管理心理学第三章解析
管理心理学第三章激励理论与管理
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理
管理心理学王晓钧第三章社会认知与管理管理心理学是研究组织管理中的心理过程和行为的学科领域。
社会认知是管理心理学中的一个重要概念，指的是个体在组织中对自我和他人的理解和判断过程。
本文将对管理心理学王晓钧教授的第三章——社会认知与管理进行介绍和分析，以帮助读者更好地理解和应用这一概念。
社会认知的定义社会认知是指个体在社会环境中对自我的理解和他人的判断过程。
也就是说，个体通过观察和分析他人的行为、言语和信念，来推测他人的内心想法和个性特征。
社会认知是管理心理学中重要的一个概念，对于组织中的决策、领导和人际关系都有重要的影响。
社会认知的成分社会认知包括以下几个成分：1.知觉：对他人外部特征的感知和理解，如面部表情、语言、行为等。
知觉是社会认知的起点，个体通过观察和感知他人的行为来获得信息。
2.归因：对他人行为的原因进行推断和判断。
个体会将他人的行为归因为个人特征、外部环境或其他因素。
3.自我调节：个体基于对他人的认知，调整自己的行为和表现。
比如，个体可能会在和不同类型的人交往时采取不同的行为方式，以获得更好的反馈和结果。
4.社会信息处理：个体对社会信息的理解和处理方式。
社会信息可以包括他人的评价、反馈和意见等。
个体会根据这些信息来调整自己的认知和行为。
社会认知在管理中的应用社会认知在管理中有着重要的应用价值，可以影响到决策、领导和组织绩效等方面。
以下是一些常见的应用场景：1. 招聘和选拔通过社会认知的技巧和方法，管理者可以更准确地评估候选人的能力和适应性。
例如，通过观察候选人的言行举止，可以推测其责任感、沟通能力和领导能力等。
这样可以提高招聘和选拔的准确性，并减少员工的流失率。
2. 领导和沟通管理者可以通过对员工的社会认知来调整自己的领导风格和沟通方式。
例如，如果管理者认识到某个员工更喜欢直接反馈和指导，那么他可以采用更为直接的方式与该员工进行沟通，并给予更多的指导和支持。
这样可以提高员工的工作满意度和绩效。
第三章 态度与工作满意度 《管理心理学》
退出
(1) （Exit）
(2)
(3) (4) 忽略 （Neglect）
建议 （Voice）
忠诚 （Loyalty）
态度的形成和工作满意
3.2.4 态度与工作满意
1
把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需 要
2
让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感
3
鼓励员工提合理化建议，以满足员工的自我成就感
3 行为方式划分
• ①经济价值观 • ②理论价值观 • ③审美价值观 • ④社会价值观 • ⑤政治价值观 • ⑥宗教价值观
• ①个人价值观 • ②集体价值观 • ③社会价值观
• ①反应型 • ②忠诚型 • ③自我中心型 • ④顺从型 • ⑤权术型 • ⑥社会交往型 • ⑦现实主义型
态度的形成和工作满意 3.2.3 态度与价值观
态度的形成和工作满意 3.2.1 态度形成和改变的相关理论
➢ 角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特定社会位置的人
被期望表现出的行为。当人们扮演一种新的社会角色时，起初 可能觉得很虚假，但很快就会适应表现出符合“身份”的行为 。 ➢ 研究表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是 先请他帮一个小忙。这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺 ”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常 大了。也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
态度概述 3.1.1 态度及其构成
➢ 是指个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的对
象是多方面的，其中有人、事件、物、团体、制度以及代表具 体事物的观念等。 ➢ 人们对一个对象会做出赞成或反对、肯定或否定的评价，同时 还会表现出一种反应的倾向性，这种倾向性就是心理活动的准 备状态。所以，一个人的态度不同，就会影响到他的行为取向。
管理心理学第三章 人的行为的改变
2、强化的影响因素
手段与方向一致 强化的时效性 强化强度 强化持续时间 强化方法的选择
案例讨论
毛主义：Y =50 — X 邓主义：Y = X — 50 钉子户 默认迟到 病假工资 销售人员的奖励
论?
人性扭曲矩阵
X理论 理论认识上 50 实际应用中 180
Y理论 137 7
为什么采用X理论
木桶原理：木桶能装多少水，不是取决于最高的 那块板，而是取决于最低的那块板。
调查表明：只有9%的所做的工作是自己最想做的 工作。
制定基于X理论的方法比较容易，但执行成本较 高
采用X和Y理论的关键原因是员工是否喜爱自己的 工作
人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行 自我控制.
人有自我实现和自尊的需求,这种需求诱导人们朝 着组织目标迈进.
一般人在适当的鼓励下,不仅能够而且寻求责任. 大多数人都有相当高的想象力,创造力. 在现代社会中,一般人的智慧和才能没有得到充分
发挥.
3、 关于X,Y理论的讨论
X理论正确吗? Y理论正确吗? 非此即彼,你觉得哪一种理论更对? 在日常工作中我们用得更多的是哪一种理
3、 强化的方法
正强化：使个体的感官或心理产生愉快的 感觉，补偿个体为组织做出的牺牲或贡献
负强化：使个体的感官或心理产生不愉快 的感觉以阻止个体行为的发生
强化的方法
经济
精神
正向
奖金
表扬
负向
罚款
批评
案例讨论
被加薪的下属
三、需求层次理论
激励的必要性 需求层次理论的提出 对需求层次理论的讨论
几十年的实践表明：采用X+Y理论比较合适，采 用Y理论的比重在增大。
管理心理学第三章(1)
管理心理学第三章(1)
值得注意的是： 正确的、符合道德规范的需
要，会培养良好的个性、良 好的情绪和良好的意志；不 正确的、不符合道德规范的 需要会导致不良的个性、不 良的情绪、不良的意志品质。
管理心理学第三章(1)
二、需要层次理论
1943年，美国人本主义心理学家马斯洛 出版了《人类激励理论》一书，在这本 书中提出了需要层次理论
系、成长理论”,简称为ERG理论。
管理心理学第三章(1)
（一）生存的需要
生存的需要是人们最基本的 需要。生存的需要是指人在衣、 食、住、行等物质方面的需要。 这种需要包括了马斯洛的生理需 要和安全需要，它只能通过金钱 和物质才能满足。
管理心理学第三章(1)
关系 （二）
的需要
关系的需要，即要求与人们
管理心理学第三章(1)
3、社交需要：
又称为爱与归属的需要，包括对友 谊、爱情以及归属关系的需要。这些 需要如果得不到满足，就会影响员工 的精神，导致高缺勤率、低生产率、 对工作不满及情绪低落。
管理心理学第三章(1)
管理者必须意识到，当社交需要成 为主要的激励源时，工作被人们视为 寻找和建立温馨和谐人际关系的机会， 能够提供同事间社交往来机会的职业 会受到重视。
管理心理学第三章(1)
在激励员工时，应特别注意有尊重需要的 人员，主要应采取公开奖励和表扬的方式。 布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成 功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、 在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀 员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己 工作的自豪感。
管理心理学第三章(1)
5、自我实现需要
管理心理学第三章(1)（一）马斯洛需要Fra bibliotek次理论把需要分成：
管理心理学第三章人性假设.
– 提出者：马斯洛 – 什么是自我实现
• • • • •
阿基里斯的“成熟与不成熟理论” 麦格雷格提出“Y理论”（1960） Y理论的主要内容 基于Y理论的管理方式 对Y理论的评价
第5节 “复杂人”与“超Y理论”
• 代表人物：伍德沃德（英）、劳伦斯、洛 尔施（美） • 超Y理论的提出者：薛恩（1960’s） • 复杂人假设对人性的理解 • 超Y理论（应变理论、权变理论）的管理观 • 对超Y理论的评价
第7节 中国古代管理心理思想（续1）
• 2以德为先
– 提倡贤人政治，崇尚以德治国 – 为政以德，譬如北辰居其所而众星共 之。 ——孔子《论语》
第7节 中国古代管理心理思想（续2）
• 3中庸之道
• 中庸，天下之大本，天下之达道—— 孔子《礼记》
• 凡事要适度 • 统一把握好矛盾的双方 • 掌握灵活多变的原则 • 保持矛盾双方的协调
– 不谋万事者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。 远谋方有深韬略。
• 7人力管理的心理思想
– – – – – – 人员甄选的心理思想 人员任用的心理思想 人员激励的心理思想 环境管理的心理思想 时间管理的心理思想 信息管理的心理思想
案例分析
王经理新任销售部经理，上任后，他一直在琢磨：怎样才 能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落 在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第 一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究， 在此期间一切仍按原来的程序工作。这一周内王经理做了三件事： 一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每 个月完成的销售量。他发现前几年销售员完成的量在30～40台 ／月，可这两年一直在25～30台／月之间。销售员的人数从原 来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增 加。二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情 况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员 的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。三是制定 一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。王经理 发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差 距不大，浮动工资基本是平均分摊。王经理准备在这方面要有所
管理心理学第三章--知觉与归因管理 林娜
管理心理学 教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
调查显示:漂亮的人赚钱更多 ？！
调查发现职场帅哥美女收入 比丑员工高12%
丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板（左）
管理心理学 教师：林娜
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美貌会产生晕轮效应
特性的评定 人格的社会合意性 刺激人的婚姻能力 刺激人的职业地位 刺激认作父母的能力 刺激社会和职业上的幸福 相貌丑者 56.31 0.37 1.70 3.91 5.28 相貌一般 62.42 0.71 2.02 4.55 6.34 相貌漂亮 65.30 1.70 2.25 3.54 6.37
刺激人总的幸福状况
结婚的可能性
8.83
1.52
11.60
1.82
11.60
2.17
管理心理学 教师：林娜
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哪些特质更容易引起晕轮效应？ ——阿希的研究
聪明 热情、有毅力、慷 灵巧 慨大方、受人爱戴、 快活、幽默 勤奋 热情 果断 注重实际 谨慎
热情－冷酷就是 所谓的核心特质
组2：坚毅，智慧，进取，百折不挠，深陷的双眼表明思 想的深度和探索未知世界的热忱，突出的下巴表明克服艰 难、无畏而前的决心……
管理心理学 教师：林娜
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小贴士
个体对他人与事物的印象乃至态度与行 为的产生有赖于个体对自身及其所在环境的 理解和判断，而其理解和判断是通过知觉作 用产生的。人的知觉直接影响人的心理状态 和行为。因此，在管理中要研究和预测人的 行为，必须了解人的一般知觉过程及其规律， 尤其是知觉在社会交往、归因中作用。
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社会知觉的的偏差
例：求职面试的第一印象 前几分钟基本敲定。后面 观察者依据自己最初得到的 是走形式，让你感到过程 信息进行选择和判断。 公平。
《管理心理学》教学教案—03态度与工作满意度
课程名称：管理心理孚课程名称：管理心理学4. 角色扮演角色这个词来源于戏剧，它指的是那些处于特左社会位程的人被期望表现出的行为。
当人们扮演一种新的社会角色时，起初可能觉得很虚假，但很快就会适应，表现出符合“身份”的行为。
5. 得寸进尺现象心理学实验表明，如果想让别人帮你一个大忙，一个有效的策略就是：先请他帮一个小忙。
这就是“得寸进尺”现象，即要想“进尺”，首先要“得寸”，“得了寸”，“进尺”的可能性就非常大了。
也就是说，如果没有遭到反对，成功就在眼前了。
二、影响态度改变的因素影响人态度改变的因素主要有以下几个方面。
1•个人本身的因素⑴需要(2) 性格特点(3) 智力水平(4) 自尊心(5) 教育程度(6) 社会地位2. 态度的特点(1) 态度的强度(2) 态度的三种成分之间的关系(3) 态度的价值性(4) 原先的态度与要改变的态度之间距离的大小3. 团体的影响4. 宣传与态度改变(1) 宣传者的权威(2) 宣传内容及其组织(3) 引起恐惧的宣传(4) 宣传效果与被宣传者的个性特点有关三、态度与价值观1•价值观的概念及特性10分钟15分钟第二，价值观是相对稳定的；第三，价值观在特定的环境下又是可以改变的。
2. 价值观的分类❖根据社会文化生活方式划分①经济价值观②理论价值观③审美价值观④社会价值观⑤政治价值观⑥宗教价值观\❖根据人员的不同对象划分①个人价值观②集体价值观③社会价值观3. 价值观的功能与管理(1) 价值观是组织行为规范的内在约朿(2) 价值观是组织制度创新与经营创新的理念基础(3) 价值观是企业活力的内在源泉四、态度与工作满意1. 工作满意度工作满意度就是员工个体对他的工作的一般态度，苴内容包括：员工的工作满意度现状如何？多少人是满意的？什么因素决左工作满意度?工作满意度对员工的工作积极性有什么影响？2. 影响工作满意度的因素(1) 挑战性的工作(2) 公平的报酬(3) 良好的工作环境(4) 融洽的同事关系(5) 人格与工作的匹配3. 员工表达不满的方式(1) 退出10分钟10分钟。
管理心理学-第三章(2018)
3、科学管理理论
3、科学管理理论
3、科学管理理论
（1）泰勒的科学管理理论 美国管理学家，1911年发表代表作《科 学管理原理》，提出了一套系统完备的科学
管理理论，管理思想和管理方法。
科学管理理论的指导思想、三大实验
科学管理 之父
三大实验： （1）搬运生铁试验，通过搬运生铁试验，摸索出工人的日 合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础。 （2）通过铲具试验，探索出铁锹多大铲物效率最高，从而 为实行工具标准化奠定了基础。 （3）金属切削试验前后共花了26年的时间，15万美元的费 用，写出了3万多份试验报告，仅形成的切屑就过80万镑， 最后取得了丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密
“一般”体现在，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过
普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系； 有关管理的理论和方法不仅适用于公司企业，也适用于军政机关和社会团体”。 这正是其一般管理理论基石。
（3）韦伯的行政组织理论体系
生于1864年4月21日，卒于 1920年6月14日
挥、监督、组织、核算和调节。
广义上讲，管理学是包括政治、经济、科技等方面的管理。
管理学并不是一门单纯计算方法的学科，而是一门具有多功能、 多层次、多属性特点的学科，是一种综合地研究生产力、生产关 系和上层建筑的科学体系。
二、管理理论
管理的历史，由来已久，据 认为，人类进行有效管理的 历史，可能已经超过6千年。
加工的操作规程提供了科学的依据。
1898年，泰勒受雇于伯利恒钢铁公司期间，进行了著名的“搬运生铁块
试验”和“铁锹试验”。
“搬运生铁块试验”得出的是工作定额原理
这一试验是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行
管理心理学 第三章知觉、判断和归因(刘毅)
第三节 归因与管理
一、归因理论 归因理论主要研究三个方面的问题： 归因理论主要研究三个方面的问题： 理解某一事件发生的原因， （1）理解某一事件发生的原因，对影响因果 关系的内部与外部因素进行分析； 关系的内部与外部因素进行分析； 评价归因后果和造成事件结果的责任， （2）评价归因后果和造成事件结果的责任， 并根据人的行为表现对此作出推论； 并根据人的行为表现对此作出推论； 评价人的特征， （3）评价人的特征，并对进一步的工作态度 与行为的预测。 与行为的预测。
3. 决策的类型 理性决策： 理性决策：一个完美理性的决策者是完全客观和符 合逻辑的，从而选择那些最可能实现目标最大化的 合逻辑的， 决策方案。（最优决策） 。（最优决策 决策方案。（最优决策） 有限理性决策： 有限理性决策：由于管理者不可能分析所有决策方 案的所有信息，因此他们只是制定满意的、 案的所有信息，因此他们只是制定满意的、而不是 使目标最大化的决策。（满意决策） 。（满意决策 使目标最大化的决策。（满意决策） 直觉决策：是一种潜意识的决策过程， 直觉决策：是一种潜意识的决策过程，基于决策者 的经验和判断， 的经验和判断，而不依靠系统性的和详尽的问题分 析。
张红今天管理心理学课迟到了， 张红今天管理心理学课迟到了，你如 何归因？ 何归因？
独特性高、普遍性高、一致性高 归因刺 独特性高、普遍性高、一致性高—归因刺 激客体—外因 激客体 外因 独特性低、普遍性低、一致性高—归因行 独特性低、普遍性低、一致性高 归因行 为主体—内因 为主体 内因 独特性低、普遍性低、一致性低—归因背 独特性低、普遍性低、一致性低 归因背 景—外因 外因
（1）忽视结果的先验概率 ） 赌徒为何相信自己可以预测赌局的结果？ 赌徒为何相信自己可以预测赌局的结果？ 2） （2）忽视样本大小 彩民根据最近一月的摇奖情况做出预测 （3）对机遇的误解 ） 对员工绩效的随机抽查是否可以确定其绩效
管理心理学-王晓钧-第三章-社会认知与管理知识讲解
▪ 现代企业和组织的成功管理，离不开正确 地使用人员，离不开对正确地知觉竞争对 手，离不开营造良好的企业人际关系，而 这一切都需要管理者具有高超的社会知觉 水平，培养和提高管理者的社会知觉水平 是非常必要的。
第二节 工作中的社会知觉
一、管理者对员工的知觉
管理者对员工的知觉指管理者根据员工 的外部特征和工作行为特征，对员工形成印 象和解释的知觉过程。
揭示员工对管理者知觉的重要性在于，它揭 示了员工对管理者知觉和管理者对员工知觉之 间的差距，对理解员工工作失落感、采用恰当 的面部表情、体态表情和言语表情激励员工的 工作热情、以及增进工作团队和谐氛围都有着 十分积极的存进作用。
三、员工对员工的知觉
员工对员工的知觉指的是工作团队平级 之间的人际知觉。影响员工对员工人际交往 意向的最重要因素有以下两个方面：
1、 自我知觉； 2、 人格特点 ； 3、 是否拥有积极的心态； 4、 准确地知觉他人并不是一项单独的能力。因此，单纯 凭借朴素的情感经验或过分看重利益交换都不足以准确地 知觉他人。（Pierce,Gardner,Cummings & Dunham.1989）
四、工作者对组织的知觉
工作者对组织的知觉指工作者对本组织 的总体印象。工作者对组织的知觉内容极 为丰富，范围很广，比较有代表性的有几 个方面：
管理心理学-王晓钧-第三章-社 会认知与管理
答案
▪ A：富兰克林•罗斯福 ▪ B：温斯顿•丘吉尔 ▪ C：阿道夫•希特勒
你猜对了吗？
第一节 社会知觉的概念
“社会知觉”这一概念最早是由美国 心理学家布鲁纳于1947年提出 （Bruner&Postman，1949）
社会知觉的准确定义为：社会知觉是 个体对他人、群体及对自己的认知。对 他人的知觉称为人际知觉，对自己的知 觉称为自我知觉。
管理心理学第三章
思考：偏见产生的原因有哪些？
Βιβλιοθήκη 偏见的认知根源请找出以下特殊的一项 1. 赵德兴 2. 战建华 3. 肖卫东 4. 黄晓明 我们有一种近乎本能的“归类”倾向，通过将客 体“类别化”可以帮我们简化环境，获得更多有 用信息。
偏见的动机根源
替罪羊理论：当我们遭遇挫折的原因令人胆怯或 莫名其妙时，我们往往会把我们的敌对方向转向 另一个人或群体。（女巫、犹太人） 现实群体冲突理论：一旦群体为稀缺资源而竞争， 就会出现偏见。（文人相轻） 内群体偏见：高估自己的群体，因为拥有一种 “我们”的感觉可以增强我们的自我概念。同时 对其他群体进行贬低，以此来保持“社会同一 性”。（爱国贼）
第三章 社会知觉
一、 角色认知 二 、偏见
角色认知
角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职 位的人所期望的一系列行为模式。每个人都扮演 着不同的角色，担任某个角色的人被称为现任角 色，他想扮演的角色被称为期望角色。 心理契约：规定了双方的期待和要求。正是这种 心理契约规定了每个角色的行为期待，成为彼此 心照不宣的行动准则，表现出角色同一性。 角色模糊：对自己权力和责任的角色预期不十分 清楚 角色冲突：忠孝不能两全
……
“女人学哲学，既是女人的不幸，也是哲 学的不幸。” “男子所有的追求同样也是女子的追求， 在所有人之中，女子只是较弱小的男子。” “穿得这么少，肯定行为不检点。”
……
偏见、歧视、刻板印象
刻板印象相对应的是态度中的认知成分，偏见相 对应的是情感成分，而歧视就是行为倾向成分。 另外从词性来看，刻板印象是中性词，偏见和歧 视是贬义词，歧视的贬义更强。
管理心理学—— 人性假设与管理
伊始狠抓劳动纪律，重奖重罚，初见成效，上半
年超额15%完成生产经营任务。下半年他胆子更
大了，进一步使用奖惩权：对工作满意的当场开
奖，有时奖金高达500元；工人稍有失误，即被扣
除当月奖金，有时还扣工资。结果对他不满的人
▪ 管理人员更应重视职工之间的关系，培养 职工的归属感和整体感
▪ 提倡集体的奖励制度 ▪ 管理人员职能的改变：倾听、了解员工；
向上级呼吁、汇报 ▪ 让员工参与管理，满足其社会需要
韦尔奇的“便笺式”的管理
• 通用电气公司董事长杰克·韦尔奇最擅长的沟通方 式就是提起笔来写便笺。他写的便笺，有给直接负 责人的，也有给小时工的，无一不语气亲切而发自 内心，蕴含了无比强大的影响力。每次韦尔奇从董 事长文具夹中拿起黑色圆珠笔不一会儿，就有便笺 通过传真直接传给雇员。
做自我实现者！要有优良品质，如：有理想、有事业心、 自尊、宽容、无所畏惧等。
卡耐基碑文的心理学意义
▪ 戴尔·卡耐基的《人性的弱点》中有这样一段话： 美国钢铁大王安祖·卡耐基选拔的第一任总裁查尔 斯·史考伯说，“我认为，我那能够使员工鼓舞起 来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发 挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”“再也没有 比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。……我赞成 鼓励别人工作。因此我急于称赞，而讨厌挑错。如 果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
—麦格雷戈
西方管理心理学的人性假设
“经济人”假设 “社会人”假设 “自我实现人”假设 “复杂人”假设
一、 “经济人”假设——X理论
▪ “经济人”也叫“唯 利人”或“实利人”
▪ 代表人物：泰勒 ▪ 认为人的行为在于追
求自身的最大利益。
主要观点：
▪ 多数人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作 ▪ 多数人都没有雄心大志，不愿负责任，宁可被别
管理心理学第三章课后思考
管理心理学第三章课后思考1.简述不同人性假设理论的基本观点及相应的管理措施（1）经济人假设：人的行为都是为了最大限度地满足自己的私利；人打算做的一切都是为了扩大他们在未来将获得的利益；人都是受经济利益驱使的，企业家作为“经济人”而追求尽可能多的利润，工人作为“经济人”则要得到尽可能多的工资；一般人生性厌恶工作，并且设法逃避；大多数人都需要接受严格管理才能促使他们努力完成工作目标；大多数人都乐于为人所督导，回避责任，不具雄心。
管理措施：以“任务管理”为重点。
整个管理工作的出发点和归宿都是完成生产任务、提高生产率，而从来不考虑员工的感情、自身特点和精神需要。
在此观点指导下的管理就叫做任务管理“胡萝卜加大棒”的策略。
所谓胡萝卜是指在激励手段上，通过满足员工的物质追求，如用金钱来刺激员工的工作积极性，来保持行动的动力；而所谓的大棒指运用惩罚手段来迫使员工的行为与组织目标保持一致，如严厉惩罚消极怠工的工者少数人参与管理。
认为管理工作只是少数人的事，而与广大员工无关。
普遍采取“命令与统一”的管理方式，认为员工与管理者之间具有不可超越的界限，员工唯一的职责就是服从指挥（2）社会人假设：人所受到的最主要的激励不是来源于金钱，而是来源于人的全部社会需要满足，包括良好的人际关系、社会地位和成就等由于工业革命以及工作合理化的结果，许多工作本身原有的意义已不存在，因此，人们从工作的社会关系中去寻找乐趣和意义人在所处群体的社会力量中所受的影响，比管理中的激励和控制对他的影响更大工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度为改变管理措施：管理者除了应该注意工作、完成生产任务外，更应该注意关心员工，满足员工在从事某项工作过程中的各种社会需要。
管理者不应只注意计划、组织和控制等，而应更重视员工间的人际关系，培养和形成他们的归属感和整体感管理者应重视团队对个人的影响和团队的奖惩制，不主张个人奖励制度管理者的职能不应局限于计划、组织、指挥和控制等自上而下的活动方面，而应在上级和下级之间起联络员的作用（一方面，要注意倾听员工的意见，了解其感情和需要；另一方面，要及时将员工的意见和需要向上级呼吁、汇报）让员工参与管理，满足其社会性需要，使得对员工的外来控制转变为员工的自我控制，让员工为达到企业目标而努力工作（3）成就人假设：人们总是勤奋的，人们一般都乐于使用自己的体力和能力，如果环境有利，工作就会若能游戏或休息一样自然人们对于自己参与的目标，能够实现自我指导与自我控制，外来的控制和惩罚的威胁，并不是实现组织目标的唯一方法人们投身于组织的目标在很大程度上是为了获得成就感人们在适当的条件下，不但能接受而且会追求责任，逃避责任、缺乏雄心和强调安全，大多是经验的产物而非人的天性人们大多有解决问题的丰富想象力和创造力，但在现代工业的条件下，一般人的智力潜力中只有以下部分得到了开发管理措施：管理重点的转变，“成就人”假设不像“经济人”理论只重视物质因素、工作任务，也不像“社会人”理论只重视人的作用和人际关系，而是把重点转移到人的工作环境上，认为管理的任务就是创造一种适宜的工作环境，并提供所需的工作条件和服务，使人们能充分地挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即能够充分地自我实现，正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的环境——一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到的“内在奖励”的环境”管理者职能的改变。
管理心理学——知觉和归因(第三章)
皮革马利翁效应
(pygmalion effect)
如果管理者对下属的期望很高，他们 就不太可能令管理者失望；如果管理者预 期员工只能完成最低水平的工作，则他们 倾向于表现出这种行为以符合这种低期望。
个性 个性对个体知觉什么以及如何知觉产生影响。
环境依赖型/非依赖型 注意外部 环境线索 依赖身体 的感觉
期望（期盼） 两可图形
知识背景 个体的经历和具备的知识强烈地影响着人们的 认知。
对管理的启示： ♦管理者应该避免过分简单地对人们处理信 息和制定决策的能力提出异议； ♦管理者应该学会如何处理管理中的多元化。
为什么会有归因偏差 • 知觉的影响 – 知觉显著性 – 先入为主的印象 • 文化的影响
文化对归因的影响 • 个人主义文化的人更偏好对他人做出性 格归因。 • 集体主义文化的人更偏好做出情境归因。
第四节 1、选择性知觉
知觉偏见
任何人、物、事件的突出特点都会提高 人们对他知觉的可能性。
个体不可能接受所有观察到的信息，而 只能接受零散的信息。且这些零散信息并不 是随即选择的，而是观察者一句自己的兴趣、 背景、经验和态度进行的主动选择。
二、知觉的选择 个体对一些对象知觉，而不对另一些 对象知觉的现象。 外部因素（刺激本身） 影响因素 内部因素（知觉者本人） 情境因素
1、外部因素 是指影响s是否被注意的那些因素。 大小 强度 对照 运动 重复 新奇性
2、内部因素（知觉者本人） 当个体看到一个物体，并试图对此进行 解释时，受到知觉者本人特点的明显影响。 个性 知识背景 期望（期盼） 态度 未满足的需要和动机 兴趣 观念
社会知觉的分类 1、对个人的知觉(person perception) 主要是指通过对别人外部特征的知觉， 进而取得对他们的动机、感情、意图等的 认识。 影响对个人知觉的因素： 知觉对象的外部特征 知觉的组织结构
2020年自考《管理心理学》讲义第三章
第三章认知的个体差异与管理第一节一般知觉第二节社会知觉第三节归因——知觉社会行为的原因第四节社会知觉的主要影响因素与效应第五节社会知觉的应用及印象整合与管理第一节一般知觉一、知觉的概念（a）知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
知觉是在感觉的基础上。
感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心理现象，但它保证了机体与环境的信息平衡，是一切较高级、较复杂的心理现象的基础。
二、知觉的分类（a）根据知觉所反映的客观对象不同，可将知觉分为对人的知觉和对物的知觉。
对人的知觉属于社会知觉的范畴；对物的知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉等，属于一般知觉。
（一）空间知觉空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识。
影响深度知觉判断的因素很多。
单眼线索双眼线索（二）运动知觉运动知觉是人脑对物体空间位移的知觉。
（三）时间知觉时间知觉是人对客观事物时间关系（即事物运动的速度、节奏、延续和顺序特性，以及对时间的分辨、确认、估量、预测）的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉等为主的复杂的知觉过程。
时间知觉必须依据客观事物为参照。
作为时间知觉的参考标志主要有：①自然界的周期性现象。
如：日出与日落、春夏秋冬的四季变化、植物和动物的生长周期等。
②人的活动及活动对象的变化。
如：人周期性的活动、作息和生活规律，人操纵驾驶车、船、机器的运转频率，人体自身的脉搏、呼吸、肌肉的节奏性运动等，都能作为时间的参考标志。
③人造计时工具。
较长的时间，用日历计算，较短的时间，用钟、表计量；还有的是用“立竿看影”，点香、水或沙的滴漏等方式计时；此外，数数也是计量时间长短的有效办法。
④生物钟现象。
这是有机体节律性行为和生理过程起自动计时器作用的生物与生理现象。
根据神经过程的兴奋与疲劳，机体新陈代谢，内脏器官的周期性活动等节律性生理过程都提供了计时的依据。
人和动物都有自动计时的生物钟现象。
如公鸡打鸣报晓，以及许多动物四季毛质的变化，都说明动物有自动“计时”的本领。
管理心理学第三章第2讲 意识 注意 意志
意志过程的分析
定向
执行
决策
意志过程具体分析
定向
人的意志行动是有自觉目的性的，单纯的动机使得行动目的 单一而明确，意志行动可以顺利实现。作为意志行动，都要 有预先确定的行动目的。这是意志行动产生的定向环节。
决策
确定行动目的之后，就需要选择适宜的行动方式和方法。有 时行动方法同行动目的有直接联系，无须选择。但许多情 况下，达到同一个行动目的的方式可能不止一种，需要进行 选择。
1、定义 注意是心理活动或意识活动对一定对象的指向 和集中。 注意不是一种心理过程，只是心理过程的一种 状态。
2、注意的种类 无意注意：没有预定目的，不需要付出意志努力就能 维持的注意， 又叫不随意注意。 有意注意：有预定目的，需要付出一定意志努力才能 维持的注意， 又叫随意注意 有意后注意：有预定目的，但不需要意志努力的注意。
Psychology
情绪
意志
意志过程受到情绪过 程的影响 意志对情绪有调节和 控制的作用
1、定义： 什么是意识 意识是觉醒状态下的觉知，包括对外界事物 和自身内部的觉知。
2、几种不同的意识状态 梦 梦境出现在快速眼动睡眠阶段 梦是正常生理现象和心理现象 做梦不会妨碍人的休息，但梦的剥夺影响健康 梦的特点：不连续性、不协调性和认知的不确定性。
执行
在一系列内部决策完成之后，意志行动的下一步就在于执 行所做出的决定。因此执行决定阶段是意志行动的关键阶 段。这是一个不断克服困难和接受成败考研的过程。
3.3.3意志品质
评价一个人的意志品
质应当与意志行动的 内容和意识倾向联系 起来，坚强的意志品 质只有在具有社会价 值的意志行动中才能 表现出来。坚强意志 的基本品质是自觉性、 果断性、坚韧性和自 制力。
管理心理学-第三章(2018)
Anything that can go wrong will go wrong.
爱德华· 墨菲（Edward A. Murphy）是美国爱德华兹空军基地的上尉工程师。他曾参加美国空军于 1949 年进行的MX981实验。这个实验的目的是为了测定人类对加速度的承受极限。其中有一个实验项目是将 16个火箭加速度计悬空装置在受试者上方，当时有两种方法可以将加速度计固定在支架上，而不可思议 的是，竟然有人有条不紊地将16个加速度计全部装在错误的位置。他由此得出：如果做某项工作有多种 方法，而其中有一种方法将导致事故，那么一定有人会按这种方法去做。 换种说法：假定你把一片干面包掉在地毯上，这片面包的两面均可能着地。但假定你把一片一面涂有 一层果酱的面包掉在地毯上，常常是带有果酱的一面落在地毯上。简单来说：凡事可能出岔子，就一定 会出岔子。如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。也说明了偶然中的必然。
指挥的统一性
个人利益服从整体利益 人员报酬
“组织管理理论”以企业整体为研究对象，着重研究管理的职能作 用、企业内部的协调、探求管理组织结构的合理化、管理人员职责分 工的合理化等问题。也适用于企业以外的其他组织。
于1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了颇具特色的管 理理论。基本观点：
他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。 试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、 提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试 验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有 利的方法和制度。 欧文开创了在企业中重视人的地位和作用
的先河，有人因此称他为人事管理之父。
主要经济管理主张： （1）重视人的因素和人的作用； （2）实行灵活稳健的人事政策和待人处事的方法；
管理心理学 第三章 气质、能力、性格
40. .能够很快的忘记那些不愉快的事情。 41. .做作业或完成一项工作总比别人花的时间多。 42. .喜欢运动量大的剧烈体育活动，也喜欢参加多种文艺活动。 43. .不能很快的把注意力从一件事情转移到另一件事情上去。 44. .接受一个新任务后，就希望把它迅速解决。 45. .认为墨守成规比冒险强些。 46. .能够同时注意几件事物。 47. .当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。 48. .爱看情节起伏跌宕、激动人心的小说。 49. .对工作认真、严谨，持始终一贯的态度。 50. .喜欢复习学过的知识，重复做已经掌握的工作。 51. .和周围的人的关系总是相处得不好。 52. .喜欢变化大，花样多的工作。 53. .小的时候会背的诗歌，我似乎比别人记得更清楚。 54. .别人说我"出语伤人"，自己并不觉得这样。 55. .在体育活动中，常因反应慢而落后。 56. .反应敏捷，头脑机智。 57. .喜欢有条理而不甚麻烦的工作。 58. .兴奋的事情常使我失眠。 59. .老师讲的新概念，我常常听不懂。 60. .假如工作枯燥无味，马上就会情绪低落
ห้องสมุดไป่ตู้
测试结果计算
• 气质类型量表评分标准 典型气质类型得分表 题号总分 胆汁质2 、6、 9、 14、 17、 21 、27 、31 、36 、38、 42、 48 、50、 54 、 58 多血质4 、8、 11、 16 、19 、23、 25 、29 、34 、40 、44、 46 、52、 56、60 粘液质1、 7、 10、 13 、18 、22、 26、 30 、33、 39 、43 、45 、49 、55 、57 抑郁质3、 5、 12 、15 、20 、24、 28、 32 、35、 37、 41 、47 、51、 53、 59 气质类型的诊断： • 多血质：多血质一栏超过20分，其他三栏得分均较低，为典型多血质。 多血质一栏 得分在10～20分之间，其他三栏得分较低，为一般多血质。 • 胆汁质：胆汁质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 粘液质：粘液质一栏得分最多，其他三栏相对较低。 • 抑郁质：抑郁质一栏得分相对较高，其他三栏相对较低。 • 混合气质：其中两栏得分显著超过另外两栏，而且分数比较接近。如：胆粘、血胆、 血粘、粘抑等，为两种气质的混合。 • 如有一栏得分较低，其他三栏相差不大，则为三种气质混合型。
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能力差异与管理
能力：指一个人顺利地完成某种活动而在主 管方面 所必须具备的心理特征。
能力分类
观察能力
1.一般能力 记忆能力
1.特殊能力
思维能力
节奏感能力
色彩鉴别能力
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能力分类
观察能力
1.再造性能力 记忆能力
1.创造性能力
思维能力
创新能力
独特能力
个性
（一）个性的形成过程
个性的形成过程与个体的社会化过程是一致的。
社会化—个体在特定的人类社会物质文化的生活中，通过
与社会环境的相互作用，由自然人转变为社会人的过程。
社会化三时期：
婴幼儿期
学生时期
社会时期
1.婴幼儿期
婴儿—家庭生活 幼儿—幼儿园
家庭为中心，深刻影响人的一生。“三岁见老”
2.学生时期 以学校为中心 社会环境逐渐扩大。
第三章 个性差异与管理
目标要求
了解个性的概念、特征； 把握个性心理特征：气质、性格& 能力的基本知识及其在管理中的 应用。
请大家描述：我是怎 样一个人？
第一节 个性概述
一、个性的概念及其特征
（1）概念：具有一个人整个的、本质的、比 较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。即 一个人完整的精神面貌。
个性
个性倾向性
兴趣 爱好 动机
个性心理特征
气质 性格 能力
个性的特征： 倾向性：个人独特的行为方式、见解 复杂性：多种心理现象构成 独特性：独特的个性 积极性：主动改造客观世界和主观世界 稳定性：个性很难改变 完整性：整体 发展性：心理发展的产物 社会性：处在社会关系中
二、个性的形成及其影响因 素
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
现实型：喜欢户外、 体育来项目，传统、 保守，缺乏良好的 人际关系和语言沟 通技巧。
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
研究型：好奇心 强，独立自主并 喜欢单枪匹马做 事，喜欢自由， 对于自己的智力 有信心。
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
艺术型：创造 力、善表达、 有原则、天真、 有个性。希望 得到众人的关 注和赞赏
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
社会型：友善、热 心、外向、合作喜 欢当焦点人物，待 人处事圆滑。
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
管理型：外向、 自省、有说服力、 乐观。自认为很 受他人欢迎，缺 乏从事细致工作 的耐心。
性格类型（从社会学与生物学综合角度）
传统型：做事有板 有眼、固执、脚踏 实地，对于明确规 定的任务可以很好 完成，倾向于保守 和遵循传统，习惯 于服从、执行上级 命令。
家庭影响日益减小，逐渐成熟。
3.社会时期 生活圈子不断增大，个性发展产生影响作用的因素增多。
个体获得整体性的同时，增添了复杂性。
第二节 气质差异与管理
气质美女：指个性中 典型的、稳定的心理 特点，主要是指人的 心理活动在动力方面 的特点。
四种典型的气质类型
（1） 胆汁质 具有这种气质的人，其情感发生得快而强烈，并且有明显的外部表现，具 有外倾性。 （2） 多血质 这种气质的人其情感发生的速度快，外部表现明显，但强度方面比较温和。 （3） 黏液质 这种气质者的各种心理活动和外部动作都相当迟缓，然而他们的智力透彻， 想象力丰富。 （4） 抑郁质 这种气质者的情感和活动都非常慢，强度也比较弱，他们的情感活动单调 持久而又不易形之于外，具有明显的内向性。
气质差异与管理
一、气质无好坏之分 二、气质差异与工作安排 三、气质差异与思想政治工作 四、气质差异与领导班子配备 五、读书与气质
性格的定义
性格是对人、对己以及一切外界事物的态度方面所 表现出的各种基本心理特征的综合，是人对客观现实的 稳固的态度以及与之相适应的习惯了的行为方式。
性格的特征
（一）性格的态度特征 个体在对现实生活各个方面的态度中表现出来的一 般特征。 （二）性格的理智特征 个体在认知活动中表现出来的心理特征 （三）性格的情绪特征 个体在情绪表现方面的心理特征
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能力分类
1.实际能力 已经具备的能力
1.潜在能Leabharlann 有机会发展的能力30能力分类
感知能力
1.认识能力 思维能力
1.实践能力 实际操作能力
1.社交能力 社会交往能力
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能力的形成与发展
（一）先天素质是能力发展的自然基础 （二）物质条件是能力发展所必需的 （三）环境、教育是影响能力的决定性外因 （四）实践活动是能力形成和发展的决定性内因
能力的差异
（一）能力发展水平的差异
（二）能力类型的差异 1.智力类型的差异 2.特殊能力类型差异
（三）能力表现的年龄差异
四、能力与知识、技能及工作效率的关系 五、能力差异与管理概述 六、能力与气质、性格的关系
性格的类型（心理活动机能）
理智型？
性格的类型（心理活动机能）
情绪型？
性格的类型（心理活动机能）
意志型？
性格的类型（心理活动机能）
中间型？
行为模式
外向 内向
内外平衡型
性格的类型（个体独立性）
独立
顺从
反
抗
型
性格理论在实践中的运用
（一）性格与成才 （二）性格与人的健康 （三）性格与管理
性格的鉴别