管理人员选拔数学建模

参赛队编号：066 赛题类型代码： B

管理人员招聘模型

摘要：本文建立了管理人员招聘分配的数学模型，并用Visual Studio 2013编写程序实现了对模型的求解。

对于不考虑应聘人员意愿的情况，应当量化应聘者的能力等级，与用人单位的期望要求进行对照，再根据笔试和能力评分的综合成绩进行选拔和录用；对于考虑应聘人员的意愿情况，在第一种情况的基础上求出应聘人员的综合意愿，由“综合申报志愿”、“年薪的满意度（由应聘人员申报年薪与院部提供最高年薪之差决定）”和“用人院部的五项基本情况”给出，在选拔录用时需要兼顾应聘人员综合意愿和综合成绩，两者所占的影响有偏好系数确定。

上述两个情况问题的建模与求解过程类似，都包括定性概念的量化、各数据的归一化处理、各因素权重系数和偏好系数的确定。

使用本文中的两种方法检验模型，发现程序选拔出的人员符合院部要求，或符合人员自身需求。多次运行程序后，发现所选拔人员的一致性较高。

关键字：公务员招聘；权重系数；量化；层次分析法

管理人员招聘模型

1问题重述

某高等学校因工作需要，拟向社会公开招聘10名管理人员，根据学校规定：管理人员采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。

招聘程序分三步实施：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。

1.公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和管理能力测试三个部分，每科满分为100分,共300分。根据考试总分的高低排序按一定比例选择进入第二阶段的面试考核。

2.面试考核：共100人参加，面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力这四项素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员这四个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。

3. 择优录取：由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人院部需求确定录用名单,并分配到各用人院部。

目前, 公开考试（笔试）和面试考核已经结束，要求参赛者设计合理的择优录取方案。方案具体要求如下：

该单位拟将录用的10名人员安排到所属的8个院部，并且要求每个院部至少安排一名管理人员。这8个院部按工作性质可分为五类：(1)行政管理、 (2)教师管理、(3)学生管理、(4)教务管理、(5)组织管理。见表2所示。

招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将10个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会以及所提供最高年薪等）和五类工作对聘用人员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。

根据不同情形，要求参赛者设计方案解决以下两个问题：

（1）如果单位不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案；

（2）在单位考虑应聘人员意愿和用人院部的希望要求的情况下，设计一种分配方案.

2模型假设与符号说明

2.1模型假设

1.假设各个院部在录用应聘人员时处于同等地位，即各个院部在录用应聘人员时不应有固定的先后顺序，录用人员的机会是相同的；

2.假设应聘者对用人院部的五项基本情况同等看重；

3.假设在应聘招聘过程中应聘人员对用人院部的期望值与用人院部对应聘人员的期望要求同等重要。

2.2符号说明

Z：各院部对应聘人员“知识面”的最低要求；

L：各院部对应聘人员“对问题的理解能力”的最低要求；

Y：各院部对应聘人员“应变能力”的最低要求；

B：各院部对应聘人员“表达能力”的最低要求；

Q：各院部提供的最高年薪的量化值；

z：专家组对应聘人员“知识面”的等级评分；

l：专家组对应聘人员“对问题的理解能力”的等级评分；

y：专家组对应聘人员“应变能力”的等级评分；

b：专家组对应聘人员“表达能力”的等级评分；

q：应聘人员的申报年薪的量化值；

s：四项特长均达到用人院部要求的标志开关；

d：四项特长均达到用人院部要求的程度的量化值；；

c：应聘人员满足的单项特长项目数的量化值；

y: 应聘人员的志愿的量化值；

m：笔试成绩。

k: 院部提供薪资超过应聘人员申报薪资的标志开关的量化值；

α：“应聘者意愿”的权重系数；

β：“四项特长均达到用人院部要求”的权重系数；

γ：“单项特长达到用人院部要求”的权重系数；

δ：“各用人院部基本情况”的权重系数；

ε：“年薪满意度”的权重系数；

3问题分析

被录用的10名管理人员将安排到8个院部, 并且要求每个院部至少安排一名管理人员, 由此可推论, 凡是通过公开考试进入第二阶段的应聘人员都有可能被录用。

为了合理的评判应聘人员能力，在录用时不仅需要考虑面试中各个能力的等级，还需考虑笔试成绩。其中，面试主要考核应聘人员的知识面（用Z 表示）、对问题的理解能力(用L表示)、应变能力 (用Y表示)和表达能力 (用B表示)这四项特长。按照一定的标准 , 专家组对每项特长都从高到低划分为 A、 B、 C、 D 四个等级，对每位应聘人员的各项特长进行评级。

因为各院部对应聘人员以上 4个方面的特长希望达到的要求有所不同 , 所以对于同一个应聘人员来说，在不同院部里，自己的成绩也会有所不同。

3.1问题(1)的分析

若不考虑应聘人员的意愿 , 以择优按需的原则录用, 我们应该对进入第二阶段(即通过笔试考核 )的应聘人员中进行综合成绩，即综合笔试和面试成绩给出评分。评分方式大体如下。

首先将应聘人员分为三类，分为是“四项特长均达到用人院部要求”的人员，“至少有一项特长符合用人院部要求”的人员和“没有一项特长符合用人院部要求”的人员。

其次，为了合理计算综合成绩 , 应该对“四项特长均达到用人院部要求”和“至少有一项特长符合用人院部要求”进行量化 , 并对录取“优先级别”赋予权重系数，权重系数的确定方法可采用层次分析法给出一个较合理的值。

对于“四项特长均达到用人院部要求”的人员，结合其四项特长等级高出院部最低要求的多少来评出分数。

对于“至少有一项特长符合用人院部要求”的人员, 结合其符合单项项目的多少来评出分数。

由于本题中应聘人数相对录用人数较大，在只需在前两类人中进行选拔，即可达到录取人数饱和，无需考虑“没有一项特长符合用人院部要求”的人员。若对于应聘人数相对录用人数较小的情况，可以考虑增加该项人员。

最后分别将两类人员的面试成绩结合笔试成绩，得到综合成绩。在某院部衡量标准下，综合成绩最高者可被录取。

3.2问题(2)的分析

若同时考虑应聘人员意愿和用人院部的希望要求，仔细分析可得，问题(2)是问题(1)的延伸。

问题(2)是一个双向选择的问题，一方是用人院部对于应聘人员的选择，另一方是应聘人员对于用人院部的选择。问题(1)中我们已经解决了“用人院部对于应聘人员的选择”问题，现在，我们一是要解决“应聘人员对于用人院部的选择”问题，二是要恰当处理双方的选择，使得双方都尽可能的满意。