4s店售后服务顾问绩效考核表.pdf
服务顾问绩效考核表
保证按时回收脚垫套件,并码放整齐,否则每次每项扣2分
10
销售额完成率,得分等于10×销售额完成率(预计完成15万)
10
在工作时间内,浏览无关网页、用电脑或手机看电影、玩游戏、过长时间拨打私人电话或聊QQ等每次每项扣1分
5
每周三按时参加专业培训,未按时出席或考试不通过(60分及格),每次每项扣5分
15
特别业绩、表现
非本职工作为公司创造效益或节约成本,酌情加分
小计得分
总计得分
评分人
沟通确认
部门经理:人力资源部:服务经理:
3
遵守公司关于行为举止和基本礼仪的规定,否则每次每项扣1分。
3
遵守公司关于环保、节约的规定,否则每次每项扣1分。
3
小计得分
20
工作质量
80分
公安网录入及时,检查发现遗漏1辆,扣10分
10
用户投诉,因个人原因每投诉1项,扣5分
10
接待按规范操作、单据填写及系统录入客户信息完整、正确、及时,否则,每次每项扣1分
对工作的失误能够勇于承担责任、并改进错误,避免第2次发生
2
个人工作区域和卫生责任区干净、整洁、有序、安全、没有多余的物品
2
保证各类报表录入的准确性及及时性,否则每次每项扣1分
部门主管交办工作完成的质量、数量(部门主管评)
2
小计得分
80
关键事件
±20分
积极参与疑难问题的解决,提出合理化建议,并有效实施,酌情加分
服务顾问绩效考核表
考核月份
姓名
标准
分
部门
评分
说明、
评价人
考核项目
考核内容
行为规范
20分
4S店绩效考核表
网络部主管/二手车经理绩效考核标准与内容(年月份)网络部主管的工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售组长绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售顾问绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售顾问绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售组长绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售顾问绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
绩效工资按照每月销售政策执行。
被考核人确认:考核人:行政部审核:总经理:销售顾问绩效考核标准与内容(年月份)销售顾问工资组成:基础工资元本月绩效工资:元被考核人姓名:绩效考核得分:分注:所有项目考核可以根据实际完成比例进行倒扣分值或者奖励分值。
售后服务部员工绩效考核表
0.00 销售
0.00
分值 分值 分值 分值
10.00
总分 100.00
二、工作成果 1、工作内容
编号
工作职责与工作计划
起止时间
完成情况
2、工作完成情况
考核内容
工作进度25% 工作质量20% 技术难度13% 工作效率13% 工 作 量13% 工作规范性8% 新知识、新技术应用与效果8%
100-90 提前 好 高 高 大 强 好
xxx:
一、工作能力与态度 1、定性考核
考核项目 考核内容
纪律性
工作态度 主动性与责任感 20% 团队与协作精神
节约意识
专业知识
专业技能
理解能力
执行能力
知识与能 力 60%
分析能力 解决能力
规划能力
沟通能力
创造能力
学习能力
对公司的认同度
适应性 10%
对工作内容 对工作强度
本部分得分
评 89-80 按时 较好 较高 较高 适中 较强 较好
价 79-70 偶尔延误 一般 一般 一般 一般 一般 一般
70以下 经常延误
较差 低 低
较小 较差 较差
0.00
得分 自评 主管 销售
三、综合评价(区域经理填写)
本部分 得分
项目 通用部分 工作成果 综合评价
合计
权重 40% 40% 20% 100%
对工作氛围
本项得分
100-90 好 强 强 强
匹配 强 强 强 强 强 强 强 强 强 高
适应 适应 适应
0.00
评 89-80 较好 较强 较强 较强 较匹配 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较强 较高 较适应 较适应 较适应 自评
售后服务员绩效考核表
售后服务员绩效考核表背景售后服务员在公司中起着关键的作用,他们负责解决客户的问题、提供技术支持和满足客户的售后需求。
为了评估售后服务员的工作表现,我们需要制定一份绩效考核表,以便全面评估他们的工作能力和业绩。
考核指标以下是我们建议考核的指标:1. 服务效率:评估售后服务员解决客户问题的速度和有效性。
这包括对问题的及时响应、快速解决问题的能力以及服务质量。
2. 解决问题的能力:评估售后服务员解决各种技术问题的能力。
这包括对不同产品的了解和熟练掌握、分析和解决问题的能力。
3. 客户满意度:评估客户对售后服务员提供的服务满意程度。
可以通过客户反馈、满意度调查或客户投诉率等指标来衡量。
4. 团队合作:评估售后服务员与其他团队成员的合作能力。
这包括沟通、协作和共享知识的能力。
考核方法为了准确评估售后服务员的绩效,我们建议采用以下方法:1. 定期评估:在一定的时间间隔内,对所有售后服务员进行绩效评估。
例如,每季度或每半年进行一次全面评估。
2. 多维度评估:综合考虑各项指标,对售后服务员进行综合评估。
可以根据不同指标设定权重,以反映各项指标的重要性。
3. 客户反馈:收集客户对售后服务员工作的反馈和评价。
可以通过电话、邮件或满意度调查等方式,了解客户对服务的满意程度。
4. 自评:要求售后服务员对自己的工作进行评估,并提供他们对自己绩效的评价。
这可以帮助他们自我反思和改进工作方法。
奖励机制为了激励售后服务员的积极性和提高工作质量,我们建议设置以下奖励机制:1. 绩效奖金:根据绩效考核结果,给予售后服务员一定的绩效奖金。
奖金金额可以根据绩效等级不同而有所区分。
2. 奖励福利:除了绩效奖金外,可以提供其他奖励福利,如员工礼品、差旅报销或额外休假等。
3. 荣誉表彰:对绩效优秀的售后服务员进行荣誉表彰,例如颁发奖状或在公司内部宣扬他们的成就。
结论制定一份绩效考核表是提高售后服务员整体工作效率和质量的重要手段。
通过明确的考核指标和方法,结合相应的奖励机制,可以激励售后服务员的积极性,推动其绩效提升,同时提升客户满意度和公司形象。
售后服务部绩效考核表
售后服务部绩绩效考核表月份:姓名:职务:填表日期:考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀(5分)合格(2—4分)不合格(0—1分)工作态度(15分)责任心工作一丝不苟勇于承担上司赋予的责任除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作工作勤奋,责任心较强,基本能完成日常工作自觉地完成工作任务且对自己的行为负责工作敷衍、马虎、责任不强工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真5纪律性无违纪现象,没有处罚全勤严格遵守公司各项规章制度无处罚,无违纪行为能够遵守公司各项规章制度本月经常有请假、迟到、早退等有处罚,不遵守公司各项规章制度有二次以上违纪现象5主动性执行力工作热情,积极主动,能够积极主动地开展工作,完成分内分外工作无条件服从领导安排,并有效的配合领导完成各项工作工作较主动,基本能主动完成本职工作虽然心存不满但仍能完成领导所分配原任务工作被动,懈怠,不能按时按量完成领导分配的任务5综合素质(20分)忠诚度对公司忠诚,维护公司整体形象,对于听到或看到不利于公司的情况能够及时做出有效的解释对公司忠诚,维护公司整体形象对公司不忠诚,常发表不利于公司的言论造谣生事5团队配合能力积极主动配合团队工作乐于助人,个人利益服从集体利益愿意配合,但需监督不愿配合团队工作因个人原因而影响整个团队工作5创新能力有魄力,善于创新并提高工作效率,经常有效的更新专业知识,和操作方法,总结失败教训能对工作进行改进,但效果不是太好工作没有创新,因循守旧,老一套 5理解、分能迅速掌握分配的工作和能够掌握分配的工作和新知识对分配的工作和新知识掌握慢,不得要领 5析判断能力新知识,理解深刻分析判断能力强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断分析判断能力较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中分析判断能力较弱,不能及时的做出正确的分析与判断合计:35考核项目考核指标考核标准标准分值实际得分考核人备注优秀(15—20分)合格(10—15分)不合格(0—10分)工作绩效(65分)客户满意度常有顾客有书面表扬或向上层主管反应顾客无投诉微笑服务,举止得体,有亲和力,顾客无投诉态度亲切,对客户的咨询不厌烦,微笑服务,亲切自然,能够快速有效的解决客户反应的问题顾客有投诉与客户发生争执,训斥客户,不礼貌,对客户指手画脚20专业知识和实际操作能力知晓与工作相关的多学科知识,并能充分发挥,动手和实际操作能力很强对与工作相关的专业知识了解全面充分,实际操作能力强,严格公司规定的操作流程和方法工作,能够帮后进同事进步具备与工作相关的一般专业知识,并有较好的实际操作水平,能符合岗位职责需要与工作相关的专业知识不足,实际操作能力一般,影响工作进度25灵活应变能力很灵活,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施,对客户提出的问题能快速反应处理较强,工作中遇到的突发事件基本上都可以处理,但有时也有失误,对个别问题能处理,有一定的应变能力。
汽车4S店KPI服务部绩效考核表(培训版本)
绩效考核表目录1售后服务部1.1服务经理绩效考核表1.2服务厂长绩效考核表1.3服务顾问绩效考核表1.4服务信息员绩效考核表1.5检验员绩效考核表1.6技术总监绩效考核表1.7车间主管绩效考核表1.8维修技师绩效考核表1.9学徒工绩效考核表1.10工具资料管理员绩效考核表1.11备件经理绩效考核表1.12备件计划员绩效考核表1.13备件仓库管理员绩效考核表1.14备件销售员绩效考核表绩效考核表目的本制度的目的为:- 实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;- 通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;- 发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;- 通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。
用途本制度将用于:1.工作反馈2.薪酬管理3.职位调整4.工作改进5.员工发展2适用人员范围3售后部全体。
包括:前台车间配件拖车班4注:在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。
4 原则(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;(2)客观性:反映员工实际工作表现;(3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准;(4)公开性:考评结果对全员公布。
5实施5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标和关键考核指标(KPI),确定员工发展绩效考核表计划, 填写《绩效评估表》,再由直接经理及总经理审核,三方签字后报人力资源部备案;并遵循制度作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。
5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可;。
汽车4s店客服KPI考核表
客服KPI考核表销售人员绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、客观公正评价工作人员的工作业绩、工作能力及工作态度,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业整体运行效率和经济效益。
2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源工作提供决策依据。
第二条适用对象本制度适用于公司所有客服人员,但考评期内未到岗累计超过1个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考评。
第二章绩效考核的内容第三条工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。
第四条工作能力根据奉人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平,如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。
第五条工作态度主要对员工平时的表现予以评价,包括客户满意度、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。
第三章绩效考核实施第六条考核周期根据岗位需要,对员工实施月度考核,其实施时间分别是下一个月的3-6日。
第七条考核实施1、考核者依据制定的考核指标和评价标准对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估,并根据考核分值确定其考核等级。
2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程,熟练适用相关考核工具,及时与被考核者进行沟通,客观公正的完成考评工作。
第四章考核结果的应用第八条根据员工的考核结果,将其划分为五个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面,具体应用如下表所示:考核结果应用表第九条个人销售提成计算方法:注:1、X代表个人计划销售额,Y为个人实际销售额2、促销产品提成额度为其他产品的50%3、额外奖励金额由总经理当月月初当众宣布4、此销售提成办法仅适用于2012午全年第十条最终工资计算方法:当月工资=岗位工资+个人绩效提成+其他(需详细补充说明)第十一条连续两个月排名第一的,将给予一次性200元奖励;连续两个月考核不及格的,自动请辞。
第十二条当月绩效考核和实际销售额都排名最后的,自动请辞。
售后服务绩效考核表
被考评对象部门综合得分考评人
考评时间至
等级A B C D E 100%
80%60%40%20%知识与技能15岗位要求所必须的知识(基础知识、业务知识、关联知识)及技能水平(尤指经验基础上解决问题的能力)。
A B C D E 分析判断能力
5能对复杂的问题进行正确判断,并提出解决方案。
A B C D E 沟通能力5能灵活运用多种谈话技巧和他人进行交流,并能化解矛盾。
A B C D E 问题解决能力
5根据现场的突发事件,能够从多方面进行分析,找出故障原因,从而解决问题。
A B C D E 协调性
5
作为组织的一员,能够自觉地与组织内其他成员保持良好合作关系,热情协助他人的工作,积极参加公司及部门内部的各种活动,维护良好的同事关系。
A
B
C
D
E
创新与改善愿望5为提高工作质量及效率不断地进行自我启发,且能够抓住工作重点,发挥自己的创造性及创新能力、主动性为工作提出改善方式并予以实施。
A B C D E
综合
得分
细分指标
权重(分)
指标具体内容及定义
自我评价得分考核
评价
得分
评分标准
考核项目
业务能力
营销实战工具——客户服务管理——售后服务管理
售后服务绩效考核表
说明:本表格适用于对各行业售后服务人员的绩效考核,也可用于一般的客户服务工作绩效考核。
其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细,且涵盖完整的自评、他评,便于营销管理者操作。
职务填表时间。
售后服务部绩效考核表79754
售后服务部绩效考核表79754售后服务部绩效考核表被考核人姓名:填表日期:年月日考核时间范围:年月日----- 年月日综合得分(行政人事填写):考核项目考核指标考核标准满分自评得分部门经理评分备注工作态度(25分)工作热情1分:工作主动性较差,要上级指示执行 2分:工作主动性一般4分:工作主动性较好 5分:能够积极主动地开展工作工作5分责任感0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真2分:自觉地完成工作任务,但工作中有失误;4分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作5分面对困难和挫折0分:悲观沮丧,不做任何努力 2分:有时悲观,但很快就就会振作4分:态度较端正,能平稳度过困难期 5分:心态乐观,积极寻求解决之道5分服务态度3分:对客户的服务态度差 5分:对客户的服务态度一般8分:对客户的服务态度好 10分:对客户的服务态度很好10分工作能力(25分)专业知识和实际操作能力3分:与工作相关的专业知识不足,实际操作能力一般,影响工作进度6分:具备与工作相关的一般专业知识,并有较好的实际操作水平,能符合岗位职责需要8分:对与工作相关的专业知识了解全面充分,实际操作能力强10分:知晓与工作相关的多学科知识,并能充分发挥,动手和实际操作能力很强10分分析判断能力2分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断3分:一般,能对问题进行简单的分析和判断4分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中5分:强,能迅速的对客观环境做出较为正5分沟通能力1分:不能清晰的表达自己的思想和想法 3分:有一定的说服能力4分:能有效地化解矛盾 5分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行5分灵活应变能力1分:缺少变通能力,反应不灵活 3分:对个别问题能处理,有一定的应变能力。
4分:较强,工作中遇到的突发事件基本上都可以处理,但有时也有失误5分:很灵活,应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施5分考核项目考核指标考核标准满分实际完成数值(自评人按实际情况填写,部门经理审核)自评得分部门经理评分备注工作绩效(50)团队协作个人利益服从集体利益5分违规次因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,不得分。
售后服务部绩效考核表
工作没有创新•因循守旧,老一套
5
理解、 分析判 断能力
能迅速卑握分配的匸作和新知 识,理解深刻
分析判断能力强,能迅速的对 客观环境做出较为正确的判断
能够拿握分配的匸作和新 知识
分析判断能力较强.能对 复朵的问题进行分析和判 断,但不能灵活的运用到 实际工作中
对分配的匸作和新知识学握慢.不得要领 分析判断能力较弱,不能及时的做出正确的 分析与判断
5
主动性
执行力
工作热情,枳极主动.能够积 极主动地开展丄作,完成分内 分外工作
无条件服从领导安排,并有效 的配合领导完成各项工作
工作较主动.基木能主动 完成木职工作
虽然心存不满但仍能完成 领导所分配原任务
匸作被动.懈怠,不能按时按址完成领导分 配的任务
5
综合素质
(20分)
忠诚度
对公司忠诚.维护公司整体形 象,对干听到或看到不利于公 司的悄况能够及时做出有效的 解释
工作勤奋,责任心较强. 基木能完成日常丄作 自觉地完成匸作任务且对 自己的行为负责
工作敷衍、马虎.责任不强
匸作马虎,不能保质.保虽地完成匸作任务 且工作态度极不认真
5
纪律性
无违纪现彖.没有处罚 全勤
严格遵守公司各项规萃制度
无处罚,无违纪行为 能够遵守公司各项规草制 度
木丿]经常有请假.迟到、早退等 有处罚,不遵守公司各项规苹制度 有二次以上违纪现象
与工作相关的专业知识不足,实际操作能力 一般,影响工作进度
25
灵活应 变能力
很灵活.应对客观环境的 变化,能灵活的采取相应 的措施.对客户提出的问 题能快速反应处理
较强,工作中遇到的突发事件 基木上都可以处理,但有时也 有失误.对个别问题能处理, 有一定的应变能力。
售后服务工作绩效考核表
70
1、售后服务不及时、跟踪不பைடு நூலகம்时、解答不满意导致用户或销售商向上一级领导投诉,扣5分/次;增加1次扣20分,达3次本项0分;
2、售后服务记录不完善、不准确的,扣4分/次;达3次扣20分,达5次,本项0分;
3、退货产品型号、数量与退货单不一致,导致公司亏损的,扣1-50分;
4、故意隐瞒投诉事实的,重特大质量事故未及时汇报的;
_________月份售后服务工作绩效考核
被考核人姓名
技质副总签字:
职位:售后服务副经理
财务副总签字:
人力资源签字:
部门:技质中心
考核
方面
考核内容
标准分
评分标准
得分
考核
部门
内
部
运
营
单据、报表
15
1、单据错误,扣2分/次
2、单据、报表未按时上交,影响财务出具报表时间,本项0分
财务部
售后服务部分
(含退货)
5、违反退货管理规定未经上级领导审批的
有以上4、5条任一条本项考核0分
技
质
中
心
合作
意识
上级交办事项
10
考核期内按期完成上级交办的合理事项
综合
方面
违纪违章
5
考核期内受到处分的违纪违章为0
人力
资源
一次或当月累计请假超过两天以上超出部分一天扣4分
最后得分
备注:以上考核项有提到一次的按次数计算,项目内不够扣分的从其它项目拉分
售后服务部绩效考核表
姓名:___________ 职务:___________ 考核期间:___________
考核
项目
考核指标
考核标准
标准分值
考评得分
工作
态度
(20分)
工作热情
1分:工作积极性较差,且经常逃避繁重工作安排;
2分:工作主动性一般,要上级指示执行;
4分:工作主动性较好;
5分:能够主动积极地开展工作;
3分:一般,能对问题能够进行简单的分析和判断;
4分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活运用到实际工作中;
5分:强,能应付各种复杂的问题,并迅速处理好;
5
沟通能力
1分:不能清晰地表达自己的看法;
3分:有一定的沟通能力,能够表达出自己的看法和处理问题的方法;
4分:和用户沟通能力强,能够根据用户的谈话做出分析和判断;
0分:以自己私事为主;
5分:区域观念重,以自己服务辖区为主,不去其它区域进行售后;
10分 个人利益服从集体利益
10
出勤率
0分:请假/迟到/早退次数达3次以上;
0分:出差回来后的时间在工作时间范围内,但不回公司;根据出差记录达3次以上;
每次请假/迟到/早退扣3分;
10
客户
满意度
根据售后服务处理单的客户意见进行评分,一般或较差一次扣5分;
很差评价全扣;接到用户投诉一次,全扣;
部门经理随机电话回访用户,如遇到售后服务单作假情况,全扣;
20
服从安排
对领导安排工作的态度,由部门领导根据这个月的情况自行打分;
20
评分合计:
复评:
部门领导
考评人
5
责任感
0分:工作马虎且工作态度极不认真;
售后服务绩效考核表
售后服务绩效考核表
品名: 售后服务绩效考核表
售后服务绩效考核表是用于评估售后服务人员的工作表现和绩效的工具。
它通常包含以下内容:
1. 客户满意度评估:根据客户反馈和调查,评估售后服务人员对客户需求的响应和解决问题的能力。
通过客户满意度评估,可以了解售后服务人员在客户心目中的形象和评价。
2. 问题解决速度:考核售后服务人员解决问题的速度和效率。
包括对客户问题的响应时间、处理问题的时间以及解决问题的效果等指标。
3. 服务质量评估:评估售后服务人员的服务质量,包括专业知识、技术能力和沟通能力等方面。
可以通过检查工作报告、维修记录和客户反馈来评估服务质量。
4. 团队合作能力:考核售后服务人员在团队合作中的表现和贡献。
包括与团队成员的协调配合,共同解决问题的能力和团队目标的达成情况等。
5. 个人发展和学习能力:评估售后服务人员的个人发展和学习能力,包括参加培训的情况、学习成果和对新技术的应用等。
6. 工作态度和专业形象:考核售后服务人员的工作态度、服务态度和专业形象。
可以通过客户反馈、工作记录和上级评估等多个角度进行综合评估。
根据以上内容,可以制定一份售后服务绩效考核表,根据具体的业务特点和目标进行相应调整和细化。
汽车S店KPI服务部绩效考核表(培训版本)
绩效考核表目录1售后服务部1.1服务经理绩效考核表1.2服务厂长绩效考核表1.3服务顾问绩效考核表1.4服务信息员绩效考核表1.5检验员绩效考核表1.6技术总监绩效考核表1.7车间主管绩效考核表1.8维修技师绩效考核表1.9学徒工绩效考核表1.10工具资料管理员绩效考核表1.11备件经理绩效考核表1.12备件计划员绩效考核表1.13备件仓库管理员绩效考核表1.14备件销售员绩效考核表绩效考核表目的本制度的目的为:- 实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;- 通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;- 发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;- 通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。
用途本制度将用于:1.工作反馈2.薪酬管理3.职位调整4.工作改进5.员工发展2适用人员范围3售后部全体。
包括:前台车间配件拖车班4注:在试用期内的员工、工资低于1000元员工不适用于本制度。
4 原则(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;(2)客观性:反映员工实际工作表现;(3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准;(4)公开性:考评结果对全员公布。
5实施5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标和关键考核指标(KPI),确定员工发展绩效考核表计划, 填写《绩效评估表》,再由直接经理及总经理审核,三方签字后报人力资源部备案;并遵循制度作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。
5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认可;5.1.5 员工,直接经理,直接经理的总经理签字后送行政部审核,签字存档;5.1.6 行政部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。