刚性管理与柔性管理相结合
（四）刚性管理与柔性管理相结合
有人把它们也叫做管理模式
．刚性管理——
（）内涵
也叫硬管理，传统管理。
就是制度管理，硬管理，条理管理，规则管理，规矩管理，各种理性管理模式，如数学模式、矩阵模式等。
刚性是管理的基础，也叫科学管理，现代管理，叫做第一次管理革命——相对于经验式管理而言。
它是一种严格管理。
（）代表人物和代表作
泰罗和约法尔是这一理论的代表人物。
泰罗——年出版了《科学管理原理》
约法尔——《工业管理与一般管理》
（）主要特征
偏重等级，结构，制度，章法式管理，我们今天的责任管理、推行的岗位责任制管理，基本上属于刚性管理。
（）其理论依据是假说。
中国的荀子性恶论：饥而欲饮，寒而欲暖，劳而欲休。欲望无止境，而社会资源有限，于是争夺、战争就不可避免。人性的顺其发展就会起破坏作用。而管理国家就需要两手：一是用圣人的礼义教化，使之改恶从善；二是用刑罚禁止恶行，使恶行受到制约。
（）利弊
有利于组织秩序的维持和运转正常；有利于提高企业的素质；在单位的初创时期作用较大。
不足之处：它解决不了积极性、创造性问题。
．柔性管理——
这是当今世界很流行的一种管理理论和行为，其实，早在两千多年前我国的《老子》、《论语》、《孟子》等书中就涉及了。
（）内涵
它是管理的第二次革命。它以人性化管理为标志，就是我们讲的以人为本的管理，属于软管理。它强调速度与反应、灵敏与弹性，它注重平等与尊重、创造和直觉、主动和企业精神，它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补，实现知识由隐性到显性的转化，创造竞争优势。
它是机制管理，文化管理，激励管理等。
（）行为特征
激励，沟通、协调、平衡，调动积极性和创造性。
（）关键
强调感情投资是柔性管理的关键。士为知己者死。
（）运作
注重组织文化建设，推行自我管理，重视员工培训和人力资源开发，由集权向分权过渡，增强战略决策的灵活性，实行弹性预算，采取多种营销组合来吸引消费者，生产的小批量、多品种、柔性生产，主张权变管理，应变能力强。
（）理论依据是假说。
中国孟子的性善说：人皆可以为尧舜。人之所以变坏，是人在生活中受到外界的物欲的诱惑，乱了本性丧失了善性，所以，人只要避免与丑恶的事物接触，就能保持其善性。所以，他提出了以德服人的仁政。
因为现代管理的内外环境和对象变化太大太快，在求企业增强灵活性、适应性、创新性和快速反应的管理，
（）柔性管理的基本原则——内在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于纪律约束，沟通重于命令，以情感双人重于以权压人，等。这些原则体现的魅力，集中到一点，就是看重感情投资，通过感情投资并得到员工努力工作的回报达到管理的目的。
（）柔性管理的“四阶梯”
第一，特色产品（服务）。
企业开发和推出的特色化和个性化的系列产品和服务。这就要求企业快速、及时。要求企业的开发人员与市场销售人员更加紧密地合作，邀请顾客参与新产品的设计和开发，从而更能满足用户的需要。
第二，柔性生产。
就是按市场和顾客的需要进行及时生产。因为市场变化是无穷的，而企业的生产是有限的。在计算机发明前，柔性生产只是一个梦。而现在，计算机帮助设计和制造，使柔性生产梦想成真。
第三，柔性组织。
主要是企业的管理哲学、组织结构和市场网络的根本性变化形成一种快速反应文化。
这种组织结构，就是我们常说的具有高度灵活性的、扁平式的结构或网络化的结构快速的信息沟通，跨部门的工作小组等。
第四，人性为本。
以人为本是重视人的作用，采取措施发挥和调动人的积极性。而人性为本，尊重人性，创造条件释放或解放人的创造性，如世纪欧洲的“弹性工作制”。到了世纪年代，流行了弹性工作、远程工作、在家上班和灵活工作组等工作方式，还有就是合作关系、伙伴关系（绩效伙伴）、平行关系、平等关系、对话式工作关系、奖励措施等尊重人性的管理哲学受到重视。
．刚柔相济的管理
明清以来的“十官九医”
特别是我们前面讲到的把领导与管理相结合，就是将刚性和柔性管理有机结合。
柔性方法和艺术的基本原则
内在重于外在
心理重于物理
肯定重于否定
感情交流重于纪律约束
沟通重于命令
以情感人重于以权压人
艺术的体现——
刚柔相济
刚性管理与柔性管理相结合
（四）刚性管理与柔性管理相结合 有人把它们也叫做管理模式 ．刚性管理—— （）内涵 也叫硬管理，传统管理。 就是制度管理，硬管理，条理管理，规则管理，规矩管理，各种理性管理模式，如数学模式、矩阵模式等。 刚性是管理的基础，也叫科学管理，现代管理，叫做第一次管理革命——相对于经验式管理而言。 它是一种严格管理。 （）代表人物和代表作 泰罗和约法尔是这一理论的代表人物。 泰罗——年出版了《科学管理原理》 约法尔——《工业管理与一般管理》 （）主要特征 偏重等级，结构，制度，章法式管理，我们今天的责任管理、推行的岗位责任制管理，基本上属于刚性管理。 （）其理论依据是假说。 中国的荀子性恶论：饥而欲饮，寒而欲暖，劳而欲休。欲望无止境，而社会资源有限，于是争夺、战争就不可避免。人性的顺其发展就会起破坏作用。而管理国家就需要两手：一是用圣人的礼义教化，使之改恶从善；二是用刑罚禁止恶行，使恶行受到制约。 （）利弊 有利于组织秩序的维持和运转正常；有利于提高企业的素质；在单位的初创时期作用较大。 不足之处：它解决不了积极性、创造性问题。 ．柔性管理—— 这是当今世界很流行的一种管理理论和行为，其实，早在两千多年前我国的《老子》、《论语》、《孟子》等书中就涉及了。 （）内涵 它是管理的第二次革命。它以人性化管理为标志，就是我们讲的以人为本的管理，属于软管理。它强调速度与反应、灵敏与弹性，它注重平等与尊重、创造和直觉、主动和企业精神，它依据信息共享、竞争性合作、差异性互补，实现知识由隐性到显性的转化，创造竞争优势。 它是机制管理，文化管理，激励管理等。 （）行为特征 激励，沟通、协调、平衡，调动积极性和创造性。 （）关键 强调感情投资是柔性管理的关键。士为知己者死。 （）运作 注重组织文化建设，推行自我管理，重视员工培训和人力资源开发，由集权向分权过渡，增强战略决策的灵活性，实行弹性预算，采取多种营销组合来吸引消费者，生产的小批量、多品种、柔性生产，主张权变管理，应变能力强。 （）理论依据是假说。
柔性管理
柔性管理在护理管理中的应用 序言： 非洲原始森林狮子和羚羊的寓言故事：每天早上，一只非洲羚羊醒来，她就知道必须要比跑的最快的非洲狮子还要快，否则她就被吃掉；每天早上，一只非洲狮子醒来，他就知道必须要比跑的最慢的非洲羚羊还要快，否则他就会饿死； 启示： 全球经济一体化，全方位竞争时代已经到来，每个人都面临着激烈的竞争与淘汰，“适者生存”。 当今知识经济时代，管理者必须牢固树立以人为本的思想：重视人、尊重人、理解人，充分发挥人的积极性、主动性、创造性，事业才能发展，才能成功。 要贯彻以人为本的思想就必须在具体的管理活动中改变传统的刚性管理模式，实行柔性化的管理方法，根据不同层次、不同岗位的人采取不同的管理方式。 一、柔性的概述 1、柔性的概念 ?柔性是相当宽泛的概念 ?柔性的概念：组织为了达到控制自己命运的目标，与内外部环境互动，进而持续地塑造环境或进行自我调整，做出快速反应的能力。 ?柔性有两大含义：一是应变能力，二是缓冲能力 2、我国古代朴素的柔性思想 （1）以老子为代表的道家柔弱胜刚强思想 “柔弱者，生之徒，坚强者，死之徒” “上善若水，水能利于万物而不争”； “挫其锐，解其纷，和其光，同其尘”。 老子提出以弱胜强的管理策略 “哀者胜” ---前提“以正治国” ---基础“以奇用兵” ---策略 “无为而治”是老子及其道家管理思想的核心内容。
“无为”是管理的最高原则。“无为”是古今中外管理者追求的最高境界。 （2）孔、孟为代表的儒家管理思想 以“仁”为中心——管理实质是以人为中心的管理 中国：情--理--法西方：法--理--情 “仁者，爱人”在论语中提到“仁”的地方100多处。 以“和”为贵——强调人际关系的和谐 ?“己所不欲，勿施于人”。 ?“君子和而不同，小人同而不和”。“天时不如地利，地利不如人和”。 ?儒家把“人和”的理念推到管理准则的最高位置上。“和”就是和谐统一。相互有差异的事物组织在一起，相互协调、相互配合，就是“和”。由此可见，古代的国家管理者们对“和”的追求和向往。 二、正确理解柔性管理 （一）柔性管理的起源 “柔性”是从两条途径引进管理中的。 一条是：以柔性生产和制造为前提而提出的柔性管理，是从技术上引入管理的，其首创于日本丰田汽车公司，体现了应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。 另一条是：企业文化的途径，是以研究人们的心理和行为规律为前提而提出的，采用非强制方式，在人们心中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉的行动，最终提高管理效率，它强调的足企业精神价值观和员工凝聚力。 柔性管理其实是上述两方面的有机结合。 （二）柔性管理的定义 在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性的方式，在人的心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行为的管理。 （三）柔性管理的理论发展 1、20世纪初——“科学管理” 20世纪初，泰勒的管理学名著《科学管理原理》出版，被看作是刚性管理理论的标志，他首次提出人是“经济人”的观念，促成了由经验管理向科学管理的转变，完成了
柔性与刚性管理
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理以规章制度为中心，用生硬的制度约束人；而柔性管理则以人为中心，实行人格化管理。通过尊重人、肯定人、激励人、鞭策人，柔性管理能有效激发组织成员的内在激情，迸发组织成员的无穷智慧，创造组织成员的最优业绩。然而，在实际管理中，中小学管理者恰恰注重了刚性，忽视了柔性。刚性管理是需要的，但在文化和价值日趋多元化的今天，人们看重的是主体性需要和个体价值的实现。在这样的时代背景下，柔性管理显得尤为迫切和需要，柔性比刚性更有力量。 ——柔性的制度比刚性的制度更能让教师接受和认同。学校制度是学校 办学经验的结晶和反映，对规范教育教学秩序、达成办学目标起着保障作用。然而，单纯用制度约束很难达到最佳管理境界，反而会消蚀教师的工作热情与积极性。学校管理者应当从文化建设的视角，慎重审视一下案头的规章制度，不妨做到四个“一点”，即“柔”一点，少一些掷地有声，多一些春风化雨；“文”一点，少一些生冷僵硬，多一些生命关怀；“粗”一点，少一些面面俱到，多一些个性张扬；“活”一点，少一些生搬硬套，多一些宽容理解，以优化教师乐业的空间、创新的空间、成长的空间。最终通过构建一套柔性的制度文化，引导广大教师自我规范、自我评价、自我校正。因为教师工作的原动力在于其主观内驱力和精神境界。 ——柔性的考勤比刚性的考勤更能让教师心存感激。教师出勤考核是学 校管理中的重要环节，受到学校管理者的高度重视。现在一些学校实行的点到制、签到制、巡到制以及刷卡考勤等，对教师按时出勤有一定的约束和规范作用，但不免显得简单、粗暴，容易扼杀教师的主人翁意识。学校管理者应当本着以人为本、尊重教师、激励教师、发展教师的精神，制定能够为广大教师所认同和接受的柔性考勤制度。作息时间的规定当然要符合上级教育主管部门的要求，但是，学校管理者在执行制度时既要严肃认真，又要以人为本。同时，在考勤问题上，既要讲规则，也要讲兑现。一是考勤要做到一碗水端平，不能厚此薄彼，导致组织成员心理不平衡；二是考勤奖惩要按时兑现，周期要短，如周兑现、月兑现，才能及时起到激励和鞭策作用。 ——柔性的批评比刚性的批评更能让教师入脑入心。教学质量是学校办 学的生命线，学校一切工作应当服从和服务于教学工作。学校办学个性和特色的打造要注重学校实际，紧扣师生发展的主题，让个性与特色引导和感染教师在教育教学的舞台上绽放光彩。学校管理者要尊重每一个教师的劳动，肯定他们的每一份付出。一当听到教学结果数据不尽如人意就将下属数落得一无是处，甚至用尖刻的话来“解恨”是不必要的。一个好校长会主动反思自己的管理行为，召集分管校长及相关处室人员客观地分析原因，共同探究提升教学质量的有效途径，并主动分担责任。“手电筒照人不照自己”式的批评，只能使教师心里失衡；反思自己，再引领教师“怎样教”、“为什么这样教”、“还可以怎样教”，反而会给教师信心、力量和方向。
柔性管理理论
柔性管理 刚性组织和柔性管理结合，即战略、结构、制度、责任、使命、才能、人员、崇高目标、风格、企业文化。这就是“10-S”管理模式。并把“战略、结构、制度、责任、使命”称为“刚性组织”；“才能、人员人性、崇高目标、风格、企业文化”称为“柔性管理”。 刚性管理和柔性管理的区别可以进一步延伸，延伸出管理上的两个不同的风格：一种效率管理、一种效力管理。效率管理强调的是正确地做事，更强调做事的方式和流程，强调整个体系在现有流程里如何高效地运作。但是现在在管理学上已经提出新的管理模型叫效力管理，效力管理叫做“做正确的事”，更强调的是结果而不是过程，所以强调的不是传统意义上的管理能力，而是强调一种领导力、影响力。 柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。 柔性管理本身涵盖了有关理性、心理、思维、教育、激情、管理者魅力和无为而治等一系列思想。 柔性管理在管理决策主要体现为柔性化和奖酬机制的柔性化。 简介 柔性管理从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，也就是同步转型。从表面混沌的繁杂现象中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理的任务。柔性管理以“人性化”为标志，强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现管理和运营知识由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。
刚性管理-与-柔性管理
柔性管理 制度最一般的含义是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。对于一个企业来讲，更要有制度体系，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚相结合。在众多的制度当中，我要谈一下企业管理制度。管理制度的制定就有其企业特色的东西，也就是要根据自己企业的特点，有针对性的制定。尤其是管理制度，要成体系要有主线。只要有了完善的管理体制，才能使管理上纲上线；只有有了完善的管理体制，才能使人有了可遵循的准绳；也只有有了完善的管理体制，才能做到奖惩分明，有的放矢。不断地用制度激发员工的积极性。而我们的企业管理最大的症结还是没完善的系统的有企业特色的管理制度。所以才有出了事情，大家互相推诿、扯皮的现象发生。追其根本，是制度本身有问题。 制度本身是没有人情味的，作为制度的执行者一定要人性化管理。人性管理，不是只讲情面，太过人情味，处理问题没有原则性；而是指按制度执行的过程中加入人性化的管理元素，既讲原则又处理得当，刚柔并济。使得制度和管理相得益彰。而在我们的企业中大有情大于法的成分存在。出了问题不是按章办事，而是按人情厚簿论处，没有原则性。这也使得许多人认为，出了事，只要有托个人情就OK，近而忽略了悔过自新的过程，也就不会认识到错误的根本所在，也就不会从本质上认识到自己的不足，从而相同的错误或过失屡屡重现。也会对其他人产生一种出了问题没什么大产了的误导。 管理其根本就是管人，管人的根本，就是管人的心。正所谓“人心齐，泰山移”啊！说到管人心，也就是管理人的思想。管理人的思想最好的方法就是以德服人。作为管理者，胸襟一定要宽广，有宽容之心，忍耐之力。遇事将心比心，使制度化的东西更具人性化。统冶人的灵魂才最管理的最高境界。这可能有点危言，但是道理确实如此。如果一个企业的管理者处理事情时都能忽略自身职位，设身处地多为别人着想，经常换位思考，又有什么事情处理不了的呢？然而，这样做的效果会让员工和你坦诚相待，才会让他们心怀感激去做事，才会对企业有一种归属感，才会为企业倾注自己感情，变被动为主动做事。如果每位员工都能自发地怀着感恩的心为企业献计献策，何愁企业不兴？ (三)权力集中 在严密的组织结构中实行刚性管理，使各项制度得以有效地执行与遵从，采取纵向高度集权的命令和指挥是肯定的。在组织内部，各个职务和职位按等级制度的体系井然有序地进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级，上级拥有对下级发出服从命令的权力，从而形成一个直线式的等级递进的指挥链。直线权力是绝对的，组织管理的各项大权均集中在最高领导层，从而实行集中领导、统一指挥。下级对上级的命令必须服从，保证“有法必依，执法必严”，使职员按既定的要求完成工作任务。 (四)物化与理性化 剐性管理是一种理性管理，是站在管理者的立场，预设一种工作最优化模式，进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化，在实践中努力让组织进入一种理想化的应然状态。在规章制度的字里行间隐含着这样一个假定——^在根本上是一样的，是理性的，应该按照管理者设定的标准化、科学化的工作方法来开展工作，完成工作任务。也只有这样，工作效率才能提高。可见，刚性管理把一切对象加以“物化”，强调了人的理性特征，企图把人修改得适合于工作，不允
柔性管理与刚性管理的融合
□黄晓兵王曙光 ２０世纪初在西方兴起的“科学管理”理论，是一种基于理性主义的硬性管理理论，这种理论认为：人性好自利，个人利益重于一切，好逸恶劳是天性，因此，企业必须用一套刚性管理制度，依靠外在的强制力进行管理，其根本特点是，视工人如工具，是会说话的机器。自２０年代末至５０年代，出现了以人际关系学说为内容的行为科学管理理论，反对把工人视为工具式的“经济人”，认为工人不仅有物质生活需求，还有社会需求、心理需求、精神需求等。 企业的管理活动始终围绕管理者—员工—顾客三者而进行的，针对不同的对象，应该实行柔性管理和刚性管理有所偏重及相结合的方法来管理企业。本文就对柔性管理和刚性管理融合谈谈自己的一点见解。 一、对柔性、刚性管理 理论的阐释 柔性管理是针对知识经济和全球化实 际经营提出的管理思维和管理方式，讲究 管理软化。管理柔性化会更加激发人的主 观能动性，并适应知识经济刚性竞争的需 要。柔性管理是相对于刚性管理提出来的， 可以明确一点，我们是从刚性管理的发展 过程中创造性地提出的这一概念。刚性管 理指“以规章制度为核心”，凭借制度约 束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工 进行管理。这是２０世纪通行的管理模式， 如泰勒管理理论将人看作“经济人”、“机 器的附件”。柔性管理则是指“以人为中 心”，根据企业的共同价值观和文化、精神 氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心 理和行为规律的基础上，强调民主决策，充 分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造 性。如梅奥的行为科学理论认为：人是“社 会人”，提高生产效率的关键是满足员工的 社会欲望、提高工人的士气。从实际管理效 果来看，刚性管理和柔性管理各有所长，刚 性管理易于维护企业正常的工作秩序，对员 工进行量化管理。柔性管理则能满足员工的 高层次需要、激发工作斗志、挖掘更深的潜 力。在知识经济时代应当做到以柔性管理 为主，刚性管理为辅，使刚性管理为柔性管 理服务，达到企业管理效应最大化。 柔性管理与刚性管理的融合!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! 彻人文精神。其三，在管理组织活动中人始终是活力之源。因为世间一切事物中，人是第一个可宝贵的。列宁也说过“全人类的第一个生产力就是工人、劳动者。”只有充分发挥人的积极性，才能实现组织运行的目的，而调动人的积极性，物质利益原则固然可以发挥激励作用，但是，这种激励作用毕竟不是最激动人心的，何况物质利益原则本身也是建立在对人的主体地位和价值尊严的承认和尊重等人文精神的基础上的。所以，在管理组织中关键要对组织成员关心、爱护、尊重，使全体组织成员成为组织的真正主人。 在古典管理组织理论中，“泰罗制”的主要贡献是把科学理性的标准化原则应用于生产管理，即按照科学来分析人在劳动中的机械动作，省去了多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等。但是，这种科学理性忽视了人的社会心理和精神需求，严重限制了人的积极性、主动性的发挥，最终会遭到人的抵制。与之相反，人文的管理方式虽然极大地调动了人的自主性，但是，却忽视了必要的管理规制约束，最终难以把个人的动力有机地组合成为企业组织整体的合力。２０世纪３０年代兴起的行为科学学派主要从人的心理来解释人的行为，从满足人的不同需要、实现人的不同动机的角度来激励 和调动人的积极性。但行为科学学派所研 究的人，主要是管理组织中的各个成员而 不是群体的整体性。如：行为学派讲的群体 的思想情绪，主要指的是群体中各个成员 的态度、感受、意见、信息等，而不是群体价 值观等。这种轻忽企业管理组织的整体环 节，只见树木，不见森林的机械演绎，使得 行为科学发展管理效率的活力机制大为逊 色了。在科学管理现代化时期，开始出现了 将“科学理性”和“人文精神”综合起来的 趋势，既重视技术因素，又倾听人的呼声； 既研究个体、群体和组织的关系，也关心组 织和宏观社会环境的关系，将人和环境构 成的系统作为管理研究的核心内容。在 “理性主义”根基深厚的欧美等国还十分 重视经营战略、财务控制和组织设计等硬 性因素。因此，从一定意义上讲，科学管理 现代化阶段是理性主义的复活。２０世纪７０ 年代，日本经济的崛起与美国经济地位的 衰退形成了鲜明的反差，二战后，日本在美 国的帮助下走上了经济复苏道路。它在７０ 年代，全球经济动荡、国际竞争错综复杂的 情形下，不仅度过了全球性的石油危机，而 且创造了经济持续高速增长的奇迹。到了 ８０年代，日本已经成为一个能与美国和西 欧进行平台对话的经济大国。然而，战后一 直雄居世界经济霸主地位的美国，却出现 了经济衰退、通货膨胀、失业加剧的颓废情 景。强烈的反差，迫使美国不得不屈尊降 贵，反思自己管理中的“理性主义”传统。 于是，企业文化学派就在美日管理学的比 较中悄然萌生了。通过比较发现，美国管理 的落伍不在于其管理的方法、技术，而在于 企业文化，轻忽了对管理灵魂的关注与把 握。治疗“理性偏失症”的良方就是反思批 判“纯粹理性主义”的管理理念，塑造管理 活动中人的主体地位。不是简单地回到 “心理层面的社会人”而是要将人看成一 个全面的人、完整的人，以人的全面发展来 推动管理活动的全面展开。 总之，东西方思维方式各有千秋，体现 于管理实践中，亦显现出各自不同的寸长 尺短。具体言之，由于中国传统文化相对缺 乏分析性思维，较少将世界作为独立于己 的客体进行追根究底的研究，较少采用实 验方法，在管理上更多的是凭借经验和感 性，这就需要我们虚心吸取西方文化之科 学精神，将其用于管理理论与实践中，从而 实现“中国管理的科学化”。与此同时，面 对西方工业文明带来的种种“诟病”，我们 应当充分发挥中华传统文化中“天人合 一”思想之精华，将人文与科学、伦理与心 智结合起来，从而在中西方文化相互沟通 的基础上，实现中西方管理理论的融合。 （本文得到徐州师范大学科技处科研课题 资助，特致谢！）◆ ＤＩＧＥＳＴＯＦＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＳＣＩＥＮＣＥ管理中国化?管理论坛 管理科学文摘１３
企业柔性管理案例分析
以某校内企业为案例分析柔性管理新的世纪，知识经济的到来向管理提出了新的挑战。在这种新的经济模式下，智力资源日益凌驾于传统的生产因素——土地、劳动力和资本之上，而网络化又把每个企业变成了地球村的村民，公司能够从世界各地获取资本、商品信息和技术——而且往往是通过鼠标的点击就能获取，从根本上说地理位置不再是竞争优势的来源。从竞争的意义上来讲，远在天涯海角的企业都可能是你的竞争对手；五湖四海的人群都可能是你的客户。挑战是刚性的，竞争是刚性的，应运而生的柔性化管理正是“以柔克刚”的利器。柔性化管理是相对于传统的刚性管理而言。刚性管理是凭借制度约束、纪律监督、直至惩处、强迫等手段进行的；而柔性化管理是依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行。刚性是指根据成文的规章制度，依靠组织职权进行的程式化管理；柔性管理则是指依据组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。以下，我将通过本企业为实际案例向大家介绍柔性管理的运作情况。 一、建立柔性管理的价值系统 既然柔性化管理是以组织的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，那么，建立一套适应新的竞争形势和管理环境的价值系统和经营理念尤为重要。作为一家高校校内全资企业，我单位继承了
学校的文化传统，从塑造企业和员工的价值观和精神入手，形成了独具特色的企业文化和管理模式。在此基础上，企业用启发和诱导的方式，最大限度地激励和释放员工的自主性、积极性和创造力，形成全员的“服务育人”的管理思想，最大限度地提高了企业员工自主服务的意识和能力。 与一些企业提出的开拓、创新等空泛的口号相比较，本企业的价值系统可以说是有血有肉。第一层次（企业文化和经营理念）是基础，第二层次是手段，第三层次是要求，第四层次是目的，第五层次是企业要达到的崇高的目标。这样，整个系统就具有一定的可操作性，使员工的自我完善和企业实施自己的经营理念都有了依据。 二、建立柔性管理的员工管理 在工业社会，企业的经营资源主要是有形的自然资源，而在知识经济时代，企业的经营资源主要是知识。促进知识的生成、传播、应用成为企业的重要使命。如果说工业经济是在使用员工的四肢的话，那么，知识经济时代需要管理的是员工的头脑。本企业的柔性化的员工管理是以严格规范管理为基础，以高素质的员工队伍为条件，突出员工自我管理的主体，强化管理的应变能力。 柔性的员工管理的精髓是“爱人”。本企业的柔性管理，是以尊重人的价值，发挥人的才能，承认人的劳动为精髓，通过不断提高的员工高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式是以人为本，以高质量、高效率、高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的价值链。在实践中我企业对管
刚性管理 与 柔性管理
制度最一般的含义是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。许多情况下，制度也是某一领域的制度体系，如我们通常所说的政治制度、经济制度、法律制度和文化制度等。对于一个企业来讲，更要有制度体系，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚相结合。在众多的制度当中，我要谈一下企业管理制度。管理制度的制定就有其企业特色的东西，也就是要根据自己企业的特点，有针对性的制定。尤其是管理制度，要成体系要有主线。只要有了完善的管理体制，才能使管理上纲上线；只有有了完善的管理体制，才能使人有了可遵循的准绳；也只有有了完善的管理体制，才能做到奖惩分明，有的放矢。不断地用制度激发员工的积极性。而我们的企业管理最大的症结还是没完善的系统的有企业特色的管理制度。所以才有出了事情，大家互相推诿、扯皮的现象发生。追其根本，是制度本身有问题。 制度本身是没有人情味的，作为制度的执行者一定要人性化管理。人性管理，不是只讲情面，太过人情味，处理问题没有原则性；而是指按制度执行的过程中加入人性化的管理元素，既讲原则又处理得当，刚柔并济。使得制度和管理相得益彰。而在我们的企业中大有情大于法的成分存在。出了问题不是按章办事，而是按人情厚簿论处，没有原则性。这也使得许多人认为，出了事，只要有托个人情就OK，近而忽略了悔过自新的过程，也就不会认识到错误的根本所在，也就不会从本质上认识到自己的不足，从而相同的错误或过失屡屡重现。也会对其他人产生一种出了问题没什么大产了的误导。 管理其根本就是管人，管人的根本，就是管人的心。正所谓“人心齐，泰山移”啊！说到管人心，也就是管理人的思想。管理人的思想最好的方法就是以德服人。作为管理者，胸襟一定要宽广，有宽容之心，忍耐之力。遇事将心比心，使制度化的东西更具人性化。统冶人的灵魂才最管理的最高境界。这可能有点危言，但是道理确实如此。如果一个企业的管理者处理事情时都能忽略自身职位，设身处地多为别人着想，经常换位思考，又有什么事情处理不了的呢？然而，这样做的效果会让员工和你坦诚相待，才会让他们心怀感激去做事，才会对企业有一种归属感，才会为企业倾注自己感情，变被动为主动做事。如果每位员工都能自发地怀着感恩的心为企业献计献策，何愁企业不兴，管理】 (三)权力集中 在严密的组织结构中实行刚性管理，使各项制度得以有效地执行与遵从，采取纵向高度集权的命令和指挥是肯定的。在组织内部，各个职务和职位按等级制度的体系井然有序地进行划分，每一级的人员都必须接受其上级的控制和监督，下级服从上级，上级拥有对下级发出服从命令的权力，从而形成一个直线式的等级递进的指挥链。直线权力是绝对的，组织管理的各项大权均集中在最高领导层，从而实行集中领导、统一指挥。下级对上级的命令必须服从，保证“有法必依，执法必严”，使职员按既定的要求完成工作任务。 (四)物化与理性化 剐性管理是一种理性管理，是站在管理者的立场，预设一种工作最优化模式，进而通过规章制度搭建工作的标准化、管理的程序化，在实践中努力让组织进入一种理想化的应然状态。在规章制度的字里行间隐含着这样一个假定——^在根本上是一样的，是理性的，应该按照管理者设定的标准化、科学化的工作方法来开展工作，完成工作任务。也只有这样，工作效率才能提高。可见，刚性管理把一切对象加以“物化”，强调了人的理性特征，企图把人修改得适合于工作，不允
如何在班组管理中灵活运用刚性和柔性管理
如何在班组管理中灵活运用刚性和柔性管理 班组作为企业的基本组织单元，生产计划和工作制度的落实最终都要由班组来实施。搞好班组管理，充分发挥班组活动的灵活性和主动性，增加团队凝聚力，使班组的团队知识、技巧、经验和能力得到展现，这是企业发展和经济与社会效益 提高的根本保证。 一、不可或缺的刚性管理 刚性管理是以“规章制度为中心”，凭借制度约束，纪律监督，奖惩规则等手段进行的管理模式。科学管理之父泰勒在伯利恒钢铁公司进行的著名的“搬运生铁 块实验”和“铁锹试验”中发现，通过制定一套合理的工作制度规范工人在生产过 程中的每一个动作，并强制规定生产工艺及制度，大大提高了生产效率。电力企业 作为技术密集型企业，建立严格完整的制度体系，是规范个人行为，实行科学管理，维系企业组织正常运转的保证。 正所谓没有规矩不成方圆，制度就是进行规范和约束。例如在班组安全管理中，作为电力企业的班组，严格按《安全规程》和《运行规程》要求操作，是班组安全 生产活动的根本保证，在这些方面是没有任何的弹性的。不能落实《安全规程》的 要求，不严格按照《运行规程》操作，就等于放弃安全生产。 班组是企业管理的最基层执行单位和操作单位，班组岗位安全职责必须严明，生产的组织，现场管理的实施等必须严格的执行规章制度。如果缺少刚性管理，没 有制度约束，职责划分不清，那么班组的管理必定是无序的，混乱的。这样势必影 响班组的生产秩序，也必将影响企业生产效率，所以刚性管理是管理工作的前提和 基础。 二、用柔性管理提高班组管理的水平 由于刚性管理是以“制度为中心”的管理，具有严肃性。柔性管理是一种以人为本的管理，是在十分重视处理人与人之间的关系的基础上，通过教育、帮助、感 化、引导说服和协调等手段，充分挖掘人的智慧和潜能，做到人尽其才，更好地调 动人的主动性和创造性，把组织意识上升到团队成员自觉行为的管理方式。 在刚性管理过程中可能出现一些情况，难免造成矛盾，影响组织的协调性，降低组织活动的主动性和灵活性。当出现这些问题时，可以用柔性管理方法，解决矛 盾。班组管理在制度管理的基础上，通过合理运用柔性管理，使班组成员间进行良 好的交流与沟通，创建一种“人性化”的工作环境，使组织成员在工作中找到乐趣 的地方，把执行各种制度变成一种自觉的行为，可以较好的避免刚性管理的机械性 等不足。 美国著名的管理学者和高级咨询专家德鲁克认为，管理必须完成3项重要而又不同的任务：本机构的特殊目的和使命；使工作富有活力并使职工有成就感；处理 本机构对社会的影响和对社会的责任。作为电力企业的班组，运用柔性管理，就是 要使班组成员对班组产生认同感。班组管理目标能否实现，关键在于组织成员的努 力。要使班组目标作为共同目标，就要为组织成员创造良好地工作条件和环境，鼓 励吸收班组成员参加班组管理，尊重班组成员的劳动，增加班组的凝聚力。 令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个重要影响因素，班组管理中发挥柔性管理原则，使班组成员之间真诚平等相待，相互认可，有集体认同感，这样就能创 建充分发挥团队合作，认同班组工作目标，实现自我价值的氛围，把完成班组生产
企业是需要刚性管理还是柔性管理
企业是需要刚性管理还是柔性管理？ 对于下列说法，恐怕很多人都不会陌生：未来25年中，最伟大的科学发展将产生在社会科学领域，而不是自然科学领域；工业作为社会的经济器官，在利用自然科学技术为人类造福方面具有极大的优势；我们必须学习如何利用社会科学促使人类组织有效运转。 尽管许多人在原则上同意上述说法，但充其量不过是把它们视为美好的愿望。在我看来，如果人们真的愿意将希望变为现实，就一定会采取相应的行动。 管理的观念 早在25年前，有关物质特性和能量特性的概念就已经与牛顿时期的观点大不相同。自然科学家们认为，在适当的条件下，许多新型能源以及迄今为止无法设想的能源都可能被制造出来为人类所用。 从那以后没有多久，原子弹便产生了。过去10年间，又有很多人尝试着将科学发现应用到实践中，一些人成功了，另外一些人则失败了。 我认为，自然科学领域的理论应用是一件费时又费力的事情。不过即使人们早就意识到了这一点，也从不会因为科学家无法为工业提供简易、廉价、多用途的原子能资源而失去耐心。即使还需要数十年时间、花费上百万美元才能取得比今天更具经济优势的资源，大部分人也都能予以理解并表示接受。 将自然科学领域的核动力发展潜力与社会科学领域的发展潜力进行对比，似乎显得有些狂妄自大。但从本质上来看，这种类比并不像它第一眼看上去那样荒谬。 除了程度与形式的差异，今天的社会科学所处的位置就像自然科学中的核动力在20世纪30年代所处的位置一样。我们都承认，以往有关人类本质的概念是存在缺陷的，甚至在许多方面都是不正确的。可以肯定的是，在未来合适的条件下，许多现在无法预料到的创造性的人
力资源将为组织所用。 我们无法告诉工业管理者应当如何简便、经济地应用新的理论知识。要实现这个目标，还需要漫长的探索时间，巨额的研究资金，以及管理学方面的不断创新。只有如此，才能更好地应用知识，提高组织的人力资源功能。 这种类比看上去有些夸张，有些妄自尊大，但我认为具有非常重要的意义，真心希望能够获得人们的重视。 管理的任务；传统观点 根据传统观点，在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务可以概括为3个命题。简单起见，我将这套命题命名为“X理论”： ●管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。 ●从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。 ●没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至最终演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、惩罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。对于这一点，我们常常总结为：管理就是要求人们完成一定的工作。在这种传统理论的背后，还派生出许多潜在的观点，虽未明示，却流传极广。 ●大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活。 ●大多数人都缺乏野心，不喜欢承担责任，情愿被管理。 ●大多数人都生来以自我为中心、对组织需求漠不关心。 ●大多数人都生来惧怕改变。 ●大多数人都不够聪明，很容易受到欺骗和蛊惑。 今天企业的人性面就是根据这些观点发展而来的。传统的组织结构、管理政策、管理实践无
企业管理中如何运用刚性和柔性管理
企业管理中如何运用刚性和柔性管理古人云：君子知微知彰,知柔知刚,万夫之望。我们现实的企业管理中也存在同样的情况，下面就柔性管理和刚性管理谈一下自己的观点。刚性管理以规章制度为中心，其管理的基础是组织权威，它所依靠的主要是组织制度和职责权力。而柔性管理则是基于员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束之中，从而产生自控意识，达到内在的自我管理和自我约束，并且更进一步提高员工的工作热情和工作责任感，激发其发自内心的贯彻执行规章制度的自觉性。在生产管理中如何将刚性管理和柔性管理运用恰当，达到刚柔相济的效果是我们现代企业管理人员研究的重点，我认为可以按照以下几点去做： 1、出台制度、进行决策要柔性。我们在管理中经常出现以下情况需要出台制度：发现问题需要出台制度进行修补漏洞；同一岗位不同人员操作步骤和方法不一致需要出台制度进行标准作业；预想将来管理中或生产中发生的问题需要预先出台制度进行预防；参考其他同行业的管理制度有借鉴之处需要出台制度进行规范等。鉴于以上情况，我们在出台制度时就需要运用柔性管理的方法，发挥群策群力，制度涉及哪些部门、哪些岗位，就要召集相关部门进行管理评审，
真正让其他部门站在不同的角度来提问题，就要进行岗位的意见征询，尤其是一线作业岗位和受服务对象的意见，通过上述方法最终根据意见和建议制定出较为合理和完善、切实可行的管理制度。此处管理者的作用主要在于引导和决策。 2、制度执行要刚性。制度出台并进行全面宣贯以后，就要进行执行，执行过程中必须要刚性。不管执行中存在哪些情况，必须先按制度执行，就像我们现在运行的质量管理体系和安全标准化管理体系，做到做任何工作都有据可依，都有制度进行支撑，避免因执行人员差异、执行方法差异、执行方式差异等发生问题。此处管理者的作用主要在于控制、监督。 3、完善和改进制度要柔性。在制度刚性执行过程中会出现一些问题，主要原因为制定制度时的不充分、执行制度时的设备、设施差异等，此时就需要完善和改进制度，此阶段需要进行柔性管理，同样需要进行意见的征询和建议的采集，而且听取意见时要结合实际执行情况，真正去模拟或实验，避免再出现执行制度过程中的突发问题。此处管理者的作用主要在于思考和完善。 4、工作创新要柔性。在规范化管理和标准化作业的同时就需要工作创新，工作创新需要发挥企业员工的主人翁意识，例如现在流行的合伙人理念，真正让员工将企业当成家，上班有进家的感觉，时时刻刻为企业着想，激发员工发挥潜