《员工招聘》练习题库参考答案

《员工招聘》练习题库参考

答案

-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

《员工招聘》练习测试题库

一、判断题

1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。

2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和应用阶段。

3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。

4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，企业可采用内部选聘的方法来满足需要。

5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员不必要的不稳定。

6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。

7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。

8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。

9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。

10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。

11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。

12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。

13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。

14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。

15、背景调查是对个人生活史的调查。

16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。

17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。

18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。

19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。

20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。

二、名词解释

1、员工招聘

2、工作分析(Job analysis)

3、关键事件法

4、人力资源规划

5、内部招募

6、招募外包

7、人员选拔

8、履历表

9、工作样本测验

10、心理测验

11、投射法

12、职业兴趣测验(Vocational Interest Tests)

13、评价中心

14、面试

15、结构面试

16、开口型”提问

17、离职成本

18、招聘成本效用评估

19、招聘收益

20、重测信度

三、简答题

1、简述员工招聘的基本流程。

2、员工招聘的基本原则是什么

3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些

4、为什么要进行人力资源规划

5、人力资源需求预测的常用方法有哪些

6、内部招募应遵循哪些原则

7、运用互联网发布招聘信息有何优缺点

8、人员选拔的意义和作用是什么

9、工作样本测验的优缺点是什么

10、在自陈量表法中，常用的人格测验工具有哪些

11、特殊能力测验的主要目的是什么

12、霍兰德职业兴趣测验(SDS)由哪几部分组成

13、评价中心的主要形式有哪些

14、简述面试的功用。

15、背景调查的意义和作用是什么

16、在员工招聘中，体检的目的是什么

17、人员录用有何重要意义

18、简述录用决策的补偿性模型。

19、如何计算单位招聘成本

20、招聘小结的主要内容包括哪些方面

四、论述题

1、联系实际论述员工招聘与职业管理的关系。

2、联系实际论述工作分析的重要意义。

3、联系实际论述企业如何面对人力资源供不应求的情况。

4、联系实际论述企业经营战略对招募方式的选择。

5、联系实际论述内部招募和外部招募各自的优缺点。

6、联系实际论述投射法人格测验的利弊。

7、联系实际论述管理游戏的优缺点。

8、为什么说面试内容的灵活多变是必要的联系实际加以论述。

9、联系实际论述进行背景调查时应注意什么问题

10、联系实际论述人员录用应注意哪些问题

11、举例说明如何评估录用人员质量

12、联系实际来论述招聘评估的标准。

《员工招聘》练习测试题库参考答案

二、判断题

1、错

2、对

3、对

4、对

5、对

6、错

7、错

8、错

9、错

10、对

11、错

12、对

13、对

14、对

15、错

16、错

17、错

18、错

19、对

20、错

二、名词解释

1、员工招聘

是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。

2、工作分析(Job analysis)

又叫职位(岗位)分析，是全面了解一个职(岗)位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作说明书(Job Description)与工作规范(Job Specifications)的系统过程。

3、关键事件法

就是由工作分析人员对某岗位上的员工或了解该岗位的人员进行调查，要求他们描述该岗位半年到一年内能观察到，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该岗位造成显著影响(如成功与失败、赢利与亏损、高效与低效等等)的事件。

4、人力资源规划

从广义的角度来讲，人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些