期望理论
期望理论的名词解释
期望理论的名词解释期望理论是由美国心理学家维克托·弗洛姆于1940年代提出的一种心理学理论，主要用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
期望理论认为，人们的行为是受到其对行为结果的期望和价值的影响。
期望理论将人类的行为动机分为两个方面：一是期望，即个体对特定行为结果的预期，包括奖励和惩罚等；二是价值，即个体对这些行为结果的重要性评估。
根据期望理论，人们的行为是基于对特定行为结果的期望和其对这些结果的价值评估来驱动的。
在期望理论中，期望值是指个体对某种行为结果实现的预期程度。
如果个体对某种结果的实现有很高的期望，那么他们就更倾向于为了实现这个结果而采取相应的行动。
而如果个体对某种结果的实现没有期望或者期望很低，他们就不太可能为了实现这个结果而采取行动。
而价值则是指个体对行为结果的重要性评估。
不同的人对相同的结果可能会给予不同的重要性评估。
比如对于一个需要决策的人来说，如果他对结果的重要性评估很高，那么他就更倾向于采取行动去实现这个结果。
相反，如果他对结果的重要性评估较低，他就不太可能为了实现这个结果而行动。
期望理论认为，个体的行为动机是由期望和价值共同决定的。
只有当个体对某种结果具有较高的期望且对这个结果的重要性也较高时，他们才会更有动力去为了实现这个结果而采取相应的行动。
期望理论对于理解人类行为和动机的驱动力具有重要的启示和应用意义。
在实际应用中，期望理论可以用于解释和预测个体在工作、学习和社交等方面的行为动机，以及提供相应的激励措施和管理策略。
例如，在组织管理中，可以通过提高员工对工作结果的期望和价值评估来激励员工更加积极地工作。
在教育领域，可以通过提高学生对学习结果的期望和价值评估来促进学生的学习动机和学业成绩。
总之，期望理论是一种重要的心理学理论，用于解释和研究人类动机和行为的驱动力。
它强调个体对行为结果的期望和价值评估对行为动机的影响，对于理解和应用人类行为和动机具有重要的意义。
期望理论的名词解释
期望理论的名词解释引言：在人类的生活和工作中，我们总是充满了期望。
无论是对于个人成长、未来前景还是对于周围环境的改变，期望是我们前进的动力。
在心理学中，有一种理论被广泛应用于解释人类行为和决策的过程，那就是期望理论。
一、期望理论的基本概念与来源期望理论最早由美国心理学家弗里德里希·赫尔佐伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出，他的研究旨在解释人们对工作是如何产生动机的。
期望理论从心理学和经济学的角度出发，探索个人的期望和行为之间的关系，以及如何将期望转化为动机。
期望理论将人们的行为决策分为三个关键要素：期望、价值和预期结果。
期望是指个体对于能够实现某种目标的可能性的主观判断；价值是指个体对于实现这个目标的重要性或者意义的评估；预期结果是指个体根据自己对于情境的认识，对于实现目标所获得的概率进行估计。
二、期望理论的基本原理1. 期望-效价模型：在期望理论中，人们的行为动机取决于他们相信自己的行为能够实现预期目标的期望程度和目标的价值。
期望-效价模型包含了三个核心要素：期望、效价和预期结果，这三个要素之间相互交互影响人们的行为动机。
2. 强化机制：期望理论认为，个体的行为决策会受到外部奖励的影响。
奖励可以进一步强化个体对于某种目标的期望程度，从而增加个体的行为动机。
3. 具体或抽象情境下的期望：期望理论指出，个体在面对具体情境和抽象情境时，对于期望的评估和行为动机有所不同。
具体情境下的期望更容易被实现，因此产生更高的动机；而在抽象情境中，人们可能会更倾向于追求更高的价值目标，为了实现这些目标，期望程度相对较低。
三、期望理论的应用领域期望理论在许多领域都有应用，包括教育、管理、营销和社会心理学等。
1. 教育领域：期望理论提供了促进学生学习动机的方法。
教育者可以通过设定合理的目标，并给予适当的奖励，提高学生对于学习的期望程度和价值评估。
2. 管理领域：期望理论可以帮助管理者了解员工的期望和动机。
什么是期望理论
什么是期望理论期望理论是由美国心理学家佛鲁姆（Victor Vroom）提出的，他认为激励是评价和选择的过程，人们实行某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和实现目标可能性的估量。
激励力的大小取决于效价和期望值。
激励力=效价×期望值激励力——完成工作个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的吸引力。
效价——个体对结果的喜好程度或主观认定目标的重要性。
期望值——个体对达到肯定工作绩效后可获得抱负奖赏结果的信任程度。
即主观认定目标实现的可能性。
期望模式如图1-1所示。
图1-1期望模式期望理论的运用以期望理论为基础，管理者可以通过关心员工调整对行动成果的效价，提高实现目标的期望值，增加动机水平和激励强度。
详细步骤如下：1. 描绘出每一位员工的行动成果的效价。
2. 规定实现期望目标所要求的行动表现的标准和要求。
3. 使员工的行动表现和期望目标的实现紧密结合起来。
4. 仔细分析阻碍员工实现目标的相关影响因素，并为其制造良好的环境和条件。
期望理论对管理人员的意义1. 在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，上司可以在聘请员工时选择有力量完成工作的人。
2. 在员工工作前，向员工供应适当的训练。
3. 在员工工作时，向他们供应足够的支持。
4. 在提高员工对得到适当的回报的预期方面，上司应尽量做到以工作表现来安排各种酬劳，并向员工解释清晰各种回报的原则和方法，在安排酬劳时应公正。
5. 上司应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工供应他们认为重要的回报。
例如，为了激励推销员更好地完成营销指标，营销主管发布了这样一项嘉奖措施：年终销售业绩排在前两位的同仁将享受一次由公司出资的夏威夷旅游。
这项措施在A、B、C三人身上产生了不同的反应。
A先生从来没有去过夏威夷，听到这项措施以后特别兴奋，心想，肯定得努力工作。
A先生的效价假如用满分为1来计算，凭A先生的力量，在3个人当中胜利的可能性是50%，那么A先生的乐观性是1乘0.5等于0.5。
期望理论
（二）效价的作用 前面已经指出，同样的目标，在不同人的心 目中，往往会有不同的效价，这主要是由各人的 理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的 文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及 个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和 意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”, 还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果 对效价的理解，仅仅局限于“对自己有没有好 处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路，如果 对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就 会把企业引向歧途。
期望理论
－维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）
什么是期望理论 ？
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆 （VictorH．Vroom）于1964年在《工作与激 励》中提期望理论（Expectancy Theory）出 来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的 价值评价（即“效价”valence）和其对应的 期望值（expectancy）的乘积： M=V* E
③管理者应该将物质奖励与精神奖 励结合起来。期望理论表明，目标的吸 引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在可能的情况下， 有针对性地采取多元化的奖励形式，使 组织的报酬在一定程度上与工作人员的 愿望相吻合。
5、期望理论和需要层次理论
研究激励过程中，一条途径是研究人们需要 的缺乏，运用马斯洛的需要层次理论，找出人们 所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求 为动力，来激励他们从事组织所要求的动机和行 为；另一条途径是从个人追求目标的观点来研究 个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一 条途径，则所谓的激励，乃是推动个人向其期望 目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在 目标”。需要理论着眼于“内在缺乏”。本质上 这两种途径是互相关联和一致的，都认为激励的 过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需 要。
Expectancy Theory
一、理论背景 二、期望理论的核心内容：
2.1 期望公式 2.2 期望模式
三、期望理论的应用
一、理论背景
• 期望理论 期望理论(Expectancy Theory)是揭示外在目标对人产生激励过程规 外在目标对人产生激励过程规 动机理论之一。 律的理论，是西方行为科学中经典的动机理论 动机理论 • 20世纪30年代，德国心理学家K.勒温 勒温和美国心理学家E.托尔曼 托尔曼所做的 勒温 托尔曼 认知理论研究为期望理论的发展奠定了基础。勒温和托尔曼分别用人 认知理论 和动物作被试做了大量实验，发现一个共同规律，即无论人或动物的 无论人或动物的 行为都有一定的目的性， 行为都有一定的目的性，他们期望得到所想往的东西而回避所厌恶的 东西。 东西。因此，他们在行动之前往往先进行一系列推测，分析行为结果 可能伴有的效益，并根据效益的价值和实现的可能性来调节自己的行 为。 • 后来，美国心理学家E.弗罗姆 弗罗姆进一步进行了有关人类行为内部原因的 弗罗姆 系统研究。他在1964年出版的《工作与激励》一书中提出了期望模式, 又称VIE激励模式。期望理论的核心内容是期望公式和期望模式 期望理论的核心内容是期望公式和期望模式。 期望理论的核心内容是期望公式和期望模式
①努力和绩效的关系 努力和绩效的关系。个人的认识、态度、信仰等 努力和绩效的关系 个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望 等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件 决定。
②绩效与奖励关系
③奖励和个人需要关系
三、期望理论的应用
• 采用多数组织成员认为效价最大的激励措施 • 在设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值， 加入组织期望行为与非期望行为之间的效价差值 • 在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概 率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易 产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量； • 实际概率应使人多数人受益 • 实际概率最好大于平均的个人期望概率，并与效 价相适应。
期望理论以及案例分析
期望理论以及案例分析目录一、期望理论概述 (3)1. 期望理论的定义与起源 (3)2. 期望理论的基本观点 (4)3. 期望理论的应用范围 (5)二、期望理论的核心要素 (6)1. 期望值 (7)1.1 期望值的定义 (8)1.2 期望值的形成与变化 (8)2. 绩效因素 (9)2.1 绩效的评估标准 (9)2.2 绩效与期望值的关联 (10)3. 激励力量 (12)3.1 激励力量的来源 (12)3.2 激励力量与期望值的相互作用 (13)三、期望理论的案例分析 (14)1. 企业员工激励案例分析 (16)1.1 案例背景介绍 (17)1.2 期望理论在员工激励中的应用 (17)1.3 案例分析总结 (18)2. 教育领域期望案例分析 (19)2.1 案例背景介绍 (21)2.2 期望理论在教育领域的应用 (21)2.3 案例分析总结 (23)3. 营销领域期望案例分析 (24)3.1 案例背景介绍 (25)3.2 期望理论在营销策略中的应用 (27)3.3 案例分析总结 (28)四、期望理论的应用策略与建议 (29)1. 制定合理的期望值 (30)1.1 根据实际情况调整期望值 (31)1.2 确保期望值的可行性与挑战性 (33)2. 优化激励机制 (34)2.1 设计多样化的激励措施 (36)2.2 确保激励机制的公平性与有效性 (37)3. 提升绩效表现与评估质量 (38)3.1 制定明确的绩效标准与评估方法 (39)3.2 加强绩效反馈与辅导，提升员工能力 (41)五、结论与展望 (42)1. 期望理论的重要性与意义 (43)2. 期望理论在未来的发展趋势与展望 (44)一、期望理论概述该理论认为，个体在工作中的动机或努力程度取决于其对工作成果的期望程度以及其对这种成果的效价。
个体对工作的期望和对成果的偏好决定了其投入的努力程度。
效价：个体对工作成果的价值评价，即对于完成任务后所能获得的奖励的满意程度。
组织行为学期望理论
③ 管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来。期望理论 表明，目标的吸引力与个人的需要有关。价值观的差异 会产生需要的差异。因此，管理者应该了解自己的管理 对象，在可能的情况下，有针对性地采取多元化的奖励 形式，使组织的报酬在一定程度上与工作人员的愿望相 吻合。
序的运行状态，最终实现组织目标。
期望理论的意义认识
1、期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标 对人的动机影响。管理者应当研究在什么情况下, 期望大于现实或者期望等于现实，这样以更好地 调动人的积极性；
2、思想政治工作中，应该充分地研究目标的设置、 效价和期望概率对激发力量的影响。但因人，因 时不同，只有具体问题具体分析，才能真正调动 起每个员工的积极性。
基础。
期望模式中努力与绩效关系
两者取决于个体对目 标的期望值。期望值又 取决于目标是否合适个 人的认识、态度、信仰 等个性倾向，及个人的 社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由 目标本身和个人的主客 观条件决定。
个人认识 个人信仰
个人态度 个性倾向
期望模式中绩效与奖励关系
积极性提升
绩效提高
加
V：效价，指达到目标对 于满足个人需要的价值。
公式：M = V × E
E：期望值，指能够达到 目标的主观概率。
3、期望模式
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
指始发行为 的强度。
个人预期达 到的成绩或外 界确定的成绩 标准，为一级 目标，是个体 获取组织奖励 的工具。
期望理论文档
期望理论什么是期望理论？期望理论是由心理学家Daniel Kahneman和Amos Tversky提出的一种决策理论。
该理论主要探讨人们在面对潜在风险和不确定性的情况下，如何做出决策，并且预测人们对不同决策选项的相对喜好。
在期望理论中，人们的决策行为被分为两个阶段：评估和选择。
评估阶段考虑了每个决策选项的预期结果和可能性。
选择阶段则考虑人们如何基于这些评估结果来做出决策。
期望理论的主要假设期望理论建立在以下几个主要假设之上：1.人们的决策是基于对潜在结果的主观评估而不是客观概率。
2.人们追求正向结果，并避免负面结果。
3.人们的选择是相对于参照点的。
4.人们对风险有不同的态度。
期望理论的案例分析以下是一个应用期望理论的案例：假设你有两个选择：选择一份既有稳定工资但薪水较低的工作，或者选择一份薪水高但不稳定的工作。
根据期望理论，你会对这两个选择进行评估和选择。
在评估阶段，你会考虑到每个选择的潜在结果和可能性。
例如，你可能会评估稳定工作的潜在结果为每月固定薪水，可能性较高；而高薪工作的潜在结果为高薪，但可能性较低。
在选择阶段，你会将这些评估结果与你的参照点进行比较。
如果你对稳定性更加重视，那么你可能会选择稳定工作。
然而，如果你对高薪更加重视，那么你可能会选择高薪工作。
期望理论的应用期望理论在实际生活中有广泛的应用。
以下是一些例子：1.职业选择：人们在选择职业时会考虑工作的稳定性和薪水等因素，期望理论可以帮助人们评估不同职业的优缺点，从而做出合理的选择。
2.投资决策：在投资股票或其他金融产品时，人们会考虑不同投资选项的潜在收益和风险。
期望理论可以帮助人们评估不同投资选项，并选择适合自己风险承受能力和收益预期的投资组合。
3.市场营销：市场营销专业人员可以利用期望理论来帮助他们理解消费者的行为和选择。
通过了解消费者对不同产品和服务的期望，他们可以设计更符合消费者需求的产品和营销策略。
4.工资奖励：期望理论对于设计激励和奖励方案也非常有帮助。
期望理论
期望理论的期望模式：
怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式： 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。 ①努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决 于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人 对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。 ②绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励， 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神 奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。 ③奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采 取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工 作效率。研究激励过程中，一条途径是研究人们需要的缺乏，运用马斯洛的需要 层次理论，找出人们所感觉到的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来 激励他们从事组织所要求的动机和行为；另一条途径是从个人追求目标的观点来 研究个人对目标的期望，这就是期望理论。依照这一条途径，则所谓的激励，乃 是推动个人向其期望目标而前进的一种动力。期望理论侧重于“外在目标”。需 要理论着眼于“内在缺乏”。本质上这两种途径是互相关联和一致的，都认为激 励的过程是在于：实现外在目标的同时又满足内在需要的满足。
期望理论的含义：
期望理论（Expectancy Theory），又称作 “效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和 行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom） 于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。 期望理论就是研究需要（期望)与目标之间关系 的规律的理论。
期望理论的含义是：当一个人对某个目标的 效价很高，而且他判断出自己达到这个目标的可 能性也很大时，这个目标对他的激励作用就大。
期望理论名词解释
期望理论名词解释期望理论是指人们在做出决策时，会根据可能的结果和每个结果的概率来评估其效用，然后根据效用值的期望值来做出决策的能力。
这一理论是由经济学家冯·诺依曼和约翰·纳什共同发展起来的，也是现代经济学、管理学和心理学研究中的重要理论之一。
期望理论涉及到以下几个重要的概念和关键要素。
首先是效用值。
效用值是指个体对于可能结果的主观评价，表示个体对于不同结果的偏好程度。
效用值通常用一个数字来表示，数字越大表示效用越高，个体对于该结果越满意。
其次是概率。
概率是指每个可能结果发生的可能性大小。
对于每个结果，个体会给出一个概率值，概率值越高表示结果发生的可能性越大，概率值越低表示结果发生的可能性越小。
然后是期望值。
期望值是指每个结果的效用值乘以其概率的加权平均值，用来表示个体对于不同结果的总体评估。
期望值越高表示个体对于该结果越满意，个体越有可能选择该结果。
最后是风险偏好。
风险偏好是指个体在面临多个可能结果时，对于不同结果的偏好程度。
具体来说，个体可以是风险规避型、风险中性型或者风险爱好型。
风险规避型个体通常更倾向于选择概率较高的结果，而风险爱好型个体则更倾向于选择概率较低但效用较高的结果。
基于以上概念和要素，期望理论提供了一个解释个体决策行为的有效框架。
根据期望理论，个体在面临多个选择时，会考虑到每个可能结果的效用值和概率，计算出每个结果的期望值，然后选择期望值最高的结果作为最终决策。
需要注意的是，期望理论有一定的局限性。
首先，个体在实际决策中并不一定能够准确评估出每个结果的效用值和概率，这可能导致决策的失误。
其次，个体的风险偏好可能会受到情绪、心理和环境等因素的影响，从而影响决策行为。
在实际应用中，研究人员和决策者需要综合考虑以上因素，加以灵活运用。
期望理论弗鲁姆
期望理论弗鲁姆文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-期望理论期望理论是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美着名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
二、期望理论内容管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和 Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数，而对损失的效用函数是凸函数，表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险，而在投资帐面值盈利时，随着收益的增加，其满足程度速度减缓。
期望理论
M=∑V×E
效价（V）——工作态度
效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需 要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
2．缺乏对行为意志过程的考量。用人讲究能、责、权、利的统一，由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人 们的积极主动精神，这一论点早已成为人们的共识并推之于运用。但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等 人们工作期望值的考量，以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量。由此可见，期望理论在**了人们行 为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外，却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优 越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用。
1．期望值与效价概念混淆。期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率，也 就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值， 也就是说追求一个目标值不值得。而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代 价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得，这也就是目标满足需求的判断评价。这也就是说“效价=目标满 足需求的程度+目标满足需要的可能性”，由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判 断上是相互重叠的。概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱，比如这样的叙述：“升职、加薪等与个 人利益直接相关联的事情，就容易使人产生较高的期望值。因为受工资、奖励总额与比例的限制，人们的高期望 值是不可能都实现的。对于未能实现者，就会期望越高，失望越大，挫折感也会越强烈”。这里所述的期望既有 “目标满足需要的可能性”评价，但也含有“目标满足需求的程度”的判断，所以很难说这一叙述中的期望是指 “期望”还是指“效价”，归根究底还是其概念的混淆造成的。
期望理论
（一）期望理论•期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
•期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)激励力表示人们受到激励的程度，即指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
效价表示人们对某一行动所产生结果的的主观评价，取值范围在-1至1之间。
期望值是指人们对某一行动导致某一结果的的可能性大小的估计，取值范围在0至1之间。
期望理论的公式为：激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积。
个体是否有动力，取决于三个关系：一、个人努力与个人绩效之间的关系二、个人绩效与组织奖励之间的关系三、组织奖励与个人目标之间的关系个人努力个人目标个人绩效组织奖励期望理论的基本模式期望理论对于人力资源管理的启示：◆在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
◆对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
案例分析：MTW公司的销售额从1996年的700万美元跃升到2000年的近4000万美元，并建立了以人为本的文化，使公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。
期望理论
期望理论一、定义.期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
管理心理学理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础。
Kahneman和Tversky(1979)通过实验对比发现，大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者，他们的行为不总是理性的，也并不总是风险回避的。
期望理论
期望理论在秘书工作激励中的应用
• 期望理论作为一种很有影响的激励理 论，具有很强的实践意义，它不仅适用于 企业管理地适用于秘书工作激励。在秘书 工作激励中应用期望理论，要注意以下几 个问题:
• 第一，目标能够激励人心 第一， 在秘书工作激励中应用期望理论，首先应确定恰当的 目标。“恰当的目标会给人以期望，使人产生心理动力， 激发热情，引导行为，因此目标的确定是一个重要环节”。 根据激励理论，在确立激励所要达到的目标时，特别应考 虑两点。一是目标要与秘书人员的物质需要和精神需要相 联系，使他们能从组织目标中看到自身的利益，从而将组 织期望目标与个人追求目标统一起来；二是要让秘书人员 认为目标是可能实现的，。使他们觉得目标是理想而非空 想，从而将目标的可能性与现实希望性统一起来。目标达 到了这两个统一，就能激动人心，调动秘书人员的积极性， 为实现目标而努力。
期望理论
维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom)
什么是期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价 手段 效价-手段 效价 手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗 期望理论 鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中 提出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积： M=V*E 激励力（工作动力）=期望值（工作信心）×效价(工作态 度)。 效价（ ） 效价（V）——工作态度 工作态度 期望值（ ） 期望值（E）——工作信心 工作信心
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效价与期望值的关系
• 在实际生活中，每个目标的效价与期 望常呈现负相关。难度大、成功率低的目 标既有重大社会意义，又能满足个体的成 就需要，具有高效价；而成功率很高的目 标则会由于缺乏挑战性，做起来索然无味， 而导致总效价降低。因此，设计与选择适 当的外在目标，使其既给人以成功的希望， 又使人感到值得为此而奋斗，就成了激励 过程中的关键问题。
期望理论概念
期望理论概念
期望理论，又称"效价-手段-期望理论"，是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式:期望公式表示为:动机=效价×期望值×工具性。
其中:工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等，怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的期望模式:个人努力-→个人成绩(绩效)-→组织奖励(报酬)-→个人需要。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系：
①努力和绩效的关系。
即由目标本身和个人的主客观条件决定。
②绩效与奖励关系。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励。
③奖励和个人需要关系。
要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。
④需要的满足与新的行为动力之间的关系。
当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。
需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
期望理论
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到 一定的目标。
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强 度。 V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值 E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需 要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实 现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
期望理论的谬误
1.期望值与效价概念混淆
期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可 能性的概率，也就是说 “期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”
效价是指达到目标对于满个人需要的价值，也就是说追求一个目 标值不值得。
2.缺乏对行为意志过程的考量。
3.适用范围具有局限性。期望理论是在需要 确定目标确定下的激励理论，由此也就使 得很多需求与目标难以确定的状况难以进 行运用。 4. 反对训练教育对员工积极主动性的基础 作用。
Expectancy Theory
一、什么是期望理论 二、期望理论的前提 三、期望理论的基本内容 四、期望理论的谬误 五、期望理论的应用价值 六、期望理论的贡献 七、期望理论的实践意义
目 录
•期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克 托〃弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与 激励》中提出来的激励理论。 • 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系 的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供 给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效 联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效 。 • 激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即 “效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的 乘积：
期望理论
根据期望理论，管理者在进行激励时应该处理好哪几个方面的关系？一、期望理论的概念及内涵期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V 表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价；如果个人漠视其结果，则为零值；如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。
效价越高，激励力量就越大。
E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即能够达到目标的主观概率。
目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。
二、运用期望理论，管理者在进行激励时应该处理好的关系第一：处理好努力与绩效的关系。
努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。
期望理论名词解释
期望理论名词解释期望理论是源于美国经济学家约翰霍布斯（JohnH.Hobbes）于1750年提出的经济学理论。
该理论将一个人的行为决定模型视为一个三个基本条件的决策过程，即收入、期望和风险。
它基于对人的行为偏好的推断，认为人们对收入的偏好与获得收入的期望以及行为的风险相关。
换言之，期望理论的基本假设是，每个人都会尽量通过评估自身收入，期望以及风险来做出最佳选择，以使自己满意。
简单说，期望理论指出，当一个人考虑接受某项行为时，他必须考虑它的收益率、风险率和其他可能带来的长期收益，同时不断评估这些条件来决定是否参与该行为，以使自己受益最大化。
从一个经济学的角度来看，期望理论关注的是以收益为中心，以投资机会为核心的决策行为。
它强调决策者不仅要考虑收益，还要考虑决策行为可能带来的风险和未来收益，以避免不必要的收益损失或者冒险太大。
因此，期望理论将投资回报分为三个部分，即收益率、期望和风险，以更好地描述投资者在投资机会面前的决策行为。
此外，期望理论还被应用于其他经济学领域，如制度经济学。
制度经济学家将期望理论用作阐释政府政策对投资者决策行为的影响的工具。
一般来说，政府政策可以改变投资者的期望，从而影响其行为，有利于改善社会经济形势。
期望理论在现代经济学中具有十分重要的作用。
通过观察和分析投资者在不同情况下对收益、期望和风险的反应，可以得出有利于金融管理、财富积累和预测未来收益的结论。
同时，期望理论也可以作为政府政策制定时考虑投资者行为和反应的重要参考，从而实现更有效的社会发展。
总之，期望理论是一种有力的经济学理论，它把收益、期望和风险作为投资决策的三个基本因素，强调投资者应该考虑行为的风险和长期收益，以使自己受益最大化，有助于更好地控制投资行为，以实现良好的社会经济发展。
期望假说理论
期望假说理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
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期望理论
期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。
这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价。
是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：
1、工作能提供给他们真正需要的东西；
2、他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
3、只要努力工作就能提高他们的绩效。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明：人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
在期望模式中，“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准，它作为一级目标，是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励（如赋予重任、提供发展机会等）和外在奖励（如提薪、晋级等）两种，它作为二级目标，是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要，它是外在目标发挥激励作用的内在基础。
该模型说明，运用目标进行激励时，个体经历了两个层次的期望和效价的评估。
期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析，判断行为成功的概率。
假如这个概率恰当，个体就有信心和动力去实现一级目标。
期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析，判断个人成绩导致组织奖励的概率。
假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。
因为人与人之间存在着个别差异，所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望。
在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。
一、努力-绩效关系
问题一：如果我付出了最大努力，能否达到组织要求的工作绩效水平、是否会在绩效评估中体现出来？
人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。
二、绩效-奖励关系
问题二：如果达到这一绩效水平，组织会给我什么样的奖赏或报酬？
即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。
人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。
如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。
由此个体会做如下的思考：
三、奖励-个人需要关系
问题三：这一报酬是否是我所急需的、对我重要吗？
任何结果对个体的激励影响的程度，取决于个体对结果的评价，即奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。
然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。
因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。