专业技术人员的薪酬设计方案
专业技术岗位工资标准
专业技术岗位工资标准专业技术岗位工资标准是企业用来衡量员工工资水平的重要标准之一。
在现代社会，随着技术的不断发展和进步，专业技术岗位的需求也越来越大，因此制定合理的工资标准对于企业和员工都至关重要。
一、专业技术岗位工资标准的制定原则。
1. 公平公正原则，制定专业技术岗位工资标准应当遵循公平公正原则，不偏袒任何一方，保障员工的合法权益。
2. 绩效考核原则，工资标准应当与员工的工作业绩挂钩，绩效考核是制定工资标准的重要依据之一。
3. 市场化原则，工资标准应当参考市场行情，结合企业实际情况进行制定，既要满足员工的需求，也要考虑企业的承受能力。
4. 激励激情原则，工资标准要能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作热情和工作效率。
二、专业技术岗位工资标准的制定方法。
1. 调研分析，企业可以通过市场调研和行业比较，了解同行业同岗位的工资水平，作为制定工资标准的参考依据。
2. 绩效考核，绩效考核是制定工资标准的重要依据，企业可以根据员工的工作业绩和表现，结合绩效工资制度，进行合理的工资分配。
3. 职务评定，对于不同的专业技术岗位，企业可以根据岗位的职责和要求，进行职务评定，确定不同岗位的工资水平。
4. 人力成本控制，企业在制定工资标准时，需要考虑整体人力成本的控制，确保工资支出在企业可承受范围内。
5. 法律法规遵循，在制定专业技术岗位工资标准时，企业需要遵循国家相关的法律法规，合法合规地进行工资标准的制定。
三、专业技术岗位工资标准的调整与管理。
1. 定期调整，随着市场行情的变化和企业自身发展的需要，工资标准需要定期进行调整，以保持与市场的竞争力。
2. 差异化管理，针对不同岗位和不同员工，可以采取差异化的工资管理策略，根据员工的能力和贡献程度进行合理的工资分配。
3. 激励机制，除了固定工资外，企业还可以建立奖金、股权激励等多种激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 透明公开，企业在管理工资标准时，需要保持透明公开，让员工了解工资标准的制定依据和调整原因，增强员工对企业的信任和认同感。
技术人员薪酬方案
技术人员薪酬方案技术人员是企业中不可或缺的一部分，他们具备专业的技术知识和技能，为企业的发展做出了重要贡献。
为了激励技术人员的积极性和创造力，制定一个合理的薪酬方案是至关重要的。
本文将探讨一个适用于技术人员的薪酬方案。
一、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是技术人员薪酬体系的基础，它根据技术人员的岗位级别和经验水平确定。
岗位级别可以根据技术技能水平和职责来划分，经验水平可以根据工作年限和实际业绩来评估。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据技术人员的实际工作表现来确定的。
企业可以设定一套科学的绩效考核机制，将技术人员的工作目标与绩效考核相结合，以激励其努力工作。
绩效奖金可以根据绩效评定结果的好坏来设定，优秀的技术人员可以获得更高的奖金。
3. 项目奖金：对于参与技术项目的技术人员，可以设立项目奖金来激励他们的团队合作和项目贡献。
项目奖金可以根据项目的重要性和技术人员在项目中的贡献程度来确定。
4. 股权激励：对于技术人员中的核心员工，企业可以提供股权激励，使其与企业共同成长。
股权激励可以激发技术人员的责任感和归属感，使其更加积极地为企业发展努力。
二、薪酬调整技术人员的薪酬应该是一个动态调整的过程，及时根据市场需求和员工绩效进行相应的调整。
以下是一些薪酬调整的原则和方法：1. 市场导向：企业需要密切关注市场上类似技术人员的薪酬状况，及时调整以保持竞争力。
可以通过调研、咨询行业专家等方式了解市场行情，制定相应的薪酬调整计划。
2. 绩效评估：绩效评估是薪酬调整的重要依据，可以通过制定明确的指标和考核体系来评估技术人员的工作表现。
定期进行绩效评估并根据评估结果做出相应的薪酬调整。
3. 晋升机制：技术人员的晋升不仅仅是一种荣誉，也应该伴随相应的薪酬提升。
企业可以设定一套晋升机制，根据技术人员的职业发展和工作表现进行晋升，并相应提高其薪酬水平。
4. 满意度调查：定期进行技术人员满意度调查，了解他们对薪酬方案的满意度和改进建议。
简述专业技术人员薪酬的设计。
简述专业技术人员薪酬的设计。
专业技术人员薪酬的设计是人力资源管理中的一个重要方面,其目的是为激励专业技术人员持续学习和提高专业能力,同时保证其薪酬水平与市场水平保持适当差距,实现其职业抱负和职业发展的目标。
本文将简要介绍专业技术人员薪酬的设计原则和方法,并进一步拓展相关内容。
一、设计原则1. 与行业水平保持同步专业技术人员的薪酬应该与所在行业或地区的市场水平保持同步,以确保其薪酬水平与市场平均水平相符,同时保证其职业竞争力和市场竞争力。
2. 与工作任务和贡献相匹配专业技术人员的薪酬应该与其工作任务和贡献相匹配。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相符的薪酬水平,包括技术贡献、业务贡献和知识贡献等方面。
3. 与个人发展阶段相匹配专业技术人员的薪酬应该与个人发展阶段相匹配。
一般来说,专业技术人员应该根据他们的个人技能、经验、职业背景和行业需求等因素,制定一个合理的薪酬计划,以确保其不断提高自己的专业能力和职业发展水平。
4. 与激励计划相匹配专业技术人员的薪酬应该与激励计划相匹配。
激励计划包括薪酬、福利、奖金、股权期权等方面,其中薪酬是其中的一个重要组成部分。
在设计薪酬时,应该考虑激励计划的可行性和有效性,以确保专业技术人员能够获得足够的激励。
二、设计方法1. 调查和分析市场数据在设计专业技术人员的薪酬时,需要对市场数据进行调查和分析,以了解当前市场水平以及专业技术人员的薪酬分布情况。
根据市场数据,可以制定出合理的薪酬水平。
2. 确定专业技术人员的工作职责和贡献在设计专业技术人员的薪酬时,需要根据专业技术人员的工作职责和贡献来确定其薪酬水平。
一般来说,专业技术人员应该获得与其工作价值和贡献相匹配的薪酬水平。
3. 综合考虑其他因素在设计专业技术人员的薪酬时,还需要综合考虑其他因素,如地域、行业、企业规模等。
这些因素可以影响专业技术人员的薪酬水平,因此需要综合考虑这些因素,以制定出合理的薪酬水平。
技术人员薪酬管理方案
专科及专科以下学历，从事技术工作11年以上；
能够为企业产品发展做出决策，提供翔实的技术资料；
能够对产品设计及改进工作给予指导，实现企业产品的不断发展和进步，满足企业整体规划的要求；
具有成功负责系列产品的成功经验，熟悉企业各种产品的技术状态和质量水平
二级
能够独立完成产品关键部件或小型产品（工装）的整体设计工作，或能独立承担部分设计工作
五级
助理
实习期满，经考核合格后能胜任技术岗位工作的技术人员
2．岗位
级别
职位
任职资格
一级
主任设计师
工程师及以上；
二级
副主任设计师
工程师及以上；
三级
产品主管
助理工程师以上；
四级
设计员、工艺员
助理或以上；
在
技术人员薪酬管理方案
1．技术人员固定收入情况表
等级
薪点数
工资单价
大致月薪
高级工程师
800
若工资单价为
5元
4000
工程师
650
3250
助理工程师
540
2700
技术员
400
1850
助理
340
1700
2．技术人员总工资（固定收入部分）测算
等级
人数
大致年薪(万)
各类人员工资总额
高级工程师
4.80
工程师
3.90
助理工程师
3.24
技术员
2.22
助理
2.04
总计
六、特别说明
若常林集团认为目前的职位薪酬等级还无法区分薪酬差别，还可以在各个职位中拆分出两个等级，比如，高级工程师一级和高级工程师二级。其他类推。待确定其薪点数后，然后算出基本工资、岗位工资和绩效考核奖金。
工程技术人员薪资方案范本
工程技术人员薪资方案范本第一章绪论随着社会的进步和科技的发展，工程技术人员在各行各业中扮演着重要的角色。
他们拥有专业的知识和技能，能够为企业的发展和项目的推进提供关键支持。
因此，设计一个合理的薪资方案，能够激励工程技术人员充分发挥他们的专业能力，是企业管理中重要的一环。
本薪资方案将围绕工程技术人员的薪资管理和激励机制展开，旨在为企业提供一个科学合理的薪资管理方案，激励和留住优秀的工程技术人员，为企业的长远发展提供坚实的人才支持。
第二章薪资管理原则1. 公平公正：工程技术人员薪资应该与其专业能力、工作表现、职位水平等因素相匹配，确保薪资的公平公正。
2. 竞争激励：薪资激励应当充分考虑市场竞争情况，确保工程技术人员的薪资水平具有竞争力，激发其工作积极性和创造力。
3. 绩效导向：工程技术人员的薪资应当与其绩效表现挂钩，鼓励员工通过优秀的工作表现获得相应的薪资回报。
4. 稳定可持续：薪资管理应当有稳定、可持续的发展方向，确保员工的薪资水平在一定时期内保持相对稳定，提高员工的归属感和稳定感。
第三章薪资结构设计1. 基本工资：工程技术人员的基本工资应当与其专业技能、学历水平、工作经验等因素相匹配，确保基本工资公平公正。
2. 绩效奖金：针对工程技术人员的工作绩效，设立绩效奖金制度，以鼓励员工的优秀表现和创新工作。
3. 技术津贴：针对具有特定专业技能或资质的工程技术人员，设立技术津贴，以表彰和奖励其专业技术能力。
4. 岗位津贴：针对特定的岗位和职位，设立岗位津贴，以激励员工承担更多的责任和挑战。
第四章薪酬管理实施1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场的薪资水平和趋势，及时调整薪资方案，确保员工的薪资具有竞争力。
2. 绩效考评：建立科学、公正的绩效考核制度，将绩效考核结果与薪资激励挂钩，确保薪酬与绩效挂钩。
3. 薪资福利：设立完善的薪资福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工全面的薪资福利待遇。
专业技术人员的薪酬设计
专业技术人员的薪酬设计首先，薪酬设计应该具有合理的结构。
专业技术人员的薪酬结构可以包括基本工资、绩效工资和福利奖励等。
基本工资是专业技术人员的固定收入，应该根据其岗位职责、工作经验和资历进行合理调整。
绩效工资是根据绩效考核结果而给予的奖励，可以根据工作目标的完成情况、质量和效益来确定。
福利奖励包括股权激励、补充医疗保险、员工旅游等非金钱性的回报，可以提高专业技术人员的满意度和忠诚度。
其次，绩效考核是薪酬设计的重要环节。
专业技术人员的工作结果通常很难量化，因此在绩效考核中，可以采用一定的定性评价和定量指标相结合的方法，既考核他们的绩效表现，又考虑到他们的专业能力和创新能力。
定性评价可以包括上级和同事的评价，定量指标可以包括工作目标的完成情况、项目效益和客户满意度等。
绩效考核结果应该公开透明，可以向专业技术人员解释评价标准和评价过程，吸引他们的参与和认同。
此外，发展机会也是专业技术人员薪酬设计的重要组成部分。
专业技术人员通常具有较高的学历和技能水平，他们希望通过不断学习和成长来提升自己的职业发展和薪酬水平。
因此，在薪酬设计中应该提供相应的培训和发展机会，包括技能培训、项目经验积累和职业规划等。
企业可以建立专业技术人员的技能和职称评定体系，通过评定结果来确定其薪酬水平和晋升机会，激励他们不断提升自己的专业能力。
最后，薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合。
企业可以通过薪酬调研和职位薪酬测算，了解市场上类似岗位的薪酬水平，并在此基础上制定薪酬策略。
同时，企业的财务状况、行业竞争和发展战略等也会对薪酬设计产生影响，需要进行综合考虑。
薪酬设计应该具有一定的灵活性，可以根据变化的市场和企业需求进行调整，确保其长期有效性和可持续性。
综上所述，专业技术人员的薪酬设计应该具有合理的结构，包括基本工资、绩效工资和福利奖励等；绩效考核应该定性评价和定量指标相结合，公开透明；发展机会应该提供相应的培训和晋升机会；薪酬设计还应该与市场情况和企业实际相结合，具有一定的灵活性。
设备工程师薪酬方案
设备工程师薪酬方案一、引言设备工程师是企业生产设备的维护和维修的专业人员，他们具有较高的技术经验和专业知识，能够及时解决设备故障，保证生产线的正常运转。
因此，企业需要设计一套合理的薪酬方案来吸引和激励设备工程师，以提高其工作积极性和满意度，从而保证生产线的稳定性和高效运转。
二、设备工程师的薪酬构成1. 基本工资：作为设备工程师的主要薪酬构成部分，基本工资应该根据员工的学历、工作经验、技能水平等因素进行合理确定，并且要与市场水平相适应。
2. 绩效奖金：设备工程师的工作表现对企业的生产效率和成本控制有重要影响，因此应该设立绩效奖金来激励员工提高工作绩效。
绩效奖金可以根据员工的工作业绩、设备故障率、维修耗材成本等进行考核，并根据考核结果进行奖金发放。
3. 加班费和值班津贴：设备工程师的工作需要经常加班和值班，因此加班费和值班津贴是必不可少的部分。
企业应该根据员工的加班和值班时间进行合理计算和发放，以保障员工的利益和生活质量。
4. 职业培训和提升补贴：设备工程师需要不断学习和提升自己的技能和知识，以适应不断变化的生产设备和工艺。
因此，企业应该设立职业培训和提升补贴，鼓励员工参加培训和学习，提升自身的竞争力。
5. 其他福利：如住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，以提高员工的生活质量和工作积极性。
三、设备工程师薪酬方案设计1. 基本工资：根据设备工程师的学历和工作经验，设立不同的基本工资档次，并根据市场水平进行调整。
2. 绩效奖金：根据设备工程师的工作绩效和设备维修情况进行考核，设立相应的绩效奖金比例。
3. 加班费和值班津贴：根据员工的加班和值班情况进行合理计算和发放。
4. 职业培训和提升补贴：设立专门的职业培训项目和费用支持，鼓励员工参加培训并提升自己的技能和知识。
5. 其他福利：提供住房补贴、交通补贴、餐费补贴等福利，以提高员工的生活质量。
四、设备工程师薪酬方案实施1. 制定详细的薪酬方案政策和程序，明确各项薪酬构成的计算和发放规定。
工程技术人员薪资方案模板
工程技术人员薪资方案模板1. 薪资管理目标本薪资方案是为了激励和保持公司工程技术人员的稳定和高效工作，提高员工的工作积极性和工作稳定性，吸引并留住优秀的工程技术人员，促进公司整体业绩的提升。
2. 薪资结构（1）基本薪资：根据员工的工作经验、工作内容和工作表现等因素进行核算，制定相对应的基本薪资。
（2）绩效奖金：根据员工的工作表现和业绩贡献进行评定，发放相应的绩效奖金。
（3）福利待遇：包括社保、住房公积金、带薪年假、带薪病假、生日福利、节日福利、职业培训等。
3. 薪资调整机制薪资调整应以员工的工作业绩、市场薪资水平、公司财务状况等因素为基准，进行及时、公平、透明的调整。
具体调整方式包括年度调薪、晋升调薪、薪酬标准调整等。
4. 薪资分类管理根据工程技术人员的不同职位和职级，分别制定相应的薪资分类标准，并进行分类管理。
薪资分类标准应符合公司的薪资策略和市场薪资水平，保证不同职级员工的工资水平合理。
5. 薪资管理流程（1）薪资核算流程：结合员工的工作时间、工作内容和工作业绩等因素，进行薪资核算，保证员工的薪资计算准确无误。
（2）薪资发放流程：按照公司规定的发薪日进行薪资发放，确保员工能够按时拿到应得的薪酬。
（3）薪资变动流程：对于员工的薪资调整和变动，应提前告知员工并与员工协商沟通，确保员工对薪资变动有清晰的了解和认知。
6. 薪资福利政策公司应根据员工的实际需求和公司的财务状况，制定相应的薪资福利政策，以吸引和留住优秀的工程技术人员。
薪资福利包括但不限于社保福利、住房公积金、带薪年假、医疗保险、职业培训等。
7. 薪资管理制度公司应建立健全的薪资管理制度，规范薪资发放、薪资调整、薪资福利等相关流程和规定，保证薪资管理的公平、公正和透明。
8. 薪资审核机制公司应建立薪资审核机制，对薪资发放、薪资调整等工作进行严格审查，确保薪资管理的合法合规。
9. 薪资沟通和培训公司应加强对员工的薪资沟通和培训，使员工了解公司的薪资政策和薪资福利政策，提高员工对薪资管理的认识和理解。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
企业核心技术人员薪酬设计分析
企业核心技术人员薪酬设计分析一、薪酬设计的目标1.吸引优秀的技术人才：薪酬设计应具有市场竞争力，能够吸引到具备高技术能力和专业知识的人才加入企业。
2.激励技术人员发挥潜力：薪酬设计应能够激励技术人员不断提升自己的技能和成果，创造更高的价值。
3.维持内外公平性：薪酬设计应能够在内部实现公平，即技术人员之间的薪酬差异与其贡献和能力相符合；在外部实现公平，即技术人员的薪酬与同行业、同岗位的水平相当，以避免员工流失。
4.提高员工满意度和忠诚度：薪酬设计应能够满足员工的合理期望，使其对企业产生归属感和忠诚度。
二、薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应基于岗位的责任和要求，根据员工的贡献和能力来确定薪酬水平，确保内部公平性。
2.竞争力原则：薪酬设计应具有竞争力，与市场行情相适应，能够吸引到和留住优秀人才。
3.激励激励原则：薪酬设计应能够激励员工发挥潜力，提高绩效，建立绩效与薪酬的正向关联。
4.可持续性原则：薪酬设计应符合企业的经营能力和财务状况，确保薪酬体系的可持续发展。
三、薪酬设计的内容1.基本工资：基于岗位要求和员工能力的薪酬水平，反映员工的岗位价值。
2.绩效奖金：根据员工的个人绩效和团队绩效来确定的额外奖金，激励员工提高工作绩效和协同合作。
3.长期激励：通过股票期权、股票激励计划等形式，激励员工长期发展和与企业的共同成长。
4.补偿福利：包括五险一金、年终奖金、带薪休假、住房补贴等福利，提升员工的生活质量和满意度。
四、薪酬设计的实施过程1.调研市场行情：了解同行业、同岗位的薪酬水平，确定薪酬设计的基准。
2.确定薪酬策略：根据企业的发展战略和人才需求，确定薪酬设计的定位和重点。
3.制定薪酬体系：根据岗位评估和员工能力评价，设计岗位薪酬等级和薪酬结构。
4.发放薪酬并跟踪绩效：按照薪酬设计发放薪酬，同时对员工绩效进行跟踪评估，及时调整薪酬水平。
5.定期评估薪酬体系：定期评估薪酬体系的有效性和公平性，进行必要的调整和优化。
研发人员薪酬考核方案
研发人员薪酬考核方案技术研发人员薪酬考核方案第一章总则第一条目的本方案旨在推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进，保障员工工作的积极性、有效性。
第二条适用范围本方案适用于公司工程中心、照明开发部、陶瓷开发部已转正的技术研发人员。
第二章管理内容第三条薪资结构1.技术研发人员薪资由职称工资、新产品提成、老产品完善提成、项目开发津贴、新项目利润分红、其它各类奖励补贴组成。
2.技术研发人员职称工资包含了绩效考核工资、周六加班工资等。
3.其它各类奖励补贴标准及考核参照公司相关薪酬管理办法。
第四条薪酬考核管理办法1.建立良性的技术晋升激励机制，以项目实施为导向，加强对研发人员的技术能力、所做贡献的客观准确评价。
2.技术研发人员的专业技术职称划分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、专家工程师五个级别，职称级别的主要功能有：2.1 不同的技术职称承担不同等级的项目；2.2 根据技术职称的不同，核定职称工资。
3.职称工资标准3.1 所有的技术人员经过内部职称评定来确定职称工资。
具体职称评定规则详见《**公司内部职称评审管理办法》。
3.2 各职称等级与薪资对应如表一。
表一：职称等级与薪资对应表职称名称。
职称薪级。
对应等级薪酬范围。
额度区间（元/月）专家。
3级。
一等13-15级。
*****-*****专家工程师。
专家2级。
一等10-12级。
*****-*****专家1级。
一等7-9级。
*****-*****高级工程师。
高师2级。
二等11-13级。
*****-*****高师1级。
二等8-10级。
*****-*****工程师。
三等10-12级。
*****-*****助理工程师。
三等7-9级。
*****-*****技术员。
三等4-6级。
*****-*****四等。
8-10级。
*****-*****五等。
7-9级。
*****-*****五等。
4-6级。
*****-*****五等。
1-3级。
*****-*****其中，职称工资等级是按**公司《薪酬等级表》的等级标准设定，其范围描述是明确该级职称起薪起点和调薪终点，作为职称工资级内升降调整的界限。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
专业技术人员岗位工资标准表
专业技术人员岗位工资标准表一、机械类1、机械设计师：机械设计师要求全日制本科及以上学历，能按照图纸、设计文件进行机械设备、装备设计和结构校核，研究新技术、创新新工艺，具备数控系统编程能力，实现自动控制。
机械设计师薪酬通常以每月15000-30000元的标准。
2、机械制图员：机械制图员需要具备机械相关专业知识，能够根据工艺或图纸要求完成机械图纸，有数控编程、 CAD操作经验优先。
机械制图员工资一般为8000-15000元/月。
3、机械维修师：机械维修师主要负责机械设备的维修、保养等技术性工作，要求具备良好的机械结构概念、自动控制原理及编程技能，能够全面掌握机械设备工作原理，擅长维修、维护各种自动机械设备。
机械维修师的薪酬一般可达5000-8000元/月。
二、电气类1、电气自动化工程师：电气自动化工程师要求本科及以上学历，能够设计、施工、调试、维护电气自动化设备、控制系统，具有PLC等编程经验，能够设计自动化控制网络，电气化流程图绘制和编制等能力，薪资高达10000-15000元/月。
2、Power Quality Engineer：Power Quality Engineer要求本科及以上学历，能够主持、完成电力安全、电网品质等方向的试验、核查工作，有生产部门电气技术管理和维护经验，并具备现场核查、检修、电气设备安装调试工作的能力，薪资的水平为10000-15000元/月。
三、控制类1、控制科学与工程师：控制科学与工程师要求具备本科及以上学历，具备数字控制及系统理论、模拟与数字电路、集成电路原理及应用、系统可靠性分析等理论基础和综合运用能力。
具备控制系统设计、电气系统运行、系统分析、软件编程、控制系统优化等专业技术能力，薪资可达10000-13000元/月。
2、控制系统工程师：控制系统工程师要求本科及以上学历，能够独立完成控制系统的建设、维护和维修，具备PLC控制、运动控制、故障分析及维修等专业知识，具备单片机、PLC等系统的设计、维护等技能，薪资水平在10000-15000元/月。
1专业技术人员职称薪酬评定方案
专业技术人员职称薪酬评定试行办法为了引导专业技术人员持续提升专业技术水平，更好服务企业生产经营，建立专业技术人员支撑薪酬晋升双通道体系，具体方案如下：一、适用范围：全集团从事专业技术的管理人员，包括安全、环保、质量、化工、矿山、设备、电仪、经管、法律、计算机等技术管理人员，不含一线员工。
二、职称等级划分：专业技术人员职称分为六级，从低到高分别为：员级、助理级、副主任级、主任级、高级、正高级。
三、评定组织：公司成立专业技术人员职称等级评定领导小组，负责专业技术人员的职称审议和评定。
组长：各专业技术人员所属系统对口集团职能部门分管领导成员：集团职能部门经理、子公司总经理、子公司职能经理领导小组下设办公室，即董事长办公室，负责职称评聘的日常工作。
四、评定原则：（一）公平、公正、公开的原则。
职称级别评定过程必须坚持公平、公正、公开，考评结果公示；（二）能升能降的原则。
根据考评结果及年终复核，职称级别可升可降。
五、评级标准：（一）基本条件：评聘为“副主任级、主任级”技术人员应获得国家中级技术职称证书、“高级”应获得国家高级技术职称证书、“正高级”应获得国家正高级技术职称证书；（二）在满足个人获得国家中级及以上职称证书的基本条件的前提下，集团通过对个人能力和在组织中发挥的作用进行评价，确定其聘任级别，可低聘，原则上不高聘；（三）个人能力和在组织中发挥作用的评价应包括工作业绩的完成、个人所取得荣誉、执行各项规章制度、创新工作开展的情况。
六、各级别对应年薪标准（单位：万元/年）：七、评定流程：（一）集团各职能部门根据集团职称评定的原则及标准组织制订分管系统职称评定具体实施方案报集团董事长办公室审核，董事长办公室分管领导审批。
（二）专业技术人才每年度评定一次，一般在每年第二季度进行。
由集团各职能部门根据具体实施方案自行组织分管系统人员职称级别评定工作，确定各级评聘人员名单后报集团董事长办公室，由集团董事长办公室配合集团职能部门分管领导对所评聘对象复核确认，确定结果后，主任级以下直接返回各职能部门、子公司执行，主任级及以上报董事长签批后返回各职能部门、子公司执行。
专业技术人员基本工资标准表
专业技术人员基本工资标准表一、背景介绍。
专业技术人员是企业中不可或缺的重要角色，他们具有较高的专业技能和知识水平，对企业的发展起着至关重要的作用。
因此，制定专业技术人员的基本工资标准表，对于激励人才、提高工作积极性、保持企业竞争力具有重要意义。
二、基本工资标准表的制定原则。
1. 公平公正，基本工资标准应当公平合理，不因性别、种族、宗教信仰等因素而产生歧视。
2. 竞争力，基本工资标准应当具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的专业技术人员。
3. 绩效导向，基本工资标准应当与个人绩效挂钩，能够激励人才，提高工作积极性。
4. 可持续性，基本工资标准应当符合企业的财务承受能力，能够长期稳定地执行。
三、专业技术人员基本工资标准表。
（单位，元/月）。
职级本科学历硕士学历博士学历。
初级工程师 6000 7000 8000。
中级工程师 8000 9000 10000。
高级工程师 10000 12000 15000。
初级技术员 5000 6000 7000。
中级技术员 6000 7000 8000。
高级技术员 8000 9000 10000。
四、基本工资标准表的执行。
1. 企业应当根据自身实际情况，合理制定专业技术人员的基本工资标准表，并经过相关部门审批。
2. 基本工资标准表的执行应当公开透明，员工应当清楚了解自己的工资标准，并能够监督执行情况。
3. 企业应当建立健全的绩效考核机制，将绩效与基本工资挂钩，激励员工提高工作绩效。
五、总结。
通过制定专业技术人员基本工资标准表，可以更好地激励人才，提高员工的工作积极性和满意度，保持企业的竞争力。
同时，基本工资标准表的制定应当合理公正，符合企业的财务承受能力，能够长期稳定地执行。
希望企业能够重视专业技术人员的薪酬福利，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案
设计专业技术人员薪酬方案时，可以考虑以下几个方面：
1. 岗位级别与薪酬等级：根据技术人员的职责、技能和资历，将其划分为不同的岗位
级别，并根据岗位级别确定相应的薪酬等级。
2. 增长与发展机会：为技术人员提供增长和发展的机会，例如培训、进修和晋升机制，以鼓励其在技术方面的专业发展，同时与薪酬相结合，激励技术人员不断提升自己的
技能。
3.绩效考核与奖励：建立明确的绩效考核体系，根据技术人员的绩效表现给予相应的
奖励，可以是年终奖金、福利或其他激励措施。
这样可以激励技术人员努力工作，并
鼓励其对组织的发展做出贡献。
4. 具有竞争力的薪酬结构：要确保薪酬福利与市场竞争力保持一致，了解行业市场薪
酬水平，并与其他企业进行比较，确保公司的薪酬待遇具有竞争力，吸引和留住优秀
的技术人才。
5. 公平和透明性：设计薪酬方案时，应保证公平和透明，避免偏离或不公平的现象存在。
确保薪酬制度的操作透明，技术人员能够清晰地了解薪酬结构与绩效考核标准等
信息。
6. 弹性福利制度：为技术人员提供可以根据个人需求选择的弹性福利，例如弹性工作制、健康保险、养老金计划、股票期权等。
这样可以更好地满足技术人员的个人需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。
总之，设计专业技术人员薪酬方案需要综合考虑岗位职责、业绩表现、个人发展和市
场竞争等因素，以激励和留住优秀的技术人才，并促进组织的发展和创新。
专业技术人员薪酬设计
专业技术人员薪酬设计一、前言在现代知识经济社会中,产品创新与技术创新就是企业赖以生存的最重要的根基,就是企业发展的原动力与获取竞争优势的核心所在。
而作为技术创新与产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。
薪酬激励作为企业的重要激励手段之一,企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激励人才与保持保持企业核心竞争力的有效工具,同时也越来越引起企业管理者的广泛关注。
二、专业技术人员工作的特殊性在现代企业中,专业技术人员就是一种具有特殊人力资本的劳动者。
这种特殊性主要表现在一下几个方面:1、更大的资本投入。
技术人员人力资本首先就是资本就是一种价值存量,它本身具有价值并且能够创造价值,其价值很大程度上来源于对人力资本的投资,表现为能够为现在与将来带来收益。
2、巨大的增值性。
在传统工业社会中一个有效率的工人在同样的时间说创造的价值就是一个普通工人的数倍;而在现代信息社会中价值创造更多体现在智力劳动与创造性劳动上所以,一个优秀的技术人员与一个普通人员说创造的价值之间就可能就是指数关系。
3、工作的流动性。
技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上,依附于其身上的某些素质,从而与依附于生产资料上的物质资本区分开来。
所以它必然伴随技术人员的流动而流动,且具有很强的流动性。
4、工作难以替代性。
在传统工业社会中由于技术水平的地下,所以劳动力具有相当的可替代性。
而在现代信息社会中,很多人才特别就是专业技术人员说具备的特殊才能使得这种人才说具备的人力资本就是难以替代的。
5、工作的团队性。
专业技术人员的劳动不同于简单劳动,大多采用团队工作方式。
优秀的专业技术人才就是这个工作团队的核心,一旦优秀的人才流失,不仅仅会影响整个团队的工作进程,还会对团队其她成员造成强烈的心理冲击,最终导致人心涣散,甚至于造成大批人才的流失。
6、工作难以监督性。
专业技术人员的薪酬模式
三明绩效分配方案一、总则。
1. 咱们这个绩效分配啊，就像是分蛋糕，得公平合理，让每个努力工作的小伙伴都能尝到甜头。
2. 目的呢，就是为了激励大家好好干活，提高咱们三明整个团队的工作效率和效益。
二、分配原则。
# （一）多劳多得原则。
1. 谁干的活多，谁就应该拿得多。
就好比你在地里种的庄稼多，收获的时候自然就比别人多。
比如说销售部门的小伙伴，要是这个月拉到的订单多，那在绩效分配上肯定得有体现。
不能让那些天天埋头苦干的人吃亏，不然谁还愿意拼命干活呢？2. 工作量的衡量呢，咱们得有个明确的标准。
像生产线上的工人，生产的产品数量、质量都是考量的因素。
生产的产品又多又好，那绩效分就蹭蹭往上涨。
# （二）贡献导向原则。
1. 除了看工作量，还得看对公司的贡献大小。
这就像是打仗的时候，有的士兵杀敌多，有的士兵出的计谋好，让整个战局取得胜利，这两种人都对胜利有很大的贡献，都应该得到奖励。
2. 在咱们公司里，如果有人提出了一个特别好的创意，给公司节省了一大笔成本或者增加了很多收入，那这个人的绩效肯定要重点照顾。
比如研发部门的小伙伴，研发出了一个爆款产品，那这个贡献可不得了，在绩效分配上就得给个大大的红包。
# （三）团队协作原则。
1. 咱们可不能只看个人，团队协作也非常重要。
一个团队就像一艘船，每个人都是船上的水手，只有大家齐心协力，船才能开得又快又稳。
2. 如果一个团队完成了一个大项目，那这个团队的成员在绩效分配上都应该有一定的加成。
但是呢，也不能搞平均主义，在团队里表现突出的，还是要多拿一点。
就像划龙舟，虽然大家一起努力，但鼓手指挥得好，划桨的人里有力气大、节奏稳的，这些人就应该比其他人多得一些奖励。
三、绩效评估指标。
# （一）工作成果。
2. 对于非业务部门呢，工作成果就看工作任务的完成质量。
像行政部门，如果把公司的办公用品管理得井井有条，办公环境搞得舒适又高效，这就是很好的工作成果。
# （二）工作态度。
1. 工作态度可是很重要的哦。
专业技术人员薪酬改革方案
专业技术人员薪酬改革方案
嘿，朋友们！今天咱就来好好聊聊专业技术人员薪酬改革方案，这可真是个大事儿啊！
你想想看，就像咱平时努力工作，不就是为了能有更好的回报嘛！专业技术人员那可是靠本事吃饭的呀！王师傅，对吧，他技术那么牛，可不能亏待了他呀！咱说这薪酬改革，不就像是给他们的努力盖个戳，让他们的付出得到应有的肯定嘛！
以前那套薪酬体系可能就有点跟不上时代啦。
比如说，只看年头不看能力，这怎么行呢？就好比一辆车，光有年头没性能，那能跑得起来吗？咱得与时俱进，给真正有本事的人更多的奖励！
那这改革方案该咋弄呢？首先，得好好评估每个人的技术水平吧！不能含糊，得精细，就跟给宝石鉴定等级似的。
然后呢，根据不同等级给不同的薪酬待遇。
这不就跟打游戏升级一样嘛，级别越高，奖励越好！“哇塞，那我可得好好努力升级啦！”小李子当时就这么说。
再就是得有一些激励机制吧，让他们有动力不断提升自己呀，难道不是吗？
咱不能让那些有技术的人寒了心，也不能让滥竽充数的占便宜。
这就像一场比赛，公平公正才能让人服气！大家说对不对？
总之，专业技术人员薪酬改革方案一定要做好，得让大家都满意，让努力的人有奔头，让技术真正值钱！这就是我的看法，咱就得这么干！。
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专业技术人员的薪酬设计参考一、技能取向型薪酬激励某公司为国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。
员工大约2 万人，分布在公司总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51％。
过去该公司的薪酬体系为单一职位薪资制，员工薪资增长主要依靠管理职位提升，因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢干管理，千方百计往管理方面靠。
这样的直接后果是：一方面管理队伍膨胀；另一方面高素质专业技术人才匮乏。
为此公司特意聘请专家研完对策，改革薪酬体系，改变过去单一职位薪资制，为专业技术人员增设了技能取向型薪资模式。
所谓技能取向型薪资模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬，而专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。
该公司根据专业技术人员技能成长规律，为专业技术人员的职业生涯设计两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。
与此相配套薪酬设计也并行设计管理和专业技术职务两条跑道，专业技术跑道比管理跑道低半个等级，由此构建了职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。
职位等级薪资是公司在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对仟职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。
该制度仅针对管理职位，而不针对任职者。
任职者根据其所在职位等级，享受所在等级薪资。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的、以公司设立的专业技术职务为对象建立起来的薪资体系。
公司根据专业技术工作的性质和需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上工作的员工，根据被聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级。
专业技术职务薪资不针对专业技术岗位，只针对专业技术职务。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接： 1.每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应（如表1），相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。
员工专业技术职务不变，其薪资等级也不变；2.专业技术人员从一个专业技术职务晋升到上一级专业技术职务，其薪资等级跟随提升；3.职务薪资与职位等级薪资横向调整，指专业技术人员调任与之平行的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，职等不变；4.职务薪资交* 晋升职位等级薪资，指专业技术人员交* 晋升至较高职等的管理职位，职务薪资变更为职位等级薪资，并相应调高职等。
表1 专业技术职务与管理职位等级对应表职等管理职位技术职务学历薪资标准系数:A BC DE总裁 1.7500 ×S 5.7 5.6副总裁资深专家 1.5500 ×S 5.5 5.4 5.3总监高级专家 1.3500 ×S 5.3 三5.2 5.1 5.0四副总监专家 1.2500 ×S 5.0 4.9 4.8 4.7五经理主任工程师 1.1500 ×S 4.7 4.6 4.5 4.4 4.3六副经理高级工程师 1.1250 ×S 4.4 4.3 4.2 4.1 4.0七主管工程师 1.1000 ×S 4.1 4.0 3.9 3.8 3.7八副主管一级专业助理 1.0875 ×S 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4九主办二级专业助理 1.0750 ×S 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1十副主办三级专业助理 1.0625 ×S 3.23.1 3.0 2.9 2.8十一一级助理四级专业助理博士 1.0500 ×S 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5十二二级助理五级专业助理硕士 1.0375 ×S 2.6 2.5 2.4 2.3 2.2十三三级助理本科 1.0250 ×S 2.1 1.0 1.9 1.8 1.7十四四级助理大专 1.0125 ×S 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4十五五级助理中专 1.0000 ×S 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系：1.专业技能成长，专业技术职务等级晋升，薪资增长。
这样为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增资机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。
2.专业技术人员享受较高起点的薪资标准。
依据该公司规定，在专业技术岗位处于实习阶段的中专、大专、本科、硕士、博士分别可拿到相当于管理岗位五级、四级、三级、二级、一级助理的薪资；实习期满正常情况下可分别被聘任为五级、四级、三级、二级、一级专业助理，分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇3.专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与员工学历紧密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪资增长较快；学历越低，晋升速度越慢，薪资增长也较慢。
4.专业技术人员的技术职务及薪资晋升速度与员工专业技能成长相伴随，呈现快-缓-止的趋势。
处于培育期和成长期的员工，专业技能成长较快，员工专业技术职务晋升速度也较快，薪资增长也较快；进入成熟期，专业技术职务的晋升速度放慢，薪资晋升速度也开始放慢。
对于部分专业技能突出或者具有多方面才能的复合型专业技术人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交* 晋升至较高管理职位，保持更快的薪资增长速度。
进入鼎盛期，专业技术人员的专业技能提升受到限制，专业技术职务或者薪资也已晋升到一定程度，或者已接近公司内最高水准，此时薪资晋升趋于停止。
5.为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司还规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
二、价值取向型薪酬激励x 集团是一家以机械设备制造为主导产业，集科研、开发、生产、贸易、金融为一体的大型企业集团。
现有从业人员15000 人，各类专业技术人员2500 名，资产总值47 亿元，销售收入31亿元，下属不仅有生产企业，还有研究院所以及海外贸易机构。
近年来集团人才流失较为严重，特别是拥有一定技术专长的专业技术人才流失率更高。
为了控制专业技术人员流失，公司总经理亲自为人力资源部下达薪酬改革任务，明确规定公司的薪酬策略是采用相应手段吸引和留住高素质专业技术人才，专业技术人员的薪酬要充分体现专业技术人才的价值和贡献，上不封顶。
为此X 集团为专业技术人员构建了一套价值取向型薪酬体系。
所谓价值取向型薪资体系就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。
这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系，下面我们以X 集团针对专业技术人员的薪资改革方案为例来说明这种薪资体系的基本操作。
X 集团专业技术人员薪资的基本模式为：薪资总额：基本生活费十工龄薪资+知识价值+岗位薪资根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：1.基本生活费，公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400 元，这是一个平均率，每个员工都一样。
2.工龄(含学龄)薪资，员工工龄工资标准为10 元／年，即员工在公司工作每满一年按月计发10 元的工龄工资。
3.知识价值，按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定，确定依据如下：(1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资。
计发标准如下中专70 元／月；大专150 元／月；本科300 元／月；硕士研究生800 元／月；博士研究生2200 元／月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资，计发标准如下技术员50 元／月；助理工程师80 元／月；工程师120 元／月；副高级工程师180 元／月；正高级工程师250 元／月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，可拿到3600 元／月( 每0.1 个系数计发薪资40 元／月)。
在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿该项目全额系数的1／2。
(4)评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，按月计发一定的薪资。
根据该公司规定国家优秀科技工作者400 元／月；省优秀科技工作者200 元／月；市优秀科技工作者150 元／月；厂科技标兵80 元／月；年度考核评优40 元／月；年度考核评良30 元／月。
4.岗位薪资。
是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级，薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。
在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。
能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。
岗位薪资档次如下：副主任工程师为900-1000 元／月；主任工程师为1000-1100 元／月；副处长为1000- 1100 元／月；处长为1100-1400 元／月；技术一级为800-900 元／月；技术二级为700-800 元／月；技术三级为600-700 元／月；技术四级为500- 600 元／月；技术五级为400-500 元／月；新进大中专毕业生见习薪资为400-1100 元／月。
价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系，只不过在这种薪资体系设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。
该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率。
但是实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么，肯定什么，提倡什么，奖励什么；二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。
当然确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬体系，需要聘请专家参与，在专家指导下进行。
应该认识到，不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：1、营造一个" 尊重科技，尊重人才"的良好的企业文化氛围，使专业技术人员树立安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，让他们学得安心、干得顺心、拼得欢心、活得舒心，2、将专业技术人员的职业管理与薪酬管理有机结合起来，满足专业技术人员职业期望需求。