到企业的发展和竞争力。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地吸引、培养、激励和留住人才，从而提高员工绩效和企业绩效，实现组织的长期稳定发展。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：人力资源是企业最宝贵的资源，只有合理配置和有效管理，才能发挥出最大的效益；人力资源管理是企业能否长期发展的关键因素，通过科学合理地管理人力资源，可以提高企业的核心竞争力和凝聚力；人力资源管理是企业实现战略目标的保障，通过制定人力资源管理策略和措施，可以有效地支持企业的战略发展和业务拓展；人力资源管理是企业持续发展的有力保障，通过不断优化管理方式和手段，可以不断提升企业的竞争力和适应能力。
人力资源管理的重要性不言而喻，它直接关系到企业的生存与发展，是企业持续成功的关键之一。
人力资源招聘行业求职信关键词
人力资源招聘行业求职信关键词一、行业概述和就业前景人力资源招聘行业是一个广泛应用于各个行业领域的重要领域。
随着现代经济的发展，企业对人才的需求日益增长，招聘行业逐渐崭露头角。
在这个行业中，人才的选拔和引进非常关键，特别需要专业的招聘团队来保障企业的人力资源战略实施。
因此，人力资源招聘行为成为逐渐壮大起来并具有巨大潜力的就业市场。
如今，随着互联网技术的不断发展和应用，在线招聘平台已成为主流趋势。
从传统招聘模式转向数字化、在线化招聘过程不仅提高了效率，更有效地连接了企业和求职者。
网络推广、社交媒体营销以及智能化机器筛选等工具的使用使得整个招聘过程更加迅速、便捷且精准。
由于当前全球或多或少都受到新冠疫情影响，许多公司纷纷缩减开支，暂停招聘计划。
但是伴随着疫苗的推广和复工复产，人力资源招聘行业有望重新焕发活力。
对于求职者而言，了解人力资源招聘行业的“热门”关键词将为他们在求职市场上提供巨大优势。
二、人力资源招聘行业关键词1. 人才市场分析人才市场分析是就业中心或企业用来了解特定领域就业前景以及相应人才需求的一种技术手段。
通过对道德、法律、商业等各个方面的研究来预测未来的工作趋势和设立就业目标。
最重要的还是了解当前流行的、具有远见卓识的产业或组织，并适应其中工作机会或实习机会。
2. 专业背景招聘公司通常更倾向于雇佣具备相关背景知识和专业技能的员工。
例如，在计算机科学领域进行招聘时，可能会寻找掌握各种编程语言和技术栈的求职者。
因此，你需要在自己专长领域持续学习并保持更新，以符合不断变化的需求。
3. 沟通与协调能力人力资源招聘行业强调有效沟通和协调。
与各种类型的人交流，包括求职者、内部员工以及企业高层领导是非常重要的。
通过管理与求职者和公司之间的关系，寻找最佳匹配，以达到最佳招聘效果。
4. 数据分析和信息技术数据分析越来越成为人力资源招聘过程中不可或缺的一环。
通过运用大数据、统计学知识以及信息技术工具来分析求职市场和候选人数据，招聘团队可以更精确地评估候选人的潜力，并优化整个招聘过程。
人力资源管理的关键——人岗匹配
可能是一种低匹配 ．随着个人素质及技能 要作 到 ： 一 。 第 能级管理必须 有序排列 ， 现 念只是头脑 中的印象 ．在实际操作 中并未 级 不是任意 组合 的， 而是要 引人人力资源 管理思想 。 同时 ， 这些组织的 的不断发展 ， 变为一种高匹配。 员工也会随 代组 织中的 “ ”
维普资讯
人力资源管理的关键
单 联 宏
（ 南京航 空航 天 大 学经济 与管理 学 院 江 苏 南京
人岗匹配
２０ １ ） １０ ６
摘 要 介 绍 了人 岗匹 配 的 内涵厦 原 则 。 对 目前 国 内的人 员 与 岗位 搭 配 不 合 理 的现 状 加 ／分 析 ， 给 出 针 ２ Ｊ ， 并
产生 以来 ， 一直有很强 的生命力 ， 并在企业 成 。 团队必须协调内部的每个成员 ， 通过个 善任 ” 。 管理实践中获得长足发展 。 随着知识 经济 、 体间取长 补短 ， 提升整体优势 、 实现组织 目 ２３ 竞争 公 平 原 则 ． 网络经济的到来 ．人力资源管理进入了崭 标 ， 这就是互补原则。 互补的 内容有以下几
了人 岗匹配的建议与对策 ， 力图给人力资源管理机构 带来一些可以借鉴 的工作方法。
关键 词 人 力 资 源 人 岗匹 配 中 田分 类 号 Ｆ４ ２０ 合理 公 平 Ａ 文 献标 识 码
人力资源管理理论 自 ２ Ｏ世纪 ６ ０年代
能” 级 的关系 ． 真正做到“ 知人 工 作 往 往 需 要 组 织 中 的 团 队 协 作 完 地调整“ 与“ ”
组 织 的 目标 与 远 景 ，组 织 必 须 使 人 与 岗获 决 组 织 所 面 临 的 种 种 困 惑 。 第 二 。能力 互 坚持公平 、 适度和 良性 的竞争 。公平竞争 ，
人力资源部的一级指标
人力资源部的一级指标
人力资源部的一级指标可以包括以下几个方面：
1. 人力资源规划：包括员工需求预测、人员编制规划、组织结构设计等。
2. 招聘与选拔：包括制定招聘计划、招聘渠道管理、候选人筛选与面试等。
3. 员工培训与发展：包括制定培训计划、培训课程设计、员工发展计划等。
4. 绩效管理：包括制定绩效考核指标、绩效评估与反馈、激励与奖励措施等。
5. 薪酬与福利管理：包括薪酬体系设计、福利政策制定、绩效工资发放等。
6. 人力资源信息系统管理：包括系统建设和维护、数据管理、报表分析等。
7. 劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳动法律咨询、劳资关系协调等。
8. 人力资源风险管理：包括员工流失风险评估、人力资源政策合规性检查等。
以上是一些常见的人力资源部的一级指标，具体指标会根据企业的具体情况和需求而有所不同。
人力资源招聘行业求职信关键词 (2)
人力资源招聘行业求职信关键词一级段落标题：人力资源招聘行业求职信的重要性在当前竞争激烈的就业市场中，求职者面临着许多挑战。
对于想要进入人力资源招聘行业的求职者来说，撰写一封出色的求职信至关重要。
这封信是他们与潜在雇主建立联系、展示自己技能和经验的有效方式。
然而，为了使求职信脱颖而出，需要使用适当的关键词来突出个人能力和兴趣。
二级段落标题：具体行业相关关键词1. 用人单位需求：了解用人单位对员工的期望以及公司文化将有助于使用恰当关键词。
例如，在人力资源招聘行业中，用人单位通常会强调寻找具有沟通能力、团队合作、分析思考和决策能力等特质的候选人。
2. 专有名词：使用该行业的专有名词可以向潜在雇主展示你对该领域的理解和熟悉程度。
对于人力资源招聘行业来说，专有名词包括但不限于“档案管理”、“员工福利计划”、“培训与发展”等。
3. 主动性和热情：在求职信中表达自己的主动性和热情也是非常重要的。
使用与“主动寻找新机会”、“乐于学习新技能”等相关的关键词，可以向用人单位展示你愿意不断进步和适应新环境。
4. 技能和经验：除了表达自己的兴趣外，还需要突出个人的技能和经验。
使用与求职职位相关的关键词，如“招聘策略制定”、“面试技巧培训”等，可以吸引雇主对你的专业知识产生兴趣。
二级段落标题：如何运用关键词撰写求职信1. 描述相关经验：将关键词融入到描述工作经验或教育背景中，以突出你在特定领域的经验。
例如：“在上一份担任招聘主管的工作中，我负责制定并执行招聘计划，通过使用数据分析工具提高了招聘效率。
”2. 说明个人特质：利用关键词清晰地描述自己具备的个人特质。
例如：“我具有卓越的沟通能力和人际交往能力，通过与候选人和不同部门的沟通，成功地组建了优质团队。
”3. 强调语言技巧：在求职信中使用精准的关键词表达自己对该领域的热情，并展示你对语言技巧的驾驭能力。
比如，“我善于以简明扼要的方式撰写职业文档，并且具备扎实的英语口语表达能力。
人力资源新常态下的20个关键词
人力资源新常态下的20个关键词彭剑锋教授这次提出的20个关键词，不仅仅是理论上的概念，而是彭教授及华夏基石员工十年来在理论创新及实践探索过程中，对人力资源管理最优实践的总结和提炼。
有的理念在一些领先企业已经实践多年，有的理念则正在实践。
这20个理念既反映了对中国人力资源最优实践的创新，也代表着我国未来人力资源管理发展的趋势和方向。
一、人力资本价值管理时代人力资源管理将进入人力资本价值管理时代这一判断，我在前两年出版的《战略人力资源管理》一书中就提出来了，书中将人力资源管理的演进分为四个阶段：人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段和人力资本价值管理阶段。
今天重提这一判断，是因为这一概念已具备了最优实践的基础，这的确是一个人力资源管理新时代，是人力资本价值管理的时代。
首先，创新与人力资本已经成为中国经济持续繁荣和企业转型升级的内在驱动力。
随着人口红利消失，中国企业要从过去追求低廉劳动力的成本优势转变为到现在追求高素质人才的人力资本的优势，以寻求企业的成长和发展，企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力，这是一个人力资本致胜的时代。
其次，人力资本真正成为企业价值创造主导要素，尤其是知识创新者和企业家成为企业价值创造的主导要素。
这就改变了资本与劳动的博弈关系，人力资本从被动依附于货币资本，转变为主动与货币资本共创、共享、共治的企业价值创造，不仅资本可以雇佣劳动，某种意义上劳动可以雇佣或驾驭资本。
最具革命性变化的是人力资本合伙人及美国资本市场的规则创新：同股不同权。
人力资本在和货币资本博弈的过程中，不仅获得剩余价值的分享权，更重要的是拥有企业的经营决策权，甚至具有超过比货币资本更大话语权的投票权。
最典型的是华为的虚拟有限持股计划、万科的事业合伙人制。
阿里巴巴的大股东是日本人孙正义，拥有超过36％以上的货币资本股权，马云高管团队虽然只拥有10％左右的股权，但却拥有超过百分之五十以上的经营决策和投票权。
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PDCA （计划管理的过程）
所谓PDCA，即是计划（Plan）（普兰）、实施（Do）、检查（Check）（前儿科）、行动（Action）（艾克神）的首字母组合。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。
采用PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过实施并熟练运用，HR经理一定能在工作中不断提高效率，更加有效地驾驭工作。
SMART原贝U
目标管理是使管理者的工作由被动变为主动的一个很好的管理手段，实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
1. 绩效指标必须是具体的（Specific）
SMART 原则构成2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）
3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Releva nt)
5•绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bou nd)
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺
一不可。
制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
BSC即平衡计分卡(Balaneed Score Card)，由哈佛商学院罗伯特卡
普兰和戴维诺顿于1992年发明的，是常见的绩效考核方式之一，主流经管教育均对BSC平衡计分卡绩效管理模式有所介绍。
围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。
在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
MBO 目标管理(Management by Objectives，简称MBO)，是一种程序或
过程，它使组织中的上级与下级一起协商，根据使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标做为经营、评价和奖励每个单位和个人贡献的标准。
目标管理三大要素1.明确目标2•参与策划3.目标期限和绩效反馈
九型人格-性格区分的一种类别
九型人格(英语:Enneagram)，又名性格型态学、九种性格。
它包括活跃程度规律性;主动
性;适应性;感兴趣的范围；反应的强度；心理的素质；分心程度;专注力范围/持久性。
现代管理学EMBA、CE012篇及MBA等主要将九型人格应用在组织发展、人才招聘及甄选等领域。
1完美型，改革者：猫头鹰。
2助人型，帮助者：蜜蜂。
3成就型，促动者：狼。
4艺术型，艺术家：猫。
5智慧型，思想家：狐狸。
6忠诚型，忠诚者：狗。
7活跃型，多面手：猴子。
8领袖型，指导者：狮子。
9和平型，和事佬：熊猫。
榮九型和平齐
I观念描述
1. 人格被分为九型，你必然属于其中一型。
而这个型就是你的基本人格型态”
一个人的基本人格类型是不会变的，即使在现实生活中，因为某些因素，而有了种种变化，但即使你的基本人格型态可能有某部份的隐藏或是调整，却不会真正改变。
2. 虽然人的基本性格型态是不会改变，但是某一型的典型描述，却不见全然符合某一
个人，原因正是上面说过的：人们为了顺应成长环境、社会文化，他们在安定或压力的情况下，有可能出现一些差异。
而必须强调的是：每一个人的成长环境都是独一无二，所以同类型人之间可能有许多共同点，但却也各自拥有一些属于自己最特殊的特质。
3. 九型人格中，没有哪一型是全然属于男人的型”，而哪一型又是女人专属”。
4. 没有哪一型比较好，哪一型比较差的绝对价值观。
事实上，每一型的人都各有其
优缺点。
5. 了解你自己和别人的人格类型后，不要将每一个人贴上标签，拿自己的类型做藉口
而划地自限，或是铁口直断”别人会有什么行为表现，而是了解、掌握自己或他人的人格类型，提升自我的修养。
因为每一型人的性格都有朝向健康或是不健康的方向，并因此而产生的不同变化。
九型人格与当今各种性格分类法的最大区别在于，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响：
――深入观察发现我是谁”
――你的思维模式及怎样影响你的决策
——你的价值取向及怎样影响你的事业
――你的情绪反应及怎样影响你的人际
――你的行为方式及怎样影响你成长
――你个性的优势与局限
——你在事业发展中的个性障碍及突破的方向
——你在人际关系中的个性冲突及改善的技巧
——你在亲密关系中的个性困扰及解决的方法
九型人格是按人的基本欲望来把人分类。
九型认为人是由基本欲望所控制。
固然每个人都会同时追求许多东西，九型所讲的是基本欲望，反过来就是基本恐惧。
这些恐惧驱赶着一个人，这个人一生就是要离开这种恐惧，并且以所追求的事物成为自我价值。
九型人格能够带来什么？九型人格论是一门讲求实践效益的学科，属人格心理学范畴，是应用心理学中的一种，其应用范围广泛，有助于个人成长、企业管理及人际沟通和关系处理，特别适于企事业单位在人员招聘、组织构建、团队沟通过程中，作为评价人员性格的工具，近年来更扩展至夫妻相处、子女教育及亲子关系等方方面面。
九型人格论把人格清晰简洁的分成九种类型，每种类型都有其鲜明的人格特征。
九型
人格论所描述的九种人格类型，并没有好坏之别，只不过不同类型的人回应世界的方式具有可被辨识的根本差异。
九型人格是一张详尽描绘人类性格特征的活地图，是我们了解自
己、认识和理解他人的一把金钥匙，是一件与人沟通、有效交流的利器！
如今九型人格论被广泛推广到制造业、服务业、金融业等多个领域，在促进团队协作表现、提升销售业绩、有效沟通等方面都有不凡表现。
今时今日更被全球大部分先进国家和商业机构如通用汽车、AT&T、HP （惠普）计算机、可口可乐、Nokia、美国中央情报局等广泛应用，全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，帮助建立团队、促进沟通、提升领导力、增强执行力等多方面的综合能力的提高。
九型人格能够帮助您深入了解自己和他人，是一个易学易懂的企业管理工具。