人事招聘基本流程PPT

第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的 实践，咨询行业的人才测评理论和工具。能够熟练运用 专业工具 面试表 一面 二面。。。。。
把增员当作一种习惯 生活的一部分
具体需求，注意事项。
对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选， 但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注 做好跟踪，尽量提高转化率。
第一，你要思考你要找的用人岗位 一般会比较多 在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；
第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、 工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；
参与定夺的话 a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化
相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异； b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与
文化情商之间的轻重。 B. 决定复试或录用的话….. a. 复试的话，继续协调与安排； b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等
A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时 间……
B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……
c. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……
A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；
BLeabharlann Baidu 问区域：例如居住地址远近程度；
C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大 的原因……；
D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协 作方式、对于主管及同事的评价……。
A. 提前弄清楚求职者 定位/职责/要求；
C. 精简出好的简历筛选，务必是有意向的；
D. 定期成批发确定面试人选，后续电话预约、 汇总、跟进；
E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、 电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积 累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。
——赵小东
招聘计划分为年度 季度 月度。
招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/ 人员流失率预估等。
岗位要求确认 预计到岗时间确认
简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度 以上；
电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二 筛简历成功率在70%以上；
明确告知面试安排/时间/地点/面试官 职位，电话/短信/邮件进行规范性面 试邀约。
第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合 我们人才市场来做，选择最有可能接近这类人员的 招聘网站，招聘会，等等）；
第四，面试前，尽可能深入地去了解他们的业务，只有 这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、 任职要求和特点有清晰的了解；
第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的 领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是 开展招聘工作的基础；