对人力资源会计应用现状的思考
我国实施人力资源会计的思考
再其次 ，对于人力资源的信息披露问
然 而 这些 只是个 例 ，纵观 整 个 实 会 计 作为 起 点 。
题 ，当前 的理论 研 究甚 少 涉 及 ，而 我 务界 ，却并未得到发展与应用 。绝大 的财 务报 表 是不 全 面 、不 真 实 的 。
２企 业 管理 当局 的抵 触 态度 ．
久竞 争 力 的重 要 来 源 ，有 效地 管 理 人
力资源而非物质资源将是企业绩效的
最 终决 定 因 素 。无 论是 企 业管 理 当局 还是 外 部 利 害关 系 集 团 ，都 迫切 地 需 要 得 到准 确 反 映人 力 资源 数量 和质 量 状 况 的会 计 信息 。
一
展推行提 出的几点对策
资源 会 计 的研 究 ，但 目前仍 未 形 成完 善 的学 科体 系 。首先 ，从 人力 资 源会 计 的定 位 来看 ，目前 存 在 三种 主张 ： 人力 资 源 财务 会计 主张 论 、人 力 资源 管理 会 计 主 张论 、人力 资 源财 务 会计 与 管理 会 计 共 同论 。定 位 问题 的不 明 确 ，直 接 影 响 了研 究方 向 。其 次 ，人 力 资源 的确认 和计 量方 面 困难 重 重 。 对 于货 币性 及非 货 币性 计 量方 法 的应
综上 所 述 ，我 国人力 资 源会 计 的
发 展 困难 重 重 ，现 针 对 以上 问题 提 出 以下对 策 ：
１ 论 部 分 的 完善 ． 理
、
我 国 人 力 资 源 会 计 发 展 中
存 在 的 问题
我 国学 者 虽 然 自２ 世 纪８ 年代 引 ０ ０
入人力资源会计开始 ，对其进行了大
用 ，一 直 难 以选 择 取舍 ；而 对 于三 种
人力资源会计应用思考
的核心和本质所在 。
源将来能够创造的价值。 人力资源会计，主要不是以投入价值， 而
对于人力资源会计账户体系的设置， 会计
权的归属。 劳动者权益的确定是人力资源会计 界的学者在研究时， 初步确立了人力资源成本 是以产出价值作 为人 力资源价值 的计 量基础 。 会计账户。除保留传统会计中的有关账户外， 这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正
得开发和使 用人 力资源付 出一些代价 ， 特别是 没有 加 以有效使 用而 闲置起 来造成 的损 失 。 和报告 。它所能反映的人力资源价值 ， 以 既可
将人力资源上的支出资本化为一项单独的资 （） ８重置成本。 职工调动后， 要重新物色合适的 是人力资源过去创造的价值， 也可以是人力资 产，从投资者立场看似应属于企业所有者， 但 人顶替而发生的各种费用。 人力资产上的那部分支出并不足以说明所有
务会计的相融合创造了条件。 通过增设一些相 力资源的取得和开发所引起的人力资源投资
在遵循公认会计原则的前提下， 通过传统会计 力资源投 资总额的减少。
应的会计科 目， 使人力资源成本会计信息能够 总额 的增加和 由于人力资源 的离职而导 致人 题， 也就成了焦点问题。解决这一问题的比较
成本 的 内涵看 ， 人 力资源 ” 对“ 的归集和 分配 ， 本。 指人 力资源使用过程 中所发生的直接或间 实遵守谨慎原则， 企业应计提人力资源损失准
人力资源会计的困境及对策研究
人力资源会计的困境及对策研究【摘要】人力资源会计作为管理人力资源成本与价值的重要工具，在企业管理中起着至关重要的作用。
目前人力资源会计存在着一些困境，如数据获取不便、财务与人力资源部门之间的信息不对等等。
针对这些问题，可以采取一系列对策，包括建立有效的数据收集系统、加强跨部门沟通合作等。
提升人力资源会计效益的途径还可以通过采用先进的技术和工具、加强人力资源管理与财务管理的协同等措施来实现。
未来，人力资源会计的发展方向应该是更加精细化、智能化，企业需要重视并正确管理人力资源会计，以更好地发挥其在企业管理中的重要作用。
【关键词】人力资源会计、困境、对策、重要性、效益、制度、发展方向、重视、管理1. 引言1.1 人力资源会计的困境及对策研究人力资源会计作为人力资源管理中的重要组成部分，承担着在招聘、培训、激励、评价等方面的会计监督与决策支持的任务。
在实际运行中，人力资源会计面临着诸多困境和挑战，如信息不对称、数据质量不高、制度不完善等问题。
由于人力资源会计领域的复杂性和特殊性，信息采集和数据分析存在较大难度，导致管理者难以准确把握人力资源状况和效益。
现有的人力资源会计制度和方法并不够完善，缺乏统一规范和标准，导致各个企业之间的数据不可比性。
人力资源会计在实践中往往被边缘化，很多企业对其重视程度不高，缺乏有效的管理和监督。
针对以上困境，为提升人力资源会计的效益和水平，需要从以下几个方面进行对策探讨：一是加强信息化建设，利用先进的技术手段提升数据采集和分析能力；二是建立完善的人力资源会计制度和流程，规范数据标准和采集方法；三是加强人力资源会计人员的培训和素质提升，提高其专业水平和责任意识。
通过对人力资源会计困境的深入分析和对策的研究，可以有效地提升企业的人力资源管理水平，实现人力资源与企业战略目标的有效对接。
2. 正文2.1 人力资源会计的重要性人力资源会计的重要性在企业管理中不可忽视。
人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
我国人力资源会计应用困境浅析
我国人力资源会计应用困境浅析【摘要】人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起而产生和发展起来的。
人力资源在经营活动中的作用越来越明显，人力资源在物质资源、货币资源之间的协调也越来越重要。
本文通过分析我国人力资源会计应用现状及面临的困境，并对我国人力资源会计面临的困境进行深刻的思考，挖掘我国人力资源会计应用不理想的症结所在，最后针对我国人力资源会计应用不理想的现状提出相应的解决办法。
【关键词】人力资源会计产权制度智力资本一、绪论人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。
在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。
最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。
我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。
此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必然会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。
因此，人力资源会计的应用现状的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。
二、我国人力资源会计应用面临的困境人力资源会计在确认和计量上的困难。
确认是会计系统的首要环节。
根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。
当前三种人力资源会计模式（人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义问题，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。
由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。
对加强人力资源管理会计的思考
下问题 ：
支 出计人 人 力 资 产 ， 预 计 的 受 益 期 内摊 销 。与 在
人力 资 产相对 应 的人 力 资 本 ， 作 为 劳 动 者 拥有 应
（ ） 强人 力 资源成 本会 计 核算 与管 理 一 加
人 力 资源 管理 会 计 主 要 包 括 两方 面 的 内 容 ，
即人力 资 源成本 会 计和人 力 资源 价值 会计 。我 国 企 业可 以考 虑把 重 点放 在人力 资 源管 理成本 和 人
一
、
人 力 资 源 管 理 会 计 研 究 的 必 要 性
化趋 势进 行 系统 分 析 ， 确 定计 划 期 内人 力 资 源 并
需求 量 。并 以此 为 基 础 ， 人力 资源 投 资 和 工 资 对
人 力 资源会 计包 括人 力 资源财 务会 计 和人力
资源 管理会 计 两 个部 分 ， 两 者 的发 展 不 是 完全 但
（ ） 二 人力 资 源决策 通过 人力 资 源供 求 预 测 ， 以看 出 企 业 人 力 可 资 源总量 过 剩 或短 缺 状 况 。这 时 ， 业 应 采 取 人 企
２ ０世 纪 ９ ０年 代 中期 开 始 ， 理 会 计 的重 点 管
力 资源 取得 、 开发 、 配 、 少等 办法调 节 ， 之趋 分 减 使 于平 衡 。这一 过 程 需 要进 行 一 系列 决 策 分 析 ： 第
些 岗位人 员有 富 余 而 面 临裁 员时 ， 将 被 裁 员 工 应
预期 工 资节约 额 与再取 得发 生 的重置 成本 进行 对 比 ， 出裁员 还是 维持 的决策 。 做 （ ） 力资 源预算 三 人 在 企业 全部 资 源 中 ， 力 资 源是 不 可 分 割 的 人
人力资源会计在企业中应用的现状、问题与对策
人力资源会计在企业中应用的现状、问题与对策杨磊河南省工业设计学校【摘要】无论从国家宏观管理层面，还是从行业发展层面以及企业内部经营控制层面，人力资源会计都体现出巨大的应用价值。
然而，从目前来看，我国大量的企业还是劳动密集型企业，人力资源利用率相当低，这就导致人力资源在实践中没有得到较好的应用。
本文分析了我国人力资源会计应用的现状与问题，进而提出加强人力资源会计在企业中应用的对策。
【关键词】人力资源会计现状问题一、我国人力资源会计应用的总体现状目前，我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计，但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践。
其一，对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言，许多企业都实行了职工绩效工资的方案，职工除获得基本工资外，如果实现了盈利或者创造了业绩，还会获得一些与之挂钩的“效益工资”。
本文认为。
对于上述这种职工参与分配企业利润的情况，是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式，是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策权、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何，这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。
其二，对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言，也开始推行目前西方流行的“股票期权”计划和“员工持股”方案，本文认为，这实际上也是对劳动者权益的认可，不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工，而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。
其三，人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明，某产权评估机构对杭州中泰合资正大青春宝药业有限公司总经理冯根宝进行评估，认为他的价值为１亿多元；２００３年，一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达１０００多亿元等。
这些例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用，但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。
对我国实施人力资源会计的思考
［ 关键 词 ］ 力 资 源会 计 ； 力资 源成 本会 计 ； 力资 源价值会 计 人 人 人 ［ 图分类 号 ］Ｆ３ ［ 献标 识码 ］ ［ 中 ２０ 文 Ａ 文章 编 号 ］６３— ４７ ２ １ ）２— ０９— ２ １７ ９７ （００ ０ ０３ ０
一
、
在 我 国推行 人力 资源 会计 的 必要性
１推行人力 资源会计 是知识经济时代的要求 ． 随 着科 学技 术 的 进 步 与 教 育 的快 速 发 展 ， 识 以 更 快 的 速 知 度更新 ， 知识 在 经 济 发 展 中 的 作 用 越 来 越 突 出 也 越 来 越 受 人 重 视 。未 来 社 会 从 以资 源基 础 的 时 代 转 变 为 以知 识 为 推 动 力 的 新 时代 ， 为知识经济的 时代 ， 成 即以知识 的生 产 、 分配 、 使用 、 消费 为重要 因素 的经济时代 。美 国经 济学家 舒尔茨认为规模经 济和 要素质量是促进经济增 长 的两 个方 面 ， 中 由于人力 资本在 知 其 识经济时代 的贡献率远大 于物质资本 。二 战后的 日本在物质 资 本严重受损 的不利条件下 ， 积极利用科学技术促进经济 发展 ， 重 在我 国对外经济交往 日益增 多、 系 日益 紧密 的现 实情况 联 视人力资本的开发 、 利用 ， 并对教育 进行 了巨大 的投 资 ；０世 纪 下 ， ２ 我国人力资源在这样 活跃 的经济 环境 中得 到广 泛 的开发 和 八 九 十 年 代 的 新 加 坡 也 采 取 了相 应 措 施 ， 培 养 和 吸 引 大 量 的 利用 ， 由于我 国对人力资源会计 的研 究起 步较晚 ， 人力资源 以 但 对 高素质的人力资源 ， 而且还采取 了更 为积极的办法来 留住人 才 ， 的计量总有缺 陷与不合 理之处 。因此 ， 在对 外交往中 ， 我们应重 这 对 本 国 经 济 的 发 展 起 了 巨大 的推 动 作 用 。人 力 资源 会 计 的应 视人力资源价值 ， 推行人 力资 源会计 ， 正确 计量人 力 资源成 本 ． 用使得对人力资本的计量 成为可 能 ， 并促进 了对人 力资源 的开 考核其经济效益 ， 争取合理人工成本 和价值 ， 维护我 国公 民 的正 发和使用 ， 将人力 资源会 计 引入我 国将有利 于我 国对人力 资 源 当权 益 。 进 行合 理的配置 ， 更为我 国人力 资源 的可持续 发展 提供 了理论 ７ 推行人力资源会计有 助于劳动力市场的健全与完善 ． 依 据 ， 而 达 到 以知 识 推 动 经 济 发 展 的 目标 。 从 人力资源会计 的 推行 使得 人力 资 源的 计量 有 了依 据 和方 ２ 推行人力资源会计是 国家有关部 门进行宏观经济管 理 的 法 ， ． 企业员工更清楚 地认 识到 了自身 的价值 ， 越来越多 的人 才走 需 要 入社 会中谋求更好 的发展机会 ， 人才在社会 中的流动 就更频繁 ， 我 国人力资源相对来 讲 比较丰富 ， 但人 力资 源流 向趋 势不 人才 市场成为用人单位 与人才 接触 的最好场 所 ， 在其 中涉及 但 利 于经济发展 ， 人力资源分布不平衡 ， 而且 整体上看人力资 源素 到许 多方面问题（ 如人事变 动等 ） 这就要 求并将 推 动人 才市场 ， 质 不 高 ， 发 和 利 用 好 人 力 资 源 对 推 动 我 国 经 济 发 展 有 重 要 意 更 加 健 全 与 完 善 以 适 应 人 力 资 源 市 场 化 的 要求 。 开 义 。人力资源会计的实行有利 于协助政府 有关 部门收集必要 的 二 、 力资 源会 计 的确认 和计 量 人 人力资源的开发利用信息 ， 于政府对人力资源进行宏 观调控 ， 便 对人力资源进行合理配置 并组织 人员 的合理 流动 ， 而达 到人 从 １ 对人力 资源 的确认 ． 力资源的优化配置 。 所谓人力资源 ， 是指人 的劳动能 力的总称 ， 是企业 赖 以生存 ３ 推行人力 资源会计 是企 业 内部经营管理 的需要 ． 和发展的第一资源 。那么， 人力 资源能否确认为会计资产 呢？美 人力资源是企业 的一项重要生产资源 ， 市场经济下 ， 谁争取 国财务会计准则委员会 （ Ａ Ｂ 认 为， Ｆ Ｓ） 资产 必须具有 以下 ３个要 到合理 的高素质人才 ， 就会在 市场 经济 中立于不 败之 地 。在 素 ： 谁 ①一项经济资源 ， 未来可提供 收益 ； 为企业 所拥有或 控制 ； ② 这 种 情 况 下 ， 业 为 了 获 得 更 好 的人 才 ， 大 了 人 力 资 源 投 资 ， ③可 以用货 币计量其价值下 面从 这 ３个方 面来 分析人 力资源是 企 加 ［ 收稿 日期 ］０ ０— ４—１ ２１ ０ ５ ［ 作者简介 ］ 齐雪 皎（ ９ ３一） 女 ， １７ ， 河北保定人 ， 高级 经济师 ， 研究方 向 ： 区域经济 。
正文人力资源会计
正文人力资源会计介绍人力资源会计是一种专门应用于人力资源管理的会计方法。
它将会计原则和方法应用于人力资源管理中的各个方面，旨在提供准确、可靠的人力资源数据，以便支持企业的决策和战略规划。
人力资源会计的重要性人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
人力资源会计的重要性主要体现在以下几个方面：1.数据支持决策和规划人力资源会计通过收集、分析和报告人力资源相关数据，为企业的决策和规划提供准确的依据。
例如，通过人力资源会计可以分析员工薪酬、福利和绩效数据，帮助企业确定合理的员工薪酬水平，制定有效的绩效激励措施。
2.评估人力资源的价值人力资源会计可以帮助企业评估人力资源的价值。
通过对员工的培训成本、招聘成本和流失成本等进行核算，可以计算出每位员工的成本和效益，帮助企业评估员工的价值和贡献度，从而更好地管理和利用人力资源。
3.监控人力资源投入和产出人力资源会计可以监控人力资源的投入和产出。
通过对人力资源成本和绩效数据的分析，可以了解企业在人力资源上的投入是否得到了相应的回报，帮助企业优化人力资源的配置和管理方式。
4.合规性和报告要求人力资源会计也与企业的合规性和报告要求密切相关。
例如，在某些国家和地区，企业需要按照法律法规和会计准则要求报告员工的薪酬、福利和培训费用等相关信息。
人力资源会计可以帮助企业按照规定的要求进行记录和报告。
人力资源会计的核心内容人力资源会计的核心内容包括以下几个方面：1.人力资源成本核算人力资源成本核算是人力资源会计的基础工作。
它包括员工薪酬、福利费用、培训成本等方面的核算。
通过对人力资源成本的核算，可以了解企业在人力资源方面的投入情况，为企业的决策提供准确的依据。
2.员工绩效管理员工绩效管理是人力资源会计的重要内容之一。
通过对员工的绩效进行评估和管理，可以帮助企业了解员工的工作表现和贡献度，并根据绩效结果进行薪酬激励和晋升等方面的决策。
3.人力资源报告人力资源报告是人力资源会计的重要产出之一。
人力资源会计如何定位的思考
•人力资源会计概述•人力资源会计的定位•人力资源会计的核算对象与内容•人力资源会计的确认与计量方法•人力资源会计的应用与挑战•案例研究人力资源会计概述人力资源会计是一门新兴的学科，它运用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计的定义人力资源会计的发展历程0102 03人力资源会计的发展可以追溯到20世纪60年代，当时随着知识经济的兴起，人们开始认识到人力资源对组织的重要性。
进入20世纪70年代，人力资源会计逐渐成为学术界研究的热点领域，并逐渐形成了较为完善的人力资源会计理论体系。
随着社会经济的发展和组织对人力资源管理的要求不断提高，人力资源会计在实际应用中也得到了逐步推广和发展。
人力资源会计的特点1.A 1.B1.D1.C人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计不仅关注组织中个体的价值和贡献，还关注组织整体的人力资源状况和绩效，为组织管理层提供决策支持。
人力资源会计采用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计的应用涉及到组织内部各个层面的人员管理和激励机制等问题，需要综合考虑组织内外部环境因素的影响。
人力资源会计的定位人力资源会计与财务会计的关系人力资源会计在很多方面需要依赖财务会计的数据和信息，如员工薪资、福利等。
因此，人力资源会计与财务会计之间存在密切的联系。
人力资源会计是对财务会计的扩展人力资源会计不仅关注员工的薪资和福利等财务信息，还关注员工的能力、绩效等非财务信息，因此，人力资源会计是对财务会计的扩展和深化。
010203提供全面的员工信息人力资源会计可以提供包括员工能力、绩效、薪资和福利等全面的员工信息，帮助企业更好地了解员工状况，为管理决策提供支持。
关于人力资源会计的思考
论上的霞大突破 。其根本原因在 小步而 已 。 于人力资源 自身特征的复杂性 ， 它相对于物力资源具有很大的不 理
可知性和计最的不可靠性，理论 上的发展却很难在实践中运用 ，
实际操 作性很 弱 。
处理在传统会计的框架内即可完
序。
二 、人 力资源投 入 的会计 处 成 ，小需 要特 别的会 计处理 程
和 提 高 期 望 的 能 力 水
效益原则决定了不可能每个外部 对外的信息报告和披露需要符合
一
三 、人 力资 源会 计信 息 的 报 使用者的需求都得到满足 ，所 以
续的投入才能使他们拥有 、保持 告和 披露 平 ，且 难以寻找 替代人 员或者需 要投入 大量 的 培 训支 出才能使 替代人
人 力资源会 计产生的 最根本 原 就是人力资源会计难有实质性突 或 是资本 化 。对于从事 币复 性
因，而人力资源管理理论和人 力 破的症结所在 ：能够可靠计最的 的、没有太多智力要求工作的一
资本理论的发展则为人力资源会 信息并不是决策最相关最需要的 般员工如普通牛产工人 、销售人 计的发展提供了理论支持和技术 信息 ，而决策最桶关最需要的信 员以 及管理 部 门 的普通 员工 和非
人力资源会计就是要把对人 力资源的会计处理提高到和物 力
而对于 从 事 具有 复 杂的智
力 、经验 和技 能水 平要 求 工作 的 资源 同样雨要的地位 ，采｝一定 员工如高层管理人员 、 ｛ ｊ 关键中层 作为一个经济范畴，人力资 的方法对人力资源进行类似于对 管理人员以及技术研发人员等投
身体素质 、智力水平以及心理素 在会计处理上分别予以费用化、 以在一个较长的时期内为 业； 质等 。这部分具有高度的抽象性 成本化和资本化 ，在会计报表上 来经济利益的流入。 业对这类
人力资源会计的作用
人力资源会计的作用人力资源会计的作用作为一个信息系统，会计应该能够及时进行调整，来满足企业的需要。
下面yjbys店铺为大家准备了关于人力资源会计的文章，欢迎阅读。
一、人力资源管理的有效办法是推行人力资源会计第一，优化人力资源配置。
在人口众多，而人口素质相对较差的我国，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。
第二，提高企业经济效益的需要。
在一个企业里，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产，是不能主动创造价值的，即使是被投资于很好的项目，也是人做的决定，也是由人在那里管理。
所以，唯有人的行为才是动态的;只有人的行为才能创造价值。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件、提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
第三，财务会计核算无法满足人力资源的管理要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。
一方面将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。
企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账;另一方面将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。
同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。
人力资源分配的问题
人力资源分配的问题在当今的商业环境中，人力资源的分配问题已经成为企业成功的重要因素之一。
一个企业如果不能有效地分配其人力资源，就可能导致资源的浪费，甚至可能影响到企业的整体运营。
因此，解决人力资源分配的问题对于企业的成功至关重要。
我们需要明确什么是人力资源分配。
简单来说，就是企业根据其战略目标和业务需求，将员工分配到不同的职位和部门中去。
这种分配需要考虑到员工的能力、经验、兴趣以及企业的需求等多个因素。
然而，人力资源分配并非总是易如反掌的。
有些企业在分配员工时可能会遇到以下问题：1、员工分配不均：有的部门员工过多，而有的部门则人手不足。
这可能会导致资源的浪费或者某些部门的工作压力过大。
2、员工能力与职位不匹配：有时候，企业会将员工分配到他们并不擅长或者没有足够能力的职位上，这不仅可能影响员工的工作表现，也可能对企业的运营造成困扰。
3、内部竞争过大：如果企业没有合理地分配员工，可能会导致某些部门或团队内部的竞争过大，影响团队合作和整体效率。
4、员工缺乏激励：如果员工被分配到他们不感兴趣或者没有挑战性的职位上，他们可能会感到乏味，缺乏工作动力。
那么，如何解决这些问题呢？以下是一些可能的策略：1、制定全面的人力资源战略：企业应该根据其整体战略来制定人力资源战略，确保员工分配能够与企业的需求相匹配。
2、进行定期的绩效评估和反馈：定期评估员工的绩效，以及他们对当前职位的满意度，可以帮助企业了解员工的状况，及时进行调整。
3、提供适当的培训和发展机会：为员工提供足够的培训和发展机会，可以帮助他们提升能力，更好地适应企业的发展需求。
4、实施激励机制：为员工提供公平的薪酬和福利，以及晋升机会，可以激励他们更积极地投入到工作中。
5、促进团队合作：建立良好的团队合作文化，可以增强员工的归属感，提高整体效率。
人力资源分配问题是企业发展的重要因素之一。
只有通过制定全面的战略，进行定期的评估和反馈，提供适当的培训和发展机会，实施激励机制，以及促进团队合作等方式，我们才能有效地解决这些问题，实现企业的可持续发展。
价值管理视角下的高校人力资源价值会计新思考
的建 设 。而其 中在 取 得 、开 发 、管理 人 力资 源过 程
中发 生 的各项 支 出都 可 以用货 币量化 ，也就 符合 了
一
、
高 校 人 力 资 源 的 资产 属 性
资产 的价 值 衡量 标准 ，因而 可 以将 高校 人力 资源 资
我 国 《 业 会 计准 则 》给 资 产 定 义 为 ：“ 产 产 化 。 企 资
森 （ ｒ ｎｏ ）提 出的 未来 工 资折 现 法 ，美 国学 的 目的所在 。 Ｈｅｍａ ｓｎ
者 巴鲁 巴克 ・ 列弗 （ ａ ｃ ｖ Ｂ ｒ ｈｌ ）和阿 巴 ・ ｕ ｅ 施瓦茨 （ ｂ ｃｗ ｒ ）提 出的未来盈利折现法 ，弗兰姆 Ａ ａＳｈ ａ ｚ ｔ
（ 二）高校人力资源价值会计的特殊 目标 ｌ ｉ 高校人力资源价值会计作为一项反映高校中人 ｌ
控制，是高校合理定位、计划投资、战略性决策的 的劳动能力 （ 智能、技能）及其能力所带来的新 瞬 个重大突破。 价值的计量。其次，美国会计学家埃里克 ・ 弗 圈 Ｇ・ 兰霍尔茨指出： 人是有价值的、有组织的资源； 隔 “
一
三 、基 于价 值 管 理 视 角 的 高 校 人 力 作为组织的 资源的人， 其价值乃是其管理方式的 ● 资 源价 值 会 计 理 念 函 数。” 这是指人 ＠ 力资源价 值除了 本身的 来自 技
（ ）价值 管理 理论 一 能 、 性 质 、健 康 等 状 况 外 ，还 受 到 管 理 方 式 的 影 价 值 管 理 ， 即基 于 价 值 的 管理 （ ｕ 一 ｓｄ 响 。高校 人 力资源 价 值在 不 同管 理方 式 下会 产 生不 ｖ １ Ｂａｅ Ｍａ 。 ｎ ，ＶＢ ）是指 以价值 评 估 为基 础 ， 以 同 的经济 效应 。具体 来说 ，包 括 两个 方面 ：其 一 ， ｎ ｇｍ。 ｇ Ｍ
关于人力资源会计的几点思考
资 是 构 成 人 力 资 源 资 产 的 主 体 ，是 长 期 创 造 价 值 的 源
泉 ， 是 用 于 人 力 资 源 的 投 资 都 应 该 资 本 化 ， 而 形 成 凡 从 人 力 资 本 ；三 是 人 力 资 源 的 所 有 者 如 同物 质 资 源 的 所 有 者 一 样 ，也 应 该 拥 有 参 与 分 配 的 权 益 ，可 考 虑 设 置
【 键 词 】 力 资 源 会 计 运 行 环 境 关 人
必要性
人 力 资 源 是 ２１ 世 纪 重 要 的 战 略 资 源 ． 是 知 识 经 济 时 代 财 富 的 源 泉 ．对 于人 ２ 资 源 所 创 造 的 价 值 如 何 ０ 计 量 、 营 管 理 者 的 贡 献 如 何 量 化 、 力 资 源 流 动 过 程 经 人 中 如 何 进 行 “ 价 交 换 ”、 力 资 源 的 投 资 回 报 如 何 计 等 人 算 之 类 的 问 题 ， 是 现 实 生 活 中 迫 切 需 要 解 决 的 。人 ２ 都 ０ 资 源 会 计 的产 生 有 着 重 要 的 理 论 和 现 实 意 义 ，本 文 就 ｋ０ ｏ ２ 资 源 会 计 核 算 的 几 个 问题 进 行 简 要 探 讨 。
行 经 营 管 理 决 策 。 人 力 资 源会 计 在 － 但 ｅ Ｌ国 并 没 有 得 到 广 泛 的 应 用 。 文 从 人 力 资 源 会 计 的 定 义 和 重 本
要 作 用 出发 ， 述 了我 国 目前 人 力 资 源 会 计 推 行 所 面 临 的 困难 ， 而提 出 了相 应 的 解 决 建 议 方 案 。 阐 从
相 应 权 益 。
、
人 力 资 源 会 计 概 述
．
（ ） 力 资 源 会 计 的 定 义 。 企 业 人 力 资 源 及 其 管 一 人 理 对 于 企 业 具 有 重 要 作 用 ， 为 了 适 应 管 理 和 投 资 的 需 要 ， 必 要 对 其 成 本 和 价 值 进 行 核 算 、 量 ， 其 需 求 有 计 对 量 进 行 预 测 ， 及 对 其 投 资 收 益 进 行 分 析 、 价 、 策 以 评 决 等 ， 些 活动 即构成ｏ ２ 资源会 计 。 这 ｋ ０ 人 力 资 源 会 计 （ Ｈｕｍａ Ｉｅ ｏ ｒ ｅ ｎ Ｒ ｓ ｕ ｃ Ａｃ ｏ ｎ ｉ ｇ。 ｃ ｕ ｔｎ
我国人力资源会计的研究意义
我国人力资源会计的研究意义人力资源会计是一门研究企业人力资源管理与会计信息的交叉学科，对于推动我国人力资源管理和企业发展具有重要的研究意义。
以下是论述我国人力资源会计研究意义的文章，超过了1200字。
一、引言随着全球经济的日益发展和市场竞争的加剧，人力资源已经成为企业竞争的核心要素之一、人力资源会计作为一种新的管理工具和决策支持系统，对于提高企业的管理效率、控制成本和优化资源配置具有重要意义。
然而，在我国，人力资源会计研究还处在起步阶段，有待更深入的探讨。
二、人力资源会计的定义人力资源会计是将人力资源管理与会计信息结合起来，进行人力资源的核算、分析和评价的一种方法。
通过将人力资源转化为会计信息，帮助企业了解和优化人力资源的投入产出情况，为企业的决策提供科学依据。
三、人力资源会计的研究内容1、人力资源成本的核算与分析：通过对人力资源成本的核算和分析，帮助企业了解人力资源成本的组成结构、费用构成和人力资源运营效益，为企业提供有效的人力资源成本控制和决策支持。
2、人力资源投资的评价与决策：通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业判断人力资源投资的回报和风险，优化投资策略，提高人力资源投资的效果和企业竞争力。
3、人力资源价值的评估与管理：通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业了解人力资源的价值贡献和核心竞争力，科学配置人力资源，提高企业绩效和市场竞争力。
1、提高人力资源管理效率：人力资源会计通过为企业提供科学的人力资源信息，帮助企业了解和分析人力资源的投入产出情况，优化资源配置，提高人力资源管理效率。
2、控制人力资源成本：人力资源会计对人力资源成本的核算与分析，有助于企业控制人力资源成本、合理配置人力资源，降低企业经营成本，提高盈利能力。
3、优化人力资源投资决策：人力资源会计通过对人力资源投资的评价与决策，帮助企业科学制定人力资源发展规划、合理配置人力资源，提高人力资源投资效益，增强企业竞争力。
4、提高企业绩效与市场竞争力：人力资源会计通过对人力资源价值的评估与管理，帮助企业科学配置人力资源，提高企业绩效，提升市场竞争力。
人力资源会计面临的困境及对策
人力资源会计面临的困境及对策人力资源会计是指对企业人力资源进行管理和会计核算的一种管理手段。
在当前经济发展和市场变化的背景下，人力资源会计面临着一些困境。
本文将从人力资源会计的核心问题、困境及对策这几个方面进行论述。
一、人力资源会计的核心问题人力资源会计的核心问题就是如何将人力资源这种无形资产进行合理、准确的核算。
传统的财务会计更多关注企业的有形资产，而忽视了人力资源这种无形资产的价值。
人力资源会计需要解决的核心问题是如何将人力资源的贡献进行量化、评估和核算，以便更好地反映企业的经营状况和成果。
二、人力资源会计面临的困境1. 信息不对称：由于人力资源是一种无形资产，其价值难以直接量化和核算。
企业往往无法准确获得员工的贡献度、能力水平和潜力等信息，导致人力资源会计的数据不准确和不全面。
2. 评估方法不完善：人力资源的评估方法相对滞后，往往只注重员工的学历、工作年限等表面指标，而忽视了员工的能力、潜力和创造力等重要因素。
这导致企业无法量化和核算员工的实际贡献，从而无法真实地反映企业的人力资源价值。
3. 数据分析能力不足：由于传统的会计教育和培训主要关注财务会计，对人力资源会计的数据分析能力培养较为薄弱。
很多企业缺乏对人力资源数据的深入分析、挖掘和利用能力，无法将人力资源数据与企业的经营策略和决策相结合，影响了人力资源会计的应用效果和价值。
三、对策1. 建立科学的评估方法：企业应重新思考人力资源的评估方法，注重员工的能力、潜力和创造力等关键因素，建立科学的评估模型和指标体系，以准确地反映员工的实际贡献和价值。
2. 强化数据分析能力：企业应增加对人力资源会计的培训和教育，提高员工对人力资源数据的分析能力和应用能力，将人力资源会计与企业的经营活动相结合，为企业提供有针对性的决策支持。
3. 加强信息沟通和分享：企业应建立健全人力资源信息的沟通和分享机制，提高员工对企业经营目标和战略的认同感和理解度。
同时，加强内外部信息交流，与相关部门和行业组织开展合作，共同解决人力资源会计的难题。
完善人力资源成本会计制度的思考与实践
范 围内 ． 明 目前 的有 关会 计 制度 在 规定 上 尚有 值 说 得 商榷之 处 。
３载体 的 不确定 性 ．
１主观理 念 落伍 ．
通 常情 况 下 ． 企业 生产 经 营过 程 中 的载 体是 企
业 员工 ， 如果 放 在 宏观 层面 上 看就 是 劳动 者 。但 是 如 果 按照 人 力 是资 源 的角 度看 ． 应 的载 体就 有 差 对 别， 不一 样 的知 识结 构 、 一样 工 作处 理技 能 ， 不 不一 样 的劳 动成 效 ． 一样 技 术创 新能 力 均要 视 为不 同 不 人 力资源 可 能给 企业 带 来 的效 益 是不 一样 的 。 力 人
摊 销 完 的数 额 。 末帐 户借方 余额 为 目前 属于 收益 期
完善 人 力资 源 成 本 核 算 制度 的 举 措
要 发展 经 济 ． 要使 企 业生 产经 营 处于 良性互 动 过 程 ， 必 须 重 视 人 力资 源 的 建 设 ． 必须 重 视 人 就 就
也只 可意 会 不可 言传 。但 是 ， 样 的认 识将 随着 社 这
会 的进 步逐渐 被 溶化 ，人们 的观念 必将 随之 改 变 ．
职 成 本的增 加额 和 人 力资源 投 资本 期摊 销额 ． 方 贷
登记 结 转 至本 年 利 润 的人 力 资 源 费 用及 有关 人 员 离 开企 业 时所 冲 减 的 与其 有 关 的 这部 分成 本 尚未
（）人力 资源成 本摊 销 ” 户 ２“ 帐
作 为发 展进 入顺 境 的企 业 ． 年 所发 生 的入 力 每 资源取 得成 本或 开发 成本 都 有一定 的量 ． 何 合理 如 进 入企 业 的收益 帐 务体 系中 ． 需要很 好 处理 它 的 就 摊销 问题 。 属于 资本 性支 出 的人力 资源取 得 与开发 成本 及 其 摊销 可 以按 人 员或 部 门 类别 设 置 明 细 进 行。 因此人 力 资源成 本摊 销相 应 的也有 个别摊 销 或
人力资源会计核算中的问题思考
ｔ 的聘期进行 分 人 力资源投 资。企业 引进 高层管 人 员 得成 本的核算 ，按照员 － 及核心技 术人员 ， 发牛 人力 资源投资 ， 形 期摊销 ，计入 当期费用。 成人 力资源成本 ，人 力资 源成本按发 生
（） １ 支付取得成本 。
借 ：人 力资产 贷 ：银行存款发牛组织培 洲、 进修 、
足轻重的作用 。企业 人力 资源引进支 出 越来越大 ，人 力资源投资形成 的人力资
根据 其人力资本 、非 人力资本对 企业的 小同贡献确定一 个利润分配 比例来确认
二、人力赉源会计实务处理
根据 ｌ 述人 力资源核算 的思 路 ，对 人力资本 。 帐务处瑚
漫置人 力资产 、 力资产摊销 、 人 人力
内容：第一 ． 人力资产 的确认 ；第二 ， 对 职成本主要根据发生的离职补偿成本计 成本 、开发成本
人力资源价值进 行分期摊销 ；第 ＿ ＿，对 人人力资 产 。同时确认人 力资源离职带 其 价值 增值进 货 币计 最，追加 到人力 来的损益。 等 贷 ：人力资产摊销
借 ：生产成本 、 制造费用 、 管理费用
维普资讯
人 资 会 核 中 问 思 力 源 计 算 的 题 考
张 兰 花
现 代企业 越 来 越重 视人 的 因素， 人 员 Ｉ 的激 励措施 ，在人 力资源的 负债性 本 ，企业 可以按照员 Ｉ ： 和企业 间的契约，
力资源对企业的技术、管理创新起着举 质发生改变时 ，确认 人力资本 。
借： 人力资产
贷： 现金 等
２、人力资产摊销的核算 （ 在合 同期 内摊销人 力资产取得 １） ．
者 在实 践中接受 培圳 、积累经验价值 的 金及福利属 人力资源 的维持成本 ，存在 增值 。 以， 所 应该针对 同的成本采取
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对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。
本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。
人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。
在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。
这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。
为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。
一、人力资源会计应用现状的案例分析
（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用
该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。
为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成
立研究所。
华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。
据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。
华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。
考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。
在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。
货币计量采用收益模型和成本模型。
在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。
非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。
深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。
（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露
比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。
这些信息既包括货币化的信息，
也包括非货币化的信息。
货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。
不过，这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分，很多重要的信息没有披露出来。
当然，在传统财务会计模式下也是无法披露的。
还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。
例如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。
该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。
该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。
这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。
其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。
因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。
但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。
二、企业应用人力资源会计现状的原因分析
（一）人力资源投资效益计价的困难。