宝洁公司人力资源管理体系共20页文档
宝洁人力资源体系
培训特点
一、全员性，公司 所有员工都有机会 参加各种培训。
• 二、全程性，内部提升 制客观上要求，当一个 人到了更高的阶段，需 要相应的培训来帮助其 成功和发展。
• 三、针对性，公司根据 雇员的能力强弱和工作 需要来提供不同的培训。
培训特色
经理对下属的直接培养：
首先，表现为良好的上下级关系 其次，经理要承担起培养下属的责任
最后，经理要与下属一起确立员 工个人的工作与发展计划
四、薪酬福利——留住优秀的雇员
• 宝洁的薪酬福利有吸引力吗？ • 有没有吸引力由谁说了算？市场才是最终 的决定者。而宝洁也把决定权交给了市场。 每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公 司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬 水平，确保群体平均收入具有竞争力，从 而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。
3
• 宝洁（中国）公司每年都要在全国重点大学 举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘， 吸引大批富有才干的年轻人。
• 应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有
潜能的人。比如领导能力，不一定要担任过
领导职务，关键是看他是否具有领导素质，
能否鼓动和带领大家完成工作任务。
探索人力资源管理
——宝洁成功之路
L/O/G/O
小组任务分工
收集资料：王志珏
整合资料：许敏瑜 PPT制作：薛苏静 成果展示：郑易
关于宝洁公司P&G的一点介绍
• 宝洁公司（Procter & Gamble），简称 P&G，是一家美国消费日用品生产商，也 是目前全球最大的日用品公司之一。总部 位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近 110,000人。2008年，宝洁公司是世界上 市值第6的公司，也是世界上利润第14的公 司。他同时是财富500强中第十大最受赞誉 的公司。
宝洁公司的人力资源管理doc资料
宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。
对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。
资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。
二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。
人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。
全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。
三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。
宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。
股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。
在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。
五、户口公司办理员工的户口。
六、假期探亲假：每年17天。
公众假期：每年14天。
（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。
七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。
宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。
八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。
员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。
宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。
由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。
宝洁公司人力资源管理体系综述
选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制 度必须具备如下条件： 一是公司员工必须有发展的潜能； 二是认同公司的价值观； 三是职业设计相当明确； 四是必须建立完善的培训体系； 五是提升制度必须透明化。 作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来 职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。 这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。 内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁 潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
招聘—员工来源பைடு நூலகம்
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。 此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这 似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应 届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各 大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成 部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升 迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己 再辛苦工作都“永无出头之日”。 宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的 员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即 便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作 人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到 了宝洁。”
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
保洁公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为加强保洁公司人力资源的开发与管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司业务持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于保洁公司全体员工，包括正式员工、试用期员工和临时用工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法管理原则；3. 激励与约束相结合原则；4. 人力资源开发与利用相结合原则。
第二章人力资源规划第四条保洁公司人力资源部门负责制定公司人力资源战略规划，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利等方面。
第五条根据公司业务发展需求，合理确定各部门、各岗位的人员编制和人员结构。
第六条定期对人力资源状况进行评估，及时调整人力资源规划。
第三章招聘与配置第七条招聘工作由人力资源部门负责，各部门根据实际需要提出招聘需求。
第八条招聘信息通过公司内部公告、外部招聘渠道等方式发布。
第九条招聘过程中，坚持公开、公平、公正的原则，对求职者进行面试、笔试等环节的选拔。
第十条根据岗位要求，合理配置员工，确保各岗位人员能力与岗位需求相匹配。
第四章培训与发展第十一条保洁公司人力资源部门负责制定公司员工培训计划，包括新员工入职培训、在职员工培训、管理干部培训等。
第十二条根据员工培训需求，提供针对性的培训课程，提高员工综合素质。
第十三条建立员工职业发展通道，鼓励员工不断学习，提升自身能力。
第五章考核与奖惩第十四条保洁公司实行绩效考核制度，定期对员工进行考核。
第十五条考核内容包括工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等方面。
第十六条根据考核结果，对员工进行奖惩，激励员工不断提高自身能力。
第十七条员工如有违反公司规章制度的行为，将按照公司相关规定进行处理。
第六章薪酬与福利第十八条保洁公司实行岗位工资制度，根据岗位要求、工作性质、员工能力等因素确定薪酬水平。
第十九条公司为员工提供社会保险、住房公积金等福利待遇。
第二十条定期调整薪酬福利标准，保障员工合法权益。
第七章离职管理第二十一条员工离职需提前向人力资源部门提出书面申请。
宝洁公司人力资源管理
宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。
关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁的人力资源管理制度
宝洁的人力资源管理制度2011-07-18 20:06:23 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]选对人：人力资源管理的根基宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。
宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。
关注校园学生，实际上是关注人的潜能。
宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。
从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。
在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。
因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。
宝洁认为，培养这种人才有这样的好处：第一，文化认同感强。
从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。
第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。
招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。
宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
在职训练是最好的培训要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。
宝洁公司的培训体系在业内很有名气。
宝洁的人力资源管理
宝洁的人力资源管理2014年5月28日18:12始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。
2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。
一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。
在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。
可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。
因此，我们一向是非常看重招聘环节的。
宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。
宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。
有些部门，如产品供应部、研究开发部、信息技术部和财务部，要求学生最好有一些基本的专业背景。
但并不要求专业对口。
1、寻找人才的七个标准我们寻找那些能对公司做出贡献，能开创一个新局面的人才。
为我们工作的人具有不同的文化背景及学历，但他们都具有一些共同点。
宝洁人力资源管理
人力资源管理报告学号：20095463 班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。
2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。
宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。
宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。
宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。
比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。
在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。
宝洁公司的培训体系在内以一流著称。
无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。
公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。
宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。
宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。
使公司的人力更加强大。
宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。
这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。
我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。
因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。
而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。
而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。
则可能来自同行的竞争。
现如今大家都对人力资源管理非常重视。
人力资源管理案例学习之宝洁公司
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宝洁公司招聘模式的优势：
1、明确核心能力，设计各职位类别的核心能力模型； 2、进行能力等级定位，选拔标杆式人员； 3、指导企业建立能力测评体系； 4、指导企业将能力模型通过“四维度透析法”面试技巧， 运用到招聘过程中； 5、辅导企业将能力模型在人才选拔中作为核心要素进行评 价
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Section 5 招聘的后续工作
u 招聘后期的沟通 u 建立人才库 u 招聘效果考核
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广州宝洁公司招聘
• 广州保洁公司在杭州招聘产品供应部培训生的具体要求如 下：
• 对快速消费品行业有浓厚职业兴趣； • 有学生会/社团的领导经验； • 有实习/社会实践经验； • 学习成绩为专业前30%； •
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宝洁公司企业战略
宝洁认为，企业的持续发展取决于是否找到持续的生意增 长点。宝洁经历过上世纪末的增长困境后，总结出“三大 、三高、发展中国家、低收入人群、相关多元化”的增长 战略并加以贯彻实施。 大品牌战略 大市场战略 大客户战略 高增长、高毛利、高回报战略 发展中国家及低收入人群战略 相关多元化战略
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Section 4 面试
宝洁的面试程序：
第一轮为初试，一对一的面试过程， 一般用中文。面试人通常是有一定经验并 受过专门面试技能培训的公司部门高级经 理。一般这个经理是被面试者所报部门的 经理，面试时间大概在30—45分钟。
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通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘 学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最 后一轮面试。