【职场手册】HR晋升必学：各模块最常见的52个问题

HR各模块最常见的52个问题

人资规划 (4)

案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？ (4)

案例2：如何解决部门间的冲突问题？ (6)

招聘与配置 (8)

案例3：如何通过校园招聘宣传，提高对应届生的吸引力？ (8)

案例4：面对普工招聘难的问题，如何做好普工的年度调薪？ (9)

案例5：公司定向培养储备干部，试用期后如何评估胜任度？ (10)

案例6：招聘淡季如何招到满意的员工 (11)

案例7：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？ (13)

培训开发 (17)

案例8：新员工培训，通用性的课程怎么设置？ (17)

案例9：如何规范培训管理，降低受训人员的流失？ (18)

案例10：如何提高应届生的培训工作效果？ (19)

案例11：如何实现员工培训与企业的共赢发展？ (20)

案例12：培训效果转化难，如何解决？ (23)

薪酬 (25)

案例13：为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？ (25)

案例14：HR，工作中你该如何平衡各种关系？ (28)

案例15：口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？ (31)

案例16：公司是否可以用调休代替加班费？ (33)

案例17：加班工资基数如何确定？ (35)

绩效 (37)

案例18：初创期公司的管理不完善，绩效考核怎么做？ (37)

案例19：部门工作绩效差，如何做好绩效改进？ (38)

案例20：为什么重赏之下没有勇夫，如此考核问题出在哪儿？ (39)

案例21：如此年终考核，你怎么看？ (41)

案例22：绩效考评到底应该考什么？ (44)

企业文化 (46)

案例23：做员工关系，HR如何真正做到跟员工“打成一片”？ (46)

案例24：员工之间发生冲突，该如何沟通处理？ (48)

案例25：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (51)

案例26：如何驾驭年长下属？ (53)

案例27：上班期间对员工进行网络监控，合理吗？ (55)

入职风险防范 (57)

案例28：劳动者提出辞职后能否反悔撤销？ (57)

案例29：员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？ (59)

案例30：如此以试用期不符合录用条件辞退员工，是否合法？ (61)

劳动合同管理 (63)

案例31：劳动合同到期后如此终止，要不要补偿？ (63)

案例32：企业要解除与高管所签的劳动协议，有何风险？ (65)

案例33：劳动合同约定期满后“自动顺延”，是否就可以不用续签了？ (68)

三期问题 (70)

案例34：如此违纪辞退怀孕女工，合法吗？ (70)

案例35：女员工未婚先孕但产前已补证的被企业辞退，合理吗？ (72)

案例36：未婚而育能享受生育保险待遇吗？ (74)

医疗期及带薪假期管理 (76)

案例37：员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？ (76)

案例38：单位制度规定未休年休假逾期作废，是否有效？ (77)

案例39：当带薪年休假与其它假期相逢时，该怎么算？ (79)

工资支付及加班问题 (81)

案例40：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？ (81)

案例41：员工在仲裁期间，要不要支付工资？ (84)

案例42：企业可以单方随意变更业务提成比例吗？ (86)

五险一金 (87)

案例43：签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？ (87)

案例44：社会保险缴费基数可以自行约定吗？ (88)

案例45：因单位未缴社保，员工自费看病费用可否向单位追偿？ (89)

案例46：什么情况下才可以领取失业保险金？ (90)

各类协议 (93)

案例47：员工不愿随公司搬迁，公司需要支付经济补偿吗？ (93)

案例48：因员工达到法定退休年龄而终止劳动合同，是否要给补偿金？ (95)

案例49：经济补偿金基数和代通知金如何确定？ (97)

员工奖惩与违纪 (99)

案例50：以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工，合理吗？ (99)

劳动纠纷仲裁 (101)

案例51：因员工请虚假引起的纠纷，该如何处理？ (101)

案例52：员工因恶搞手机彩铃丢单被公司辞退，合理吗？ (104)

人资规划

案例1：如何建立关键员工流失的预警管理机制？

深圳某公司是获得双软认证的高科技IT软件公司，公司最大的资产就是服务器和人才，人力成本的支出占了大头。因此，如何控制人员流失率，稳定员工队伍，尤其是关键人才和核心骨干员工的稳定性就显得非常重要了。最近一段时间，公司人员的流失率过高，甚至有些关键员工也在流失，让公司有些措手不及。老板要求HR部门建立一套“关键员工流失的预警管理机制”来未雨绸缪，减少公司的不必要损失。如果你是该公司HR负责人，该如何做好这个关键员工流失的预警管理？

案例解析

当核心人才的流动达到某种程度时，警示企业保证核心人才保持在警戒线以上。一般可以从以下两方面预警：

一、人员配备预警--建立人员数据库

根据企业发展战略，建立人才需求系统。定期调查行业动态，了解市场的整体需求和供给，确定企业未来需求的人才数量。通过建立职位分析系统，对现有人员的盘点，分析人员的质量和数量是否与业务量相匹配，人才供给的内部开发及外部聘用比例等。

二、部门管理预警

1、提升业务部门的管理能力，加强内部沟通与跟踪；

2、将部门绩效与员工的流动率挂钩；

3、员工活动反馈（如员工的参与度、活动中表现出的动向等）

除预警管理之外，企业还要加强内部激励机制及人才梯队管理的健全与完善。

1、薪酬福利等激励政策的优化；

2、用企业文化代替高薪留人--雷尼尔效应，创造企业舒适的工作环境及企业文化氛围

3、做好人才延续性管理--完善企业梯队建设，将核心人才的流失损失降到最低。

（1）对核心知识的延续进行评估

找出企业里最不能流失的营运知识与技能。通过计算离职率、离退休的人数以及企