人事招聘基本流程PPT
一般社会招聘流程PPT
一般社会招聘流程（1）
人力资源部 各部门
C-11-02-003
内部招聘 流程 人员需求计划 选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意 是 发布招聘广 告并宣传
否
向公司员工传达 招聘信息 收集汇总应 聘资料 招聘推荐 流程 应聘人员登记表
办理人事代 理手续 签订劳动合 同并鉴证 劳动合同 企业申请劳动合同 鉴证职工花名册
薪资管理员根据 薪资福利计划编 制新聘员工 工资定级表 新聘员工工资定 级表 绩效薪酬主管 审批工资定级表 是否同意 是 新聘员工工资定 级表 薪资管理员办理 社保手续 更新员工信息 档案库并存档 员工信息档案库 否
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
是否被选中 是 初选合格名单
否
结果反馈 应聘者
A
一般社会招聘流程（2）
人力资源部
A
C-11-02-003
各部门
通知初选人 员面试 招聘面 试流程
面试合格名单
通知应聘者，组织 入围者体检，确 定最终录用名单 录用名单
招聘人数不足计 划部分继续 进行招聘
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
公司企业人事招聘介绍说明ppt模板
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招聘计划
“ 详写内容……点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明 分项内容，此为概念图解，请根据具体内容酌情修改。
25% 55%
”
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此处添加详细文本描述，建议与标题相关并符合整体语言风 格，语言描述尽量简洁生动。
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公司人事招聘流程
公司人事招聘流程第一步：确定岗位需求这是招聘流程的起点。
公司的各个部门根据业务需求和发展计划，提出招聘需求。
人力资源部门与相关部门负责人和岗位上级进行会议或讨论，确保对岗位需求的充分理解和确认。
第二步：制定招聘计划和策略第三步：发布招聘广告根据招聘计划和策略，制作招聘广告并发布。
广告可以通过公司官方网站、在线招聘平台、社交媒体、校园招聘或职业门户网站等多种途径发布。
第四步：筛选简历收到申请者的简历后，人力资源部门负责对简历进行筛选。
首先根据岗位要求和候选人资历进行初步筛选，然后根据简历内容和个人信息对候选人进行进一步的核实和评估。
第五步：面试候选人第六步：评估候选人面试后，面试官将针对每位候选人进行全面评估，包括技能、背景、文化适应性等各方面的综合考量。
评估结果通常以面试评分表、面试报告或综合评估报告的形式呈现。
第七步：做出最终决策在候选人评估完成后，人力资源部门与相关部门的招聘负责人共同进行综合分析和讨论，最终确定招聘决策，即录用与否。
第八步：录用一旦决定招聘一些候选人，人力资源部门将与候选人进行薪资、福利、入职时间等的谈判，并签订雇佣合同。
第九步：入职准备在确定录用后，人力资源部门将为新员工进行入职准备，包括安排新员工的入职培训、协助办理入职手续等工作。
第十步：跟进和反馈以上是一个典型的公司人事招聘流程。
不同公司根据自身需要和特点，可能会有所不同。
通过规范化的招聘流程，可以帮助公司更有效地找到合适的人才，提高招聘效率和准确性。
招聘成功后，公司还可以通过适当的培训和发展计划，帮助新员工更好地适应和成长，实现共赢的目标。
人事流程图 PPT
政人事经理审批并注明审 批意见。
门 否
是否同意
是
递交总经理/董事会签批
解除员工劳动合同申请表
存档
填写劳动合同终止通知书
递交总经理/董事会签字确 认
解除（终止）劳动合同通 知书
否 是否需要 竞业协议 是 签竞业协议
员工解聘流程（1） 各部门
部门主管提出解除员工劳 动合同申请
员工
解除员工劳动合同申请表
部门经理/分管副总审批 是
带领新员工参观公司
将新员工送至用人部门
50天后、进行试用期转正评估 办理转正手续
购买社保
将员工转正评估资料、劳动合同、社保资料
大家好
6
并入员工档案
请（销）假流程
员工填写《请假申请表》
事假
病假 镇级以上医院休假证明
工伤假 镇级以上医院休假证明
7天以内假期，部门主 管批准
15天以内假期，部门经 理批准
出具考勤记录、离职结算 清单
在员工离职结算清单 ，工作及物品移交清单上
会签，核算员工工资。
提交行政人事经理审核后， 交总经理/董事会签批。
将签批后的离职结算单， 工资表移交财务部
出具解除（终止）劳动合 同证明书
解除（终止）劳动合同证 明书、离职结算单
存档
否
是否需要竞业协定
是
与员工签订竞业协定
部门主管/经理及时与 员工面谈，寻求解决方
案
辞职申请表
解决方案 是否被接
受
是 否
将员工辞职申请表交行 政人事部
辞职申请表
根据协商解决方案，重 新安排员工工作或生活，
撤销员工辞职申请
各部门拟定工作及物品移 交清单
工作及物品移交清单
人事招聘基本流程ppt课件
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4
四 如何做好招聘
;.
5
1、简历筛选
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间…… B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度…… c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
;.
2、电话 面试沟通
• A. 问现状：例如求职岗位是否匹配； • B. 问区域：例如居住地址远近程度； • C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……； • D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。
;.
7
3、收集问题
• A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求； • C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的； • D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进； • E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠
• 第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合我们人才市场来做，选择最有可能 接近这类人员的招聘网站，招聘会，等等）；
;.
11
招聘建议2
• 第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要 招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；
• 第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足 够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；
• 第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，咨询行业的人才测评理 论和工具。能够熟练运用专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
• • • 把增员当作一种习惯 生活的一部分
;.
人事招聘工作流程图
提交用人需求总经理审批组织面试定薪定岗背景调查员工入职发布招聘信息结束
人事招聘工作流程图
●用人部门描述要求、人数、时效
●人力资源部决定外聘、内调
●总经理审批人事部提交需求
●人力资源部决定发布形式●综合考虑需求紧急度、价格●人力资源部负责第一轮面试●一面侧重职业素养、综合素质●用人部门负责第二轮面试
●二面侧重技术水平、专业素质
●根据岗位选择进行背景调查●背调侧重经历真实性、薪资真实性●HR 根据人员情况决定薪资水平●用人部门决定是否录用应聘者●HR 为新员工办理入职手续●负责新员工岗前培训第 1 页，共 1 页。
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
招聘流程图
工作流程
1、需求：
1.1节点A1，用工补充申请
部门部长（副部长、总监）于每月26日前提报部门下月员工增补人员申请书。
1.2节点B1C1，人力资源部审核
人力资源部根据部门要求制定月度招聘计划、招聘渠道，行政总监审核招聘计划、招聘渠道。
1.3节点D1，总经理审核
招聘计划由行政总监报总经理审核批准。
2、招募：
2.1节点B2，发布招聘信息
人力资源部根据总经理批示的招聘计划确定招聘方式，如内部人员能满足需求，可公司内部选聘、任命职工。
3、甄选：
3.1节点B3.1，简历筛选
资格审查，初步筛选。
3.2节点B3.2，初试
每周二上午可根据报名人员情况在公司组织一次面试，每周五上午可根据初试通过情况安排总部组织一次复试面试。
初试小组成员由人力资源部招聘专员与用人部门相关人员组成，人力资源部负责综合素质测评，用人部门负责专业素质测评。
3.3节点A3，复试
复试小组成员由人力资源部分管领导与用人单位分管领导组成，主要采取面试的方式对初试合格者进行测评，并确定重点候选对象。
3.4节点B3.3，人才库
对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理存入公司人才库。
4、录用：
4.1节点D1，录用审批
主要审查部门及以上负责人拟聘人员甄选的准确性、程序的规范性、以及定岗、定薪并批示。
4.2节点B1，录用
电话通知录用、办理相关入职手续。
人事招聘流程
人事招聘流程
一、前期准备工作
1制定招聘需求：根据公司的发展需求，制定招聘的职位，职位职责和招聘要求，并确定招聘人数。
2组织招聘活动：组织定期招聘活动，确定招聘渠道，公布招聘信息，设置招聘网站，组建评审小组，并在招聘网站公布招聘信息。
3筛选简历：从应聘者发送的简历中，进行筛选，筛选出符合要求的应聘者，并进行下一步的面试筛选。
二、中期面试细节
1电话面试：给筛选出的应聘者进行电话面试，面试的内容主要有应聘者的个人经历，工作经验，工作能力，性格特点等。
2面试：组织面试，面试时，评审小组会针对应聘者的技能，工作经验，性格特点，以及其它要求等进行考察，确定应聘者是否符合招聘要求。
3背景调查：对于经过面试的应聘者，进行背景调查，收集应聘者的职业经历，发展能力，性格特点，社会关系等信息，以确定其是否符合招聘要求。
三、后期考评
1确定招聘标准：根据招聘要求，确定招聘标准，制定评审表单，并经过讨论确定招聘标准。
2考评：根据招聘标准，对应聘者进行考核，并确定最合适的人选。
3面谈：对最终确定的人选，进行面谈，以确定应聘者是否对公司有热情，以及应聘者的期望和要求。
四、风险规避
1遵守法律法规：在招聘过程中，应遵守当地的法律法规，禁止歧视性的招聘要求，以及禁止个人资料泄露等。
2避免误招：在确定招聘标准时，应详细了解应聘者的能力，经验，以及个人特点，以免做出错误的招聘决定。
3注重考核：在招聘过程中，应综合考核应聘者的技能，经验，个人能力，以及个性特点，以确保招聘到最合适的人选。
招聘管理相关流程图(13类流程,一目了然)
招聘作业流程图目录一、招聘工作流程图二、人员招聘流程图（中层人员）三、人员招聘流程图（生产人员）四、新员工入职流程五、新员工入职流程图（中层人员）六、新员工入职流程图（生产人员）七、新员工报到流程（中层员工）八、新员工报到流程（生产员工）九、试用转正流程（中层员工）十、试用转正流程（生产员工）十一、离职流程十二、员工离职流程图（中层员工）十三、员工离职流程图（生产员工）一、招聘工作流程图注：招聘工作流程分为年度招聘和临时招聘，填写相关表格经领导层审批后，选择渠道进行招聘、面试、录用。
面试未通过者皆不予录用。
（红色标注为公司暂时未实行，招聘流程需要实行的部分。
）二、人员招聘流程图（中层人员）注：中层人员招聘分为内部招聘和外部招聘，内部招聘由人事部负责内部竞聘，外部招聘由人事确定合适渠道进行招聘、面试、录用。
招聘面试需求未通过审核的不招聘，面试不通过者不予录用。
三、人员招聘流程图（生产人员）注：生产人员招聘由生产部确认招聘人数及工种，人事部制定计划、确定招聘渠道、发布招聘信息、收集应聘人员资料，然后进入生产部门试用、录用。
不通过考察、不通过观察和复试、体检不合格者，皆不予录用。
（生产人员招聘暂在综合部。
）四、新员工入职流程注：新员工入职由人事部先行通知，确认新员工上班时间并通知相关部门，办理相关手续，参加公司的新员工入职培训，后转交相关部门，试用期限到后进行跟进，转正。
五、新员工入职流程图（中层人员）注：中层新员工入职由人事部先行电话通知，并配合后勤部提供相关设施。
新员工准时报到后人事部收取资料、签订保密协议、进行资料的录入和告知相关事项，对新员工进行入职培训，带入部门进入试用，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。
六、新员工入职流程图（生产人员）注：生产新员工入职由人事部配合后勤提供相关设施，收取个人资料，进行个人资料录入，告知相关制度须知，安排进行入职培训，带入生产部进入试用期，试用不通过不予录用，试用通过转正后签订劳动合同。
人事招聘流程步骤
人事招聘流程步骤一、确定招聘需求。
公司里各个部门就像一个大家庭里的不同小家庭，每个小家庭要是缺人了，就会跟人事这个大家长说。
人事呢，得好好跟部门负责人聊清楚，到底需要啥样的人，是要个技术超厉害能写代码写到飞起的程序员呢，还是要个嘴巴超甜能把客户哄得开开心心的销售呀。
这一步就像盖房子打地基，得弄明白需求才能接着往下走。
二、发布招聘信息。
这就像是在热闹的集市上摆摊吆喝啦。
人事会把招聘的岗位信息写得明明白白的，就像摊主把自己的宝贝都摆出来，告诉大家这岗位是干啥的，需要啥条件，待遇咋样之类的。
然后把这些信息放到招聘网站上呀，或者公司的官方平台上，就盼着合适的人能看到这个消息，像小蜜蜂看到花朵一样飞过来。
三、筛选简历。
这时候人事就像个寻宝人啦。
好多好多简历就像一堆宝贝，有些一看就特别合适，就像闪闪发光的金子，有些呢可能不太符合要求，就像有点瑕疵的石头。
人事要仔细看每份简历，看看工作经验、学历啥的是不是符合之前定好的标准，挑出那些看起来有戏的候选人。
四、电话邀约。
五、面试环节。
面试就像一场有趣的聊天聚会。
一般会有好几轮呢，可能先是人事跟候选人聊，就像两个新朋友互相了解一样，聊聊以前的工作经历呀，对未来的规划啥的。
然后如果是技术岗位，可能还得让技术大佬来跟候选人聊聊技术方面的东西，就像两个技术高手过招。
面试的时候大家都要放松，就像在朋友家喝茶聊天一样自在。
六、背景调查。
如果候选人面试表现很不错，就像一颗闪闪发光的星星。
那人事可能就要做背景调查啦，就像打听一个新朋友的口碑一样。
看看他以前工作的表现是不是真的像他自己说的那么好，这也是为了公司能招到靠谱的人嘛。
七、录用决策。
这可是个很重要的时刻呢。
人事会把面试情况、背景调查结果啥的都综合起来，然后和部门负责人一起商量，就像家里人商量大事一样。
如果都觉得这个候选人很不错，那就像给这个候选人发一个大大的邀请函，欢迎他加入公司这个大家庭啦。
然后就开开心心地办理入职手续，新的小伙伴就正式成为公司的一员咯。
人员招聘PPT课件
常见的招聘网站 前程无忧 人才信息库 智联招聘网 中华英才网 中国国家人才网 北方人才市场 南方人才市场
/invest/human
小组课堂练习
例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。 根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的 人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约 为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。 此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出 面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得 到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？
二、有效的人员甄选
1．效度test validity
一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡
量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功
能。 (1) 效标效度criterion validity
证明在测试中表现好 的人在工作中表现也
(2)内容效度content validity
四、招聘评估（自学课本P.132）
第二节 人员甄选
一、甄选selection
1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选 的过程。
2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。
中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服 务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉 外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、 同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计 在３２５万人。
结论：无论什么行业， 富有经验、技能出众的 人力资源总是稀缺的。
人事招聘 接待流程
人事招聘接待流程一、前期准备。
咱要是搞人事招聘的接待啊，那前期准备可不能马虎。
先得把面试的场地收拾得利利索索的。
桌椅摆整齐，地面扫干净，可不能让来面试的小伙伴一进来就皱眉头。
还有啊，得把公司的一些宣传资料准备好，像那种介绍公司业务、发展历程、企业文化的小手册或者单页啥的。
这就好比是咱公司的小名片，得让人家一来就大概了解咱们是干啥的。
另外呢，得通知好相关的面试官。
可别到时候面试的人都来了，面试官还不知道在哪呢。
要把面试的时间、地点、来面试的人的基本信息啥的都告诉面试官，让他们心里有个底。
这就像是一场小聚会，咱得把各方都安排得妥妥当当的。
二、迎接候选人。
当候选人到了公司附近或者大楼下面的时候啊，咱就得热情地和人家联系啦。
可以发个消息或者打个电话，说：“亲，你到哪儿啦？我就在公司门口等你呢。
”那语气啊，要超级热情，就像迎接好久不见的朋友一样。
然后呢，在公司门口看到候选人的时候，脸上一定要堆满笑容。
主动上去打个招呼，说：“欢迎欢迎，一路过来还顺利吧？”要是天气热或者冷，还可以关心一下，像“今天天儿可真热，快进来凉快凉快”或者“这天儿冷得很，快进来暖和暖和”。
这时候啊，要带着候选人去签到，顺便简单介绍一下公司的布局，比如说：“这边是办公区，那边是休息区，咱们现在去签到的地方哈。
”三、等待环节。
签完到之后呢，不能把候选人就晾在那儿不管了。
得把人家带到等待区，然后说：“亲，你先在这儿休息会儿，我给你倒杯水。
”然后麻溜地去倒一杯水来。
这时候可以和候选人聊几句轻松的话题，像“你之前是做啥工作的呀？”或者“你住得离这儿远不远啊？”但是也别问得太深入了，毕竟还没开始面试呢。
要是等待的时间有点长，要时不时地去和候选人说一声，比如说：“不好意思啊，面试官有点忙，可能还得等一会儿，你再耐心等等哈。
”让人家心里有个底，别干着急。
四、面试环节。
等面试官准备好了，就带着候选人去面试的房间。
一边走一边可以鼓励一下候选人，说：“别紧张哈，就当是和朋友聊天一样。
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A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求；
C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的；
D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、 汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、 电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积 累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时 间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
B. 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大 的原因……；
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合 我们人才市场来做，选择最有可能接近这类人员的 招聘网站，招聘会，等等）；
第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有 这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、 任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的 领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是 开展招聘工作的基础；
具体需求，注意事项。
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选， 但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注 做好跟踪尽量提高转化率。
第一，你要思考你要找的用人岗位 一般会比较多 在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、 工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的 实践，咨询行业的人才测评理论和工具。能够熟练运用 专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
把增员当作一种习惯 生活的一部分
——赵小东
招聘计划分为年度 季度 月度。
招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/ 人员流失率预估等。
岗位要求确认 预计到岗时间确认
简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度 以上；
电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二 筛简历成功率在70%以上；
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面 试邀约。
参与定夺的话 a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化
相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异； b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与
文化情商之间的轻重。 B. 决定复试或录用的话….. a. 复试的话，继续协调与安排； b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等