研发部 硬件工程师 绩效管理考核表
硬件工程工作考核方案
硬件工程工作考核方案一、考核目的硬件工程是科技行业的一个重要领域，工程师在此领域需要具有扎实的专业知识和技能。
为了全面评估硬件工程师的工作表现，提高其工作质量和效率，制定一个科学合理的硬件工程工作考核方案是非常必要的。
这个方案将帮助公司更好地了解员工在工作中的表现和不足，为员工提供明确的目标和发展方向。
二、考核内容1. 项目管理能力：硬件工程师需要具备对项目的全面管理能力，包括项目进度控制、资源分配、风险管理等方面的能力。
2. 技术能力：硬件工程师需要具备扎实的硬件设计和开发能力，包括熟练掌握硬件相关的基础知识，熟悉处理器、集成电路、电源、电路设计等方面的知识。
3. 创新能力：硬件工程师需要具备创新意识和能力，能够不断提出新的设计和解决方案，并能够将创新成果应用到实际的项目中。
4. 团队合作能力：硬件工程师需要具备良好的团队合作精神，能够与团队成员协调合作，共同完成项目。
5. 绩效评估：硬件工程师的工作绩效将以其项目的成果和技术水平为标准进行评估。
三、考核方式1. 项目管理能力考核：通过对硬件工程师负责的项目进行定期的进度、质量、成本等方面的考核，综合评价其项目管理能力。
2. 技术能力考核：通过考察硬件工程师在项目中的硬件设计、开发能力，项目成果和技术水平来评估其技术能力。
也可以安排专业的技术考核人员对硬件工程师的技术水平进行考核。
3. 创新能力考核：通过对硬件工程师在项目中的创新意识、创新成果等方面进行考核，综合评价其创新能力。
4. 团队合作能力考核：通过对硬件工程师在团队中的协作能力、沟通能力、责任心等方面进行评估，综合评价其团队合作能力。
5. 绩效评估：将硬件工程师的工作成果、技术水平、创新能力、团队合作能力等方面综合起来进行评估。
四、考核周期硬件工程工作考核周期一般为一年，公司可以根据实际情况适当调整考核周期。
在考核周期结束前，应提前通知硬件工程师并提供详细的考核标准，并根据标准制定相应的考核计划和安排考核人员进行考核。
硬件工程工作考核方案范文
硬件工程工作考核方案范文一、考核目的硬件工程师是负责设计和开发计算机硬件的专业人才，他们的工作直接影响到产品的质量和性能。
在日常工作中，如何评估硬件工程师的工作表现，对其绩效进行合理的考核是非常重要的。
为此，我们需要建立一套科学、合理的硬件工程师工作考核方案，以便全面评估硬件工程师的工作表现，激励员工积极工作，提高工程师的工作效率和质量，从而为公司的发展提供有力的支持。
二、考核指标1. 项目质量：评估硬件工程师在项目实施过程中的工作绩效。
主要包括项目方案设计的合理性、工程设计的完整性、设计文档的完整性和规范性等。
2. 任务完成情况：评估硬件工程师按照预定计划和目标完成工作的能力。
包括项目任务的完成情况、任务的完成进度和质量等。
3. 技术能力：评估硬件工程师的专业知识和技术水平。
包括工程师在项目中遇到技术难题时的解决能力、技术研究和应用能力等。
4. 创新能力：评估硬件工程师的创新意识和创新能力。
包括工程师在设计和开发过程中的创新思维和创造能力等。
5. 团队合作：评估硬件工程师的团队合作精神。
包括工程师在团队项目中的协作能力、沟通能力等。
6. 知识学习：评估硬件工程师的学习能力和知识更新速度。
包括工程师对新技术、新产品的学习和应用能力等。
7. 工作积极性：评估硬件工程师对工作的积极性和工作态度。
包括工程师对工作的热情和主动性等。
8. 成本控制：评估硬件工程师在项目开发过程中的成本控制能力。
包括工程师在项目开发过程中的资源利用情况、成本控制情况等。
9. 交付质量：评估硬件工程师交付的产品质量。
包括项目交付的产品质量和稳定性等。
三、考核方法1. 考核时间：每年进行一次年度考核。
在年底前，安排专业人员对硬件工程师进行综合考核，评估其工作表现并制定绩效考核报告。
2. 考核方式：采用定期考核和不定期考核相结合的方式。
定期考核每年进行一次，通过问卷调查、实地考察和个人面谈等方法进行。
不定期考核可以根据具体情况进行，包括项目交付、绩效事件等。
华为公司研发部门绩效考核制度
第六章考核结果的应用及违纪处罚条例
第一条：考核结果应用在月度奖金的分配,年度奖金的分配,绩效工资的确认.采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：
表一：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
1、季度考核时间（如遇节假日顺延）
1）第一季度考核：4月1日—10日；
2）第二季度考核：7月1日—10日；
3）第三季度考核：9月1日—10日；
4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。
第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；
考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不
同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、
管理目标、个人发展目标。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的
考核维度、不同的测评指标。
第八条：季度考核
3.10 绩效评估
评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察
评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
公司硬件工程师考核制度
公司硬件工程师考核制度一、考核背景随着科技的不断进步和公司业务的不断拓展，硬件工程师在公司中发挥着越来越重要的作用。
为了更好地评估和激励硬件工程师的工作表现，制定一套科学合理的考核制度势在必行。
本文将针对公司硬件工程师考核制度进行详细的规定。
二、考核目的公司硬件工程师考核制度的目的在于：1. 评估硬件工程师的工作表现和能力水平，为公司提供科学依据；2. 激励硬件工程师积极进取，提高工作效率和质量；3. 帮助硬件工程师制定个人发展计划，实现自身职业目标。
三、考核内容公司硬件工程师考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：根据硬件工程师的工作任务和责任，评估其工作质量、工作效率和工作态度；2. 专业能力：评估硬件工程师的专业知识水平、技术应用能力和解决问题的能力；3. 团队合作：考核硬件工程师在团队中的贡献和合作精神；4. 创新能力：评估硬件工程师在工作中的创新思维和创造力。
四、考核方法公司硬件工程师考核主要采取以下几种方法：1. 绩效评定：定期对硬件工程师进行绩效评定，根据考核内容进行评分，形成绩效报告；2. 360度评价：通过向同事、领导和下属等多方面收集评价，全面了解硬件工程师的工作表现；3. 案例分析：通过分析硬件工程师在具体项目中的表现和成果，评估其专业能力和创新能力；4. 专业考试：定期组织硬件工程师参加相关专业考试，评估其专业素养和知识水平。
五、考核标准公司硬件工程师考核标准分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
具体标准如下：1. 优秀：工作绩效突出，专业能力过硬，团队合作良好，创新能力较强；2. 良好：工作绩效良好，专业能力较强，团队合作较好，创新能力一般；3. 一般：工作绩效一般，专业能力一般，团队合作一般，创新能力较弱；4. 不合格：工作绩效差，专业能力弱，团队合作不佳，创新能力差。
六、考核结果公司硬件工程师考核结果将作为其绩效评定和晋升升职的参考依据。
考核结果将纳入个人档案中，作为个人职业发展的重要参考。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
硬件工程师岗位说明书
4、编写调试程序，测试或协助测试开发的硬件设备，确保其按设计要求正常运行；
5、编写项目文档、指令记录以及其他有关文档；
6、维护管理或协助管理所开发的硬件；
7、对项目过程中各阶段的硬件技术文件审核；
8、原型样品制作、调试、严格控制产品设计质量、成本；
9、协助完成新产品导入，解决试验、生产过程中与研发相关的技术问题；
3、对产品的调及生产跟踪负责；
4、对生产中的问题解答负责；
5、对规范性设计及生产文档负责。
七、岗位工作时间
在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。
八、岗位工作环境
在办公室及外部工作的时间各占50%左右，环境良好。
九、知识及教育水平要求
1、通信、电子工程、自动化、计算机及相关专业本科以上学历；
7、勤奋踏实，善于思考问题。
十一、工作经验要求
至少3年以上同等岗位工作经验。
十二、其他素质要求
任职者需具有健康的体魄和充沛的精力，强烈的责任心，个性细致严谨，一般对任职者无特殊性别与年龄要求。
10、进行技术创新，配合申请专利；
11、领导临时交办的其他任务。
四、工作绩效标准
1、硬件的总体设计符合产品先进性要求度
2、线路和PCB设计符合产品要求度；
3、按照项目进度完成相关工作的进度；
4、项目所需提交的技术文件的完整度；
5、与项目相关进度的跟进紧密度；
6、样品、产品的调试、测试进度
7、试产、量产配合度；
四川茂烨建筑智能化工程有限公司
硬件工程师岗位工作说明书
一、岗位标识信息
岗位名称：硬件工程师隶属部门：研发部
办公全套模板：硬件工程师月度绩效考核评价表
每次扣4分，因研发 设计原因
未及时整改，一次 扣2分
职务
扣分
每缺失或更新不及 时，一次扣2分
考核日期 年 月 日 硬件工程师
备注
每项扣1分
未按规定执行一项扣 1分
未完成一项扣1分
有突出表现加1-5分
研发主管/日期：
硬件工程师月绩效考核评价表
姓名
分类
权重
关键指标
80
考核项目
项目进度超时 里程碑进度超时
采购规格错漏
指标口径
以项目进度跟进表更新 是否延期，由淑芬登记 到项目进度延期表 根据总工时，延期10%以 内不扣
由采购反馈在绩效总表
客户投诉质量问题 生产销售反馈的问题未及时整改
体系文件缺失或更新不及时
测试区域管理（包括研发办公室）
周工作目标完成情况
以周会记录表为依据
综合指标
本月绩效分
20
根据项目工作，日常工作以及平时安 工作态度、日常岗位制度遵
排其他工作完成情况
循
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ注：本表根据每月工作情况进行统计考核，重复项不做重复扣分
被考核人/日期：
部门负责人/日期：
研发主管/日
月绩效考核评价表
部门
记录人
研发中心硬件
评分标准
每延期一次扣2分
成品开箱不合格一周内，以 开箱不合格评审结果为准 （月度质量数据统计表）
以生产日报表反馈登记 并由部门负责人签字确 认为准 包含设计开发历史记录 文档、体系文件变更记 录文档，由部门负责人 每月最后一周周会做检 查
以测试区域巡检记录表为 准，每周最后一天检查
工作流程执行情况
以部门负责人日常工作检查 及其他部门反馈为依据
研发部硬件工程师绩效管理考核表
千里之行，始于足下。
研发部硬件工程师绩效管理考核表研发部硬件工程师绩效管理考核表绩效管理是企业对员工工作表现进行评价与奖惩的一种管理方法，有助于激励员工提高工作绩效，推动组织的进展。
针对研发部硬件工程师绩效的考核，可以从以下几个方面进行评价：一、工作质量1. 项目完成状况：完成的项目数量和质量如何？是否按时交付？是否达到客户要求？2. 问题解决力量：面临问题时是否能够独立思考、乐观解决？是否有提出创新解决方案的力量？3. 缺陷率：在工作中是否经常消灭严峻缺陷？是否能够在设计阶段预防和解决问题？4. 设计力量：产品设计是否遵循规范和标准？是否能够满足产品需求和技术要求？二、工作效率1. 工作方案与执行：是否依据方案工作？能否高效执行任务？是否能够合理支配和安排工作时间？2. 项目进度管理：在完成项目时是否能够按时交付？是否能够合理支配工作流程，避开拖延和冗余？3. 有效沟通与合作：与其他团队成员是否能够有效沟通和协调合作？是否能够与市场、用户等有效沟通，了解需求？第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
三、团队合作1. 团队意识：在工作中是否乐观协作团队成员？是否有共享和借鉴好的实践阅历的习惯？2. 合作力量：是否擅长与其他职能部门进行沟通和协作？是否能够敬重和理解他人的意见和决策？3. 团队贡献：在团队中是否经常提出可行的建议和方案？是否情愿与其他团队成员共享学问和阅历？四、个人成长1. 学习力量：是否能够准时学习新学问和新技术？是否情愿接受培训和进修？2. 问题解决力量：在工作中是否能够发觉并解决问题？是否能够不断改进个人的工作方法和流程？3. 资格证书：是否获得了相关的专业资格证书或荣誉证书？五、工作态度1. 责任心：对工作是否有高度的责任心？是否能够担当工作压力和困难？2. 主动性：是否主动学习和接受新任务？是否情愿主动担当一些额外的责任和工作？3. 专业素养：是否具备良好的职业道德和行为规范？是否关注行业进展和新技术的动态？六、任职资格1. 学历：是否具备相关专业本科及以上学历？2. 工作阅历：是否有肯定的硬件工程师相关工作阅历？3. 专业技能：是否把握硬件设计、电路设计、测试等相关专业技能？千里之行，始于足下。
研发部经理绩效考核表
研发部经理绩效考核表一、绩效考核指标研发部经理的绩效考核指标分为五个方面：- 项目管理：包括项目计划、进度管理、组织协调等方面的能力；- 技术能力：包括技术创新、技术难题攻关等方面的能力；- 团队管理：包括人员管理、团队建设、激励沟通等方面的能力；- 绩效目标：包括完成公司下达的绩效目标及个人制定的目标；- 工作投入：包括工作时间、工作强度、工作态度等方面的表现。
二、考核标准按每个绩效考核指标进行等级评定，等级分别为A、B、C、D、E五个等级，其中A为最高等级，E为最低等级。
具体标准如下：- A：达到标准，表现突出；- B：基本达到标准，表现较好；- C：需改进，表现一般；- D：表现较差，需要大幅改进；- E：表现极差，需要立即改进。
三、考核方法1. 考核周期为一年，年底进行绩效评定；2. 由研发部经理和直接领导共同制定绩效目标；3. 年度末由研发部门各负责人对研发部经理进行评估；4. 根据绩效考核指标和考核标准，对研发部经理进行评定。
四、考核结果根据绩效评定的结果，对研发部经理进行分类和奖惩：- A类经理：给予表扬和奖励，奖励金额为月薪的50%；- B类经理：给予鼓励和适当奖励，奖励金额为月薪的30%-50%；- C类经理：无奖惩；- D类经理：给予惩罚，工资降低或降职处理；- E类经理：予以辞退。
五、考核记录和反馈1. 考核结果应及时记录，写成文件归档存档；2. 对于不同评定等级的经理，应及时进行反馈。
评定结果不满意的经理，可以要求再次去评估或提出申诉。
以上就是研发部经理的绩效考核表，希望研发部的经理们能够按照标准认真工作，完成公司下达的绩效目标，提高绩效水平，为公司的发展做出更大的贡献。
20190313绩效考核模板_电子硬件
15%
10%
5%
5% 0 0
合
计
上级评分×90% 评分说明 自评得分 0 上级评分 得分 0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
姓名： 重要提示：（1）一个月内请假天数>3天，整体绩效得分为0 序号 考核内容 工作业绩方面 90分或以上
1 当月任务完成率 能够大量超额完成
岗位： 电子硬件工程师 （2）打90分以上和70分以下时，要在评分说明 指 80-89分
能够100%完成
2 完成及时性 开发或测试文档 归档及数据备份
计划或任务能够在预定时间的80%内完 能够在预定时间的90%内完成 成 编写非常规范，非常及时，随时都可 以查阅任意相关文档；数据备份随时 可查 （模拟电路质量,数字电路质量,电源 质量,输出模块质量,显示电路等）崭 新或独创设计 编写非常规范，较及时，随时可查阅 近期文档，文档编写滞后3天以内 根据前述参考点，完善原始设计
上级意见与建议：
面谈日期： 面谈结果： 分歧点：
⃝完全或基本达成一致
⃝ 存在分歧
被考核人签字：
研发部月度绩效考核表 （3）软件工程师无须考评7、8、9项，硬件工程师无须考评4、5、6项 60-69分
任务完成80%以上
考核周期：2019年2月 70分以下时，要在评分说明栏中写明具体事例 指标及评分 70-79分
3
4 硬件工作难易度
5 硬件设计质量
采用最新技术，并完成可靠性；PCB设 采用新技术，可靠性有待验证等；PCB 计一次成功 设计一次成功，略有小改动
原理图设计清晰易懂，模块化,注释完 6 原理图设计和注释 整,易读懂，为调试和QC提供重要依据 前述要求经过一次正式ECO达到 和完整信息 7 考勤与纪律 全勤记录，工作日记每天按时提交， 且工作记录清晰有效，遵守保密与员 工手册纪律 团结互助，协助对方完成任务，达成 团队整体目标的同时实现个人目标 迟到或工作日记未按时提交不超过1 次，无违纪行为 主动沟通，善于建立和谐的工作环 境，发生分歧时，能认真倾听，提出 有价值的建议
硬件调试工程师绩效考核指标
不合格，需改善（60-70分）：总体绩效无法令人接受；缺乏关键技能或者无法恰当运用这些技能来完成工作。
不合格 ，淘汰 （0-60分）：远离目标，需淘汰。
被考核人姓名
王XX
部门
研发部 岗位 硬件调试工程师
考核月份
8月
绩效考核指标及完成情况
项目 KPI1 KPI2 KPI3
目标和期望值(员工填写；主管认可）
工作计划事项
衡量标准
按项目计划超前完成
调试进度
按项目计划完成 按照拖延时间15%完成
按照项目计划拖延15%以上完成
能够自行解决硬件调试中遇到的
问题
硬件调试水平 在别人指导下，完成样板的调试
39
能够在他人指导下完成FPGA环境搭建和程序 编写调试
36
完全配合
10
合计
100%
KPI得分
85
员工签名：
主管签名：
审核日期：2018/2/5
沟通反馈:
评分标准和评定等级：
优秀
（90-100分）：该员工可以被作为模范榜样来激励和培养其他人员；
良好
（80-90分）：所有目标全部达到；
合格
（0分）：总体绩效可以接受；达到90%的目标期望；
调试水平一般，做出的样板有误
完全配合
工作态度 配合一般
不配合
90-100 80-89 60-69 0-59 90-100
80-89 60-69 90-100
80-89 60-69
权重
45% 45% 10%
实际结果(员工填写；主管认可） 员工自评（计划完成情况及效果）
主管评分 得分×权重
FPGA开发环境安装、FPGA测试程序编写；钳 表电路板测试、连接线制作
研发团队和个人的绩效目标制定的方法(PBC)
研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年10月28-29日北京 10月25-26日上海培训费用：2200元/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等)■参加对象企业CEO/总经理、研发总经理/副总、公司总工/技术总监、产品经理/研发项目经理、研发职能部门经理、研发骨干、测试经理、QA经理、技术部门主管、人力资源经理等。
■课程背景研发人员的考核与激励是企业高层领导、研发经理、人力资源经理最为头疼的问题之一，高层领导和研发管理者在进行研发绩效管理时经常遇到以下问题：1)如何通过绩效管理的方法引导开发人员为公司市场目标的达成而努力？2)研发体系是否应该有严格的考核制度，这样会不会挫伤研发人员的积极性？3)研发的KPI指标体系如何进行分解，KPI指标如何进行量化和过程跟踪？4)技术工作如何进行量化，不能量化的工作是否可以考核？5)绩效目标制定和考核结果反馈的过程中如何与员工进行沟通？6)研发绩效管理中如何处理好考核的结果与过程并重的特点？7)如何平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系？8)在激励不足的情况下如何达到预期目标并不至于产生负面作用？9)研发内部如何针对不同的职位进行分类的考核（部门主管、项目经理、员工……）？……本课程在过去4年讲授的基础上作了大量的更新，结合企业主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业研发人员绩效管理的解决之道，非常强调从业务的角度来进行研发的绩效管理，通过多年的总结得出的一些理论及实践来指导研发及人力资源部门的主管对于研发绩效管理有一个明确的、理论与实践结合的、可操作的方法，从而提高研发的管理效率，提高投入产出比。
■培训收益1.分享讲师数百多研发管理培训的专业经验，通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的研发绩效管理方案2.分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法3.掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点4.掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧5.掌握如何从整个企业的价值链来分解企业的KPI指标，从源头理清研发的价值链6.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC）7.掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧8.掌握绩效管理的PDCA循环，绩效的评价和反馈的技巧9.掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施10.分享讲师30多个咨询项目的绩效管理的案例资料（模板、表格、样例……），帮助学员制定Action Plan，使得学员参训后回到自己的公司能够很好实践■课程大纲一、案例分析1.分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？2.造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？3.这个案例中体现了哪些研发绩效管理的特点？4.思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？二、研发人员的考核与激励概述1.研发绩效管理面临的主要问题1)研发绩效管理流于形式、没有标准、秋后算帐2)研发人员的“幼稚”、盲目创新3)研发团队的激励手段缺乏和滞后4)研发的计划太具有挑战性，导致绩效目标无法达成，造成考核困难2.针对以上问题业界最佳实践的解决之道3.研发的价值链分析4.研发绩效管理的独特性1)创新型工作的特点2)研发人员的特点3)研发绩效管理的原则5.研发绩效管理的PDCA循环（计划、辅导、考核与评价、反馈）6.如何利用绩效管理对产品开发进行牵引7.研发人员激励要素的构成8.研发人员激励措施的设计1)物资激励2)非物资激励3)激励手段的灵活运用－》如何低成本达到良好的效果9.研发人员绩效管理的总体思路1)研发中高层的绩效管理2)产品经理＆职能部门经理的绩效管理3)基层员工的绩效管理10.实例讲解：1)爱立信及IBM公司的研发绩效管理的PDCA循环2)某案例公司研发人员常用的激励手段11.咨询案例分享：1)某案例公司研发绩效管理体系的建立过程及关键点2)在建立研发绩效管理体系过程中需要注意的问题（业务部门承担什么职责、人力资源管理部门承担什么职责）12.演练与问题讨论三、研发中高层领导的述职管理1.如何理解研发绩效管理要从源头来抓2.业界优秀公司管理研发中高层绩效管理的思路3.研发中高层领导述职管理的误区1)述职会成为故事会2)述职报告没有形成规范（述职报告本身就将研发的业务定义清晰了）3)每个述职者述职均非常优秀，但是公司业绩不行4)没有述职评议的标准4.研发高层领导述职管理的原则5.研发高层述职管理的模型6.研发高层述职管理的内容1)述职报告的构成及关键内容2)研发中高层的关键绩效指标（KPI）7.研发高层述职管理的操作1)操作的流程2)述职评议的过程8.研发中高层领导的任职资格管理1)任职资格标准2)任职资格中如何关注行为规范3)任职资格如何进行评议9.实例讲解：1)Microsoft公司和IBM公司的述职报告模板2)某案例公司的研发中高层领导的任职资格标准分析3)某案例公司年度任职资格评议的过程分析10.行动计划：1)如何形成贵公司的研发中高层述职报告的模板2)贵公司研发中高层述职中的关键点11.演练与问题讨论四、基于价值链的研发KPI指标设计1.业界公司KPI指标制定过程中的误区2.如何从端到端的流程的角度来设计研发的KPI指标3.研发体系KPI指标制定的原则4.研发体系KPI制定的方法1)平衡计分卡的方法2)鱼骨图的方法5.设定研发KPI需要考虑哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研发体系的KPI指标库1)产品线的KPI指标的制定（产品线总监、产品经理、项目经理……）2)资源线的KPI指标的制定（软件、硬件、测试、工艺、QA……）3)职能管理部门的KPI指标的制定（HR、项目管理、配置管理……）7.研发体系KPI的应用8.研发绩效的量化管理1)研发绩效量化管理中存在的问题2)研发绩效量化管理的原则3)量化不了结果的KPI指标怎么办？4)研发绩效量化管理如何操作（考核绩效、考核改进）9.咨询案例讲解：1)某案例公司的研发体系KPI指标库（指标与部门的对应、标准定义、示例……）2)某案例公司KPI指标的量化管理的经验数据――》过程能力基线PCB10.行动计划：1)构建贵公司研发体系的KPI指标库11.演练与问题讨论五、研发绩效的目标管理1.研发绩效目标迷茫的原因分析2.研发绩效目标的分层体系1)研发高层的绩效目标2)研发体系、各职能部门、产品开发团队、研发人员的绩效目标3.研发绩效目标的来源1)项目团队2)资源部门3)个人发展和成长4.研发绩效目标制定的方法――个人绩效承诺PBC1)赢的承诺（WINNING2)执行承诺（EXECUTION）3)团队承诺（TEAMWORK）5.采用个人绩效承诺PBC方式的优点分析6.如何根据业务特点制定个人绩效承诺PBC7.研发人员制定绩效目标存在的问题分析1)目标太具有挑战性如何把握2)工作经常发生变化或需求不确定绩效目标如何制定3)计划发生较大延迟时绩效目标是否需要调整？8.绩效承诺目标的跟踪与修改（PIP）9.实例讲解：1)某案例公司的个人绩效承诺PBC模板分析2)某案例公司几个典型职位的个人绩效承诺（软件工程师、硬件工程师、测试工程师……）10.演练与问题讨论六、研发团队/个人的绩效辅导1.研发管理中各种团队的构成1)产品决策团队PAC2)产品开发团队PDT3)职能部门FT2.研发团队中各种角色的职责3.研发团队的各种考核模式1)功能部门与项目考评相结合2)项目考评方式3)功能部门考评方式4.研发个人绩效辅导的方式5.研发人员工作太忙怎么辅导？6.研发管理人员太忙怎么辅导？7.针对不同类型的员工如何进行绩效辅导1)指挥倾向型2)关系倾向型3)思考倾向型4)听命行事型8.实例讲解：1)某案例公司的研发绩效辅导的要求和具体操作模板9.演练与问题讨论七、研发绩效的评价与反馈管理1.研发绩效评价到底谁说了算（资源线、产品线、HR……）？2.绩效评价的原则（程序公正、过程与结果并重）3.绩效评价的结果是否公开（不公开、公开、部分公开……）4.绩效评价方法1)人与人比还是人与标准比2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免轮流坐庄）3)如何进行跨部门人员的绩效评价4)新员工如何评价（经常是垫背的……）5.绩效沟通反馈要注意的问题1)绩效管理诊断箱2)研发人员有效沟通的障碍3)绩效反馈的方法（如何针对不同的人采用不同的反馈方式、场合、地点……）6.如何面对员工质疑或投诉1)可不可以民告官2)如何处理打小报告、越级报告7.绩效反馈的“一个中心、两个基本点和四项基本原则”8.如何处理绩效反馈中的冲突9.如何与研发系统的几类“特殊人员”进行反馈沟通1)明星员工2)问题员工3)如何激活休克鱼？10.实例讲解：1)某案例公司的研发绩效反馈的操作表格和模板11.案例讨论八、研发绩效结果的应用及奖金分配1.绩效考核结果运用的领域2.如何根据绩效及任职资格调整薪酬（加薪、降薪）3.研发奖金分配的价值导向4.研发奖金的构成1)个人奖/团队奖2)项目奖3)绩效奖4)季度奖5)年终奖5.研发奖金分配的原则6.研发季度、年度奖金的分配思路（蓄水池）7.研发的薪酬与职位、任职资格、绩效之间的操作8.实例讲解：1)某案例公司研发体系奖金计算的公式及分配思路2)某案例公司研发体系长期激励措施的设计和实践经验9.案例讨论■授课讲师 Jay 研发管理资深顾问○专业背景多年高科技企业研发管理实践，具有丰富的研发创新及产品规划管理、研发项目管理、研发人力资源管理的理论与实战经验。
绩效考核表(电子研发部)
第4级20分
第5级25分
25%
4
决策
1、有学习意识但无行动
2、主动学习
3、自费学习并得到技能
4、学习后用于实践
5、学习后实践并得到良好效果
第1级5分
第2级10分
第3级15分
第4级20分
第5级25分
25%
30%加权合计
总分
考核人
签字：
年 月 日
额外加分项0—25分
—
—
-
70%加权合计
行为
考核
序号
行为指标
指标说明
考核评分
权重
自评
上级
结果
1
主动性
1、承认结果,而不是强调愿望
2、承担责任,不推卸，不指责
3、着手解决问题，减少业务流程
4、举一反三，改进业务流程
5、做事有预见,有防误设计
第1级5分
第2级10分
第3级15分
第4级20分
第5级25分
25%
第4级 25分及以上
30％
2
项目或工作计划完成率
实际完成工作量/计划完成工作量＊100％
第1级 实际完成计划工作量的25％及以下
第2级 实际完成计划工作量的50％左右
第3级 实际完成计划工作量的75%左右
第4级 实际完成计划工作量的100%及以上
第1级 0分
第2级 8分
第3级 15分
第4级 25分及以上
2
责任心
1、自我安排工作合理有效
2、能正确地协调自己与同事及第三方的合作式工作，具有合作精神
3、对自己的工作中的优缺点进行检视，明确自己的工作责任并在出现问题时能积极承担自己那部分的问题并同时帮助他人一起改进.
研发部各岗位绩效考核项目
研发部各岗位绩效考核项目一、研发部经理岗位绩效考核项目：1.是否根据产品开发计划，合理分解开发任务，并保证按时、保质保量地完成产品开发任务。
2.是否组织新产品立项可研报告，试制建议书的编写工作，并负责产品试制进度的考核工作3.是否准确收集技术发展信息，分析汇总，明确意见，上报主管领导。
4.新产品研制中，是否监督了项目组可靠性设计，可靠性实验。
5.是否有能力组织重大科技项目公关。
6.是否按期指导检查产品研制中的技术文档的撰写归档。
7.是否组织研发人员进行技术交流，定期培训。
8.是否严格遵守产品技术的保密制度。
9.是否及时协调解决产品投产及生产中出现的技术问题。
10.是否协调研发人员参加市场开发，产品演示会的技术交流。
11.是否制订下属岗位描述，检查下属工作，定期作出书面评定。
12.13.是否按时向上级领导提交周工作总结和下周工作计划。
是否按时完成领导临时交办的任务。
二、研发部项目经理岗位考核项目1.能否根据研发部分解的新产品开发计划，分解研发任务到具体个人，并负责组织项目组内的产品研发工程师按时、保质保量地完成产品开发任务。
2.是否有能力为新产品开发中软件、硬件开发工作的全过程策划，组织编制项目组实施的各种新产品开发工作计划，包括：设计项目进度计划和项目开发预算；开发平台和开发工具的准备计划；运行环境和调试环境准备计划；质量控制准备计划。
以及向配合部门提出：检验和调试准备计划；外购外协部分的相应条件和物资准备计划；人员准备计划及要求;项目资金使用计划；经研发部门领导审定后交有关部门；3.是否有能力组织编制设计开发任务书，并根据评审和批准的“任务书”进行技术设计；进行技术设计时应编写《技术经济分析报告》，估算提出产品目标成本；参加任务书评审和设计评审；进行设计验证；负责审定新产品总体框图及一级分立流程图4.是否按时准备开发平台和开发工具、运行和调试环境、硬件环境，以及了解并掌握检验部门、采购部门、生产部门、行政部门承担的检验和调试准备、物资准备、人员准备的进展情况，发现问题协助解决或汇报部门领导。
研发部硬件工程师绩效管理考核表
研发部 硬件工程师 绩效管理/考核表Co t i al2 工作量饱和度A、杰出； 1.0工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高；B、良好； 0.8工作效率较高，提前完成上级要求，满意度较高C、正常； 0.6工作效率不高，基本能达到上级要求；D、需改进；0.4工作效率低，通常不能达到上级要求；（每月）123 工作日志强制排序：A、杰出； 1.0 当天的工作报告当天填写B、良好； 0.8 当天的工作报告次日填写C、正常； 0.6当天的工作报告周内填写D、需改进；0.4当天的工作报告拖延几周再回写（每月）54 文档质量，及时设计输入文件作业指导书设计输出文件原理图、PCB图、BOMA：杰出； 1.0 文档编写及时且符合要求，完全符合，并积极参与技术规范建设；B：良好； 0.8 文档编写及时但不够规范，完全符合；C：正常； 0.6 文档编写不及时也不够规范，基本符合；D：需改进；0.4 阶段工作中有文档输出要求但实际没有输出且没有暂不输出说明（月度否考核这一项目参考项目进展阶段，季度考核有这个项目）135临时任务（是否愿意接受临时性、突发性任务、完成效率）A、杰出； 1.0 乐意接受突发任务并高效及时完成；B、良好； 0.75 接受突发任务并及时完成；C、正常； 0.5 不忙时接受突发任务并完成；D、需改进；0 从不接受突发任务；（是否有这一考核项目，看工作周期内是否发生这一工作行为）5CompanyConfidential6问题问题发现效率A、杰出； 1.0 提前预防设计问题，（尽量把问题控制在设计阶段）B、良好； 0.8 发现问题及时，（在没有出自己岗位前控制问题）C、正常； 0.6发现问题一般，（问题出现不在自己的岗位，但能原谅）D、需改进；0.4做出成品后才发现问题，（造成生产及公司资源浪费）77 问题解决效率A、杰出； 1.0 提前完成计划解决问题，完全没有给公司造成任何损失B、良好； 0.8 准时解决问题，C、正常； 0.6 基本解决问题，D、需改进；0.4 经常延期解决问题，给公司造成严重损失88 失误PCB设计事故A、杰出； 1.0 经常提前完成预期计划且符合功能性能要求和质量标准的硬件产品；并打样一次通过，无任何失误，B、良好； 0.8 准时达到预期计划完成符合功能性能要求和质量标准的硬件产品，并打样一次通过，无任何失误，C、正常； 0.6 基本达到预期计划或是可原谅的延期，但不影响生产进度；D、需改进； 0.4 经常性的延期或是不可原谅的延期，并影响生产进度及其他部门计划；E、不合格； 0 多次打样，严重影响生产进度及其他部门计划，造成重大损失；（季度）10BOM表或其他技术资料有误A、杰出； 1.0 根据产品详细设计报告，提前完成符合功能和性能要求的逻辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以及设计详细的原理图和PCB图；B、良好； 0.8 根据产品详细设计报告，准时完成符合功能和性能要求的逻辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以及设计详细的原理图和PCB图；10CompanyConfidentialC、正常； 0.6 根据产品详细设计报告，基本完成符合功能和性能要求的逻辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以及设计详细的原理图和PCB图；D、需改进；0.4 根据产品详细设计报告，滞后完成符合功能和性能要求的逻辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以及设计详细的原理图和PCB图；E、不合格；0 造成重大损失；（季度）9 团队周边工作满意度A、杰出； 1.0 与团队人员共同完成工作，对别人意见积极回应，主动采纳不同意见，善于建立和谐的工作环境，服从安排。
嵌入式硬件工程师绩效考核指标
嵌入式硬件工程师绩效考核指标一、技术能力1.技术专业能力：对嵌入式系统的整体设计和开发具备扎实的理论基础和较高的专业技能，能够熟练运用硬件设计工具和开发环境，具备良好的硬件设计、调试和验证能力。
2.解决问题能力：能够熟练运用各种调试工具和方法，娴熟地进行硬件故障排查和问题解决，能够快速定位问题并提出合理有效的解决方案。
3.技术创新能力：具备对新技术和新产品的敏锐的洞察力和学习能力，能够积极参与技术创新和研发工作，为公司的产品和技术升级提供有价值的建议和方案。
二、项目管理能力1.项目计划和执行能力：具备较强的项目计划制定能力和执行能力，能够合理安排工作，高效地完成项目任务，并能保证项目进度和质量。
2.资源协调能力：能够有效协调和管理项目所需的各种资源，包括人力资源、物资资源和时间资源，确保项目资源的合理配置和利用。
3.风险管理能力：能够识别和评估项目风险，并制定相应的风险应对策略，及时解决项目中出现的问题和风险，确保项目的顺利进行。
三、团队合作能力1.团队协作能力：能够积极主动地与团队成员合作，具备良好的沟通和协调能力，能够有效解决团队中出现的问题，保持团队合作的良好氛围。
2.知识分享能力：具备分享自己的技术和经验的意识和能力，能够主动帮助和指导其他团队成员，提升团队整体的技术水平。
3.跨部门协作能力：能够积极主动地与其他部门的人员合作，解决项目中涉及到的跨部门问题，确保项目顺利完成。
四、个人素质1.主动性和责任心：能够主动承担工作任务，敢于挑战和创新，能在工作中发现问题并主动解决，保持对工作的高度责任心和积极性。
2.学习能力：具备快速学习新知识和技能的能力，能够持续关注行业动态和技术发展，不断提升自己的专业水平。
3.抗压能力：能够适应工作中的压力和变化，能够保持良好的心态和情绪，能够有效处理工作和生活的各种压力。
综上所述，嵌入式硬件工程师绩效考核指标包括技术能力、项目管理能力、团队合作能力和个人素质四个方面，通过评估工程师在这些方面的表现，能够对其绩效进行科学、全面的评价，为公司提供可靠的依据。
嵌入式硬件工程师绩效考核指标
完全配合
1月 主管评分 得分×权重
41
36
10
合计
100%
KPI得分
87
员工签名：
主管签名：
审核日期：2018/2/5
沟通反馈:
评分标准和评定等级：
优秀
（90-100分）：该员工可以被作为模范榜样来激励和培养其他人员；
良好
（80-90分）：所有目标全部达到；
合格
（70-80分）：总体绩效可以接受；达到90%的目标期望；
不合格，需改善（60-70分）：总体绩效无法令人接受；缺乏关键技能或者无法恰当运用这些技能来完成工作。
不合格 ，淘汰 （0-60分）：远离目标，需淘汰。
部门研发部岗位嵌入式硬件工程师考核月份绩效考核指标及完成情况工作计划事项衡量标准权重员工自评计划完成情况及效果kpi1调试进度按项目计划超前完成9010045报表整理元器件采购样板调试41按项目计划完成80896069059kpi2硬件设计水平能够长时间准确无误无软硬件故障运行9010045能够解决部分调试过程中遇到的问题36故障可以通过更换元器件解决8089故障可以通过修改硬件解决6069kpi3工作态度完全配合9010010完全配合10配合一般8089不配合6069合计10087评分标准和评定等级
故障可以通过修改硬件解决
完全配合
工作态度 配合一般
不配合
90-100 80-89 60-69 0-59 90-100
80-89 60-69 90-100
80-89 60-69
权重
45% 45% 10%
考核月份 实际结果(员工填写；主管认可） 员工自评（计划完成情况及效果） 报表整理、元器件采购、样板调试
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A、杰出；1.0 经常提前完成预期任务；
B、良好；0.8 准时完成预期计划；
甘特图执行准 C、正常；0.6 基本完成预期计划或是可
1
确率和任务达 原谅的延期；
10
成率 D、需改进；0.4 经常性的延期或是不可
原谅的延期；
（每月只针对有计划的工作）
A、杰出；1.0 工作效率很高，提前完成
上级要求，满意度很高；
考核项目总分：_______
评价指标 典型行为或事件举例（参照标准）
员工签字：______________ 主管签字：
1 由于不严格、不认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救 2 工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任 严格认真 3 按岗位要求做，未出现工作疏漏 4 发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救 5 严格认真的履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生
度否考核这一项目进展阶段，季度考核 有这个项目）
A、杰出；1.0 提前完成计划解决问
题，完全没有给公司造成任何损失；
7
问题解决效率
B、良好；0.8 C、正常；0.6
准时解决问题； 基本解决问题；
8
D、需改进；0.4 经常性的延期解决问
题，给公司造成损失；
A、杰出；1.0 经常提前完成预期计划且
符合功能性能要求和质量标准的硬件产
否发生这一工作行为）
A、杰出；1.0 提前预防实际问题，（尽
量把问题控制；
B、良好；0.8 发现问题及时，（在没有
出自己岗位前控制问题）；
6
问题解决效率
C、正常；0.6 发现问题一般，（问题出 现不在自己的岗位，但能原谅）；
7
D、需改进；0.4 做出成品后才发现问
题，（造成生产及公司资源浪费）（月
问题
13
度考核有这个项目）
A、杰出；1.0 乐意接受突发任务，并高
5
临时任务（是 否愿意接受临 时性、突发性 任务、完成效
率）
效及时完成； B、良好；0.75 接受突发任务并及时完 成C、正常；0.5 不忙时接受突发任务并 完成； D、需改进；0 不接受突发任务； （是否考核这一项目，看工作周期内是
5
计；并准确、规范的输出BOM清单以及设
计详细的原理图和PCB图；
BOM表或其他 C、正常；0.6 根据产品详细设计报告， 技术资料有误 基本完成符合功能和性能要求的逻辑设
10
计；并准确、规范的输出BOM清单以及设
计详细的原理图和PCB图；
D、需改进；0.4 根据产品详细设计报
告，滞后完成符合功能和性能要求的逻
主动，服从安排；
9
团队
周边工作满意 C、正常；0.6 >70% 不主动沟通别人，
度
但同事来沟通，能够配合。在主管督促
10
下能够完成工作，服从安排；
D、需改进；0.4 <=70% 不主动与同事沟
通，自行其事，轻微影响工作，不服从
安排或者安排时讨价还价；
（ 季度满意度调查，受投诉或表扬，关
注个人在小团队中的协作性。由调查或
经理给出）
强烈排序：
A、杰出；1.0 3 每次都能提前提交总
结，并且内容完整、详实、清楚；
B、良好；0.8 2 每次都能按时提交总
结，内容较完整、详实；
10
积累
案例总结 问题分析总结 研发创新总结
C、正常；0.6 1 基本能按时提交总结， 内容较完整、详实； D、需改进；0.4 0.5 基本能按时提交总 结，内容不太完整；
B、良好；0.8 工作效率较高，提前完成
2
工作量饱和度
上级要求，满意度较高； C、正常；0.6 工作效率不高，基本能达
12
上级要求；
D、需改进；0.4 工作效率低，通常不能
达到上级要求；
强制排序：
A、杰出；1.0 当天的工作报告当天填写
3
任务
工作日志
B、良好；0.8 当天的工作报告次日填写 C、正常；0.6 当天的工作报告周内填写 D、需改进；0.4 当天工作报告拖延几周
1 不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作 2 告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执己见 团队协作 3 能够认真听取对方意见，修正个人的工作设想 4 发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议 5 协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
1 多次出现相同失误 2 能够不出现相同的失误，但不能防患于未然 学习总结 3 在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三、防患于未然 4 有意识的学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践 5 除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
1 被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视为不见 2 反映工作中的困难和问题，但没有改进建议 主动高效 3 主动调动各方面的资源以达成目标 4 工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议 5 独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效
1 不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应 2 在上级要求和客户的投诉压力下，为客户解决问题 客户意识 3 积极响应客户意见或投诉，及时满足客户需求 4 主动征询客户需求与感受，并用友善、愉快的态度提供服务 5 提供的服务超乎客户期望的满意
辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以
及设计详细的原理图和PCB图；
E、不合格；0 造成重大损失；
（ 季度 ）
A、杰出；1.0 与团队人员共同完成工
作，对别人意见积极回应，主动采纳不
同意见，善于建立和谐的工作环境，服
从安排；
B、良好；0.8 >85% 偶尔与同事沟通，
无障碍，但不影响工作，工作比较积极
未然 作中加以实践 ，工作能力明显提高
___________ 主管签字：
□完全或基本达成一致 □存在分歧
常运行；
月度 □季度 □季度综合
自我评 价
正常
主管 评价
正常
正常
正常
正常
主管签字：
参与评 自评 上级 最终 价者 得分 评分 得分
___________ 主管签字： 自评 上级 最终 得分 评分 得分
避免问题发生 问题视为不见 效
，固执己见 议 标
考核项目得分：_______ ____________
考核项目总分：_______ 员工签字：______________ 主管签字：
面谈时间： 分歧点：
年月日
面谈结果：□完全或基本达成一致 □存在
员工签字： ____________
主管签 字：
%按照计划完成符合功能性能要求和质量标准的硬件产品； %根据产品详细设计报告，完成符合功能和性能要求的逻辑设计； %根据逻辑设计说明书，设计详细的原理图和PCB图； %编写调试程序，测试或协助测试开发的硬件设备，确保其按设计要求正常运行； %编写项目文档、质量记录以及其他有关文档； %维护管理或协助管理所开发的硬件。
5
再写
A、杰出；1.0 文档编写及时且符合要求
4
文档质量 设计输入文件 作业指导书 设计输出文件
原理图 PCB图 BOM表
完全符合，积极参加技术规范建设； B、良好；0.8 文档编写及时但不够规范 基本符合； C、正常；0.6 文档编写不及时但也不够 规范，基本符合； D、需改进；0.4 阶段工作中有文档输出 要求但实际没有输出且没有暂不输出说 明（月度否考核这一项目进展阶段，季
品；并打样一次通过，无任何损失；
B、良好；0.8 准时达到预期计划完成符
合功能性能要求和质量标准的硬件产
品，并打样一次通过，无任何损失；
PCB设计事故
C、正常；0.6 基本到达预期计划或是可 原谅的延期，但不影响生产进度；
10
D、需改进；0.4 经常性的延期或是不可
原谅的延期，并影响生产进度及其他部
门计划；
E、不合格；0 多次打样，严重影响生产
进度以及其他部门计划，造成重大损
失； （ 季度 ）
8
失误
A、杰出；1.0 根据产品详细设计报
8
失误
告，提前完成符合功能和性能要求的逻 辑设计；并准确、规范的输出BOM清单以
及设计详细的原理图和PCB图；
B、良好；0.8 根据产品详细设计报告，
准时完成符合功能和性能要求的逻辑设
10
E、不合格；0 0 很少能按时提交总结，
内容不太完整；
（季度以季度为时间段的CCB利用率，如
调试经验总结，各种案例，模块及问题
分析等）
红事件（加分5-15） 员工说明： 主管说明：
关键事件
黑事件（加分5-15） 员工说明： 主管说明：
考核项目得分：_______ ____________
态度行为表，权重（30%）
研 发 部 硬 件 工 程 师 绩 效 管 理/ 考 核 表
员工姓名 主管姓名
年 月日 考核周期 — 年月 日
序号
1
2
主要工作
成绩
3
4
5
部门 部门
考核类型
岗位 岗位
□月度 □季度 □季度综
项目
工作日
主要工作内容
Байду номын сангаас
成绩
员工签字：
主管签字：
工作行为表，权重（70%）
序号 分类
项目
参考 评价标准
说明
权重 （%）