[领导行为,知识型,员工]变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系探讨

变革型领导行为与知识型员工创新行为的关系探讨

当前，领导者在员工创新行为方面的重要促进作用已得到研究学者的广泛认同，而且近年来领导者对员工创新行为的作用方式逐步受到学者们的关注，其中，运用并推广较好的是由Downton提出，而后Bass等人阐发所形成的变革型领导理论。具有变革型领导风格的领导者能使组织在危机或者动荡时期抓住机遇，从现状中找到组织的缺陷，提出激励下属的愿景，并能够与下属共渡难关。研究者根据企业性质或所处环境的不同，对员工创新行为进行了相关研究。孙锐等(2012)的研究表明，在我国的跨地区企业中，来自直属领导的创新期望对研发人员的创新行为具有正向预测作用。然而，文献查阅表明，现有的关于员工创新行为的研究主要是以西方国家为中心，而少有针对我国现有知识型员工的特色进行变革型领导行为对知识型员工创新行为作用的研究，同时，现有文献中关于变革型领导行为对员工创新行为的作用机制未形成一致观点。为此，进一步了解变革型领导的各种行为对知识型员工创新行为的作用及影响程度，以有针对性地选择资源投入来最大化地促进员工创新行为，是摆在管理者面前的一个重要问题。基于此，本文通过调查实证方式研究了我国变革型领导行为和知识型员工创新行为的关系，并通过研究为管理者提供了提升知识型员工创新行为的变革型领导行为行动组合方式，以供管理者借鉴参考。

一、理论分析与研究假设

1.变革型领导行为

变革型领导行为是指领导者通过让员工意识到所承担任务的重要性，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为组织的利益牺牲自己的利益，以达到超过原有期望的结果(李磊等：《变革型领导与下属工作绩效及组织承诺：心理资本的中介作用》，《管理学报》2012年第5期)。在变革型领导行为维度划分上，学者们存在较大分歧。西方学者主要通过借鉴MLQ(Multifactor Leadership Questionnaire)问卷，将变革型领导行为划分为个人领导魅力影响、智力支持、个性化关怀和愿景激励四个维度对其进行测量，而我国学者在借鉴西方学者原有的变革型领导行为维度划分的基础上，进行了大量的本土化实证研究。吴敏、徐玖平(2007)以四川省部分地区的20余家民营企业和国有企业的各层管理者及其下属为研究样本，通过运用结构方程模型分析，认为在我国变革型领导行为维度划分上应该增加德行维度。郭桂梅、段兴民(2008)认为变革型领导行为主要通过对个人成长的支持、创造性资源的支持、对员工创造性的期望与授权和树立企业家精神来体现。吴春波等(2009)则运用案例研究法得出变革型领导行为的四个维度为个性化关怀、智力激发、精神激励和理想化影响。除此之外，部分学者根据自身研究的需要，将变革型领导行为划分为两个维度或三个维度。至此，我国学者基本获得了适合我国文化背景的变革型领导行为维度划分(李锐、凌文铨：《变革型领导理论研究述评》，《软科学》2008年第2期)。

本文主要探讨变革型领导行为各维度对员工创新行为的影响，借鉴我国学者郭桂梅、段兴民在2008年修正的变革型领导行为量表，将变革型领导行为分为四个维度：对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权、树立企业家精神。对个人成长的支持是指领导者关心下属，重视员工的个人需要、能力和愿望，并在实施领导过程中耐心倾听，充分考虑员工实际情况的领导行为，可以从领导对员工能力的培养、对下属进行教导和训练时间的长短、对员工技能提高的帮助等方面的行为表现来衡量。创造性资源的支持是指领导者对员工实施创新提供帮助的行为，可以从领导者定期组织头脑风暴会议产生新的想法、给员工

分配特定的时间集中精力于创造性的工作等方面的行为表现来衡量。创造性的期望与授权是指领导者向员工描述愿景，表达对员工的高期望值，为员工指明方向和目标，让员工理解工作的真实意义的行为，可以从领导者的部分特定行为，如为员工的创造力设定高标准、让员工承担创新的责任、允许员工做出决策等方面的行为表现来衡量。树立企业家精神是指领导者充分发挥自身魅力，为员工树立榜样，使员工信任、崇拜和跟随领导者，时刻以高标准严格要求自我的行为，一般通过领导者表现出相当的自信心、精力充沛地工作、时刻留心为组织发现新的机会等方面的行为表现进行衡量。

2.员工创新行为

知识型员工的一个重要角色就是应对现有或潜在的市场需求，对企业产品或服务进行持续改进和创新。关于员工创新，学者们分别从组织行为学、创新完成的过程和创新完成的产出等角度给出了定义。从现实角度出发，一般而言，企业经营的一个重要目标就是实现利润最大化。因此，从这个角度来讲，员工的创新行为必然是能提高企业效益的行为。所以，我们选择从创新完成的产出这一角度来对员工创新行为进行定义，即员工通过运用解决问题的新方法获得的优化产品、服务或者是一种流程。关于员工创新行为的测量，研究者的观点存在较大分歧。刘顺忠(2011)认为员工创新行为包含创新思维的产生、倡导创新和实施创新三个部分;而黄致凯(2003)、卢小君等(2007)则将我国的情境因素考虑在内，承袭国外学者West 等(2002)的观点，认为创新行为分为创新想法的产生和实施两个维度。

二、研究设计

1.研究样本的选择

此次研究的数据采集对象主要为从事生产、创造、扩展和应用知识活动的从业人员。样本来源于四川、内蒙古、山西、深圳等省区市。通过随机抽取30家企业410名员工，以现场发放纸质问卷和电子问卷两种方式来进行信息采集。本次调研共发放纸质问卷110份、电子问卷300份，剔除明显重复、问题填写严重缺失的问卷，共回收纸质问卷95份、电子问卷268份，问卷回收率为88.5%。

2.变量的测量

变革型领导行为量表共有16个题项，采用Liker5点计分法顺序进行评价，对非常不符合、不符合、不确定、符合和完全符合分别赋予1、2、3、4、5分。在本研究中，变革型领导行为各维度的Cronbachs 系数分别是0.749、0.645、0.893、0.716，总的Cronbachs 系数是0.847。因此，变革型领导行为量表及其四个维度(对个人成长的支持、创造性资源的支持、创造性的期望与授权和树立企业家精神)均具有良好的信度，而变革型领导行为KMO值为0.811，Bartlett的球形度检验的Sig值为0.000，所以，适合进行因子分析。

三、研究假设的验证

本文选择了企业成立年限和企业规模作为此次研究的控制变量。遵循前人的研究方法，将公司注册成立至今的年份作为组织年限，以企业现有的正式员工人数代表组织规模，运用均值分析，经统计，本次的研究样本平均组织年限为11.39年、组织规模约为348人，采用