公司绩效考核解决方案
公司年度绩效考核方案（精选10篇）
公司年度绩效考核方案公司年度绩效考核方案（精选10篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的公司年度绩效考核方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司年度绩效考核方案1一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
绩效考核不达标的主要原因及解决方案
绩效考核不达标的主要原因及解决方案绩效考核作为企业中重要的管理工具之一，旨在对员工的工作情况和工作表现进行评估和反馈，以促进员工的进步和提高组织整体绩效。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况，这给企业和员工带来了诸多问题和挑战。
本文将分析绩效考核不达标的主要原因，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核不达标的主要原因1. 目标设定不准确：绩效考核的第一步是设定明确的目标，如果目标设定不具体、不清晰，就很容易导致绩效考核不达标。
员工不知道如何展开工作，也无法全力以赴去完成任务。
2. 激励机制不完善：绩效考核应该与激励机制相结合，激励员工积极主动地参与工作。
然而，如果激励机制不完善，员工可能会缺乏动力，不愿意投入更多的时间和精力来完成任务，从而导致绩效考核不达标。
3. 缺乏培训与发展：员工的能力与素质对绩效考核至关重要。
如果企业没有提供足够的培训与发展机会，员工在工作中可能会遇到各种问题与挑战，由此影响到绩效考核的结果。
4. 交流与沟通不畅：良好的沟通与交流是保证工作顺利进行和任务完成的关键。
如果企业内部的沟通与交流机制不畅，员工可能无法准确理解工作要求，也不能及时解决问题，绩效自然会受到影响。
5. 工作环境不良：员工的工作环境直接关系到他们的工作状态和表现。
如果工作环境不够舒适，例如办公条件差、工作压力过大等，会使员工难以专注工作，从而影响绩效考核的结果。
二、解决绩效考核不达标的方案1. 设定明确的目标：企业在进行绩效考核前，应当明确目标并将其具体化、量化，确保每个员工都清楚自己的工作职责和目标，这有助于员工有针对性地开展工作，提高工作效率。
2. 完善激励机制：建立完善的激励机制，为员工提供合理的奖励和福利，例如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，使他们感受到付出就有回报，从而增强工作动力和积极性。
3. 加强培训与发展：为员工提供持续的培训与发展机会，帮助他们提升专业技能和知识水平，提高工作能力，更好地完成工作任务，推动绩效的提高。
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
面对绩效考核不佳的解决方案
面对绩效考核不佳的解决方案绩效考核是企业中常见的管理方式之一，它通过对员工的工作表现进行评估来激励和引导员工的发展。
然而，有时员工可能会面临绩效考核不佳的情况，这可能对员工的职业发展和动力产生负面影响。
本文将探讨面对绩效考核不佳时的解决方案。
一、了解原因和接受反馈在面对绩效考核不佳时，首先应该深入了解原因。
这可能包括了解自身的职业目标、公司的期望和评估标准，以及个人能力的不足之处。
然后，积极接受反馈，从中寻找发展和改进的机会。
接受反馈并不表示放弃，而是意识到存在问题并寻求改进的机会。
二、制定改进计划在了解原因和接受反馈后，制定一个具体的改进计划非常重要。
这个计划应该明确列出需要改善的方面，并提供解决问题的具体方法。
例如，如果绩效考核不佳是因为工作效率不高，可以制定一个提升效率的计划，包括时间管理、任务分配等方面的优化；如果是因为技能不足，可以制定一个学习计划，通过培训或自学来提升相关技能。
三、寻求帮助和支持在制定改进计划的过程中，寻求帮助和支持是非常重要的。
可以向领导或同事寻求建议和指导，通过他们的经验和专业知识来提供有效的指导。
此外，还可以参加公司提供的培训课程或寻找其他学习资源，扩展自己的知识和技能。
四、设立目标和制定计划设立明确的目标是改善绩效的重要一步。
可以制定短期和长期目标，然后制定实现这些目标的详细计划。
这些目标和计划应该具体、可衡量，并且能够与公司的目标相一致。
五、付诸实践和持之以恒制定计划只是第一步，真正的挑战在于付诸实践并持之以恒地坚持下去。
在执行计划的过程中，需要注意及时调整和纠正错误，并与领导或同事保持沟通。
通过积极的行动和坚持，不断改进自己的表现，逐渐改变绩效考核的不佳情况。
六、寻求反馈和评估不断寻求反馈和评估是改善绩效的关键步骤。
可以定期与领导或同事进行反馈交流，了解自己的进展情况，并根据反馈进行适当的调整。
此外，也可以建立自己的评估机制，通过自我评估和自我反思来不断改进自己。
绩效考核不达标的常见问题及解决方案
绩效考核不达标的常见问题及解决方案绩效考核是企业管理中的关键环节之一，它能够有效地评估员工的工作表现，并为员工提供晋升、奖励和培训的机会。
然而，在实际操作中，常常会出现绩效考核不达标的情况。
本文将分析绩效考核中的常见问题，并提出解决方案，以期帮助企业有效解决这些问题。
一、问题分析1. 评估指标不合理有时企业的评估指标设置不合理，与实际工作不符，导致员工无法理解或无法有效衡量自己的工作表现。
这样一来，绩效考核的结果就缺乏公正性和可信度。
2. 绩效目标不明确当企业没有明确的绩效目标时，员工往往无法正确理解自己应该如何努力工作以达到预期的绩效水平。
这会导致员工对自己的工作不自信，难以全力以赴。
3. 反馈不及时及时的反馈对于绩效提升非常重要。
然而，许多企业在绩效考核中往往无法及时给出反馈意见，这使得员工无法及时了解自己的工作表现，并进行针对性的改进。
4. 激励机制不完善绩效考核的目的之一是激励员工积极进取。
但是，如果企业的激励机制不完善，包括薪酬、晋升和奖励等方面，员工可能缺乏动力去提高自己的绩效。
二、解决方案1. 合理设定评估指标企业在制定绩效评估指标时，需充分考虑到业务需求和员工实际工作情况。
可以与员工进行充分的沟通与协商，确保指标合理、公平，并能反映员工的实际工作质量和能力。
2. 明确绩效目标企业应该为员工设定明确的绩效目标，并与员工充分沟通。
目标可以具体、可衡量，并与员工的工作职责和企业的战略目标相对应。
员工可以根据目标设定自己的工作计划，并将其与企业整体发展目标紧密结合。
3. 及时给出反馈在绩效考核中，及时给予员工反馈意见非常重要。
企业可以制定明确的反馈机制和时间安排，确保员工能够及时了解自己的强项和改进空间。
反馈可以是口头或书面形式，具体针对个人的工作表现，指出优点和不足，并提供具体的改进建议。
4. 完善激励机制企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等方面。
激励机制需要公平合理，能够激发员工的积极性和动力。
避免绩效考核负作用的条解决方案
避免绩效考核负作用的条解决方案绩效考核是管理者在公司管理过程中进行的一项非常重要的任务。
它可以帮助管理者更好地管理和控制员工的表现，保证工作的顺利进行。
但是，绩效考核也可能带来一些负面影响，特别是当试图用它来提高员工的竞争意识和动机时。
如果绩效考核不合理或不公正，会对员工心理造成很大负担，影响其工作效率和整个企业的运作。
因此，需要采取一系列有效的措施，避免绩效考核带来的负面影响。
1. 建立公正合理的考核制度建立公平、公正、合理的考核制度是避免绩效考核负面影响的基础。
在考核制度中，需要设计合适的考核指标、考核标准和考核方法，以确保员工表现的客观评估和公正评价。
管理者需要秉持公平的原则，贯彻公正的态度，尽最大努力保证考核过程的科学性和公正性。
2. 合理分配工作任务在安排员工工作任务时，应尽可能调配合理，不让某一个或某几个员工承担过多的工作。
这样可以避免员工由于工作量过大而感到被压迫、无从下手。
此外，管理者还需根据员工的综合素质、能力和经验合理分配工作任务，以使员工感到对自己来说具有挑战性和意义。
3. 提供充分的培训和支持在员工进行绩效考核时，管理者需要为员工提供必要的培训和支持，以使员工掌握相关知识和技能，并提高工作水平和能力。
培训和支持包括提供学习资料、举办培训课程、分配导师/教练等等。
通过培训和支持，员工将更有信心和能力胜任工作任务，避免因技能不足产生的错误和不必要的压力。
4. 环境氛围的改善管理者应该注意企业内部环境的氛围，以营造一个积极健康的工作环境。
这种环境氛围之所以重要，恰恰是因为它能够明显影响到员工的工作效率和工作情绪。
要想保证一个良好的工作氛围，需要从多个方面来考虑，比如在公司员工生活中优中选优、通过奖励等方式表彰员工的成绩，加强沟通，增强团队意识等等。
5. 建立有效的激励机制员工在工作中遇到的一些问题或者是进行绩效考核时表现不佳的主要原因之一是缺乏足够多的激励和奖励。
有效的激励机制能够大大提高员工的积极性和工作效率。
公司绩效考核制度方案7篇
公司绩效考核制度方案7篇绩效考核制度方案篇1一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对组织的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对企业管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
二、绩效考核对象1.已经转正的正式员工（计件员工除外）。
2.实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。
三、绩效考核小组成员1.绩效考核人员。
绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。
2.董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、生产车间员工绩效考核内容生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。
五、考核时间安排考核每月开展一次，考核时间为每月的__日进行。
六、考核实施1.收集数据：每月__日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2.考核实施：每月__日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。
3.业绩考核沟通：每月__日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。
4.提交考核表格：每月__日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。
5.整理考核资料：每月__日，办公室指定专人将考核结果整理归类。
6.核算薪酬：次月__日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部。
绩效考核制度方案篇2为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
绩效考核不达标的常见问题与解决方案
绩效考核不达标的常见问题与解决方案绩效考核在企业管理中具有重要的作用，它不仅可以评估员工的工作表现，还可以激励员工积极进取。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的问题。
本文将分析绩效考核不达标的常见问题，并提出相应的解决方案。
一、问题的分析1. 目标设定不明确绩效考核的第一步是设定明确的目标，但有时目标的设定却存在模糊、不具体的问题。
这使得员工在工作中无法明确方向，影响了他们的工作表现。
2. 考核标准不合理绩效考核标准的不合理性也是导致考核不达标的原因之一。
有时标准过于严苛，员工无法达到，产生挫败感；有时标准过于宽松，员工得不到激励，工作积极性不高。
3. 反馈机制不健全绩效考核的意义在于促使员工反思和改进，但如果反馈机制不健全，员工无法得到准确和及时的反馈，也就无法针对问题进行调整和改进。
二、解决方案1. 明确目标设定为解决目标设定不明确的问题，企业应该制定具体、可衡量的目标，要求员工理解并接受目标，并提供明确的工作计划和指导，帮助员工明确工作方向和重心。
2. 合理设定考核标准企业在设定考核标准时应兼顾员工的实际情况，要结合员工的工作特点和时期性制定不同的考核标准。
标准应该既有挑战性又能体现员工的实际工作表现。
3. 建立有效的反馈机制为了确保员工能够得到准确有效的反馈，企业可以采取以下措施：- 定期进行正式的绩效考核，给予员工详细的评价和反馈。
- 在日常工作中，主管应及时与员工沟通，了解他们的工作进展和问题，给予指导和支持。
- 提供培训和发展机会，帮助员工改进技能和能力，在工作中更好地发挥个人潜力。
4. 提供必要的支持与资源为了帮助员工在绩效考核中取得良好的表现，企业应该提供必要的支持与资源。
例如，为员工提供培训课程、专业工具和团队合作机会，确保员工具备必要的能力和条件进行工作。
5. 激励与奖励机制合理的激励与奖励机制可以激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过设立奖金、晋升和荣誉称号等方式，公平、公正地激励和奖励那些表现优秀的员工。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
绩效考核制度的问题与解决方案
绩效考核制度的问题与解决方案现代企业中，绩效考核制度被广泛应用于对员工的评价和激励。
然而，长期以来，绩效考核制度也存在着一些问题。
本文将从不同角度出发，探讨绩效考核制度的问题，并提出相应的解决方案。
一、绩效考核过于单一传统的绩效考核以员工的工作完成情况为主要评价指标，而忽视了员工的创新能力、团队合作及其他软技能的发展。
解决这一问题的方法是引入多元指标绩效考核制度，将员工的工作成果、工作态度、沟通能力等多方面因素纳入评价体系。
二、绩效目标设定不合理绩效目标的设定应与员工的实际工作任务密切相关，但很多企业的绩效目标设置过度抽象、模糊，难以量化和具体衡量。
解决这一问题的途径是制定明确的、可量化的绩效目标，与员工密切沟通并经常进行评估和调整。
三、绩效考核过程缺乏公平性绩效考核过程中缺乏透明度和公正性是普遍存在的问题。
管理者的主观偏见、个人情感等因素容易影响评价结果，给员工带来不公平感。
为了解决这一问题，应建立独立的绩效考核机构或专门组成绩效考核委员会，确保考核过程的公正和公平。
四、绩效考核结果处理不当绩效考核的结果应当是为了改进和引导员工的表现，但很多企业在处理绩效考核结果时过于注重奖惩，缺乏对员工发展的关注和支持，容易引起员工的压力和负面情绪。
为了解决这一问题，企业应将绩效考核结果作为员工发展的参考，提供培训、晋升和奖励等机会，促进员工的成长和进步。
五、绩效考核形式刻板绩效考核形式的单一和刻板化也是问题之一。
很多企业只采用定期的面谈形式进行绩效考核，而其他形式的反馈和评价被忽视。
解决这一问题的方法是引入360度评价和实时反馈机制，通过多种形式的交流和反馈，全面了解员工的绩效情况。
六、绩效考核与薪酬挂钩不明确很多企业将绩效考核与薪酬挂钩，但在具体操作过程中，绩效考核结果与薪酬分配之间的关系不明确，给员工造成不必要的困惑和不满。
解决这一问题的方法是确立明确的薪酬与绩效挂钩机制，并向员工详细解释其运作方式，确保公平合理。
绩效考核不达标的常见原因及解决方案
绩效考核不达标的常见原因及解决方案绩效考核是企业中一项重要的管理工具，它能够客观地评估员工的工作表现，为企业提供合理的晋升、薪酬和培训依据。
然而，在实际操作中，我们常常会遇到绩效考核不达标的情况。
本文将探讨绩效考核不达标的常见原因，并提出相应的解决方案。
一、沟通不畅沟通不畅是导致绩效考核不达标的常见原因之一。
员工在工作中需要明确目标和职责，如果企业没有进行充分的沟通，员工难以理解绩效标准，从而导致考核结果不佳。
解决方案：1. 建立双向沟通渠道，定期与员工进行面谈，了解他们的工作状况、问题和需求。
及时解答员工的疑问，确保他们对绩效标准的理解准确。
2. 提供明确的工作目标和职责，将绩效标准量化和具体化，使员工能够清楚地知道自己的工作任务和绩效要求。
二、缺乏培训和发展机会员工的能力水平直接影响他们的绩效表现，如果企业不提供培训和发展机会，员工无法提升自己的能力，绩效考核也难以达标。
解决方案：1. 为员工制定个人发展规划，根据他们的兴趣和能力为他们提供培训和学习机会，帮助他们提升专业技能和职业素养。
2. 鼓励员工参加行业内的培训和研讨会，与同行交流学习，不断提高自身的能力水平。
三、目标设定不合理目标设定不合理是导致绩效考核不达标的另一个常见原因。
如果员工被要求完成不切实际的目标，他们难以达到绩效标准，从而影响考核结果。
解决方案：1. 目标设定应该具备可量化、可衡量和可实现性的特点，避免设定过高或过低的目标。
2. 与员工共同商讨目标设定，充分考虑员工的实际情况和能力水平，制定合理的目标。
四、缺乏激励机制如果企业缺乏激励机制，员工难以保持高效的工作状态，绩效考核自然难以达标。
没有明确的奖惩制度，员工的积极性和主动性都会下降。
解决方案：1. 建立激励机制，包括薪酬激励、岗位晋升、学习培训等方面的激励，为员工提供合理的奖励和福利，激发他们的工作动力。
2. 及时肯定和表彰员工的优秀表现，给予他们适当的赞扬和奖励，激励其他员工争取更好的绩效。
绩效考核办法的实施难点与解决方案
绩效考核办法的实施难点与解决方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核逐渐成为企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体组织绩效。
然而，在实施绩效考核办法的过程中，可能会遭遇一些难点。
本文将探讨绩效考核办法实施中的难点，并提出相应的解决方案。
一、评估标准的制定难点与解决方案绩效考核的核心在于评估员工的工作表现，因此，评估标准的制定至关重要。
然而，确定合适的评估标准是一个相对复杂的任务。
以下是一些可能导致评估标准制定难点的因素，并提出相应的解决方案。
1.1 目标制定不明确在制定评估标准时，如果目标和期望不明确，就很难衡量员工的实际表现。
因此，企业需要明确员工的职责和目标，并与员工共同制定明确的绩效考核目标。
同时，可以通过定期沟通和反馈，确保员工清楚了解自己的工作目标，并能够采取相应的行动。
1.2 评估标准的主观性在制定评估标准时，主观性可能会导致评估结果的不公正。
解决这个问题的关键在于确保评估标准的客观性和一致性。
可以采用量化指标和可衡量的目标来制定评估标准，降低主观性的影响。
此外，建立一个评估标准的审查机制，确保评估结果的公正性和准确性。
二、数据收集与分析难点与解决方案在绩效考核过程中，数据的收集和分析是不可或缺的一步。
然而，数据收集和分析的难点可能影响绩效考核的准确性和有效性。
以下是一些可能导致数据收集和分析难点的因素，并提出相应的解决方案。
2.1 数据的可靠性数据的可靠性是数据收集和分析的基础。
然而，由于各种原因，例如不准确的报告和数据丢失，数据的可靠性可能受到威胁。
为解决这个问题，企业可以确保数据来源的可靠性，建立数据监控和验证机制，并且进行定期的数据清理和整理，以确保数据的准确性和完整性。
2.2 数据分析的复杂性在面对大量数据时，数据分析可能变得复杂而繁琐。
为了有效地处理数据，企业可以采用数据可视化的方法，使用图表和图形来呈现数据，提高数据分析的效率和准确性。
某公司绩效考核解决方案
某公司绩效考核解决方案某公司绩效考核解决方案绩效考核是管理者评估员工工作表现的一种有效方式。
它可以激励员工努力工作，同时，也可以帮助公司更好地评估员工表现，为公司的发展提供保障。
然而，当前大多数公司在进行绩效考核时，存在一些问题，如考核指标不合理、考核标准过于死板、考核结果不公平等。
这些问题影响了公司的管理效率和员工的工作积极性。
为解决这些问题，我们提出了一套绩效考核解决方案。
一、考核指标的选择为保证考核指标的合理性，我们应该把“公司业绩”、“部门业绩”、“个人业绩”列为考核指标的三大块。
其中，“公司业绩”是公司的核心目标，它将影响到部门以及每个员工的发展。
它可以从以下几个方面来考核：1.销售额:销售额是企业运营的核心，应该把销售额的确立和控制作为一项重要的考核指标。
2.营业利润:营业利润是公司的最终利润，它反映了公司的盈亏情况。
3.现金流量:现金流量是考核公司财务健康的重要指标，它反映了企业的财务风险。
“部门业绩”是各部门的具体要求，它可以根据部门不同的职能和工作目标来考核。
其中，主要要包括指标、时间节点、权重等信息，它的考核主要包括以下几个方面：1.工作质量:基于工作的质量和效率，包括所属部门的年度计划完成情况；2.培训状态:员工参加培训的状态和质量；3.团队合作:整个团队之间的协作和配合关系；4.服务态度:对客户服务的态度和质量。
“个人业绩”是关注个人工作量和卓越表现的重点，它可以从以下几个方面考核：1.生产质量:个人完成的任务质量和有效率；2.与部门领导的关系:员工与上级领导和同事的配合和沟通质量；3.工作投入:个人在工作中的工作量和表现。
二、考核标准的制定一套合理的绩效考核体系必须要有明确的考核标准。
为了防止个别员工的表现干扰考核结果，需要制定标准的示例作为考核标准。
标准应紧密关联业务，比较公正，操作性强。
特别是关于如何对表现不同的员工进行考评，应该借鉴以往的成功经验，运用可量化的绩效指标，让员工的表现在评价体系中有明显的差异。
绩效考核实施方案9篇
绩效考核实施方案9篇绩效考核实施方案 1甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。
根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。
一、考核期限20__年2月15日至20__年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。
2、乙方负责所在部门的一切日常事物，要求保质、保量地完成公司规定的相应工作。
在工作上服从甲方的安排。
三、薪酬标准：1、乙方年薪为1.98万元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮动薪酬х35%)2、每月固定发放薪水为__X元人民币。
每月浮动部分为__人民币。
根据月度考核打分确定发放额度，并当月发放。
(注：每月出勤天数为30天)其余的固定工资年底一次清算。
四、工作目标与考核序号考核指标考核内容及方式分值1 食堂环境状况食堂环境要整洁、干净 25分2 食品卫生情况食品卫生，不能引起食物中毒或腹泻现象 25分3 菜品更新及时更新菜品，菜色丰富 25分4 设备保护厨房设备使用得当 25分五、附则1、考核的结果作为每月浮动发放的依据，为下年度或下阶段制定经营计划的参考。
2、总经办、财务部、办公室，对目标责任书执行情况进行过程填制，加强审计、监察力度。
3、本目标责任书未尽事宜，特殊情况发生时在征求董事长意见后，由公司研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司总经办。
、六、考评的组织机构组长：朱建岭副组长：刘振立成员：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、刘洪勇绩效考核实施方案 2(一)公平公开原则1.考评标准、考评程序和考评责任人都应有明确的规定。
2.考评结果应对企业内部全体员工公布。
3.考评应建立在客观事实的基础之上，避免掺入个人感情色彩。
4.公司生产车间主任都应接受考核，同一岗位考核应执行同一标准。
(二)定量化与制度化1.考评标准应在可操作的基础上尽量量化。
同时，考核小组应依据量化的考评标准对受考评人进行考评。
2.绩效考核作为员工能力与素质的体现，重要的人事参考依据，应形成制度并定时执行。
公司实施绩效考核的方案7篇
公司实施绩效考核的方案7篇公司绩效考核的方案（篇1）一、目的（一）根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
（二）提高生产效率，实现增产增效。
二、适用范围（一）本办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管理人员。
（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分。
（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次。
（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）。
（4）旷工：扣5分/次。
（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理。
绩效考核不达标的案例分析与解决方案
绩效考核不达标的案例分析与解决方案绩效考核对于企业来说是一项重要的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，激励其取得更好的业绩。
然而，有时候会出现绩效考核不达标的情况，这对企业和员工都是一种挑战和困扰。
本文将通过分析一个绩效考核不达标的案例，并提出相应的解决方案。
案例背景：某公司在一次年度绩效考核中，发现员工小明的绩效不达标。
小明是该公司销售部门的一名销售人员，负责销售区域的业务拓展以及客户关系维护工作。
然而，尽管小明表现出色，但其销售业绩却未能达到预期目标。
案例分析：1. 销售目标设定不合理：小明的销售目标可能设置过高或不切实际，导致其无法达到预期成绩。
2. 缺乏有效的销售策略：小明可能没有正确制定和实施有效的销售策略，无法充分发挥自身潜力和能力。
3. 沟通不畅：公司与小明之间的沟通不够充分，导致对工作任务和目标的理解存在偏差，影响了工作的执行效果。
4. 缺乏培训和支持：公司可能没有为小明提供必要的培训和支持，使其无法应对市场竞争和变化。
解决方案：1. 重新设定目标：公司应根据小明的实际情况和潜力，合理设定销售目标。
目标既要具有挑战性，又要能够实现，以激发小明的积极性和斗志。
2. 提供销售培训：公司可以针对小明的销售技能和知识进行培训，帮助他全面提升自己的销售能力。
培训内容可以包括市场分析、客户关系管理、销售谈判技巧等。
3. 激励机制优化：公司可以建立激励机制，将销售目标与奖励相结合，通过激励措施激发小明的积极性和工作动力。
激励方式可以包括提供奖金、晋升机会或其他非物质激励。
4. 加强沟通与反馈：公司应与小明进行定期的沟通和反馈，确保他对工作任务和目标的理解一致。
同时，鼓励小明主动提出问题和建议，以便及时解决和改进。
5. 建立团队合作氛围：公司应鼓励销售团队之间的合作与沟通，营造一个相互支持和共同成长的团队氛围。
通过团队合作，可以共同提高整个销售团队的绩效水平。
结论：对于绩效考核不达标的情况，及时分析问题原因，并采取相应的解决方案，对于企业和员工的持续发展至关重要。
绩效考核办法的实施难点解析与解决方案
绩效考核办法的实施难点解析与解决方案在现代社会中，绩效考核在各个组织和企业中都扮演着至关重要的角色。
通过对员工绩效的评估，可以激励员工的积极性，提升组织的整体工作效率。
然而，绩效考核的实施过程中存在一些难点，本文将针对这些难点进行解析，并给出解决方案。
一、难点一：指标设计不合理绩效考核的首要问题在于指标设计，即如何确定绩效考核的具体指标。
如果指标设计不合理，不仅会导致绩效考核结果的不准确，还可能造成员工对考核标准的不信任感，降低绩效考核的效果。
解决方案：1. 指标的选择应当与组织的战略目标相一致。
在设计绩效考核指标时，要参考组织的战略目标，确保指标反映了组织的核心价值和重点工作。
2. 指标应当具有可衡量性和客观性。
指标的设计应当尽量避免主观性，而是以可量化的数据为依据，这样可以避免评审过程中的主观偏见，提高评估的公正性。
3. 引入多维度的指标体系。
为了更全面地评估员工的绩效，可以引入多维度的指标体系，不仅包括员工在日常工作中的表现，还包括员工的学习能力、创新能力等因素。
二、难点二：评估方式不合理在绩效考核中，评估方式的选择也是一个重要的难点。
不同的评估方式可能会对员工的绩效评估结果产生不同的影响，因此在选择评估方式时需要慎重考虑。
解决方案：1. 结合不同的评估方式。
可以采用综合考核的方式，将定量指标和定性评估相结合。
定量指标可以衡量员工的工作业绩，定性评估则可以评估员工的团队合作能力、沟通能力等软实力。
2. 引入360度评估。
采用360度评估可以从多个角度评估员工的绩效，包括上级、下级、同事和客户等多个评估者的反馈。
这样可以避免单一评估者的主观因素，更全面地评估员工的绩效。
3. 建立定期反馈机制。
及时的反馈对于员工的成长和改进非常重要，可以通过定期的绩效辅导和反馈会议来与员工进行沟通，指导他们改进不足之处，并提供发展机会。
三、难点三：评审过程不公正绩效考核的评审过程如果不公正，可能会引发员工的不满和动机下降。
绩效考核培训中的问题及解决方案
绩效考核培训中的问题及解决方案近年来，随着经济的快速发展，企业日益重视绩效考核。
在绩效考核中，员工的工作表现直接影响着企业的业绩。
然而，绩效考核的培训却存在着一些问题，这些问题需要我们重视并及时解决。
一、问题1. 考核标准不够明确很多企业的绩效考核标准不够明确，导致员工不清楚自己工作中要达成哪些工作目标，也就无从下手。
2. 反馈缺失绩效考核的意义在于反馈员工的表现，然而，有些企业在绩效考核中缺乏针对性的反馈，员工很难改进自己的工作表现。
3. 培训不能满足员工需求绩效考核培训缺乏个性化的安排和指导，没有考虑员工工作所涉及的实际问题和绩效评估的具体标准，所以培训效果较差。
二、解决方案1. 设定明确的考核标准企业应该设定合理、明确的绩效考核标准，让员工明确自己的工作目标，从而有针对性地进行工作。
标准应该具有可操作性，使员工可以快速地根据工作要求进行方向调整和改进。
2. 注重反馈企业应该注重针对性、实时性的反馈，对员工完成的工作及其效果进行直观表述。
同时，详细说明其工作的优点和不足之处，以及改进建议等，帮助员工更好地改进工作表现。
3. 个性化的培训计划企业应该根据员工的工作情况和绩效评估的具体标准，制定个性化的培训计划，培训计划应该突出实战性；让员工理清工作方向，增强工作信心，并指导员工如何更加高效地完成工作。
4. 加强培训质量评估企业应该制定绩效考核培训质量评估体系，考核评估方案要适应企业的人才培养需求。
评估过程要严密，考虑因素较为全面，以确保评估结果真实可靠。
5. 重视员工意见企业应该定期进行员工绩效考核培训情况的调查，对员工的意见进行收集和总结。
在培训课程中加入员工反馈，不断改善课程内容，提高培训效果。
本文简要介绍了企业在绩效考核培训中存在的一些问题，并提出了一些解决方案，使企业的绩效考核更加合理化、科学化，更能满足员工的需求。
同时，也提醒企业在进行绩效考核培训时要注重员工的意见和反馈，不断改进培训质量，更好地帮助员工提高工作能力和业绩。
绩效考核不达标的常见问题解决方案及应用案例分析
绩效考核不达标的常见问题解决方案及应用案例分析绩效考核是管理和评估员工工作成果以及个人能力发展的重要手段。
然而，绩效考核不达标的情况在实践中时有发生。
本文将解析绩效考核不达标的常见问题，并提供相应的解决方案和应用案例分析。
一、绩效目标设定不明确绩效目标设定不明确是导致考核不达标的主要原因之一。
在完成绩效目标时，员工常常遇到以下问题：目标模糊不清，缺乏可衡量的指标以及缺乏合理的时间限制。
解决方案：1.明确定义目标：确保每一个绩效目标都明确、可衡量且具有挑战性。
目标设定过程中可以使用S.M.A.R.T原则（即具体的、可衡量的、可达到的、相关的和有时间限制的）来进行指导。
2.制定合理时间计划：为每个目标设定明确的完成期限，避免工作任务过度紧张或者时间过长，保持合理的工作负荷。
案例分析：某公司在设定销售目标时，使用了S.M.A.R.T原则，将目标修改为“在下一季度内，提高销售额至少10%，并提高客户满意度至90%以上”。
经过重视和改善的销售团队在规定时间内成功实现了目标，并取得了显著的经营成果。
二、缺乏及时反馈和指导绩效考核中，缺乏及时的反馈和指导也会导致员工绩效不达标。
员工不清楚自己哪些方面需要改进，以及如何改进，这将影响他们在工作中的表现和动力。
解决方案：1.定期进行评估和反馈：制定定期的评估和反馈机制，及时向员工传达他们的绩效情况，并给予积极的反馈和指导。
2.提供培训和发展机会：通过培训和发展计划，提供员工所需的工具和知识，帮助他们更好地完成工作任务。
案例分析：一家制造公司的生产线在绩效考核中存在问题，员工生产效率不高且质量不稳定。
公司推行了定期绩效评估制度，并针对性地组织了培训和技能提升课程。
通过及时的反馈和指导，员工的工作表现得到了显著改善。
三、团队合作不力绩效考核不达标还可能是因为团队内部合作不力，缺乏有效的沟通和协作方式。
解决方案：1.建立良好的沟通渠道：加强团队内部的沟通和协作，建立有效的沟通渠道，包括定期会议、沟通工具等。
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公司绩效考核解决
方案
绩效考核解决方案
绩效考核咨询的四大基本出发点
第一，明确岗位责任
两点之间直线最短:公司业绩与员工报酬这两点之间,责任是唯一的直线。
公司业绩是企业的生命线,企业的业绩是每一个员工创造的,但员工更多地对报酬负责,而不是对组织负责,因此,对关键岗位员工的考核不但仅是一个单纯的”按劳分配”问题,而是要将”劳”与公司经营目标建立起紧密的关系。
第二,关键业绩指标
如果你觉得什么东西重要,就把它量化,如果你不量化,就说明它不重要。
人们正真努力工作的动力,是真的自己努力之后,有什么结果。
关键业绩指标,就是明确告诉每一个人努力之后,会有什么结果。
第三,业绩检查监督
人们只会做你检查的,而不会做你希望的。
每个业务经理,首先应当是人力资源经理。
管理就是让别人实施你的想法。
第四,业绩考核
一个运动员,真正的动力是当冠军。
因此,我们必须每天都将成绩告诉运动员,这样做的意义是;
第一，运动员知道她自己离冠军有多远;
第二，把那些没有希望当冠军的人淘汰,不在花力气做无用功
绩效考核的关键在于两点
一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
一个优秀公司之因此能够优秀,关键在于将业绩驱动力建立在对客户始终如一的经营方针上来。
一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
如果你在担任麦当劳公司的运营总监,那么如果有公司要想挖你,出的年薪至少几十万美金。
如果你是一个不知名公司的运营总监,出的年薪就可能只有几十万美金。
同样一个人,同样规模的公司,甚至哪怕你的水平比麦当劳运营总监高,开出的价码确实有对方的十分之一,为什么?
这就是我们的结论,一个人之因此有价值,80%取决于公司的声望,20%取决于个人的才能。
为什么麦当劳如此有价值呢?是因为麦当劳只是做简单的汉堡,却能成为全球500强,成为世界著名品牌。
为什么麦当劳取得如此好的业绩呢?我们相信,是麦当劳每个员工都拥有把本职工作作好的才能,因此,不但麦当劳的运营总监值几十万,就是麦当劳的普通员工,到其它公司应聘,也比一般公司的一个容易接受,工资也会一般比其它公司员工来的高。
那么是什么能够让麦当劳的员工拥有如此高的价值?那是因为麦当劳始终坚持如一的经营方针:
”我一贯相信这些基本点,我们麦当劳食谱提供的肉、蛋、鱼、面包、奶制品及土豆是良好的有营养的食品,是多数人在家享用的食品,为我们的客户提供Q.S.C&V(优质、服务、清洁和物有所值),是我们对客户唯一的承诺,这原则我们已经保持了二十五年,就如我们今天所做的一样。
”
麦当劳公司创始人雷 .克洛克
1980年
目录
Part I明确岗位责任:公司业绩与员工报酬之间,责任是唯一直线
咨询要点:一对一的责任体系——建立起公司所有的事都有人自动负责的机制
咨询要点:明确工作的是非界限——所有的岗位责任统一到公司的经营方针上来
第一部分:建立一对一的职位体系 (9)
绩效黑洞:没有清楚的组织结构佤职位划分,就会形成有人累死,有人闲死的混乱状况1、岗位责任:搭建职位体系的三大原则
原则1:完整性—保住下气怡声有的关键职责都落实到岗位
原则2:清晰性—保证各部门所负责的任务都是明确的,部门间不出现扯皮
原则3:精简性—设置职位体系的目的是为了完成任务,砍掉无用的职务
2、岗位责任:职位体系的两大组成部分
高级管理层职位体系设置:依据公司战略,根据战略的需要决定职位的增减
中层员工层职位体系设置:依据战略的执行,根据执行的需要决定职位的增减
3、岗位职责:职位等级架构图设置的三步法
第一步:宽带原则—让不同层级的员工都拥有更大的奋斗空间和升迁期望
第二步:选取基准岗位—在每层的的若干岗位中选取一个岗位作为基准岗位
第三步:评分、分级—对在同一支的员工进行评分、分级
第二部分:公司经营方针下的岗位贡献说明书 (17)
绩效黑洞:所有人都似乎在努力的为公司做了贡献,但公司依然业绩不佳
1、岗位贡献:明确公司经营方针
起点依据:经营方针是为顾客创造价值的关键措施,是所有岗位的责任起点
是非界限:与经营公司方针相一致的,公司就鼓励,与经营方针向违背的,公司就反对优秀公司操作模板:麦当劳—清洁工为什么能成为CEO?
结论1:麦当劳公司之因此能够获得优秀的业绩,关键在于始终如一地坚持经营方针
结论2:只有做事符合经营方针的人才能脱颖而出
结论3:只要与经营方针一致的就会被鼓励
绩效黑洞:公司给每个人都设置了目标,但没有谁对结果负责,缺乏奖惩的论据
2、明确部门目标的三原则
原则1:工作目标一多就没有重点,因此工作目标一般不超过三个
原则2:每个工作目标要定义结果,分为”底线目标”和”超越期望的附加目标”
原则3:不同的工作目标应针对不同的工作内容,不应重复
3、明确结果的两步法
第一步:由决策层和部门负责人根据公司的主题,一起确定各部门牌号的关键结果
第二步:根据结果定义,明确奖惩措施,填写结果承诺责任书,再由公司决策层审批实施操作模板(一):主要部门的工作目标
操作模板(二):部门结果承诺责任书
4、明确岗位贡献说明书两步法
第一步:明确什么是岗位贡献一不看苦劳看功劳,不看说了什么,只看做了什么
第二步:制定选拔要点一重点要求和底线要求两者缺一不可
操作模板:常见职位的岗位贡献说明书
PartII关键业绩指标:80%的工作任务是由20%的关键行为完成的
咨询要点:关键业绩指标(Kpl)是量化公司战略目标的唯一通路
咨询要点:什么指标重要,高层就强调什么并量化它,不量化就说明它不重要
第一部分:关键业绩指标(KPl) (90)
绩效黑洞:每个人都有很多个,不可量化指标,便是否为公司的经营目标做贡献呢?
什么是关键业绩指标?—量化的是把企业的战略目标分解到各部门和岗位
关键业绩指标设定的四大原则——目标导向/可控性/可操作性/敏感性
关键业绩指标两项标准——定义应该精确、易懂、完整/能够计测
第二部分:生产制造型企业业绩考核系统 (91)
绩效黑洞:人们不知道做了以后结果是什么?
1、部门分类与kpl指标分类
三大部门分类:一线部门(业务)/生产及相关部门(生产、技术、质量)/职能部门
四项指标分类:财务类/顾客类/内部营运流程类/学习与成长类
2、常见kpt的举例及操作模板
必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心
常见的kpl举例:你的指标重点类哪里,你企业的竞争就在哪里
KPI操作模板:人们只会为明确的预期而努力,知道自己的业绩方向
销售系统操作模板:营销总监/销售部部长/销售部副部长/市场经理/销售大区督导
生产系统操作模板:生产质量部长/安全生产部部长/设备能源部长/研发中心经理/动
力分厂厂长/机修车间主任/物流配送中心经理
服务系统操作模板:人力资源部部长/财务部部长/企划部部长/总经办主任/监查审计部部长/工会主席/采购中心经理
3、不同级别考核系数
职务系数——公司调节不同岗位绩效奖金发放的工作
管理层短期考核职务系数表
职务系数设定说明
职务系数的制定方法
部门奖金构成表
第三部分:流通型企业业绩考核系统 (118)
绩效黑洞:没有符合本行业特点的驱动业绩增长的考核系统,照搬照抄,做形式
1、流通行业kpl举例
行业业绩驱动因素——关键指标体现行业特点
物流活动KPI:运输计划/运输过程/库存过程/客户服务/财务指标/
营销活动KPI:渠道空间绩效/商品管理绩效/宣传促销绩效/服务绩效
2、kpl分解过程举例
指标分解:千斤重担人人挑,人人头上有指标/人人有事做,事事有人做
3、某商贸企业单位kpl分解结果举例
营销系统的操作模板:销售总监/市场总监/大区销售经理/渠道专员/店面经理
物流系统的操作模板:物流配送中心总经理/采购总监/储运总监/仓管/运输管理人员服务系统的操作模板:信息部经理人/人力资源部部长/财务部部长。