江苏自考06090_人员素质测评理论与方法_考前资料_可靠汇总
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
《人员素质测评理论与方法》江苏自考本科笔记
高等教育自学考试06090自考人员素质测评理论与方法（根据大纲）第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质包括1、生理素质2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。
（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
江苏自考06090人员素质测评理论与方法主观题汇总
名词解释汇总高频知识点：一、素质及其结构1.（1810/1301/1201）广义的素质答案：广义的“素质”概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
二、胜任力素质模型理论1.（1810）胜任力素质模型答案：胜任力素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
2.（1710/1301/1201）胜任力答案：胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
三、面试概述1.（1810/1210）结构化面试答案：结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。
2.（1401）压力面试答案：压力面试是指在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式。
3.（1710）面试测评答案：面试测评是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。
中频知识点：一、角色扮演1.（1810/1201）角色扮演答案：角色扮演通过情境模拟，将被测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。
二、管理游戏1.（1710/1101）管理游戏答案：管理游戏，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。
江苏2022年01月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2022年01月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．人的素质主要由三部分构成，即自然素质、心理素质和（）。
A．政治素质B．业务素质C．社会素质D．智力素质【正确答案】C【参考解析】人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。
人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
P22．“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是（）。
A．动机和个性B．知识和技能C．态度和价值观D．自我形象和技能【正确答案】A【参考解析】“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度知识与技能。
其中，动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力；个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性；自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。
P53．我国古代开始实行科举制的时期是（）。
A．宋元时期B．唐宋时期C．明清时期D．隋唐时期【正确答案】D【参考解析】到了隋唐时期.随着封建地主势力的日益上升.他们开始寻求政治地位和权力。
为适应这种需要.同时也为了进一步加强封建集权统治.隋唐时期开始实行科举制.以科举的方式来选拔官吏。
到了唐朝.科举制度获得了长足发展.实行公开报考、择优录取.具有相当大的开放性和一定程度的竞争性。
因为科举制度把读书、应试、做官三件事情紧密地结合了起来，使得无数的读书人为了科举而苦读终身.所以有诗云“太宗皇帝真长策.赚得英雄尽白头”。
P344．“经济人”观点的典型代表是（）。
A．梅奥B．道格拉斯·麦格雷戈C．弗雷德里克·泰罗D．马斯洛【正确答案】C【参考解析】弗雷德里克：泰罗（Frederick w. Taylor）是“经济人”观点的典型代表。
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2019年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．素质表现为一个人经常性和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，这体现了素质的A．稳定性B．表出性C．内在性D．相对性【答案】A【解析】稳定性：素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的，而这些特点就总括为素质的稳定性。
2．当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用A．开发性测评B．鉴定性测评C．配置性测评D．选拔性测评【答案】D【解析】选拔性测评是根据职位需要以选拔人员为目的的一种素质测评方式。
当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。
3．在我国古代人员素质测评中，以人员素质测评理论开始系统化为显著特点，并提出了几种人员素质测评方法的时期是A．唐代B．宋代C．明清D．魏晋【答案】B【解析】宋代时期具有显著特点是人员素质测评理论开始系统化，并提出了几种人员素质测评方法。
4．人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求，这种点出自A．“自我实现人”假说B．“复杂人”假说C．“经济人”假说D．“社会人”假说【答案】D【解析】【“社会人”假说】。
其理论基础是人际关系学说这一学说是由【霍桑实验】的主持者【梅奥】提出来的。
“社会人”假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。
5．个人行为全部动力特点的总和就是A．气质B．兴趣C．能力D．态度【答案】A【解析】气质是指个人行为全部动力特点的总和。
6．根据霍兰德的人格类型一职业匹配理论，某类人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务。
该种人格类型可称为A．企业型B．传统型C．实际型D．研究型【答案】B【解析】传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。
06090-复习资料
2.. 按测评范围分，可分为单项测评与综合测评.3.“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配4.在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数5.测验所含题目的数量称作测验长度。
6.一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低；如果大多数人都答错，则说明该项目难度偏高。
7.根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评8. 在罗夏默迹测验中,刺激物只不过是一幅对称的默迹图.9. 主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成.10.吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作、内容、产物三个维度去考虑。
11.卡特尔的液态、晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力。
12.瑞文标准推理测评有60道题，整个测评一共由60张图组成，由5个单元的渐进矩阵图组成。
13.一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。
14.文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性。
15.在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧与知觉辨别方面占优势。
16. 卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16种人格特质因素17. 卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性.18. 卡特尔把对人类行为的1800种描述称为人的表面特质。
卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16种人格特质因素。
19. 加州人格量表简称CPI,是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊.高夫于1948年编制。
20. 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量.21. 随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量.22. 情绪稳定性是指引起个体负面情绪的刺激数量和强度.23.加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。
24.逆境的对话测验是由一些图画组成.25.罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼.罗夏于1921年创编完成的。
自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题及答案
高等教育自学考试人员素质测评理论与方法(课程代码06090)1. 本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2. 应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3. 涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。
第一部分选择题-、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1. 用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A.测量B.评价C.归纳D.推理2. 人力资源测评的重点是对象的A.生理特征B.身高及外貌C.群体生理属性D.心理特征3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是A.预测性测评B.选拔性测评C.配置性测评D.开发性测评4. 决定了人与人之间不同个性的是A.根源特质B.独特特质C.表面特质D.共同特质5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于A.实际型B.研究型C.艺术型D.社会型6. 成就测评属于A.能力测评B.预测性测评C.显示性测评D.绩效评估7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用A.简答题B.选择题C.论述题D.案例题8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是A.测评标志B.测评标度C.测评权重D.测评量表9. 以数字形式出现的硬资料是A.量化的资料B.质化的资料C.间接资料D.直接资料10. 采用二值记分估计题目难度时，P值越大则难度越A.大B.小C.不确定D.平均11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是A.结构效度B.复本效度C.内容效度D.效标关联效度12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的重点的是A.身体素质B.心理素质C.文化素质D.知识素质13. 英国心理学家斯皮尔曼于1904年率先提出了A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论14. 认为智力的实质不是单一的G因素，而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅性、推理、知觉速度和联想记忆7种不同的基本能力构成的是A.群因素论B.流体和晶体论C.三维智力结构D.双因素论15. EPQ得以建立的人格理论基础是A.荣格的人格类型理论B.艾森克的人格理论C.卡特尔的人格特质理论D.比奈的人格测验理论16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是A.艾森克人格问卷B.明尼苏达多相人格问卷C.卡特尔16种人格因素问卷D.加利福尼亚心理调查表17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于A.成就动机B.权力动机C.生理动机D.亲和动机18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于A.—般能力B.专业能力C.特殊能力D.能力倾向19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是A.书写能力测评B.操作能力测评C.机械能力测评D.创造能力测评20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是A.素质测评B.绩效评估C.能力测评D.能力倾向性测评21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是A.绩效系统的可按受性B.绩效系统的明确性C.绩效的评价期D.绩效系统的标准化22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是A.热身阶段B.熟悉阶段C.核心考察阶段D.结束阶段23. 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是A.封闭式B.开放式C.引导式D.假设式24. 准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信息的是A.小组讨论B.角色扮演C.管理游戏D.公文处理25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是A.文字表述法B.表格表述法C.图形表述法D.定量表述法二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。
江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2020年10月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．判断一个人能否胜任某项工作的起点是（）。
A．素质B．性格C．学历D．履历【参考答案】A【参考解析】素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性和内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质和绩效，特别是高绩效水平密切相关.素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现与一定的情境因素相联系.具体来说，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等•因此.从这一角度来说，高素质并不一定能够带来高绩效。
P22．个体最为鲜明的标志是（）。
A．性格B．智商C．情商D．意志【参考答案】A【参考解析】性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。
P83．20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的人性假设是（）。
A．“经济人”假说B．“社会人”假说C．“复杂人”假说D．“自我实现人”假说【参考答案】C【参考解析】“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国著名的管理学大师埃德加.沙因（Edgar H. Schein）提出的。
P544．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。
A．素质B．能力C．资力D．潜质【参考答案】B【参考解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。
能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。
P585．英国心理学家艾森克提出人格的三个基本特质或因素是神经质、精神质和（）。
06090-人员素质测评理论与方法
人员素质测评第一章(填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成(单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性(单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
(单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。
(单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
(单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。
(单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。
(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。
(多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
(多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
(单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
(单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。
(单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。
其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。
江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》(06090)复习资料
第一章素质测评导论第一节素质测评的基本概念一、素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
（一）素质的特性：原有基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。
（二）素质的构成：指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
二、素质测评：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
三、人员素质测评与人才素质测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范围不同：人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
（二）人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系，在测评理论、方法与技术上却是相同的。
第二节素质测评的主要类型一、选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
（一）选拔性素质测评的特点：1.整个测评特别强调测评的区分功用。
2.测评标准的刚性最强。
3.测评过程特别强调客观性。
4.测评指标具有选择性。
5.选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（二）选拔性测评操作与运用的基本原则：1.公平性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利。
这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。
2.公正性原则：即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。
要求测评者按统一的标准进行客观的测评。
这是保证人们认为选拔结果有效的前提。
3.差异性原则：即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。
这是保证选拔结果正确性的前提。
4.准确性原则：即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能精确，误差要限于允许范围之内。
人员素质测评理论与方法06090考前复习资料
06090现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
江苏2020年08月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析
江苏2020年08月自学考试06090《人员素质测评理论与方法》真题及答案解析1．人的素质主要由三部分构成，即自然素质、社会素质和（）。
A．心理素质B．政治素质C．身体素质D．业务素质【参考答案】A【参考解析】人的素质十分复杂，它构成一种系统层次结构。
人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。
P22．素质洋葱模型中最表层的是（）。
A．动机和个性B．知识和技能C．知识和个性D．动机和技能【参考答案】B【参考解析】在这个模型中，“洋葱”最表层的是知识和技能，最容易评价和培养，由表层到里层，越来越深人，“洋葱"最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的素质要素，最不容易评价和发展。
P53．目前已成为评价高层管理人员主要工具的是（）。
A．比奈－西蒙量表B．韦克斯勒量表C．因素分析D．评价中心技术【参考答案】D【参考解析】20世纪60年代以后.许多大公司开始运用评价中心技术.使得测评对象由过去的普通职员扩展到了中高层管理人员。
P314．大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认工人在生产中的地位与作用，这种观点出自（）。
A．“复杂人”假说B．“自我实现人”假说C．“经济人”假说D．“社会人”假说【参考答案】C【参考解析】“经济人”假说认为，大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用.因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区。
5．心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为（）。
A．能力B．气质C．性格D．动机【参考答案】A【参考解析】心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为能力。
能力是顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所必需的知识、技能和熟练程度上的差别，即在其他条件相同的情况下（如训练条件、学习条件和时间等），人与人之间在掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”“深浅”“难易”以及“巩固程度”上的差别。
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人员素质测评理论与方法15日下午一、单项选择题1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。
06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全
06090-人员素质测评理论与方法-自考复习资料全人员素质测评理论与方法复习资料课程代码：060901.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。
广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。
2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。
其中，影响最大的是马斯洛。
“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。
3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。
4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。
5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。
6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。
即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。
7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。
若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。
8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。
9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。
10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。
11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
⼈员素质测评理论与⽅法06090【复习资料】⼈员素质测评理论与⽅法复习资料——2015年4⽉历年汇总复习题—(题库)⼀、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（⾏为事实），再采⽤科学的⽅法针对某⼀测评的⽬标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前⼀部分主要是“测”的⼯作，⽽后⼀部分主要是“评的⼯作。
2.这⾥的认识不是仅凭测评主体的感性经验，⽽是积极地借助于⼀定的测量评价⼯具，把最终的⽐较和判断建⽴在对客观的⾏为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采⽤语⾔或分数的形式进⾏定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的⽅法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；⽐较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；⿊箱分析；移植分析；仿真分析；⼯作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中⼼与⽬的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在⼈事管理过程的初始阶段进⾏的，在整个⼯作系统流程中有准备⼯作的性质。
7.在⼈事测评活动中，最常⽤的就是把被测评者的（特征⾏为）与某种标准进⾏⽐较，以确定其（素质⽔平）。
8.（⼈事测评）是了解个体特征的最有效⽅法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次⼈事测评应在（机构改⾰、⼈员配置和变动、员⼯激励、⼈⼒资源开发、）制度建设等诸⽅⾯起到哪些具体的作⽤。
11.准备阶段具体要做的⼯作主要包括（确定测评⽬标；收集必要的测评数据；成⽴测评⼩组；制定测评⽅案）12.制定测评⽅案要考虑以下⼏个⽅⾯（确定被试范围；设计和审查⼈事测评项⽬的构成体系；编制或修订⼈事测评参照标准；选择测评⼈员；选择相应的测评⽅法和测评辅助⼯具。
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料一、识记1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
9、人员素质测量用间接的方法。
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法13、人员测评方法有测量与评鉴14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
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人员素质测评理论与方法06090单选题：（1 X20分）1:彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金，土地，厂房等其他经济资源。
他进而指岀，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效2:素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点3:辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点，二是事物本来的性质，三是完成某种活动所必须的基本条件4: 20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多5:能级本身具有动态性，可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应6:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提岀来的7: 1905年，法国心理学家阿弗莱德比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表8:比奈和西蒙提出了比率智商的概念9:由于比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的10:心理测验于智力测验，并迅速扩展到诸多领域，行业，如教育，军事，商业，医学界等11: 1927年，美国学者斯特郎编制岀版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评---斯特郎男性职业兴趣量表，为职业选择与个人特点相结合做出了贡献12: 20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表被开发岀来13:在西方，人员素质测评已经产业化。
在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元14:据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次15:整个调查显示有33%〜35%的企业运用过基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。
调查还发现，62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工16:德才兼备，“四有新人”便成为此一阶段我国人员素质测评的主流标准17: 1989年1月，中组部，国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》18: 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立19:施耐德在1987年提岀了“吸引-选择-磨合”模型20:信度的高低用相关系数表示，它通常是同一样本所取得的两份数据的相关，理论上用实得分数和真分数的相关系数平方之比来表示21 :再测信度是指采用重复测量估计信度22:测验所含题目的数量称作测验长度23:方差：方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析的常用方法，方差越大，表明被测评者得分越分散，就意味着不同的被测评者在该项目上产生的差异性越大，该项目就越适合用于测评24: 一个测评项目，如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低，如果大部分人都打错，则说明该项目难度偏高25: 1883年，高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提岀了“测评”这个术语，1884年他创设了“人力学测量实验室”，6年间测量了9337个人的身高，体重，视力，色觉等素质特征26:因此，心理测评的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期与完善时期1864~1904年，这是心理测评的萌芽时期1905~1915年，这是心理测评的成熟时期1916~1940 年,这是心里测评的昌盛时期1841年至今，可以看做心里测评的发展完善时期27:心理学中对能力的界定包括两个层次，实际的已经获得的知识和技能称为“成就”，将来有可能达到的水平称为“倾向”28: 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征，如个体的思维，记忆，推理，口头表达和数学能力等29:特殊能力测评主要是测个体某方面特有的潜在能力，多用于教育辅导，职业选择和训练等，如机械能力测评，心理运动能力测评，30:罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评等第夏于1921年正式提岀31:在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的莫集团32:评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心里学家用园桌来讨论有领导和指挥潜能的军官33:真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司在1956年启动的“管理进步研究计划”34:文件筐测评时，通常要求被测者在2~3小时内完成35: 1937年，哈佛大学的戴维麦克利兰教授提岀了“胜任力”的概念36:阜南在总结几十年来智力研究的基础上提岀了崭新的智力结构模型37:特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现岀来的能力，如工程设计人员所需要的空间知觉能力38: —般能力测试，最初是美国劳工部从1934年开始利用10多年时间研究制定的39:机械能力测试起源于工业或军事测评中的特殊能力倾向测试。
经研究发现，在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度和知觉辨别方面占优势40:明尼苏达多相人格测验是美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成41 : MMPI适用于16岁以上的成人42:卡特尔16种人格因素测验，这个测验能以四十五分钟的时间测量岀16种主要人格特征47:逆境对话测验是由一些图画组成48:罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的49:汉代杨雄首先提出了“书，心画也”之说，其意是说，字迹即是心灵的痕迹50:管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评，其子啊评价中心技术使用情况和频率51:胜任力来自拉丁语。
关于胜任力的概念，最早可以追溯到古罗马时代，当时人民就通过构建胜任剖面图来说明“一个好的罗马战士”的属性52: 20世纪初，“管理科学之父”泰勒的管理胜任力运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端53:最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建54:迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法55:面试时间既不可太长，也不可太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20之间多选题（1 X 5分）1:人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评，本书统一采用“人员素质测评”2 :人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3 :金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4 : MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域43:卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包含16 种人格特质因素44:加州人格量表是由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制45:加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟46:艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一5 : 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔等人提岀的“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人型，责任感，情绪稳定性，开放型6:测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，“策论”考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等7 :人员素质测评的类型，按不同的标准有不同的划分。
按测评目的与用途分，可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开放性测评8:按测评标准分，可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评9:按测评范围分，可分为单项测评与综合测评10:按照测评方法分，可分为智力测评，能力测评，人格测评，胜任力测评按测评主体分，可分为单一主体测评，多主体测评和360度测评按测评时间分，可分为日常测评，期中测评与期末测评，定期测评与不定期测评按测评结果分，可分为分数测评，评语测评，等级测评以及符号测评11:选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性与可比性24:胜任力模型的结构主要有层级式，族型，盒型和锚型等25:依序面试一般分为初试，复试和综合评定三步填空题（1 X 10分）1:人-岗匹配理论最早由美国波士顿大学教授佛兰克帕森斯教授提出。
他认为每个人都有一系列独有的特征，不同的职业需要具备不同特性的人员。
他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特征匹配2 :常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种3:在测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数12:与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点13: 与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点14:心理测评依据不同的标准，可以划分出不同的类型：认知测评和人格测评15:根据测评的目的，可以将心理测评划分为描述性，预测性，诊断咨询性，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式16:吉尔福德三维智力结构模型，认为智力结构应从操作，内容，产物三个维度去考虑17:卡特尔的液态，晶态智力模型，将智力分为液态能力和晶态能力18:斯登博格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分19:加德纳的智力多元论，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式20:自陈量表的编制方法主要包括：逻辑法经验法同质法综合法21:按被测人数的不同来划分，可分为单独测评和多人测评22:按照任务性质和类型的不同，可以分为以下几类：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型23:冰山模型的集中胜任力特征：技能知识社会角色自我形象特质动机4 :根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为认知测评和人格测评5 :根据测评的质量要求，有标准化与非标准化心理测评6 :主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片7:文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要8 :卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，由于某种特性在一个人身上的不同组合构成了一个不同于他人的独特个性。
他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”9 :卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成，包括16 种人格特质因素10:加州人格量表的四大人格量表和18种人格维度11:根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型12:无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式13:文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类14:根据这一研究发现，麦克米兰提出了“为胜任力而非智力进行测验”15:按结构化程度，面试可分为结构化面试，半结构化面试与非结构化面试16:依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步17:按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试18:根据人的生理周期，上午11点和下午5点左右是反应最为迅速的时候，而下午3点则是反应速度的低谷，有条件的话应放在人体反应速度高峰时候进行面试名词解释（5X 5分）1:人力资源：是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做岀贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和2:现实的人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口3:潜在的人力资源：是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口4:素质：主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上,通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向5:人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履行分析, 情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拨，培训，诊断等信息的工作过程6:能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织7:比率智商：根据被测评者通过的题目的多少来确定其心理年龄，并用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准8:离差智商：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低9:选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评10:配置性测评：是人力资源合理配置为目的的测评11:开放性测评：是一种以开放素质潜能与组织人力资源为目的的测评12:诊断性测评：是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评13:考核性测评：是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评14:效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度15:表面效度：即从表面上看，测量是否合乎情理，这往往通过常识就能判断16:内容效度：是指测量是否包括了所要测量概念的全部内容17:结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或特质来说明测验分数的恰当程度18:预测效度：是指测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准之间的一致性或相关程度18:项目分析：哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评20:项目分辨力：是指如果将每个项目作为一个独立的测评，该项目是否能够反映出不同的被测评者在该项目上的差异21 :人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和22:主题统觉测评：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面23:笔记分析法：是指在员工招聘与选拨的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法24:无领导小组讨论：是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法25:文件筐测试：是一种情景模拟测评，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做岀决策等工作活动的一种抽象和集中26:角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动27:管理游戏：是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动28:面试：在一种特定的情景下，经过精心设计，通过测评者与被测评者双方的交流，考察，了解被测评者素质状况信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员选拨方法29：传记资料：是一种独立于心理测验，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料30：推荐信：是由熟识被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测评者的文字材料31：工作样本：是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现32：能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性33：创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型34:自陈量表：又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计岀一系列陈述句或问题，要求受试者做岀是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试35：文件筐实验：是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策，分派任务等能力36：管理游戏：是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心测评方式37：行为访谈法：是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作的建模方法38：结构化面试：它是对所有面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法39：半结构化面试：是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定。