管理学基础第七章 激励
管理学教程第七章管理的激励职能
管理学教程第七章管理的激励职能
关于X,Y理论的讨论
• 为理论正确吗? • Y理论正确吗? • 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? • 在日常工作中我们用得更多的是哪一种
退休保险 • 社交需求:友善的同事,各种社交活动 • 尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被
指责,宽大的办公室 • 自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑
战性
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四. 双因素论
• 美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出 • 调查对象:200名技术人员和会计师 • 保健因素:这些因素具备时,不会产生激励,
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三.需求层次理论
• 美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提 出
• 没有被满足的需求才有激励作用 • 需求的产生是有规律的
管理学教程第七章管理为
需求被满足
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需求层次
• 自我实现 • 尊重需求 • 社交需求 • 安全需求 • 生理需求
• 行为的产生
– 需求=>动机=>行为
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人的行为(续)
• 人有多种需求
– 有自然特性决定的 – 有社会特性决定的
• 在某一时刻,是由最 大需求决定动机和行 为,如右图所示.
• 需求是不断变化的.
• 需求的变化是有规律 的.
需求强度
支配行为的需求
需求种类
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对需求层次的补充
管理学激励管理优秀课件
什么是激励？
• 激励是指激发和强化员工对自身内在需要的 意识，并推动和鼓励员工为了满足这些需要 而采取的行动，支持和帮助他们为实现目标 而不断努力的过程。
Prentice Hall, 2001
第一节 激励概述
一、需要、动机与行为 心理学家认为，人的行为是由动机决定的，而动机又是
由需要支配的，即行为的起点是需要。
“拉绳实验”
法国工程师林格曼把被试者分 为一人组、二人组、三 人组和八人组，要求各组用尽全力拉绳，同时用灵敏度 很高的测力器分别测量其拉力。结果，二人组的拉力只 是单独拉绳时二人拉力总和的95%；三人组的拉力只是单 独拉绳时三人拉力总和的85%；而八人组的拉力则降到单 独拉绳时八人拉力总和的49%
需要与动机
需 要
Prentice Hall, 2001
心理学认为，需要是有机体 对延续和发展其生命所必需 的客观条件的要求。对于人 来说，需要是由于缺乏某种 生理上的或者心理上的因素 而产生的不平衡，希望得到 补偿的状态。
动机是促使人采取某种行动
动
的内在驱动力，它是引起和
机
维持个体行为，并将此行为 导向满足某种需要的愿望和
理论 理论解释 类型
理论名称
着重研究人 马斯洛需求层
内容 类行为受哪 次理论
型 些因素的影 ERG理论
激励 响，也就是 双因素理论
理论
研究人类的 需要。
成就需要理论
过程 着重研究人 期望理论
型 的行为如何 公平理论
激励 理论
被某些因素 的影响
强化理论 目标设置理论
Prentice Hall, 2001
在你的学习中，是 什么激励你去努力取得优异成绩？
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
111《管理学基础》教案
11-1《管理学基础》教案第一章：管理概述1.1 教学目标了解管理的定义、功能和目的。
理解管理的重要性和应用领域。
掌握管理的基本原则和概念。
1.2 教学内容管理的定义和重要性管理的功能和目的管理的基本原则和概念管理的应用领域和案例分析1.3 教学方法讲授：讲解管理的定义、功能和目的，以及管理的基本原则和概念。
案例分析：讨论管理案例，让学生更好地理解管理的应用领域。
1.4 教学评估课堂讨论：学生参与课堂讨论，分享对管理案例的理解和看法。
课后作业：布置相关作业，让学生进一步巩固对管理概念的理解。
第二章：管理职能2.1 教学目标理解管理的基本职能和重要性。
掌握计划、组织、领导、控制等管理职能的具体内容。
学会运用管理职能解决实际问题。
2.2 教学内容管理职能的定义和重要性计划：目标设定、战略规划、决策制定组织：资源配置、组织结构设计、人员配备领导：领导风格、激励理论、团队建设控制：控制过程、绩效评估、改进措施2.3 教学方法讲授：讲解管理职能的定义和重要性，以及计划、组织、领导、控制等职能的具体内容。
小组讨论：分组讨论实际案例，让学生学会运用管理职能解决实际问题。
2.4 教学评估小组报告：学生分组进行案例分析，并向全班报告他们的分析和解决方案。
课后作业：布置相关作业，让学生进一步巩固对管理职能的理解。
第三章：管理原则3.1 教学目标了解管理原则的定义和重要性。
掌握管理原则的具体内容，包括人本原则、目标原则、效率原则等。
学会运用管理原则指导实际管理工作。
3.2 教学内容管理原则的定义和重要性人本原则：关注人的需求、激励和成长目标原则：明确组织目标、目标导向管理效率原则：提高工作效率、优化资源配置其他管理原则：如灵活性原则、适应性原则等3.3 教学方法讲授：讲解管理原则的定义和重要性，以及人本原则、目标原则、效率原则等具体内容。
角色扮演：学生通过角色扮演，模拟实际管理工作，运用管理原则解决问题。
3.4 教学评估角色扮演报告：学生进行角色扮演后，向全班报告他们的管理工作过程和结果。
管理学基础之激励中激励的过程
激励概述
思考：如何进行激励？
【分析】
第一种方法是愚弄，对于驴可以用， 对于人，是万万不能用的。也许在一开 始不知情的情况下，人们会听从，但一 旦知道了真相或次数多了，也就发挥不 了作用。
第二种方法就是激励。因为驴是为 了吃着胡萝卜而心甘情愿地转圈圈。显 然，这是我们要借鉴的管理方法。
第八章
激励
01
激励概述
本节要点：
激励的含义 激励的过程（重点） 激励的对象（难点）
激励概述
激励概述
回顾一：
第一次站起来是因为你内心真正所想还是按照别人的 指示去做？
➢ 第一次站起来的原因是：“因为我是老师”，“是我要 你们这么做。”
➢ 大家在不知道老师要干什么的情况下出于对老师的“信 任和尊重”就按照老师说的去做了。
三、激励的对象
（四）复杂人假设
（1） 设法把工作、组织和人密切配合起来，使特定的工作由适合的 组织与适合的人员来担任。 （2） 应先从对工作任务的确认和对工作目标的了解等方面来考虑， 然后决定管理阶层的划分、工作的分派、酬劳和管理制度的安排。 （3） 合理确定训练计划和强调适宜的管理方式，使组织更妥当地配 合工作与人员，这样能够使职工提高工作效率，产生足够的胜任感。
激励概述
➢ 因为大家想得到“加分”（大家已经具有站起来的动 机——需要加分），所以“加分”在这时就成为促使大 家站起来的外在因素，在这个外在因素的刺激下，你在 内心的作用下站起来了。
激励概述
一、激励的含义：
激励就是设法让人们发自内心 地去做某件事（而不是来自于外 界的压力或盲从）。
激励就是激发和鼓励的意思， 是通过满足人的需要，激发其内 在动机而鼓励人们朝着组织期望 的目标采取行动的过程。
管理学激励课件
管理学激励课件激励是管理学中的一个重要概念，指的是通过某种手段或方式激发员工的工作动力和积极性，以达到提高工作效率和质量的目的。
在管理学中，激励理论主要包括需求理论、期望理论、公平理论等。
需求理论认为，员工的工作动力来源于其内在的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等。
管理者应该根据员工的不同需求，采取相应的激励措施，以激发员工的工作动力。
期望理论认为，员工的工作动力取决于其对工作成果的期望值。
管理者应该通过明确的工作目标、有效的反馈机制和公正的奖励机制等方式，提高员工对工作成果的期望值，从而激发员工的工作动力。
公平理论认为，员工的工作动力与报酬的公平性有关。
管理者应该通过公正的奖励机制和晋升机制，保证员工在工作中获得公平的回报，从而提高员工的工作动力。
激励在管理学中有着广泛的应用。
以下是一些常见的应用场景：薪酬是激励员工最直接的方式之一。
合理的薪酬制度可以有效地提高员工的工作积极性和效率。
在设计薪酬制度时，管理者应该考虑员工的工作性质、绩效表现等因素，以确保薪酬与员工价值相匹配。
晋升是激励员工的重要方式之一。
通过晋升，员工可以获得更多的权力和责任，从而激发其工作动力。
在设计晋升制度时，管理者应该注重员工的能力和绩效表现，以确保晋升与员工的实际能力相匹配。
培训是提高员工能力和素质的重要途径之一。
通过培训，员工可以获得更多的知识和技能，从而增强其自信心和工作动力。
在设计培训计划时，管理者应该注重员工的实际需求和未来发展方向，以帮助员工实现自我提升和职业发展。
情感激励是通过员工的生活和工作状况，以及与员工的沟通和交流等方式，来激发员工的工作动力。
情感激励可以包括对员工的关心、支持和鼓励等。
通过情感激励，管理者可以增强员工的归属感和忠诚度，从而提高工作效率和质量。
在实践中，管理者应该根据实际情况采取相应的激励措施。
以下是一些实践建议：管理者应该深入了解员工的需求和期望，以便采取针对性的激励措施。
管理学基础第7章习题及答案
第7章习题及答案一、判断题1.做任何事都可能会同最初的计划有所偏差，但偏差究竟有多大，更有甚者完全同原来的计划相反，决策就是要找出这个差距。
( X )2.有些偏差可能是由于计划本身和执行过程中的问题造成的，而另一些偏差则可能是由于偶然的暂时的局部性因素引起的，都一定会对组织活动的最终结果产生重要影响。
( X )3.对于由工作失误而造成的问题，控制工作主要是加强管理、监督，确保工作与目标的接近或吻合；而对于因为计划或目标不切合实际造成的问题，控制工作主要是按实际情况修改计划和目标。
( √)4.PDCA循环的四个阶段，“策划—实施—检查—改进”的PDCA循环的管理模式，体现着科学认识论的一种具有管理手段和一套科学的工作程序。
一个循环完了，解决了一部分的问题，可能还有其它问题尚未解决，或者又出现了新的问题，再进行下一次循环。
( √)5.在采购工作中，合同的法律风险无处不在，当事人之间的利益博弈则往往成为合同争议案件的焦点。
( √)二、单项选择题1.管理者必须选择需要特别关注的地方，以确保整个工作按计划要求执行。
因此需要特别关注的（C）应当是关键性的，它们或是经营活动中的限制因素，或者能够比其他因素更清楚地体现计划是否得以有效实施。
A.成功点B.领导人物C.控制点D.结果评定2.信息的（A）除了与信息的精确程度有关外，还与信息的完整性相关。
要提高信息的它，最简单的办法是尽可能多地收集有关信息。
A.可靠性B.普遍性C.适用性D.完整性3.生产作业控制，是按照（D）的要求，组织生产作业计划的实施，在产品投产前的准备到产品入库的整个过程中，从时间和数量上对作业进度进行控制。
A.将竞争对手置于死地B.领导者个人愿望C.员工的愿望D.生产计划4. 成本控制，就是在产品的制造过程中，对成本形成的各种因素，按照事先拟定的标准严格加以监督，发现偏差就及时采取措施加以纠正，从而对过程中的各项资源的消耗和费用开支限在(B)的范围之内。
管理学基础第七章 激励
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
过程激励理论
2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其 基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个 目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这 个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于 他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性 （期望率）大小的评价。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规 定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。
4. 综合型激励理论
综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出 的。这一模式较为全面地说明了激励理论的全部内容 。
管理学基础习题答案 第七章
同步测验答案
一、名词解释
1.控制：是组织在动态变化的环境中，为了确保实现既定的组织目标而进行的检查、监督、纠正偏差等管理活动的统称。
它是为了保证企业计划与实际动态适应的管理职能。
2.反馈控制：反馈控制又称为事后控制，是指在工作结束后，通过对已取得的工作结果的测定发现偏差和纠正偏差，或者在内外环境条件已经发生重大变化，导致原定标准和目标脱离现实时，采取措施调整计划。
3.绩效考核：根据计划的要求来设定衡量工作绩效的标准，然后把实际工作的结果与预期的标准进行比较，从而确定组织活动中的偏差，并采取恰当的纠偏措施，确保组织资源的有效利用以及组织总体目标的实现。
二、单项选择
1、D
2、C
3、D
三、多项选择
1、ACD
2、ACDE
3、BCD
四、简答
1、按控制信息获取的时间：前馈、现场、反馈
按控制使用的手段：直接、间接
按控制结构的不同：分散、集中、分层
2、预算控制法、非预算控制法
3、简明扼要、通俗易懂；有利于组织目标的实现；可行性；灵活性；前瞻性
五、案例分析
1、前馈控制
2、控制是为了保证企业计划与实际动态适应的管理职能。
通过控制来确保实际与计划的动态适应。
当然实际与计划的动态适应即包括企业按照既定的计划标准衡量和纠正计划执行中的偏差，也包括在必要时修改计划标准，以使计划更加适应现实的需要。
所以，通常计划与控制是不可分割的统一体。
没有计划，控制就没有实施的基础，因为控制必须把业绩和制定好的标准进行比较；没有控制，计划就难以落到实处，因为计划的制定本身不能保证所有的行动都按照计划执行。
3、同一等级的咖啡要求符合同一标准。
《管理学基础》教学教案—07激励
《管理学基础》教学教案—07激励一、教学目标通过本节课的学习，学生将能够：1. 认识激励在管理中的重要性；2. 理解激励对员工工作表现和组织绩效的影响；3. 掌握激励理论和方法的基本原理；4. 能够运用激励理论和方法解决实际管理问题。
二、教学内容1. 激励的概念和重要性：a. 激励的定义；b. 激励在管理中的作用和意义；c. 激励对员工和组织的影响。
2. 激励理论和方法：a. 马斯洛的需求层次理论；b. 赫茨伯格的双因素理论；c. 功利理论；d. 期望理论；e. 公平理论；f. 异同比较和综合应用。
3. 实际应用案例分析：a. 激励在企业管理中的应用案例分析；b. 激励方法在实际工作中的应用。
三、教学方法1. 列举案例，引发学生思考；2. 小组讨论，促进学生交流和合作；3. 案例分析，培养学生解决实际问题的能力；4. 角色扮演，加深学生对激励理论的理解。
四、教学过程1. 导入：通过一个生动的案例或问题引起学生的兴趣，提出激励的概念和重要性（10分钟）。
2. 知识讲解：介绍激励的定义、作用和影响，讲解激励理论和方法（30分钟）。
3. 小组活动：将学生分成小组，让他们讨论并分享自己对激励的认识和案例分析（20分钟）。
4. 案例分析：根据教师提供的实际案例，让学生分析问题的原因和解决办法，并且展示他们的分析结果（30分钟）。
5. 角色扮演：让学生以不同角色扮演员工和经理，通过实际情景模拟激励方法的应用（20分钟）。
6. 总结：对本节课的主要内容进行总结，强调学生需要掌握的关键知识和技能（10分钟）。
五、教学资源1. 教学PPT；2. 实际案例；3. 角色扮演材料；4. 小组活动指导书。
六、教学评估1. 学生小组讨论的活跃程度和成果；2. 学生对案例分析和角色扮演的表现；3. 学生对教学内容的理解和应用能力。
七、教学延伸1. 学生独立阅读激励相关的专业书籍和文献，进一步了解和深化激励理论和方法的学习；2. 学生进行实地观察，并撰写调研报告，分析不同企业的激励方法和效果；3. 学生可以选择激励作为毕业论文的研究方向，深入探究激励与绩效的关系。
管理学基础课件：激励
激励在管理中的作用
调动人 积极性
激励的特点
内在驱动性 自觉自愿性
一、激励机制
• 激励的实质过程：
是在外界刺激变量 （各种管理手段与 环境因素）的作用 下，使内在变量 （需要、动机）产 生持续不断的兴奋， 从而引起被管理者 积极的行为反应 （实现目标的努力）。
二、激励理论
需要
层次论
双因素论
期望理论
（一）需要层次论
• 对管理实践的启示
• (1)正确认识被管理者需要的多层次性。片面看待下属 需要是不正确的，应进行科学分析，并区别对待。
• (2)要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地满足被 管理者的需要。
• (3)在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励。
（一）需要层次论
（二）双因素论
美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代提出来的
双因素论
保健因素
这属于和工作环
境或条件相关的因 素。当人们得到这 些方面满足时，只 是消除了不满，却 不会调动人们的工 作积极性。
激励因素
这属于和工作本
身相关的因素。当 人们得到这些方面 的满足时，会对工 作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积 极性
•
运用本单元所学知识与技能，实际处
理身边的管理问题。
•
目标：
•
1.加深对激励理论的理解。
•
2.提高实施激励的能力。
•
情景：对他人或自己需要激励的实际
状况。
身边的管理
• 调研与学习
•
1.搜集有关组织与管理者有效了激
励的案例与经验。
管理学基础——激励
第八章激励第一节激励概述一、激励的含义（一）激励的定义心理学中的激励，是指人在外部条件的刺激下出现的心理紧张状态。
管理中的激励，是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。
通俗的说，就是调动人的工作积极性，使其潜能充分发挥出来。
激励具有两大特点：其一是内在驱动性，其二是自觉自愿性。
（二）激励的四大要素1.需要是激励的起点和基础2.动机3.外部刺激4.行为二、激励的作用（一）吸引优秀的人才到企业来（二）开发员工的潜在能力（三）留住优秀人才（四）造就良性的竞争环境（五）有助于激发和调动员工的积极性（六）激励有助于将员工的个人目标导向企业目标上来（七）激励有助于增强企业的凝聚力三、激励的过程模式激励的过程模式表现为：在各种管理手段与环境因素的影响下，被管理者产生了未满足的需要，当实现这种未满足的欲望越来越强，从而造成心理与生理的高度紧张时，就会去寻找满足需要的目标，并产生实现这种目标的动机；由动机驱使被管理者采取努力实现上述目标的行为；目标实现，需要满足，紧张心理消除，激励过程完成。
第二节激励理论一、人性假设理论（一）马克思主义的人性观马克思主义认为，人具有自然属性、社会属性和思维属性。
（1）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界、能动地改造自然界。
（2）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。
（3）思维属性：人区别于动物最根本的属性便是人类具有思维能力，进行思维活动。
（二）西方人性假设理论1.“经济人”假设“经济人”又称“理性—经济人”、“实利人”。
“经济人”假设最初由英国经济学家亚当·斯密提出。
该假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。
“经济人”假设的思想对应于麦格雷戈的“X理论”，即：（1）一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。
（2）由于人类具有不喜欢工作的厌恶，故必须给予多数人以强制、控制、监督以及惩罚的威胁，才能迫使他们朝着组织的目标努力。
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激励因素与工作内容在关，保健因素与工作的周围 事物（工作环境）在关，二者类似内因和外因的关系。
（四）X、Y、超Y、Z理论
在管理中，根据人的行为的不同，对“人性”的看法存在 四种理论。
1. Ｘ理论和Ｙ理论
美 国 麻 省 理 工 学 院 教 授 道 格 拉 斯 ·麦 格 雷 氏 （ DougLas Mcgregor）于1957年首次提出Ｘ理论和Ｙ理论。
安全需求：安全需要包括避免职业病及事故、摆脱失业 威胁、免遭痛苦等的需要。
社会需求（感情需求）：感情需要包括对友谊、爱情、 归属及被接纳的需要。
尊重需求：尊重需要既包括对成就或自我价值的个人感 觉，也包括他人对自己的认可与尊重。
自我实现需求：这类需要的目标是使个人得到成长与发 展、发挥自身潜能、实现个人的理想。
构成激励的要素主要包括以下几项： （1）需求。需要是激励的起点与基础。需要是人们
对某种目标的渴求和欲望。 （2）动机。这是构成激励的核心要素。动机是推动
人们从事某项活动的内在驱动力。 （3）外部刺激。这是激励的条件。这是指在激励过
程中，外部环境对人的需要的影响条件与因素。 （4）行为。这是激励的目的。行为是指在激励状态
需要层次理论观点
（1）人的需要是有级需要获得满足之后，追求上 一级的需要就成为新的行动动力。
（2）人的激励状态取决于其主导需要是否满足。（主导 需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）
（3）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样。同一个 人在不同的情景下，也可能会有不同的需要。
下，人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2. 激励的过程
激发人的动机的心理过程模式可以表示为：需要引起动 机，动机引起行为，行为又指向一定的目标。
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的 循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图。
思考与讨论
管理学中有个“鲇鱼效应”的故事，说的是在长途运送沙 丁鱼的水箱里放进一条吃鱼的鲇鱼，沙丁鱼会为逃避鲇鱼 的攻击加速游动，从而解决水箱缺氧使沙丁鱼致死的问题。 这说明了什么？
（3）成就需求。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做 得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的 是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐 趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带 来的物质奖励。
成就需求者有三个主要特点：有较强的责任感；倾向于 选择适度的风险；希望得到工作业绩的及时反馈。
（1）权力需求。权力需求较高的人对影响和控制别人 表现出很大的兴趣。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直 率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人并乐 于演讲。
（二）成就需要论
（2）亲和需求。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不 是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系更为敏感。
第七章 激励
本章内容
第一节 激励的基本模式与理论
一、激励的基本原理
1．激励的概念与构成要素 激励是心理学的一个术语，指的是激发人的动机的心理过
程。也就是在某种内部或外部条件刺激的影响下，使人产生 或维持一种兴奋的精神状态。
将激励这一概念引入管理，就是指管理者运用各种管理手 段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的 目标前进的心理过程。
（4）生理需要与安全需要属于较低级的需要，感情需要 、尊重需要与自我实现需要属于较高级的需要。高级需要是 从内部使人得到满足，而低级需要则主要是从外部使人得到 满足。
（二）成就需求理论
成就需要论是哈佛大学心理学家戴维.麦克利兰提出的。 他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人还有高层次 的需求，即权力、友谊和成就这三种需要，其中成就需要 的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用。
1959年，赫茨伯格在广泛调查的基础上写做出版了《工作 与激励》一书，正式提出了激励的双因素理论。
双因素理论
赫茨伯格将影响的行为因素分为：
保健因素：当保健因素低于一定水平时，会引起职工的 不满；当这类因素得到改善时，职工的不满就会清除。但 是，保健因素对职工起不到激励的积极作用。包括监督、 公司政策、工作条件、人际关系、工资福利、地位、职业 稳定、个人生活需要等，缺少这些因素，员工会产生不满 意。
二、激励理论——内容激励理论
内容激励理论从研究需求入手，着重探讨什么东西能够使 一个人采取某种行为，即着重研究激励的起点和基础，研究激 发动机的诱因。
（一）需求层次理论
美国管理心理学家马斯洛将需要分为五级：生理的需要、 安全的需要、感情的需要，尊重的需要，自我实现的需要。
理论内容
生理需求：对食物、水、住房和性等的需要都是生理需 要，是维持人类自身生存的基本需要，是人类最原始、最 基本的需要，这类需要的级别最低。
（三）双因素理论
美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格通过对近2000人的问 卷调查，于1959年提出了双因素理论。
20世纪50年代后期，赫茨伯格为了研究人的工作动机，对 匹兹堡地区的二百名工程师、会计师进行了深入的访问调查， 提出许多问题，如在什么情况下你对工作特别满意，在什么情 况下对工作特别厌恶，原因是什么？等等。调查结果发现，使 他们感到满意的因素都是工作的性质和内容方面的，使他们感 到不满意的因素都是工作环境或者工作关系方面的。赫茨伯格 把前者称作激励因素，后者称作保健因素。
激励的基本原理
激励的实质就是把需要、内动力与组织目标三个相互影 响、相互依存的要素衔接起来，使员工为满足自身需要， 在内动力的趋势下，努力达到组织目标的整个过程。
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。 工作绩效=F（能力*激励）
激励的构成要素
需要
行为
动机
外部刺激
激励的概念与构成要素
激励指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的 需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的心理 过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。