绩效管理(答案仅供参考)
绩效管理中存在的问题及解决对策
高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。
（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再计划的制定。
二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和不足，主要包括以下几个方面；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，目前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。
针对具体的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进行考核，只是制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。
其次，在日常管理中,制度的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。
同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。
（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比较完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。
公司绩效管理相关规定(3篇)
第1篇第一条为加强公司绩效管理，提高员工工作绩效，促进公司战略目标的实现，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括全职、兼职、临时工等。
第三条公司绩效管理遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理，激励员工不断提升工作绩效。
第四条公司设立绩效管理委员会，负责绩效管理的组织实施、监督和评估。
第二章绩效管理体系第五条公司绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第六条绩效计划：（一）公司每年根据战略目标和部门职责，制定年度绩效计划。
（二）各部门根据公司年度绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门绩效计划，制定个人绩效计划。
第七条绩效评估：（一）绩效评估采取定性与定量相结合的方式，重点关注工作成果、工作过程和工作态度。
（二）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。
（三）月度评估以工作完成情况为主，季度评估以项目完成情况为主，年度评估以全年工作绩效为主。
第八条绩效反馈：（一）绩效反馈分为正式反馈和非正式反馈。
（二）正式反馈由上级主管对下级员工进行，非正式反馈由同事、客户或领导进行。
（三）绩效反馈应客观、公正、及时，帮助员工了解自己的工作表现，明确改进方向。
第九条绩效改进：（一）根据绩效反馈，员工应制定个人绩效改进计划。
（二）部门应根据绩效评估结果，制定部门绩效改进计划。
（三）公司应根据年度绩效评估结果，制定公司绩效改进计划。
第三章绩效考核指标第十条绩效考核指标应具有明确性、可衡量性、可实现性和相关性。
第十一条公司绩效考核指标包括：（一）工作成果：完成工作任务的数量、质量、效率等。
（二）工作过程：工作态度、团队协作、沟通能力、创新意识等。
（三）工作态度：责任心、纪律性、积极主动性等。
（四）团队贡献：对团队目标的贡献、团队氛围的营造等。
第十二条部门绩效考核指标应结合公司整体战略目标和部门职责进行制定。
第十三条个人绩效考核指标应结合部门绩效考核指标和个人岗位职责进行制定。
绩效管理的主要内容
绩效管理的主要内容
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括以下环节：
1. 绩效计划制定：是绩效管理的基础环节，主要目标是明确员工和组织的工作计划和预期绩效。
2. 绩效辅导沟通：这是绩效管理的重要环节，涉及上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单等。
这个环节确保了绩效管理的实施，并帮助员工理解他们的职责和期望。
3. 绩效考核评价：这是绩效管理的核心环节，需要对员工的绩效进行客观、公正的评价。
这需要有一套科学的考核体系和方法，以及明确的评价标准和流程。
4. 绩效结果应用：这是绩效管理取得成效的关键，需要将绩效考核结果与员工的激励和约束机制相结合，以实现个人和组织绩效的持续提升。
5. 关注团队绩效提升：团队绩效的提升是整个绩效管理的目标，因此，应注重团队的整体表现，找出影响团队效率的因素，并提供相应的解决方案。
6. 绩效管理改进及保障制度：需要不断改进和完善绩效管理体系，包括对现有制度的评估、反馈和建议，以及制定新的政策和措施。
同时，需要建立相应的保障制度，确保绩效管理的有效实施。
以上内容仅供参考，如需更多信息，建议查阅绩效管理方面的文献或咨询人力资源管理专家。
绩效管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为加强公司内部管理，提高员工工作效率，促进公司持续发展，特制定本绩效管理规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习生等。
第三条本规定的目的是通过建立科学、公正、透明的绩效管理体系，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，实现个人与公司的共同成长。
第二章绩效管理原则第四条公平公正原则：绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有公平的机会参与绩效评价。
第五条结果导向原则：绩效管理应以工作成果为导向，关注员工的工作绩效和业务能力。
第六条持续改进原则：绩效管理应是一个持续的过程，通过不断的反馈和改进，提升员工的工作表现。
第七条发展激励原则：绩效管理应与员工的发展相结合，通过激励措施促进员工的个人成长。
第三章绩效管理组织第八条成立绩效管理委员会，负责制定绩效管理制度、监督绩效管理过程的实施、处理绩效管理中的争议等。
第九条绩效管理委员会由人力资源部、各部门负责人及员工代表组成。
第十条绩效管理委员会每年至少召开两次会议，讨论和决定绩效管理相关事宜。
第四章绩效管理内容第十一条绩效管理内容主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力、领导力等方面。
第十二条工作业绩：包括完成工作任务的数量、质量、效率等。
第十三条工作态度：包括工作积极性、责任心、纪律性等。
第十四条团队合作：包括沟通能力、协作精神、团队贡献等。
第十五条创新能力：包括提出新想法、新方法、新技术等。
第十六条领导力：适用于管理层，包括决策能力、管理能力、团队领导能力等。
第五章绩效管理流程第十七条绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第十八条绩效计划：（一）人力资源部根据公司发展战略和年度目标，制定公司层面的绩效计划。
（二）各部门根据公司绩效计划，制定本部门的绩效计划。
（三）员工根据部门和个人的绩效计划，制定个人绩效计划。
第十九条绩效实施：（一）员工按照个人绩效计划执行工作任务。
绩效管理的关键点
绩效管理的关键点导读：本文绩效管理的关键点，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
每家企业对绩效管理工作都十分重视，都花了很大的精力和工夫，但有时实际结果并不理想，特别是对知识员工和中高层管理人员，往往很难取得预期的激励效果。
所以说，要使绩效管理真正有效，还要注意以下的关键点：1、明确目标，层层分解，重点做好中、高层领导的工作目标分解和考核。
绩效管理应该从设置工作目标开始。
如果中高层领导只有部门目标，而没有针对部门经理个人清晰的工作目标，绩效管理是不会成功的。
2、绩效管理是每一层面管理者的重要职责。
高层领导要考核中层管理者是否有能力，是否能有效地承担起管理和评价下属的职责；中层管理者不仅要完成自己应履行的职责，还要关心下属，要注重对下属进行工作目标的分解、沟通、指导、评价和反馈，达到激励和促进的目的。
只管“结果”不管“过程”的主管不是个好主管，直接主管或领导必须明白你不仅是进行下属管理的主体，而且更应该是个引导者。
3、绩效管理的根本目的是为发展和提高，在分析成绩和实际结果时，要将绩效管理的重点放在员工认识和改变不良行为上，放在潜力的发挥和能力的提高上。
上级对下属的有效沟通是绩效管理不可缺少的环节，因此培训管理者具有良好的沟通技能，是现代企业提升整体管理素质的重要环节。
4、绩效管理是企业文化、价值认同和塑造的过程。
企业老总们必须明白，绩效管理不只是人力资源部的事，而是你不可推卸的重要工作。
一些外企的老总再忙也不会放弃对直接下属的直面绩效考核和沟通，这一点值得我们思考和借鉴。
当然必要时可以请专业顾问———“外脑”帮助你做好副总、总监和主要部门经理人的绩效管理。
5、人力资源管理部门要客观、公正地全力支持和帮助各部门经理人完成好绩效管理，但切记千万不要去代替各部门经理人进行绩效管理。
同时对绩效数据进行分析和督导，为企业实现战略发展提供坚实的服务平台。
6、人力资源对象是人而非物，因此绩效管理的过程，应该是双向互动的，对知识员工更是如此。
如何进行绩效管理
如何进行绩效管理如何进行绩效管理绩效管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平;从个人层面讲，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和主管共同参与、绩效辅导和检查等环节，提升员工的技能和绩效。
不妨看看。
以下仅供参考！绩效管理的组成部分1.制定绩效计划绩效计划是绩效管理的开始，也是实施绩效管理的关键环节。
首先，确定组织的绩效目标，现在常用的方式是利用战略地图和平衡计分卡工具，确定组织的年度经营目标;其次，采用自上而下的考核模式，通过提炼组织的关键绩效指标，并根据现有水平设定年度评价标准，将绩效指标逐级分解，落实到每个部门的每个员工，责任到人。
制定绩效计划的方法是：(1)确定关键绩效指标和补充性指标。
关键绩效指标，是以企业整体经营目标为依据，由人力资源专业绩效管理人员运用战略地图工具对整体战略目标进行分解，根据各部门的工作职责，在沟通、商议的基础上建立各部门的绩效计分卡，实现战略目标的过程。
企业绩效考核的频次按照年度、季度进行，员工绩效考核的频次按照年度、月度进行。
年度目标要在季度、月度体现，互为支撑。
另外，一些虽非年度战略重点，但需要进行阶段性重点关注的，或突发性、临时性的重点工作任务设定的考核指标，采取补充性指标的方式在季度、月度考核中体现，是对关键绩效指标的有益补充。
同时，筛选指标要关注财务层面、客户层面的业绩贡献，关注提升顾客满意度、提高组织效率、持续经营创新三条主线。
(2)确定指标评价标准和权重。
每年年初，要统一组织、召集相关参与考核人员，设定年度绩效计分卡各项指标的评价标准，权重按照100%计算(指标权重可按照5%的整数倍设定)。
评价标准视企业业务的现有经营水平和提升目标情况设定，采取等级评定法进行。
现以五档分类法介绍评分等级：A等级，代表该项指标完成情况大大超过预期，效果令考核者非常满意;B等级，代表该项指标完成情况在一定程度上超过预期，完成效果令考核者比较满意;C等级，代表该项指标的完成情况在预期范围内，完成效果令考核者满意;D等级，代表该项指标完成情况未达到预期，完成效果令考核者不满意;E等级，代表该项指标完成情况远未达到预期，完成效果令考核者非常不满意。
绩效管理应用论文(5篇)
绩效管理应用论文(5篇)注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。
以下标题仅供参考。
1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。
研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。
在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。
2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。
研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。
毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。
今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。
3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。
研究结果表明，平衡计分卡是一种非常实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。
毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。
今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。
4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。
研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。
毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。
在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。
5. 战略绩效管理在企业中的应用实践本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。
绩效管理的流程
绩效管理的过程通常被看做是一个循环，这个循环分为五步:绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
1、绩效计划与指标体系构建。
绩效计划作为绩效管理流程的第一个环节,是绩效合理实施的关键和基础所在, 绩效计划制定得科学合理与否,直接影响着绩效管理整体的实施效果。
在这个阶段,管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础,如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求,就变成了传统的管理活动失去了协作性的意义。
有了明确的绩效计划之后,便要根据计划来构建指标体系,指标体系的构建使员工了解企业目前经营的重点,为员工日后工作提供指引。
指标体系包括了绩效指标和与之相对应的标准,绩效指标是指企业对工作产出进行衡量或评估的那些方面,而绩效标准是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平,换句话说,指标解决的是企业需要关注“什么”，才能实现其战略目标，而标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”,绩效指标与绩效标准是相互对应的。
2.绩效管理的过程控制。
制定了绩效计划，构建了指标体系之后，被评估者就开始按照计划开展工作。
绩效管理不仅关注与于最终任务完成情况、目标完成情况、结果或产出。
同时，还要关注绩效形成过程。
因为，过分地强调结果或产出，会使得企业管理者无法准确获得个体活动信息，从而不能很好地对员工进行指导与帮助，而且更多时候会导致企业的短期行为。
绩效形成过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
绩效沟通,这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。
持续的绩效沟通能保证管理人员和员工共同努力，及时处理出现的问题,修订工作职责,上下级在平等的交往中相互获取信息、增进了解、联络感情,从而保证员工的工作能正常地开展,使绩效实施的过程顺利进行。
绩效管理制度考试答案
绩效管理制度考试答案一、绩效管理概述1. 什么是绩效管理？绩效管理是一种管理方法，旨在通过制定目标、评估绩效、提供反馈等方式，激励员工最大化其工作绩效，以实现组织目标。
2. 绩效管理的主要目的是什么？绩效管理的主要目的是帮助组织实现其战略目标，提高员工绩效，增强员工的工作动力，持续改进工作质量。
3. 绩效管理的基本原则是什么？- 目标导向：确立明确的绩效目标，使员工知道应该做什么。
- 反馈机制：提供及时的反馈，让员工了解自己的表现，以便及时调整和改进。
- 激励措施：利用奖励和惩罚等激励措施，促使员工更好地发挥自己的潜力。
- 参与程度：让员工参与绩效管理过程，增强其主动性和积极性。
二、绩效管理的流程1. 绩效管理的核心环节有哪些？绩效管理的核心环节包括：- 设定绩效目标- 权衡绩效标准- 绩效评估- 绩效反馈- 绩效改进2. 绩效目标设定的原则是什么？绩效目标设定的原则包括：- 具体性：绩效目标应该具体明确，量化可衡量。
- 可衡量性：绩效目标应该能够量化，方便评估绩效。
- 适应性：绩效目标应该符合员工的能力和实际情况。
- 挑战性：绩效目标应该具有一定的挑战性，能够激发员工的动力。
3. 绩效评估的方法有哪些？绩效评估的方法包括：- 直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效水平。
- 问卷调查法：通过向员工发放问卷，让员工自评或他评绩效水平。
- 绩效考核法：通过对员工绩效进行评分，从而评估其绩效水平。
- 360度评估法：通过向员工的上级、下级、同事等多方面征求反馈，全面评估员工的绩效水平。
4. 绩效反馈的作用是什么？绩效反馈的作用包括：- 帮助员工了解自己的表现，促使其及时调整和改进。
- 激发员工的工作动力和积极性。
- 让员工认识到自己的优点和不足，促使其自我完善。
- 为员工提供成长和发展的机会。
5. 绩效改进的方法有哪些？绩效改进的方法包括：- 培训和发展：通过培训和发展，提升员工的工作能力和水平。
漳州电大专业技术人员绩效管理与业务能力提升2017年公共课作业参考答案
漳州电大《专业技术人员绩效管理与业务能力提升（2017年公共课）》作业参考答案（老郭制作，仅供参考，包及格不包满分）单项选择题多项选择题判断题简答题一、答:在制定绩效计划的过程中应该遵循以下几个原则:1.战略性原则:要求在组织使命，核心价值观和愿景的指引下，依据战略目标和经营计划制定组织绩效计划。
2.协同性原则:绩效计划体系是以绩效目标为纽带形成的全面协同系统。
3.参与性原则:在制定绩效计划的过程中，管理者必须与下属进行充分的沟通，确保组织战略目标能够被组织所有的员工的正确理解。
4. SMART原则，S表示明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出所需完成的具体任务M是可衡量的，要有定量的数据;A表示绩效目标是可实现的;R是相关的，绩效目标是与组织战略目标相关的;T表示绩效目标是受时间和资源的限制。
认识向前推移,从而丰富和完善原有知识体系的思维方式.2.扩展式思维.所谓扩展式思维,就是将研究的对象范围加以拓广,从而获取新知识,使认识扩展的思维方式.3.联想式思维.所谓联想式思维,就是将所观察到的某种现象与自己所要研究的对象加以联想思考,从而获得新知识的思维形式.4.运用式思维.所谓运用式思维,就是运用普遍性原理研究具体事物的本质和规律,从而获得新的认识的思维形式.5.逆向式思维.所谓逆向式思维,就是将原有结论或思维方式予以否定,而运用新的思维方式进行探究,从而获得新的认识的思维方式.6.幻想式思维.所谓幻想式思维,是指人们对在现有理论和物质条件下,不可能成立的某些事实或结论进行幻想,从而推动人们获取新的认识的思维方式.7.奇异式思维.所谓奇异式思维,就是对事物进行超越常规地进行思考,从而获得新知识的思维方式.8.综合式思维.所谓综合式思维,就是在对事物的认识过程中,将上述几种思维形式中的某几种加以综合运用,从而获取新知识的思维形式.三、答:(一)教师课堂教学的思维能力，包括思维的准确性、条理性、概括性、发散性、变通性、独创性。
绩效考核管理制度（精选22篇）
绩效考核管理制度绩效考核管理制度一、绩效考核管理制度的定义绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。
二、绩效考核管理制度（精选22篇）绩效考核是企业人力资源管理系统的重要组成部分，建立绩效考核体系是进行绩效管理的一个新的发展方向，是关系到整个管理系统的重要环节。
下面是小编为大家整理的绩效考核管理制度（精选22篇），仅供参考。
绩效考核管理制度1第一条、工作绩效考核。
目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。
更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
标准工时绩效管理办法_办法_
标准工时绩效管理办法员工考核是一个企业管理的重要环节,不断提高员工考核数据的客观性和可靠性是提高员工考核质量的重要途径。
本文是小编整理的标准工时绩效管理办法，仅供参考。
标准工时绩效管理办法一第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。
特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分;每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。
公司绩效考核管理规定范文(4篇)
公司绩效考核管理规定范文第一章总则第一条为了提高公司的绩效管理水平，确保员工的工作质量和效率，根据公司的实际情况，制定本管理规定。
第二条本规定适用于公司所有员工，包括主管、员工和临时工。
第三条公司绩效考核管理的目标是促进员工个人能力和工作表现的持续改善，提高公司整体绩效。
第二章考核标准第四条绩效考核的标准应当与员工的工作职责和目标相一致，并符合公司目标和价值观。
第五条绩效考核的指标包括但不限于工作成果、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
第六条绩效考核标准应当公平、公正、透明，避免主观评价和歧视行为。
第三章考核周期第七条绩效考核分为年度考核和临时考核两种形式。
第八条年度考核周期为每年的1月至12月。
第九条临时考核可以根据需要随时进行，例如项目完成后的评定。
第四章考核程序第十条评定人员应当通过观察、交流、记录等方式收集员工的工作表现数据。
第十一条评定人员应当及时记录和拟定评定意见，将评定意见和数据等资料归档备查。
第十二条绩效考核应当包括自评、上级评和同事评三个环节。
第十三条自评环节，员工提交自评报告，总结自己的工作成果和经验，评估自身的绩效。
第十四条上级评环节，上级评定人员收集员工的工作数据和自评报告，进行绩效评定。
第十五条同事评环节，员工的团队成员和合作伙伴通过评价员工的工作质量和合作表现等，对其进行绩效评定。
第十六条绩效评定结果应当通过面谈和书面形式告知员工，并进行评定结果反馈。
第五章奖惩机制第十七条绩效考核结果与员工的晋升、调薪、奖金等相关，根据绩效等级确定对应的奖励和惩罚方式。
第十八条绩效优秀的员工将得到相应的奖励，例如晋升、调薪、奖金等。
第十九条绩效不达标的员工将受到相应的惩罚，例如降职、调薪、奖金扣除等。
第四章变更和解释第二十条公司可根据实际情况对本规定进行变更和解释，并通过适当方式向员工公布。
第二十一条对于本规定中未涵盖的情况，公司可以根据需要进行补充规定，并及时通知员工。
第二十二条本规定自颁布之日起施行，具体细则由人力资源部门负责制定。
公司绩效管理制度（精选7篇）
公司绩效管理制度（精选7篇）公司绩效管理制度随着社会一步步向前发展，越来越多地方需要用到制度，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编帮大家整理的公司绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司绩效管理制度1为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。
主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：一、能力考核;二、业绩考核;三、态度考核;四、制度流程执行。
一、能力考核由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要;能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通;B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导;C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务;或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩;二、业绩考核业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容;业绩考核的各级标准如下：A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴;B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成;C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程;三、态度考核态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀;B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般;C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注;四、制度执行考核因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为;B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。
绩效管理包括哪些环节
绩效管理包括哪些环节•目标设定阶段：绩效管理的首要环节是目标设定阶段，这一阶段的目标是确保员工和组织的目标相一致。
在这个阶段，领导者和员工共同制定SMART目标（即具体、可衡量、可实现、相关性和时限性），并明确各自的职责和期望。
•绩效计划阶段：绩效计划阶段涉及到具体的行动计划和策略，用于实现前述设定的目标。
在这个阶段，领导者和员工共同制定绩效指标，并规划实现目标所需的资源和支持。
•绩效监测阶段：绩效监测阶段是确保绩效目标得到实现和监控的阶段。
在这个阶段，通过定期检查和跟踪员工的绩效指标，可以发现问题和机会，并及时采取相应的纠正措施。
•绩效评估阶段：绩效评估阶段是对员工实际绩效进行评估和比较的阶段。
在这个阶段，通过定期的绩效评估和反馈，可以识别出高绩效员工和低绩效员工，并基于此制定奖励和发展计划。
•绩效反馈阶段：绩效反馈阶段是与员工沟通绩效结果和提供反馈的阶段。
在这个阶段，领导者应准确、清晰地向员工传达其绩效评价和建议，以促进员工的成长和改进。
•绩效奖励阶段：绩效奖励阶段是基于员工的绩效结果提供奖励和激励措施的阶段。
在这个阶段，可以向绩效优秀的员工提供薪资增长、晋升机会、奖金和其他福利，以激发其继续为组织做出优秀的贡献的动力。
•绩效改进阶段：绩效改进阶段是针对低绩效员工实施改进计划的阶段。
在这个阶段，应该与低绩效员工进行沟通、制定改进计划，并提供必要的培训和支持，以帮助他们提高绩效水平。
•绩效记录和归档阶段：绩效记录和归档阶段是对绩效过程和结果进行记录和存档的阶段。
在这个阶段，应该保留员工的绩效评估记录，以便将来的参考和参考。
绩效管理是一个全面、系统的过程，涵盖了以上各个环节。
通过有效的绩效管理，组织可以激励员工、提高业绩，并促进组织和员工的共同发展。
请注意，以上环节仅供参考，实际的绩效管理过程可能会因组织的需求和文化而有所不同。
绩效管理考试试题题库
绩效管理考试试题题库一、单选题（每题1分，共10分）1. 绩效管理的核心目的是：A. 增加员工的工作量B. 提高员工的工作满意度C. 提升组织和员工的绩效D. 降低员工的薪酬成本2. 以下哪项不是绩效管理的基本原则？A. 公平性B. 透明性C. 随意性D. 一致性3. 绩效考核周期通常为：A. 每周一次B. 每月一次C. 每季度一次D. 每年一次4. 360度反馈法是一种：A. 员工自评方法B. 同事互评方法C. 上下级互评方法D. 全方位评价方法5. 绩效管理过程中，员工的自我评估属于：A. 目标设定B. 绩效监控C. 绩效评估D. 绩效反馈6. 以下哪项不是绩效管理的常见工具？A. KPI（关键绩效指标）B. BSC（平衡计分卡）C. SWOT分析D. OKR（目标与关键结果）7. 绩效面谈的主要目的是：A. 批评员工B. 表扬员工C. 与员工沟通绩效结果D. 决定员工的薪酬8. 绩效管理的最终目标是：A. 完成年度目标B. 提升员工能力C. 改善组织绩效D. 制定下一年度计划9. 以下哪项不是员工绩效不佳的可能原因？A. 目标不明确B. 缺乏必要的资源C. 个人能力不足D. 工作过于轻松10. 绩效管理的实施需要：A. 员工的积极参与B. 管理层的单方面决定C. 仅在年底进行D. 忽略员工的个人发展二、多选题（每题2分，共10分，多选或少选均不得分）11. 绩效管理的组成部分包括：A. 目标设定B. 绩效监控C. 绩效评估D. 绩效反馈E. 绩效改进12. 以下哪些因素可能会影响员工的绩效？A. 工作环境B. 个人动机C. 组织文化D. 工作压力E. 家庭状况13. 绩效管理中常用的评估方法包括：A. 强制分布法B. 行为锚定等级法C. 目标管理法D. 360度反馈法E. 相对评价法14. 绩效管理过程中，以下哪些角色需要参与？A. 员工本人B. 直接上级C. 人力资源部门D. 同事E. 客户15. 绩效管理的益处包括：A. 明确工作目标B. 促进员工发展C. 提高工作效率D. 增强团队合作E. 降低员工流失率三、判断题（每题1分，共5分）16. 绩效管理只适用于大型企业。
事业单位绩效考核管理办法（精选10篇）
事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法（精选10篇）绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是小编收集整理的事业单位绩效考核管理办法（精选10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
事业单位绩效考核管理办法1为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20XX年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核；部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类1、按职责分类：宣传部门；技术部门；管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门；经费自给部门；经费补助部门；全额拨款部门。
四、考核内容(一)宣传部门考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
什么是绩效目标
什么是绩效目标绩效目标是什么意思?绩效目标的重要性又是什么?来看看下面店铺为你带来的什么是绩效目标吧，这其中也许就有你需要的。
绩效目标绩效目标(常被称为目的和责任，英文Achievement imitates a target)是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。
因为员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。
绩效目标组成绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效目标内容绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
1)绩效项目是指绩效的纬度，也就是说要从那些方面来对员工的绩效进行考核，按照前面说讲的绩效的含义，绩效的纬度，即绩效考核项目有三个：工作业绩，工作能力和工作态度。
2)绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化，例如对某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
对于工作业绩，设定指标时一般要从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑;对于工作能力和工作态度，则要具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。
绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的客观性。
绩效目标标准绩效标准是指与其相对应的每项目标任务应达到的绩效要求。
绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的公正性，否则就无法确定员工的绩效到底是好还是不好。
绩效目标重要性1、为回顾和讨论绩效结果提供以前的、客观的、相互理解的、相互接受的基础。
2、减少存在于管理者和雇员之间对他(或她)被期望取得的绩效结果的误解。
3、明确每个雇员在完成对工作单位和组织有重要意义的事情时的角色。
4、通过提供明确的绩效目标，帮助雇员对进展进行自我监控。
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绩效管理一、单选1、以下（D ）不是绩效的性质。
D静态2、绩效管理的目的不包括以下（B ）B培训目的3、绩效计划不需要以下那些人员参与。
（C ）C股东4、平衡记分卡的目标和指标不来源以下（ B ）B绩效5、路径一目标理论是由以下哪位学者提出的（ D ）D豪斯6、收集绩效信息的类型不包括以下（ A ）A小道消息7、在无形资产中，人力资本不包括以下（ D ）D态度8、标杆管理源于20世纪哪个年代。
（ C ）C、70年代末80年代初9、薪酬的分类中不包括以下（D ）D绩效薪酬10、“强化理论”是由斯金纳在那一本书中提出的（ B ）B《有机体的行为》11、以下（D ）不是人力资源管理的发展阶段。
D人才管理12、20世纪60--80年代，IBM实行的是以下（ B ）B全面客户解决方案13、绩效评价指标的选择原则不包括以下（ A ）A模糊性14、领导情境理论是由以下哪位学者提出的（C ）C赫西和布兰德查15、在平衡计分卡中，企业的无形资产不包括以下（ A ）A档案16、实施标杆管理的关键是（ C ）C系统学习和改进17、绩效管理系统的评价标准中的效度标准不包括（B ）B标准效度18、薪酬的分类中不包括（D ）D绩效薪酬19、“期望理论”是由弗鲁姆在（ C ）C《工作与激励》20、影响绩效的主要因素不包含（ D ）D运气21、以下（ C ）不是战略性人力资源管理的理论基础。
C绩效管理理论22、战略性绩效管理系统模型的四个环节不包括（ B ）B管理绩效23、主张工作对大多数人没有乐趣，大多数人都会逃避责任的理论是（C ）A、U理论B、Z理论C、X理论D、Y理论24、目标管理的进步之一在于其重视人的因素，强调“目标管理和（A ）”A自我控制B反馈C领导D监督25、哪一本书的发表标志着最初用于衡量组织绩效的平衡计分正式问世。
AA《平衡计分卡——驱动业绩的衡量体系》26、平衡计分卡中的核心价值观反映出（ B ）B组织长期奉守的坚定信仰是什么27、在目标一致理论中，（B ）不是其需要保持一致的。
B计件生产工作28、根据企业所在行业的特征与评价周期看，（D ）的评价周期最长。
D生产大型设备29、一下（D ）不属于相对评价（比较）法。
D描述法二、名词解释1、绩效管理。
狭义指人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程，即绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的，它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。
简言之，绩效管理指的是管理者用来确保员工工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
2、关键绩效指标。
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。
即是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。
其目的是建立-种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。
3、晕轮效应和逻辑误差。
晕轮效应指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。
逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。
二者的本质区别在与前者只在一-个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的，而后者与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。
4建设性绩效沟通。
当管理者与与员工在共同工作的过程中分享绩效信息的过程中，这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用时，属于建设性绩效沟通。
5、标杆管理。
标杆管理又称为基准管理,起源于20世纪70年代末80年代初。
首开标杆管理先河的是施乐公司。
其概念可以概括为:不断寻找和研究业内外一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过6、SMART 原则。
在制定绩效目标时应遵循SMART原则。
其内容主要包括:绩效目标应该是明确具体的(specific)、可衡量的(measurable)、行为导向的(act ion-or iented)、切实可行的(realistic)和受时间和资源限制的( time and resource constrained) 五个方面。
7、沟通中的对事不对人原则。
是建设性沟通1的定位原则之一。
指的是沟通关注问题本身，注重寻找解决问题的方法。
其要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。
8、首因效应与近因效应。
首因效应亦称为第一印象误差，指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
近因效应指的是评价者只凭员工的近期(绩效评价期间的最后阶段)行为表现，即员工在绩效评价期间爱你的最后阶段绩效表现的好坏进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的绩效表现得出相同的结论。
9、战略性绩效管理。
战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略,是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
10、目标管理。
1954年由德鲁克在《管理的实践》一书中提出。
它指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定-定时期内组织的总目标，由此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
11、信度和效度。
信度指测量的一致性程度，即一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种-致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
12、电子化人力资源管理。
电子化人力资源管理是指将信息技术运用于人力资源管理，以现金的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务、外协及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。
三、简答题1、简述绩效评价过程模型。
通常包括五个过程:(1)确立目标。
使评价指向组织战略目标，正确选择评价对象，制定评价计划。
(2)建立评价系统。
确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法。
(3)整理数据。
回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比。
(4)分析判断。
运用各种评价方法，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。
(5)输出结果。
形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏所在。
2、简述绩效薪酬制度的特征。
(1)薪酬战略与企业的发展战略保持一致。
(2)绩效与薪酬之间的相关性和一致性。
(3) 整合各类薪酬计划，形成-一个完整的薪酬方案。
(4)注意制度的灵活性。
3、简述战略性绩效管理的环节。
四个环节: (1)绩效计划，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么需要做到什么程度、为什么做、何时应昨晚、员工的诀策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。
(2)绩效监控，管理人员在整个绩效管理循环的实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效管理期间可能发生的各种问题，帮助员工更好地完成绩效计划。
(3) 绩效评价，在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评价。
(4)绩效反馈,绩效周期结束时，管理者员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。
4、简述我国企业推进战略性绩效管理的方向。
(1)从战略高度重视绩效管理。
(2)建立科学的战略性绩效管理体系。
(3)强化和规范绩效沟通和辅导。
(4)激发各层次人员的参与意识。
(5)建设以绩效为导向的企业文化。
(6)加强企业基础管理和配套制度建设。
5、战略性绩效管理。
战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之--，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持-致,并通过改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。
6、目标管理。
1954年由德鲁克在《管理的实践》一书中提出。
它指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。
7、信度和效度。
信度指测量的一致性程度，即一种评价方法所得到的结果的前后一致性 ,以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。
效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。
8、电子化人力资源管理。
电子化人力资源管理是指将信息技术运用于人力资源管理，以现金的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务、外协及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。
四、论述题：1、试论述平衡计分卡的四个层面。
(1)财务层面收入增长:提高客户价值、增加收入机会生产率改进:降低直接或间接成本、提高资产利用率(2)客户层面衡量的滞后指标，客户满意度、客户保有率、客户获得率、市场份额、客户份额等。
四种客户价值主张:总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解诀方案、系统锁定战略。
(3)内部流程层面运营管理流程:开发并保持与供应商的关系、生产产品服务、向客户分销产品和服务、管理风险。
客户管理流程:选择目标客户、获得目标客户、保留目标客户、培育客户关系。
创新流程:识别新产品和服务的机会、管理研发组合、设计和开发新产品和服务、将新产品和服务推向市场。
法规与社会流程:环境业绩、安全和健康业绩、员工雇佣、社区投资。
(4)学习与成长层面三种无形资产:人力资本、信息资本、组织资本。
它们的价值不可能被个别地或者独立地衡量出来，它们的价值来自于它们帮助企业实现战略的能力。
人力资本:知识、技能和才干一一有用性( 战略能力)——知识、技能和价值信息资本:信息系统、数据库、网络和技术基础设施( 经验支持)——变革型、分析型、交易处理型。
组织资本：动员、持续变革的组织能力——有用性（变革议程）——文化、领导力、协调一致、团队工作。
2、试论述平衡计分卡的主要特点。