中小民营企业薪酬管理问题研究

毕业论文（设计）

中小民营企业薪酬管理问题研究

摘要

随着经济的不断发展，中小企业对于内部科学管理越来越重视，但是薪酬问题一直是企业管理中急于解决的难题。本文从中强电气有限公司的薪酬管理的现状分析出发，指出该公司薪酬管理中存在的问题，分析该公司薪酬管理问题的成因，在借鉴薪酬管理经验的基础上，结合国内中小型企业的实际情况，提出一些对策和建议。

关键词：中强电气有限公司薪酬管理现状对策

目录

引言 (1)

一、中强电气有限公司薪酬管理现状 (1)

（一）公司简介 (1)

（二）公司薪酬管理存在的问题 (1)

1、对“薪酬”的概念存在错误认识 (1)

2、薪酬管理不够规范 (2)

3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性 (2)

二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因 (3)

(一)家族式管理 (3)

(二)管理者在企业的薪酬管理上存在认识上的错误 (4)

（三）管理者素质不高，缺乏科学的管理理念 (4)

三、中强电气有限公司薪酬管理的优化策略 (5)

（一）树立科学的薪酬管理理念 (5)

（二）健全薪酬管理制度 (5)

1、逐步弱化家族式管理，建立现代企业制度 (5)

2、把企业战略与企业的薪酬制度联系起来 (5)

(三)构建公平、合理的薪酬管理体系 (6)

结论 (7)

参考文献 (8)

致谢.................................... 错误!未定义书签。

中小民营企业薪酬管理问题研究

——以中强电气有限公司为例

引言

企业发展的好坏依赖于人才,人才是保持企业竞争力最关键的资源。如何用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住人才是人力资源管理的核心工作,成功的企业能够经久不衰的发展,一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度。本文以中强电气公司为例，分析其现有薪酬体系存在的问题,提出了对中强电气有限公司公司而言更为实际又相对科学的薪酬管理办法,系统地再设计中强电气有限公司公司薪酬管理体系。相信这样一种设计,符合企业的实际发展情况,能够为中强电气有限公司公司薪酬管理相关制度的制定者提供了一种参考,同时也相信有一套这样的薪酬管理系统,能在很大程度上提升员工的积极性和满意度,从而为企业更快速的发展做出贡献。并且相信这种探索也能为中国中小民营企业的薪酬体系管理建设提供一些参考。

一、中强电气有限公司薪酬管理现状

（一）公司简介

中强电气有限公司是一家专业生产PZ30、PZ40电表箱、动力箱、JXF、JFF 基业箱、挂强式控制箱、多媒体智能网络箱、等电位端子箱、电话箱、及各种非标箱的企业。本公司以品种多，规模齐全，质量可靠，价格合理，服务周到为宗旨，深受广大客户信赖。在市场竞争激烈的今天，中强人以质量赢得市场，以价格占市场，以诚信立市场的方针。经过多年艰苦创业逐步发展壮大，让中强走出国门，奔向世界。随着经济全球化的到来，中强公司以先进的设备，优良的技术，严格的生产管理，一流的人才，上乘的质量，全新的价位，诚信的服务为后盾。愿国内外客商，携手合作，与时俱进，共创辉煌。

（二）公司薪酬管理存在的问题

1、对“薪酬”的概念存在错误认识

对于中强电气有限公司来说，追求的是企业利润最大化，所以公司对成本控制管理非常重视。认为薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本的思想。在这种思想指导下，企业首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑压缩员工

的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工缴纳相应的保险等情况也时有发生。事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，而且也是帮助企业实现其目标的重要手段。企业可以通过薪酬来影响员工的绩效，以合理的薪酬作为激励手段，有效地提高员工的绩效。薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失，制约企业战略目标的实现。因此，在讨论薪酬设计的问题时，企业除了要考虑公平原则、补偿性原则、透明原则之外，还要注意战略导向原则，使企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬激励成为实现企业发展战略的重要杠杆。

2、薪酬管理不够规范

公司在发展过程中由于缺乏规范的薪酬管理主要是因为公司经济规模不大、总量相对较少．人数也不多等特点，所以公司的管理工作没有大型企业繁杂，内部信息传递较快，政令畅通。对外部环境变化比较敏感。目前许多企业都逐渐意识到薪酬管理的重要性。积极做好企业的薪酬管理工作，在具体操作中也比较规范。尤其是那些有众多成员单位的企业集团，其成员单位往往是跨行业、跨地区甚至跨国界，在薪酬管理方面重视借鉴国际上的一些成功经验。而本公司因为缺乏必要的薪酬管理专业人才，在薪酬管理方面制度性的东西较少，随意调整或通过有关负责人口头表达的规定较多，核定员工的薪酬待遇或对某位员工进行提薪时经常依据不足，在实际操作过程中不够规范。所以本公司应该积极改善薪酬管理工作。

3、对支付薪酬方式与分配缺乏科学性

（1）认为“红包”是一种有效的薪酬支付方式

为了提高员工的工作积极性，也为了体现公司福利待遇的好坏。至今本公司仍旧采取年底、节日发“红包”的方式秘密支付员工薪酬，这种付酬方式有其优点，可以避免企业内部员工相互攀比，在一定程度上消除员工之间的心理不公平感和高薪与低薪之间的对立。但它也有着很大的负面效应，它违反了薪酬制度的公开原则，属于暗箱操作行为，会引起员工好奇而四处打探，导致员工之间互相猜测。当得知工作能力不如自己的同事拿的“红包”多于自己，一些员工难免滋生不满情绪，这样必然加大企业内员工之间、员工与老板之间的矛盾，极大地增加企业人力资源的耗费。

（2）薪酬分配缺乏公平性

一般而言，公司管理者能注意到薪酬设计结果的公平，但却往往会忽视薪酬评定程序的公平性。由于公司内部薪酬管理体系不规范，薪酬标准混乱，同工不同酬或同酬不同工现象严重。这种暗箱操作的做法，使员工难以相信自己所得薪酬的相对公平性，从而使薪酬制度达不到原有的激励效果。不同的岗位对公司的贡献表现方式不同，有的出成绩较快，有的工作成果往往在短期内难以得到体现，但对于企业的长远发展有决定性的影响。实际工作中因为公司往往重视员工对企业当前的贡献，而管理方面只由老板一个人说了算，带有很大的随意性和偶然性，缺乏科学性、合理性与合法性，进而加深公司管理者与员工之间的矛盾。同时，这种老板拍板式的薪酬制度在具体操作中带有很大的主观性。因为凭借老板的主观臆断决定员工的薪酬的分配与晋升，当公司规模较大时，老板很难了解每个人的绩效，实施起来就比较困难。

（3）误以为高工资一定可以吸引并留住人才

经济的高速发展，优秀人才率流失也越来越严重，为了寻找自身价值，不断的跳槽的现象已经很普遍。所以有的公司认为采用高工资、厚福利等物质激励就可以引进和留住人才。采用提高工资、改善福利等手段进行物质奖励，在短期内能够取得一定效果，但再高的待遇也不可能使人得到绝对的满足。马斯洛的需要层次理论指出，人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个层次，高薪能满足员工的生理、安全、社交的需求，属于较低层次的需求，但人的欲望是无止境的，当低层次的需求得到满足时，员工更多关注的是自尊、自我实现等高层次的需求，这才是员工追求的最高目标。调查表明，人才最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质的因素。不少公司重视高薪投资引进人才，但是却忽略了为人才创造发挥才能的宽松环境，使得不少人才发出“英雄无用武之地”的感慨，“身在曹营心在汉”、“跳槽热”等现象即反映出企业在用人方面的问题。而中强电气有限公司正是套用其他企业的这种高薪模式留住人才的方法，没有真正去了解员工所需，所想。所以导致员工工作积极性不高，人才流失率高。

二、中强电气有限公司薪酬管理问题的成因

(一)家族式管理