【职场手册】HR晋升必学：各模块最常见的52个问题
晋升员工时要考虑的问1
晋升员工时要考虑的问题一、在同一个部门晋升员工的职务。
1、若只是增加新的职责，要考虑：员工是否存在潜能？是否需要新的工作技能训练？新的职责是否是原来的相互制约职责？一般地，给员工增加新的职责，在人事结构上就要给员工晋升，如从三级科员晋升到二级科员。
2、不仅给员工增加了新的职责，而且在横向工作流程上扩大了员工管理权限。
那么要考虑：员工对横向工作流程上新授权管理的责任岗位职责是否有控制力？他与上级之间是否存在权力与责任交叉？他与上级的能力是否可以匹配？一般地，在一个部门内，将优秀员工晋升到主管副职岗位，采用这种方式。
3、在部门组织结构中，纵向晋升员工职务，一定要考虑员工在同级管理者中的管理权威如何？若在同级管理者中没有权威，组织决定因为晋升了一位员工而会造成其他同级管理者产生心理波动，而且还不一定会支持这位新晋职的管理者工作。
如，生产小组长晋升到车间副主管。
二、晋升员工到决策管理层。
1、要从组织决策力与领导力方面优先考虑：组织决策力是在财务、市场管理、生产管理、技术开发管理哪方面最欠缺？组织领导力欠缺是在使命领导力、责任领导力、能力领导力哪方面？这位员工晋升加入决策管理队伍，他是否可以弥补组织决策层在这两方面的欠缺？2、良好的决策源自于对组织成员信息通道的良性管理。
不良的决策常常是组织信息管理通道不良的结果。
因此，晋升员工进入组织决策层，要考虑员工建立与管理组织信息通道的能力。
若没有这方面的能力，或对这方面根本没有兴趣的员工进入决策层，很容易产生官僚主义管理行为。
3、组织决策层的领导行为与风格有引导型的、教导型的、训导型的。
单一的领导行为与风格，很难全面领导组织成员。
因此，晋升员工到决策层，也要考虑决策层领导风格互补，万万不可以一种领导风格来否定另外一种领导风格。
而常常组织成员的凝聚力增强，是源自于领导成员领导风格的多样化。
三、晋升员工到顾问层有些员工，不管他们是在执行层长年工作，还是在决策层长年工作，都积累了丰富的经验，个人业绩相对突出，但他们在组织力与领导力方面相对薄弱，在人事管理工作方面成功的案例较少，常常在任职期间，属下员工意见较大。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
HR最常用的问题以及答案
HR最常用的问题以及答案HR最常用的问题以及答案导语：根据在咨询中针对人事主管的调查，整理出人事主管最常问的问题和最喜欢的答案。
以下的是店铺为大家搜集的一些HR最常用的问题以及答案，希望对你有所帮助。
我去应聘的时候，初试时我都会看这些问题，有些问题面试官的确会问，而我本人也做了有半年的初试官，也常会在面试时问起这些问题。
问题1：你为什么想离开目前的职务?A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的回答，可以显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。
选择D，则是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，因此，面谈者也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少?A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们希望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何?A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你?A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
hr一般会问的问题
hr一般会问的问题HR一般会问的问题在求职过程中，面试通常是HR了解候选人能力和适应能力的重要环节。
HR会针对候选人的个人情况，提出一系列问题来了解其工作经历、技能、性格特点等方面的信息。
本文将针对HR一般会问的问题进行探讨和回答。
1. 请自我介绍一下这是HR经常会问的第一个问题，通过候选人的自我介绍，HR可以初步了解候选人的工作经历、学历背景和个人特点。
2. 为什么选择应聘我们公司？这个问题旨在考察候选人对公司的了解程度以及他们对公司的兴趣和动机。
候选人可以从公司的价值观、发展前景、产品或服务等方面进行回答。
3. 你曾经遇到过困难的工作情况吗？如何解决的？通过这个问题，HR想了解候选人面对困难时的应对能力和解决问题的方法。
候选人可以具体描述遇到的困难，并重点突出自己的解决方案和取得的成果。
4. 你认为自己最大的优点是什么？这个问题旨在考察候选人对自己的认知和自信程度。
候选人可以从工作能力、人际关系处理、沟通能力等方面回答，并举出实际例子来支持自己的观点。
5. 你认为自己最大的缺点是什么？HR问这个问题是为了了解候选人对自己的全面认知和自我反思能力。
候选人在回答时可以提及自己的一些不足之处，并强调自己在不断改进和学习中的努力。
6. 你对工作有什么期望？HR想了解候选人对工作的期望和目标，以及他们是否符合公司的要求和文化氛围。
候选人可以从职业发展、团队合作、工作环境等方面进行回答。
7. 你在过去的工作中有没有带领团队或者在项目中扮演过领导角色？通过这个问题，HR希望了解候选人的团队合作能力和领导能力。
候选人可以具体描述自己在团队工作中的角色和取得的成果，并突出自己的领导才能。
8. 你如何处理工作中的压力？HR想了解候选人的应对压力的能力和应对策略。
候选人可以从自我调节、寻求帮助、放松方式等方面进行回答，并举出实际例子来说明。
9. 你对加班有什么看法？这个问题是为了了解候选人对工作时间和工作强度的态度。
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总HR面试是企业寻找合适员工的重要环节。
在HR面试中，HR 会通过一系列问题来了解候选人的能力、工作经验、性格特征和为人处事等，以判断是否适合该岗位。
下面将列举一些常见的HR面试问题，供大家参考。
一、个人能力类问题1. 请介绍一下你的优点和缺点？2. 在工作中你遇到过哪些困难，是如何解决的？3. 你如何看待工作中的挑战？4. 你认为最大的职业成就是什么？5. 你认为自己最大的优势是什么？怎样发挥自身优势？二、工作经验类问题1. 你之前的工作经验是什么？工作的职责和成就？2. 你之前的工作中遇到过哪些难题？你是如何解决的？3. 在之前的工作中，你最得意的成就是什么？4. 你所从事的工作，对公司和客户的盈利贡献如何？5. 你对你的前任老板有怎样的评价？三、团队合作类问题1. 你在团队中扮演什么角色？如何与团队成员进行有效的沟通？2. 如果团队中出现了冲突，你会怎么处理？3. 在团队中，你如何提高团队的协作能力？4. 如果你的团队中有人无法完成任务怎么办？5. 你应该与团队成员分享信息吗？为什么？四、岗位相关类问题1. 你可以列举一下你所应聘的岗位需要具备的职责和技能吗？2. 你对这份工作有什么理解和认识？3. 如果你同时有多个项目需要处理，你如何进行时间和任务管理？4. 你对这个岗位有什么疑虑或者考虑？5. 你对如何提高你在这个岗位上的绩效有什么看法？五、坚持和工作态度类问题1. 请介绍下你在以往职业生涯中一直坚持做的事情？2. 在遇到问题或者难以处理工作时，你会采用哪些办法来调节自己？3. 在面对重重困难时，你如何保持工作态度？4. 你是如何看待犯错误的？5. 你如何看待不断学习的重要性？六、特殊问题1. 你为什么选择这个公司？2. 你对这个公司的了解都有哪些？3. 你对招聘广告上的公司要求的标准是否符合你自己的要求？4. 过去你有没有认识到哪些缺点，如何改进？5. 如何衡量自己是否完成了工作？以上是HR面试中一些常见的问题，HR们还会根据不同的职位、企业特性来进行不同的提问。
绝对必备：HR经理面试提问大全(100问)
绝对必备：HR经理面试提问大全（100问）（一）影响他人的能力如果你是某事的负责人的话，你很容易让他人听你的；但是，当你不是负责人时，让别人听自己的话是非常难的事。
想要培养自己影响他人的能力的话，得通过与他人的共同的理想和目标来建立个人关系。
那些拥有影响力并能感召他人的应聘者通常能够使同事和客户支持自己的观点和目标。
下面的一些问题能够考核出应聘者在这方面的能力。
No1.请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。
No2.请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。
No3.假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为？No4.假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。
你会采取什么办法来说服管理层不要这样做？No5.请说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。
你采取什么办法来改变老板的这种工作方法？No6.我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的？No7.我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。
你采取什么措施来改变这种情况的？No8.请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意？你是怎样把你的想法推销给你的老板的？No9.讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感？No10.描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。
你采用了什么办法来提高他的工作效率？（二）客户服务能力服务提供者需要有特别的态度和心理素质，这种特殊的心态体现在：不要把所有事情的是非都联系在一起。
喜欢给内外客户都提供超级服务的应聘者肯定能够知道并理解他人的需求。
他们努力提供超过客户需求的服务。
他们能够认识到：没有客户，就没有生意；没有良好的服务，就没有回头客。
他们知道如何处理好提供超级客户服务和保证公司兴旺发达的关系。
HR日常遇到的50种疑难问题解决方案一（1-25）
HR日常遇到的50种疑难问题解决方案一（1-25）1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执；可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。
2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？'答：企业须保留员工基本信息登记表（入职应聘表格），在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。
保留员工作假证据。
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。
5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。
答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。
《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。
最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。
《HR最常遇到的350个问题大全》
导读：《2012年HR最常遇到的350个问题大全》涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资结构、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处理、入职离职风险等15个方面的疑难问题以及解答，是HR工作中的必备手册！员工入职风险管理44大基础问题及解答1、企业在保障员工的利益怎么样能够节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严格要求企业缴纳的，是不能取消或减少购买的2、超市员工入职要收取200元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据《劳动合同法》第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
3、公司对新员工入职提出了5天的岗前培训期，只有岗前培训合格的，方可入司签订劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的事实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。
培训当然属于上班时间，应该给付。
4、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只要存在事实劳动关系，企业就应该承担本身所需要承担的那部分社保费用。
如果员工长期请假，造成其工资已不能够支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需要承担的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。
5、仲裁时间不是劳动争议时开始算的吗？支招：仲裁时效有2个，一个是普通时效，从知道权利被侵害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“结束”劳动关系之日起计算，双倍工资现在司法实务界已经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于工资报酬，故使用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算1年6、上班试用第一天是否就应该签订劳动合同了？如果不签，口头约定试用期一个月，没有双方的书面约定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天如果公司以不符合转正条件是否合适？如果员工以不签劳动合同投诉，劳动稽查部门会怎么处理?支招：1.合同允许在入职一个月内签订；2.一切口头的约定都没有任何的意义；3.如果未签订合同，无论是上述的何种原因离开单位，员工都可以在有效期内主张2倍工资7、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确如果填写的联系电话、联系地址等发生变更，员工应主动书面告知公司8、员工入职第三天出现工伤，未与签订劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内申请工伤认定，在其医疗期结束，申请伤残鉴定，然后根据伤残等级依照国家规定赔付。
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总
HR面试问题汇总
在人力资源行政专家面试中，以下是一些常见的问题：
1. 请介绍一下你自己。
2. 你对人力资源行政工作的理解是什么？
3. 你在过去的工作中，负责过哪些人力资源行政方面的工作？
4. 你如何处理员工的离职手续？
5. 你如何处理员工的入职手续？
6. 在人力资源行政工作中，你认为最重要的是什么？
7. 你如何处理员工的考勤和请假事务？
8. 你如何处理员工的薪资和福利问题？
9. 你如何处理员工的绩效评估和奖惩制度？
10. 你如何处理员工的培训和发展需求？
11. 你如何处理员工的工作满意度调查？
12. 你如何处理员工的纠纷和投诉问题？
13. 你如何管理和维护员工的人事档案？
14. 你如何处理员工的保密和安全事务？
15. 你如何与其他部门合作，推动人力资源行政工作的顺利进行？
以上问题涵盖了人力资源行政工作的各个方面，面试官可以通过候选人的回答来评估其对人力资源行政工作的理解和能力。
候选人应该准备好针对每个问题的具体案例和解决方案，以展示他们的经验和能力。
同时，候选人还应该展示出良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力，这些都是人力资源行政
工作中必不可少的技能。
hr日常工作常见问题
hr日常工作常见问题HR日常工作常见问题人力资源（HR）部门是一个企业中非常重要的部门，它负责管理公司的员工和人力资源，包括招聘、培训、薪资管理、绩效评估等方面。
在日常工作中，HR部门可能会遇到一些常见的问题。
本文将探讨这些问题并提供解决方法。
一、招聘1. 如何吸引优秀的候选人？答：要吸引优秀的候选人，企业需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境。
此外，公司还应该建立良好的品牌形象和声誉，在社交媒体上发布招聘信息，并加强与高校和行业协会等组织的联系。
2. 如何评估候选人是否适合公司？答：在评估候选人时，HR应该考虑以下因素：教育背景、工作经验、技能和能力、性格特点等。
此外，面试官应该提出开放性问题，并观察候选人对问题的回答方式以及思考方式。
3. 如何解决员工流失率高的问题？答：员工流失率高可能是由于不满意薪酬待遇、缺乏晋升机会、工作压力过大等原因引起的。
为了解决这些问题，HR需要改善薪酬福利制度、提供培训和发展机会、改善工作环境等。
二、培训与发展1. 如何设计有效的培训计划？答：有效的培训计划应该考虑员工的职业发展需求和公司的业务需求。
在制定计划时，HR应该与员工沟通，了解他们的技能和知识水平，并根据这些信息设计相应的培训课程。
2. 如何评估培训效果？答：评估培训效果可以通过员工绩效评估、学习成果考核等方式进行。
此外，HR还可以收集员工反馈和意见，了解他们对培训内容和方式的看法，并根据反馈不断改进。
3. 如何激励员工参加培训？答：为了激励员工参加培训，企业可以提供奖励机制，如奖金、晋升机会等。
此外，公司还可以通过内部宣传和推广来提高员工对培训的认识和兴趣。
三、薪资管理1. 如何制定合理的薪资福利制度？答：制定合理的薪资福利制度需要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等。
此外，HR还应该与员工沟通，了解他们对薪酬福利的期望和需求。
2. 如何处理员工关于薪酬不公平的投诉？答：当员工投诉薪酬不公平时，HR应该认真听取他们的意见和建议，并进行合理调整。
剖析人力资源管理中的晋升机制问题
人力资源管理中的晋升机制问题剖析在人力资源管理中，晋升机制是一个至关重要的环节。
晋升机制关系到员工的职业发展，同时也影响着企业的整体运营和发展。
然而，在现实中，晋升机制往往存在一些问题，这些问题不仅会影响员工的积极性和工作动力，还会对企业的整体绩效产生负面影响。
本文将深入剖析人力资源管理中的晋升机制问题，并提出相应的解决方案。
一、晋升机制存在的问题1.晋升标准不明确晋升机制中，晋升标准不明确是一个常见的问题。
许多企业在进行晋升时，往往只看重员工的业绩表现，而忽视了其他方面的能力和素质。
这会导致一些员工虽然工作表现优秀，但由于其他方面的原因而无法得到晋升。
此外，晋升标准不明确还会导致员工对晋升机制的信任度降低，从而影响其工作积极性和动力。
2.晋升过程不透明晋升过程不透明也是晋升机制中常见的问题之一。
一些企业在进行晋升时，往往采取暗箱操作的方式，导致晋升结果不公正、不公平。
这不仅会影响员工的积极性和工作动力，还会破坏企业的声誉和形象。
3.晋升机会不均等晋升机会不均等也是晋升机制中存在的问题之一。
一些企业中，高层职位有限，而晋升机会往往集中在某些特定群体或部门，导致其他员工无法获得晋升机会。
这不仅会影响员工的职业发展，还会导致企业人才流失和人力资源浪费。
二、解决方案1.明确晋升标准为了解决晋升标准不明确的问题，企业应该制定明确的晋升标准，并将这些标准贯穿于整个晋升过程中。
除了业绩表现外，还应该考虑员工的领导能力、团队合作能力、创新能力等方面。
此外，企业还应该对员工的潜力和发展潜力进行评估，以便为员工的职业发展提供更加精准的指导。
2.公开晋升过程为了解决晋升过程不透明的问题，企业应该公开晋升过程，让员工了解晋升的标准和程序。
这样可以增强员工对晋升机制的信任度和满意度，从而激发员工的工作积极性和动力。
同时，公开晋升过程还可以提高企业的声誉和形象，增强企业的竞争力。
3.建立公平的晋升机制为了解决晋升机会不均等的问题，企业应该建立公平的晋升机制。
hr问答职场现象
hr问答职场现象HR问答：职场现象引言：职场是一个复杂多变的环境，每个人都会遇到各种各样的职场现象。
作为HR，我们经常收到员工的各种问题与反馈，下面将总结一些常见的职场现象，并给出一些建议。
一、加班问题1. 问：我感觉每天都在加班，怎么办？答：加班是职场常见现象，但过度加班会影响身体健康和工作效率。
建议你合理规划时间，提高工作效率，避免不必要的加班。
2. 问：加班费能否按时支付？答：加班费是劳动法规定的权益，应该按时支付。
如果公司存在拖欠加班费的情况，你可以与HR沟通或向劳动监察部门投诉。
二、晋升问题1. 问：我在公司工作多年，但一直没有晋升机会，怎么办？答：晋升需要综合考虑多个因素，包括工作表现、能力、公司需要等。
你可以主动和上级沟通，了解晋升要求并努力提升自己的能力。
2. 问：为什么总是有新员工比我晋升得快？答：有时候新员工可能具备更优秀的能力或背景，但你也可以通过积极参加培训、承担更多责任等方式提升自己的竞争力。
三、工作压力问题1. 问：工作压力大，如何缓解？答：工作压力是职场现象，你可以通过合理分配工作、与同事交流、参加运动等方式来缓解压力。
2. 问：如何处理工作与生活的平衡？答：工作与生活平衡是关键，你可以合理规划时间、设定优先级、学会拒绝等，以保证工作和生活的平衡。
四、人际关系问题1. 问：如何处理与同事之间的矛盾？答：与同事之间的矛盾是常见问题，你可以积极沟通、换位思考、寻求上级或HR的帮助来解决矛盾。
2. 问：我的上司对我不公平对待，怎么办？答：如果你认为自己受到不公平对待，可以和上级或HR进行沟通，寻求公正的解决方式。
五、职业发展问题1. 问：如何规划职业发展？答：职业发展需要有明确的目标和规划，你可以制定短期和长期目标，并通过学习、培训、拓宽技能等方式来实现职业发展。
2. 问：如何提升自己的竞争力？答：提升竞争力需要不断学习和自我提高，你可以参加专业培训、积累工作经验、拓展人脉等来提升自己的竞争力。
hr面试的常见问题
hr面试的常见问题在求职过程中，HR面试通常是最后一关。
在面试中，HR会通过一系列的问题来了解面试者的背景、技能和个性特点，以确定是否适合公司的岗位需求。
以下是HR面试中常见的问题及如何回答的建议：问题一：自我介绍这是HR面试中的开场白问题，通过自我介绍，面试者可以简要介绍自己的背景、教育、工作经验和个人特点。
回答时，应突出与目标职位相关的信息，以吸引HR的注意。
问题二：为什么选择我们公司？HR希望知道面试者掌握了他们公司的信息并具有一定的研究能力。
面试者可以通过介绍公司的价值观、文化、发展前景以及职位对自己的吸引力来回答这个问题。
问题三：你的优势和劣势是什么？这个问题旨在了解面试者的自我认知能力以及是否能够在工作中学习和成长。
回答时，应针对职位需求，介绍自己的优势并提供具体的例子。
对于劣势，应提到自己正在通过学习和努力改进。
问题四：你是如何与他人合作的？HR希望了解面试者在团队合作中的角色和表现。
回答时，可以从以往的工作经验、团队项目中提到与他人合作的情况，并强调个人的合作能力和沟通技巧。
问题五：你遇到困难是如何解决的？这个问题考察面试者的应变和解决问题的能力。
面试者可以提到具体的例子，如面对挑战或冲突时的解决方法，以及如何从失败中吸取教训。
问题六：你对未来的职业规划是什么？HR希望面试者对自己的职业规划有清晰的了解和计划。
回答时，应提到目标、行动计划以及未来想要发展的方向，展现对职业发展的积极态度和目标驱动力。
问题七：你如何管理时间和工作任务？这个问题考察面试者的组织能力和自我管理能力。
回答时可以提到自己的时间管理技巧、工作规划以及如何优先处理任务，强调自己能够高效完成工作。
问题八：你对工作中的压力和挑战是如何看待的？HR想要了解应聘者面对挑战和压力时的心态和处理方式。
面试者可以提到对于压力和挑战的积极态度，如应对压力的方法、如何保持积极心态和解决问题等。
问题九：你有什么问题想要问我们？HR面试最后通常会询问面试者是否有问题。
hr面常见问题及回答技巧
hr面常见问题及回答技巧有：1.个人背景和经验相关问题：•请介绍一下你的工作经验和背景。
•你过去的工作中，最有挑战性的项目是什么？回答技巧：清晰、简洁地介绍你的工作经验和背景，突出与职位相关的技能和经验。
对于最具挑战性的项目，描述你在其中的角色、面临的困难以及如何克服困难，强调你的成就和表现。
2.关于能力和技能的问题：•你具备哪些与这个职位相关的技能？•你在处理XX问题时的方法是什么？回答技巧：清晰地列举你具备的与职位相关的技能和经验，并举例说明。
对于具体问题的处理方法，描述你的思维过程和采取的措施，突出你的分析和解决问题的能力。
3.关于团队合作的问题：•你是如何处理团队中的冲突的？•你认为一个成功的团队应该具备哪些要素？回答技巧：描述你在团队中的角色，以及你如何与团队成员合作解决问题。
强调合作、沟通和协调的重要性，并举例说明你如何促进团队的成功。
4.关于职业发展和自我提升的问题：•你的职业发展目标是什么？•你是如何保持学习和成长的？回答技巧：明确表达你的职业发展目标，并与当前职位相联系。
举例说明你如何通过学习、培训和实践来保持专业水平的提升，并强调你对持续发展的重视。
5.关于公司和文化的问题：•你对我们公司的了解是什么？•你认为我们公司的文化和价值观是什么？回答技巧：在回答前认真研究公司的背景和文化，了解公司的业务、目标和价值观。
在回答中准确地表达你对公司的了解和看法，并强调你与公司文化和价值观的契合度。
6.关于职位和期望的问题：回答技巧：明确表达你对职位的理解和期望，并与面试官分享你对该职位的关键要求和目标的理解。
强调你具备满足这些期望的潜力和能力。
7.关于个人特性和兴趣的问题：回答技巧：准备一些与工作相关的兴趣爱好和特质来回答这些问题。
例如，你参与的与业务相关的社区活动或你拥有的特定技能等。
强调这些特质如何有助于你在职位上的表现和发展。
HR技术工作常见问题及解决方法总结
HR技术工作常见问题及解决方法总结人力资源是企业组织中非常重要的一部分，是管理和服务员工的根基。
今天的HR已不再是以往单纯的人事管理，而是需要掌握各种新兴技术的知识和应用。
因此，HR技术工作也越来越受到重视。
但是，随着科技进步，HR技术工作中也常常会遇到各种问题。
本文将针对HR 技术工作常见的问题进行总结，并提供相应的解决方法。
一、人才管理在HR技术工作中，人才管理是非常重要且常见的工作。
如何进行合理的人才筛选、培养和管理是HR工作中需要解决的核心问题。
1、招聘困难招聘一直是HR工作中的头等大事。
但是，在当前的人才市场中，招聘变得越来越困难。
由于竞争更加激烈，往往会出现一个职位招满了，而其他岗位长期招不到人的情况。
这给HR工作带来了很大的压力。
解决方法：一方面，可以通过优化招聘流程，提升招聘效率。
另一方面，可以通过提高薪资待遇和福利水平，增加企业的吸引力。
同时，还可以通过加强对内部员工的培养，促进员工的晋升和转岗，降低招聘成本。
2、培养和激励人才HR工作的另一个核心问题是如何培养和激励人才。
一个优秀的人才管理计划，可以使员工更加专注和积极地投入到工作中，提高团队的效率和业绩。
解决方法：在培养和激励人才方面，可以采用多种方法，如提供各种培训、职业规划和晋升机会，建立全面的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、奖励激励等，让员工更加有动力和热情地工作。
二、人事管理人事管理是HR技术工作中另一个重要的方面。
它包括绩效管理、薪酬管理、考勤管理等。
1、绩效管理绩效管理是HR工作中最重要的一个方面之一。
但是，绩效管理较为复杂，往往会遇到一些难题，如员工不理解绩效管理目的、绩效考核产生误解等。
解决方法：在绩效管理中，HR可以通过建立更为科学和有效的考核体系，让员工更清晰地了解工作目标和要求。
同时，还可以采用多种激励手段，如奖金、晋升等，以提高员工的积极性和激情。
2、薪酬管理薪酬管理也是HR工作中非常重要的一部分，它关系到员工的收入和企业的财务状况。
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题
HR必知试用期员工转正考察52大常遇问题在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后一道槛。
有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。
由此，不少HR对于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定试用期员工完成的事项，转正评价的标准。
若只是一张简单的转正评价表，是没有意义的。
当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也是有理有据。
解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。
试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。
这样，该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。
2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。
3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。
所以尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。
比方说沟通能力，可否考虑放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直属领导管理等条目。
这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况量化打分。
4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，当时认为她英语通过八级，所以录用。
HR中高层面试中常被问及的题目
HR中高层面试中常被问及的题目民企老板以注重能力为主，几乎很少在面试中问及你的学历水平，他们关注的是你做HR的实战经验以及处理实际工作中棘手问题的能力，通过和不少民企老板的“零距离”接触，以下问题是常常会被问及的，而这些问题几乎涵盖了人力资源管理的各个模块。
1、就你做人力资源管理的经验来谈，你认为人力资源这个部门都具有哪些工作职责？2、你认为国企和民企最本质的区别有哪些？3、同民企老板相处你认为最难的地方在哪里？4、你做过多年HR中高层管理，那么请你谈谈管理都有哪些职能。
5、你认为HR管理模块中最难的是那一块，为什么？6、绩效管理许多企业都在做，但是自上而下都感觉比较难做，这是为何？7、绩效管理中你认为最难的地方在哪里，为什么？8、我们公司是集团化企业，涉及有房地产、制造、酒店、教育、信息等，你认为这些方面他们之间有关联吗？为什么？9、KPI与BSC同为考核工具，你能谈谈他们之间有什么区别吗？10、你刚到公司就遇到一大堆问题等你来处理，有报告、计划、文件、方案、审批的文件等等，那么你会采用什么方式来处理这些问题呢？11、我们公司制度很多，但就是执行起来很难，你认为为何会出现执行难的问题呢？你将如何来解决？12、你认为家族式管理是好还是不好？13、你做HR管理这么多年能否谈谈HR管理在企业中的地位呢？14、有人说HR有六大模块，依据你做HR的经验和体会，你觉得应该有几大模块。
15、我们企业员工工资在我们当地来讲处于偏上水平，但是中高层和核心管理员工流失率却很高，你认为这是什么原因造成的呢？16、企业中有中高层、操作工、一般员工，针对这些不同层次的员工，你将怎样设计培训计划？17、我们企业员工因为对公司某一项制度有看法就闹罢工，而参与罢工的有些还是骨干员工，你说对他们公司应该怎么处理？18、我们公司人员不多，规模也不大，现在HR方面几乎是一片空白，如果你来公司做HR经理，你会首先从哪几个方面切入呢？19、我们公司是集团企业，下面有几个分公司，你是集团HR总监，你将如何对下属分公司HR经理进行业务指导呢？20、公司在制定薪酬中一般要考虑哪些因素呢？作为HR部门需要做哪些预算呢？21、公司现在要同时招聘两名中层管理人员，一名是车间主任，另一名是部门经理，你认为他们两个人在招聘中是否采用同一个标准和条件？为什么？22、我们公司为制造型企业，那么在考核指标设计上，你怎样给车间主任和研发人员设计考核指标呢？请举例说明有哪些考核指标。
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HR各模块最常见的52个问题人资规划 (4)案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？ (4)案例2：如何解决部门间的冲突问题？ (6)招聘与配置 (8)案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？ (8)案例4：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的年度调薪？ (9)案例5：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ (10)案例6：招聘淡季如何招到满意的员工 (11)案例7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？ (13)培训开发 (17)案例8：新员工培训，通用性的课程怎么设置？ (17)案例9：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？ (18)案例10：如何提高应届生的培训工作效果？ (19)案例11：如何实现员工培训与企业的共赢发展？ (20)案例12：培训效果转化难，如何解决？ (23)薪酬 (25)案例13：为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？ (25)案例14：HR，工作中你该如何平衡各种关系？ (28)案例15：口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？ (31)案例16：公司是否可以用调休代替加班费？ (33)案例17：加班工资基数如何确定？ (35)绩效 (37)案例18：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？ (37)案例19：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ (38)案例20：为什么重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？ (39)案例21：如此年终考核，你怎么看？ (41)案例22：绩效考评到底应该考什么？ (44)企业文化 (46)案例23：做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？ (46)案例24：员工之间发生冲突，该如何沟通处理？ (48)案例25：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (51)案例26：如何驾驭年长下属？ (53)案例27：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (55)入职风险防范 (57)案例28：劳动者提出辞职后能否反悔撤销？ (57)案例29：员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？ (59)案例30：如此以试用期不符合录用条件辞退员工，是否合法？ (61)劳动合同管理 (63)案例31：劳动合同到期后如此终止，要不要补偿？ (63)案例32：企业要解除与高管所签的劳动协议，有何风险？ (65)案例33：劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？ (68)三期问题 (70)案例34：如此违纪辞退怀孕女工，合法吗？ (70)案例35：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？ (72)案例36：未婚而育能享受生育保险待遇吗？ (74)医疗期及带薪假期管理 (76)案例37：员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？ (76)案例38：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？ (77)案例39：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？ (79)工资支付及加班问题 (81)案例40：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ (81)案例41：员工在仲裁期间，要不要支付工资？ (84)案例42：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ (86)五险一金 (87)案例43：签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？ (87)案例44：社会保险缴费基数可以自行约定吗？ (88)案例45：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ (89)案例46：什么情况下才可以领取失业保险金？ (90)各类协议 (93)案例47：员工不愿随公司搬迁，公司需要支付经济补偿吗？ (93)案例48：因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？ (95)案例49：经济补偿金基数和代通知金如何确定？ (97)员工奖惩与违纪 (99)案例50：以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工，合理吗？ (99)劳动纠纷仲裁 (101)案例51：因员工请虚假引起的纠纷，该如何处理？ (101)案例52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ (104)人资规划案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。
因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。
最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。
老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。
如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？案例解析当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。
一般可以从以下两方面预警：一、人员配备预警--建立人员数据库根据企业发展战略，建立人才需求系统。
定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。
通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。
二、部门管理预警1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。
1、薪酬福利等激励政策的优化；2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。
（1）对核心知识的延续进行评估找出企业里最不能流失的营运知识与技能。
通过计算离职率、离退休的人数以及企业有哪些职务需要参与延续管理，评判现任员工与继任员工知识延续与否的程度。
（2）决定延续管理的计划范围与目标广度：有多少职务牵涉到重要的营运知识；深度：每一个职务所获得的营运知识是多少；技术的复杂程度以及支援程度；组织文化或奖励制度是否支持延续管理。
（3）规划延续管理的执行方案延续管理的执行方案主要包括以下内容：分析竞争环境，找出迫切需求；成立延续管理的指导团队；展望延续管理的远景，和相关人士沟通远景；分析策略和需求；消除障碍；奖励短期成功；找出可以推行延续管理的人。
（4）制定获得、转移重要营运知识的方法建立组织内部知识库。
对照知识库，企业可以找出即将流出组织的关键知识，并了解继任员工是否已掌握重重要营运知识。
（5）转移营运知识找出关键知识后，企业必须转移给继任者，并创造出知识交换的机会。
延续管理可以说是企业的脑力保险箱，保住流失人才脑袋里的知识，就等于为企业留下可用资源，即使留不住优秀的员工，也一定要把他们脑袋里的知识留下来。
案例2：如何解决部门间的冲突问题？某公司业务部经理与物流部员工是这样对话的：--“今天中午以前必须到的那批货还没到，到底是出了什么问题？”气急败坏的业务部经理对物流部说。
--“出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏了单吧，现在要出货也没车，每次都这样找麻烦！”接电话的物流部员工说。
--“开什么玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤了。
车辆调度是小事，赶快想办法，立刻给我出货！”业务部经理说。
--“不要开口闭口就是‘客户’，我是费了多少心思才降低成本的，不了解状况还随便答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！”物流部员工说。
从以上对话不难看出，这是一个典型的部门间员工之间的工作冲突问题。
那么，请问：碰到这种问题，我们该如何来解决？案例解析建议可以采取以下6种策略去解决部门间的冲突问题：1、保持冷静、尊重、耐性。
冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。
这么做可以维持良好的部门关系，建立信任，有利于争端的化解。
2、对事不对人。
很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。
所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论。
例：这种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的送货？妨碍了团队的运作？3、先听后说。
要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词，不能光听而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：覆述刚才听到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4、以争取整体利益为原则。
听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5、共同寻找可能的解决方案。
让每个人都参与，利用脑力激荡，发想各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。
所有的选项经过厘清、排序，最后再协商出一套双方都能接受的解决办法。
此时，调解工作的最后一步，就是要求所有的人都要做出承诺，说到做到。
6、对立情势恶化时，请上司裁定。
如果部门间的对立太过激烈，或歧见太深，有时不是单凭主管一人就能调解、处理的，必要时，可能还是得请上司出面，让领导进行裁定。
案例延伸解读：如何预防部门间的冲突？建议可以从以下几个方面去入手操作：1、建立一个跨部门的冲突解决机制。
定期召开协调会议，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。
2、多让部属了解公司理念与方针。
部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。
所以，主管要让每个部属充分了解公司的理念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。
3、进行工作论调，加强‚换位思考‛。
对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。
鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。
4、安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。
包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。
招聘与配置：案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？深圳某高新技术企业，公司为提高研发队伍能力，引进技术新鲜血液，建立人才梯队，公司相关部门经理组团参加了去年10月份的校园招聘活动。
但是，效果很不理想，预期招聘30名优秀应届生，最终只招聘了10人。
招聘小组进行了工作总结，大家认为公司的准备不足，校园招聘宣传欠缺是最大的问题。
2013年3月份，公司做了充足的准备，并对招聘人员进行了培训。
在校园招聘前，公司与学校学生处做了校园宣传，人力资源部联系了重点科系的辅导员。
3月份的校园招聘工作顺利完成，给公司招募共20名优秀本科应届毕业生。
请结合本案例分析，如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？案例解析案例解析：校园招聘是补充公司新鲜血液，提高员工素质，建立人才梯队的有效方式。
校园招聘关键是要做好校园宣传，吸引足够多的优质大学生参与面试，参与的人数越多，招聘成功的可能性越大。