员工擅自离职处理方法
自离员工处理办法[方案]
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自离员工处理办法问题：我在一家化妆品代理销售公司的人力资源部工作，最近遇到了这样一个问题：我公司一名导购小姐在4天之前突然毫无预警地就不到公司上班，打电话也无法联系到她本人，公司只好临时安排其他导购小姐顶替她的职位。
公司销售部门向我提出疑问，是否可以以自动离职开除她？如果不能，应当如何处理？解答：本案属于企业常碰到的问题。
企业一线员工自动离职的频率很高，应当如何管理自动离职的员工，也是企业人事部门需要重点关注的问题。
自动离职在认定以及程序上都属于比较特殊的情况，国家对此有明确的规定。
根据原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发[1995]179号）规定，按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第18条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件履行相应的程序。
因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报道或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。
直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式均无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过30日即视为送达。
在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规作除名处理。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
本案中，这位采购小姐既不请假又不上班，公司以自动离职处理，符合相关法律、法规。
但是，公司要以自动离职辞退这位导购小姐，必须按照这个规定中诸多的步骤和程序操作，否则就会面临公司的处理决定被撤销，或者因单方解除劳动合同需要支付经济补偿金的风险。
建议公司可以根据规章制度中有关旷工达一定期限就可以解除劳动合同的规定，依据员工的缺勤状况，以违纪为由解除与其的劳动合同，这样操作更为保险。
员工自动离职的处理方法
员工自动离职的处理方法一、自动离职与解除合同的区分根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，自动离职是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。
例如，因辞职或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未说明原因不辞而别；或受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等。
首先，自动离职区别于劳动者单方解除劳动合同。
我国劳动合同法第三十七条规定了在法定情形下，劳动者享有预告解除和即时解除劳动合同的权利。
第三十八条第二款规定，在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情形下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
也就是说，除劳动合同法第三十八规定的情形外，劳动者在行使预告解除权和即时解除权时均应告知用人单位。
而劳动者自动离职的行为若不符合上述无需事先告知用人单位的情形，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条承担相应的赔偿责任。
其次，自动离职区别于用人单位解除劳动合同。
由于劳动者自动辞职后，双方劳动关系是否解除处于不确定状态，用人单位难以以辞职确定解除劳动关系的事由，实践中，用人单位往往以自动离职为由作出解除劳动合同的决定。
最后，自动离职也区别于双方协商一致解除劳动合同。
根据劳动合同法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出解除还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。
因此双方协商一致解除劳动合同的首要条件就是劳动者和用人单位之间的合意，而劳动者自动离职与用人单位按自动离职处理均不属双方合意解除。
因此，自动离职并不必然产生法律效果。
在不符合法定情形下，自动离职是劳动者违法解除劳动合同的行为，用人单位可基于法律规定要求劳动者赔偿损失。
用人单位基于劳动者这一事实行为作出解除劳动合同的决定，属用人单位单方解除劳动合同的行为。
员工没有提交辞职报告走人如何处理
员工没有提交辞职报告走人如何处理员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。
有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。
实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务本文库就来介绍这种类型的员工工资如何支付?首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的?员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
员工擅自离岗怎么处理
员⼯擅⾃离岗怎么处理现在的员⼯有时候也是脾⽓⼤，经常会存在⼀些员⼯擅⾃离开⼯作岗位的情况，员⼯每个⽉领取⼯资就应该按时上班，履⾏⾃⼰的⼯作职责，⽽这⼀擅⾃离开⼯作岗位的⾏为可能会给公司带来很⼤的损失，那这样的情况公司应该怎么处理呢?接下来由店铺的⼩编为⼤家整理了⼀些关员⼯擅⾃离岗怎么处理⽅⾯的知识，欢迎⼤家阅读!员⼯擅⾃离岗怎么处理⾸先，遇到员⼯擅⾃离职的，⽤⼈单位应当以书⾯形式送达通知书，限定员⼯在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。
其次，当员⼯擅⾃离职达到可以辞退的标准时侯，⽤⼈单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书⾯形式送达离职通知书给员⼯，通知其前来办理交接⼯作以及离职⼿续。
⾄于通知书的送达，⽤⼈单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达⾄员⼯信息登记的住址、⾝份证地址，或者经济联系⼈地址，并保存好回执。
送达⽇期，以签收⽇期为标准。
若员⼯不签收，或邮寄信被退回，⽤⼈单位应当完好保留邮寄信，如有争议发⽣，⾄开庭时⽅才当仲裁员的⾯打开邮寄信，以证明⽤⼈单位履⾏了通知义务和⽤⼈单位解除劳动合同的意愿。
必要时，⽤⼈单位可以在报纸上登声明，⾃通告之⽇起满30天视为送达。
另外，如果员⼯违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成⽤⼈单位损失的，⽤⼈单位可以申请仲裁，要求员⼯赔偿损失。
如果⽤⼈单位为员⼯⽀付了培训费⽤，⽽员⼯未到期离开的，⽤⼈单位可以要求劳动者赔偿培训费。
如果员⼯未与公司办理离职⼿续就到其他公司上班，造成原公司损失的(有实际数字证据)，公司可以要求员⼯赔偿损失。
如果擅⾃离职，没有办完合法⼿续，出现相关劳动⽅⾯问题，劳动者需承担⼀部分责任，员⼯要离职法律程序，是维护⾃⾝权益的最好⽅式。
【事件经过】某⽤⼈单位咨询，某店铺3名营业员，7⽉10⽇竟⽆⼀⼈上班，经邻铺员⼯报告营运部查实，应当⼩王到岗上班，迅速联系⼩王⼀直未果，领导不得不临时调其他员⼯顶班，之后⼀直⽆法联系到⼩王，7⽉15⽇营运部提报⼩王擅⾃离岗暂扣⼯资，等待其到店铺交接⼯作。
员工擅自离职的规章制度
员工擅自离职的规章制度一、员工擅自离职的定义及具体行为表现1.定义：员工擅自离职是指员工未经公司批准或未按照公司规定程序私自离职的行为。
2.具体行为表现：员工如有以下情形之一，属于擅自离职行为：（1）未经经理批准擅自离开工作岗位；（2）未提前向公司提交离职申请或未按规定的离职程序离职；（3）无故不按照工作时间来公司上班；（4）长期不准时准点上班，多次迟到、早退。
二、员工擅自离职的危害和后果1.危害：员工擅自离职会造成以下危害：（1）导致公司生产经营受损；（2）影响公司员工队伍的稳定性和正常运行；（3）增加公司人力资源的调度和管理成本。
2.后果：员工擅自离职的后果有如下几个方面：（1）公司将失去该员工的劳动力和工作；（2）其他员工可能受到负面影响，引发员工流动或情绪波动；（3）公司需要重新招聘、培训替代员工，增加了公司的人力成本。
三、员工擅自离职的处理程序和措施1.处理程序：公司对于员工擅自离职的处理程序如下：（1）公司人事部门接到辞职申请后，应与员工沟通，并调查确认是否为擅自离职行为；（2）如确认为擅自离职，公司可依据公司规章制度执行相应的处罚措施；（3）公司应向员工发出书面通知，并注明处理原因和细节；（4）公司根据具体情况进行相应的处理，可给予警告、扣减工资或直接解除劳动合同等处理措施。
2.处理措施：公司对于员工擅自离职的处理措施如下：（1）对于首次发生擅自离职情况的员工，公司可采取口头警告或书面警告措施；（2）对于多次发生擅自离职情况的员工，公司可根据公司规章制度对其进行扣减奖金或解除劳动合同等处罚措施。
四、员工擅自离职规章制度的宣传和执行1.宣传：公司应加强员工对员工擅自离职规章制度的宣传和培训，让员工充分了解规章制度的内容、意义和执行要求。
2.执行：公司应建立健全的员工擅自离职监督和执行机制，确保规章制度的执行到位，防止员工擅自离职行为的发生和蔓延。
五、员工擅自离职的预防和管理建议1.预防：公司应加强员工的日常管理和激励机制，提高员工的责任感和工作积极性，减少员工擅自离职的发生。
员工擅自离职怎么赔偿公司损失一览
员工擅自离职怎么赔偿公司损失一览员工擅自离职怎么赔偿公司损失员工擅自离职给公司造成的经济损失可从劳动者本人的工资中扣除。
劳动者未经批准，擅自离职的，属于违法解除劳动合同，由此给用人单位造成的经济损失，劳动者应当予以赔偿;但用人单位需承担损失的举证责任。
用人单位与劳动者都应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
员工怎样离职员工与单位正式签订了劳动合同的情况下，员工提前离职的方式有三种选择： (一)与单位协商解除劳动合同这是首选的一种方式。
操作注意事项：1、违约金如双方在劳动合同中约定了培训、保密、其他因员工违约给用人单位造成经济损失违约事项的，在员工提出离职时，单位可能会向员工索要违约金，员工应注意合同中所约定的违约金是否符合法律规定。
员工没有提交辞职报告离职应该如何处理
员工没有提交辞职报告离职应该如何处理首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。
而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。
其次，员工不辞而别的，企业该如何应对1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。
在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。
律师建议单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。
员工擅自离职处罚有哪些
员工擅自离职处罚有哪些如果一个公司遇到员工擅自离职的情况，是有可能会产生不良的后果的，我们在进行处理员工擅自离职的时候，是需要进行一定的惩罚的。
那么，员工擅自离职处罚有哪些呢?如何预防擅自离职的发生呢?下面，小编会为大家带来相关的法律知识的介绍。
一、员工擅自离职处罚首先，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。
其次，当员工擅自离职达到可以辞退的标准时侯，用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。
至于通知书的送达，用人单位应采取挂号信或ems形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。
送达日期，以签收日期为标准。
若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。
必要时，用人单位可以在报纸上登声明。
另外，如果员工违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的，造成用人单位损失的，用人单位可以申请仲裁，要求员工赔偿损失。
如果用人单位为员工支付了培训费用，而员工未到期离开的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费。
如果员工未与公司办理离职手续就到其他公司上班，造成原公司损失的，公司可以要求员工赔偿损失。
二、如何预防擅自离职的发生首先，制定规范的企业人力资源规章制度。
企业人力资源规章制度中，应当明确员工辞职的，必须提前三十天以书面的形式通知用人单位，并办理完相关的交接工作、离职手续，方可离职。
同时，制定详细的《员工入职申请表》。
表中要求员工填写部分，要包含员工联系方式、现住址、身份证住址、紧急联系人联系方式以及紧急联系人联系住址等。
员工入职时，应当让其明确填写以上资料，并注明当以上员工资料、通讯方式、地址等发生变动的时候，员工应及时以书面形式告知用人单位，否则，一切法律后果、责任有员工本人负责。
关于员工擅自离岗处理决定
关于员工擅自离岗处理决定
如果员工在没有经过行政主管批准的情况下擅自离岗处理，公司应该采取适当的措施进行处理。
以下是可能的处理决定：
1. 警告信：公司可以向员工发出一封警告信，明确指出其违反了公司的规定，离岗处理是不被允许的，并强调他们应该严格遵守公司的政策和指导方针。
2. 其他纪律措施：根据公司的政策和流程，公司可以采取适当的纪律措施，如扣除工资、罚款、降级等。
这取决于违规行为的严重程度和员工的历史纪录。
3. 调查：公司可以进行内部调查，以确定为什么员工擅自离岗处理。
调查可能涉及与员工本人的访谈，与其他相关员工的沟通，以及审查相关记录和文件。
4. 培训和沟通：公司可以向员工提供相关培训和沟通，明确告知他们什么是可接受的行为，以及离岗处理的程序和要求。
这有助于员工更好地了解公司的规定，并避免再次违规。
最重要的是，公司应该建立明确的政策和程序，明确规定员工离岗处理的要求，并向员工进行培训和沟通。
这有助于减少员工擅自离岗处理的可能性，并维护正常的工作秩序。
自动离职的管理办法范例
自动离职的管理办法范例一、自动离职的定义自动离职是指员工在未履行请假手续或未经公司批准，擅自离开工作岗位连续超过X个工作日的行为。
二、自动离职的处理流程1、发现员工自动离职部门负责人或人力资源部门应在员工未按时上班的第一个工作日内，通过电话、短信、邮件等方式尝试联系员工，了解其未上班的原因。
若无法联系到员工，应及时通知其紧急联系人。
2、发送通知在联系员工无果后的X个工作日内，人力资源部门应以书面形式向员工发送《返岗通知》，要求其在X个工作日内返回工作岗位，并说明逾期未返岗的后果。
通知应通过挂号信、快递等方式送达员工预留的地址，并保留送达凭证。
3、确认自动离职若员工在规定的时间内未返回工作岗位，也未与公司联系说明情况，人力资源部门应在期满后的X个工作日内，确认员工自动离职，并发布《自动离职公告》。
4、工作交接人力资源部门应安排相关人员与自动离职员工的同事进行工作交接，确保工作的连续性。
对于涉及公司重要机密或资产的岗位，应进行严格的交接审计。
5、结算工资和福利在完成工作交接后，人力资源部门应按照公司的规定结算员工的工资和应享有的福利待遇。
但对于因自动离职给公司造成经济损失的，公司有权从员工的工资中扣除相应的赔偿金额。
三、自动离职的法律风险及应对1、法律风险（1）违反劳动合同：员工自动离职可能构成违反劳动合同的约定，给公司带来经济损失和法律纠纷。
（2）未办理离职手续：可能导致工作交接不畅，影响公司业务正常开展，甚至泄露公司机密。
（3）劳动争议：员工可能以公司未支付工资、未缴纳社保等为由提起劳动仲裁或诉讼。
2、应对措施（1）完善劳动合同：明确约定员工自动离职的情形及后果，以及双方的权利和义务。
（2）规范离职手续：制定详细的离职流程和表格，要求员工在离职时填写并办理相关手续。
（3）保留证据：在处理自动离职过程中，公司应妥善保留与员工的沟通记录、通知送达凭证、工作交接记录等证据，以备可能的法律纠纷。
四、预防员工自动离职的措施1、建立良好的沟通机制公司应定期与员工进行沟通，了解其工作和生活情况，及时解决员工的问题和困难，增强员工的归属感和忠诚度。
擅自离职规章制度怎么处罚
擅自离职规章制度怎么处罚擅自离职规章制度主要包括以下几个方面内容：一、明确擅自离职的定义和标准擅自离职是指员工未经公司同意就擅自离开工作岗位或不再履行工作职责的行为。
公司将明确规定何种情况下属于擅自离职，例如未经公司同意私自离职、不按规定办理离职手续、无故缺勤超过规定期限等。
二、规定擅自离职的后果和处罚措施为了规范员工的行为，公司需要对擅自离职给予明确的后果和处罚措施。
一般而言，处罚可包括口头警告、书面警告、记过、记大过、解除劳动合同等。
具体处罚应根据员工擅自离职的具体情况和影响程度进行综合考量，保证处罚公平合理。
三、规定员工离职流程和手续为了规范员工的离职行为，公司需要制定明确的离职流程和手续。
员工在离职时应按照规定的程序和要求，向公司提交书面离职申请，并在离职前完成所有工作交接事宜。
违反公司规定离职手续的员工将被视为擅自离职，将受到相应处罚。
四、建立监督和检查机制为确保规章制度的有效执行，公司需要建立监督和检查机制。
上级主管和人力资源部门应定期对员工的离职手续进行审查和核实，及时发现和处理擅自离职的情况，保证员工的离职行为合规。
五、加强员工教育和培训最后，为了避免员工擅自离职的发生，公司应加强员工教育和培训。
通过定期的员工培训和沟通交流，加强员工对公司规章制度的了解和遵守，提高员工的职业素养和责任意识，降低擅自离职的风险。
总之，建立明确的擅自离职规章制度是公司规范员工行为、维护公司权益的重要手段。
公司应全面考虑各项因素，制定合理的规定和措施，并严格执行，确保员工行为规范，实现公司和员工的双赢局面。
公司对员工擅自离职的处罚范文
公司对员工擅自离职的处罚范文
尊敬的员工，
经查实，我们了解到您擅自离开公司并未履行应尽的通知和手续。
根据公司的制度和
规定，对员工违反劳动合同，擅自离职的行为是严重违反职业道德和公司纪律的行为。
在此，公司决定对您采取以下措施：
1. 经济处罚：根据劳动合同及公司相关规定，公司将扣除您合法应得的工资、年终奖
金及其他福利待遇的50%作为违约金。
2. 赔偿责任：根据劳动法的规定，公司有权要求您承担因您擅自离职而给公司造成的
实际损失。
我们将对您的离职行为进行全面评估，并向您发送一份详细的损失清单。
请您在接到该清单后的三个工作日内，与公司协商好赔偿事宜并支付相应的赔偿金。
3. 相关记录：公司将在您的员工档案中详细记录您的离职行为和相关处罚结果。
这将
对您的职业发展和求职背景产生不良影响。
我们希望您能认识到擅自离职的严重性，及早与公司积极沟通解决问题。
如您对上述
处罚有任何异议或疑问，可以随时与我们联系，我们会给您一个合理的解释和处理方案。
希望您能借此次事件吸取教训，并以此为契机成为一个更加负责任和合作的员工。
期
待您能够与我们一同努力，共同发展和取得更大的成就。
祝好！
公司管理部门。
员工擅自离职有什么影响
职工擅自离职有什么法律责任员工擅自离职，而用人单位没有及时办理解除劳动合同手续，用人单位与员工的劳动关系，在法律上依然存续。
对员工来说：实际付出劳动的工资待遇、离职证明等拿不到。
对企业来说：若员工在外发生人生意外伤害，尤其是死亡的，单位有涉及赔偿责任的风险。
员工擅自离职的应对方法1、单位以书面的形式送达通知书遇到员工擅自离职的，用人单位应当以书面形式送达通知书，限定员工在指定是时间内回公司上班，并提出如限期内不上班的处理措施。
2、员工擅自离职达到辞退标准的用人单位应当将解除劳动关系的事宜公开，并以书面形式送达离职通知书给员工，通知其前来办理交接工作以及离职手续。
通知书的送达，用人单位应采取挂号信或EMS形式，将通知书送达至员工信息登记的住址、身份证地址，或者经济联系人地址，并保存好回执。
送达日期，以签收日期为标准。
若员工不签收，或邮寄信被退回，用人单位应当完好保留邮寄信，如有争议发生，至开庭时方才当仲裁员的面打开邮寄信，以证明用人单位履行了通知义务和用人单位解除劳动合同的意愿。
必要时，用人单位可以在报纸上登声明，自通告之日起满30天视为送达。
有急事需要离职怎么办一、按时离职按照我国《劳动合同法》的规定，劳动者要走人的，应该提前三十天以书面形式通知到用人单位。
在试用期内的，那么就要提前三日通知用人单位。
如果在规定的时间内，按照法定的形式尽到通知的义务的，可以当然解除劳动合同。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十七规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
二、即时离职按照实际情况需要立马离职的，劳动者应该跟用人单位协商协商，跟用人单位协商一致的，就可以解除劳动合同。
当然，如果你辞急工给用人单位造成损失的，应当给予赔偿，赔偿数额可以是一个月的工资。
具体的法条依据是：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
擅自离职处理程序
员工擅自离职办理程序一、在企业考勤制度中说明旷工的定义，员工在何种情况下视为旷工，并在企业内部通告，做到全员知晓，并提供传达证据（例如员工签字确认）定义：旷工：职工未按单位规定请假，未向单位提供劳动视为旷工。
构成要件：员工无正当理由未经主管批准连续旷工三天，或在一年中累计旷工十天（累计旷工三次），属严重违纪行为，单位可以据以解除劳动合同，而不需要提前通知，也不需要支付经济补偿金。
综上所述，旷工必须具备三个要件：1、未按规定提供劳动2、未经主管批准3、无正当理由二、规定成立条件：1.单位的规章制度是经过工会或职工代表大会通过的。
2.规章制度要公示3.除名要提前通知工会（有工会的）4.给予员工教育批评5.制度要合法三、遵循的程序1、查清事实，取得证据。
单位对职工所犯错误的事实应进行深入细致的调查取证，并且对所取得的证据要严格审核，以保证确凿无误，结论材料应与本人见面，允许其申辩，如确属于事实不符，应当纠正。
（例如：员工签字确认的原始手工考勤；电子考勤；企业内部视频录像；与员工的通话录音具体到时间、旷工原因；单位如果以门禁卡作为考勤记录并以此为惩罚员工旷工之依据，则应当事前制定相应的书面规章制度，并公示或者告知员工。
）2、书面通知（为了强化证据）。
单位可向劳动者发出书面通知（挂号信等形式），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回单位报道，否则将按旷工处理，单位将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。
3、解除（终止）程序。
给员工下发解除（终止）劳动合同通知书，（注明解除（终止）劳动合同的事由）。
首选采取直接送达方式，如诺本人不在，交由同住的成年亲属签收；直接送达有困难的，可邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。
自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。
能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，法律视为无效。
自离的有效处理方法
自离的有效处理方法自离，即员工主动离职，是企业员工管理中的常见问题。
有效的自离处理方法可以帮助企业维护良好的劳动关系，减少损失，并促进企业的持续发展。
以下是一些自离的有效处理方法：一、明确自离定义与流程首先，企业应明确自离的定义和流程。
自离是指员工在未经批准的情况下，擅自离开工作岗位，连续旷工达到一定天数，经企业通知后仍未返回的行为。
企业应制定明确的自离流程，包括员工提出自离申请、部门审核、人力资源部门办理离职手续等环节。
二、加强沟通与引导在员工提出自离申请时，企业应积极与员工沟通，了解其离职原因。
对于合理的离职请求，企业应尽量满足员工的要求，帮助员工顺利完成离职手续。
同时，对于有情绪波动的员工，企业应加强心理疏导，引导其理性面对离职问题。
三、规范离职手续在办理离职手续时，企业应严格按照规章制度进行操作。
对于员工的离职申请，企业应认真审核其工作表现、劳动合同期限、离职原因等，确保离职手续的合法性和规范性。
同时，企业应做好离职员工的社保转移、档案整理等工作，确保员工权益不受损害。
四、建立预警机制针对可能出现的自离情况，企业应建立预警机制。
通过定期对员工的工作表现、情绪状态等进行评估，及时发现可能出现的自离风险。
对于可能产生不良后果的员工，企业应及时采取措施进行干预，避免出现大规模的自离事件。
五、加强企业文化建设企业文化是影响员工行为的重要因素。
企业应加强企业文化建设，营造良好的工作氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
同时，企业应关注员工的职业发展需求，为员工提供更多的培训和发展机会，增强员工的职业竞争力。
六、完善法律法规遵守在处理自离问题时，企业应遵守相关法律法规的规定。
对于员工的自离行为，企业应依法进行认定和处理。
同时，企业应加强对员工的法律法规宣传教育，提高员工的法律意识和维权意识。
总之，有效的自离处理方法需要企业在明确自离定义与流程、加强沟通与引导、规范离职手续、建立预警机制、加强企业文化建设和完善法律法规遵守等方面做出努力。
员工擅自离职有什么影响
员工擅自离职有什么影响员工离职是企业中常见的现象之一，但如果员工不按照合同规定且未经事先通知擅自离职，将对企业产生一系列不利的影响。
这篇文章将探讨员工擅自离职对企业的影响，并分析可能采取的应对措施。
1. 人员流失和人员成本增加当员工擅自离职时，企业将面临人员流失的问题。
这可能导致企业在短时间内丧失关键岗位上的人才，从而影响到整个团队的运转。
此外，招聘新人又需要耗费时间和资源，增加企业的人员成本。
解决措施：- 建立员工留任机制，提高员工离职率。
- 加强员工福利，提高员工归属感和忠诚度。
- 建立人才储备计划，为关键岗位进行后备人才培养。
2. 工作延误和工作效率下降员工的擅自离职可能导致工作的延误和工作效率下降。
当企业失去了一名关键岗位上具备相应技能和经验的员工，其他员工需要分担其工作量，而面临新员工上岗需要适应一段时间的情况下，工作效率难免受到影响。
解决措施：- 提前做好人员流失的风险评估，并制定好应对措施。
- 建立知识共享机制，确保关键岗位上员工的工作能够顺利过渡。
- 提供培训和支持，帮助新员工尽快适应工作环境，提高效率。
3. 企业声誉受损员工擅自离职会给企业的声誉带来负面影响。
客户和合作伙伴可能对企业的管理和运营能力产生质疑，进而影响到与其的合作关系。
此外，擅自离职的员工可能会传达负面信息到社交媒体等渠道，加剧声誉受损的程度。
解决措施：- 加强与客户和合作伙伴的沟通，解释员工擅自离职的原因，寻求合作伙伴的理解与支持。
- 加强对员工的离职宣传和口碑管理，提升企业形象。
4. 法律风险和合同纠纷员工擅自离职可能涉及合同纠纷和法律风险。
员工离职需按照事先约定的通知期限或遵循相关法律法规，并履行相应义务。
如果员工违反合同条款，企业可以依法维护自身权益，并寻求法律救济。
解决措施：- 建立健全的劳动合同，明确双方权益和义务。
- 加强与员工的沟通，解决潜在的不满和矛盾，以减少法律风险。
总结：员工擅自离职对企业的影响是多方面的，包括人员流失、工作延误、企业声誉受损和法律风险等。
擅自离职员工管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工离职行为，保障公司合法权益，维护公司正常运营秩序，根据国家有关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、营销人员等。
第三条本制度旨在明确员工离职程序，规范离职行为，减少因员工离职给公司带来的损失。
第二章离职申请第四条员工因个人原因提出离职，应提前向人力资源部门提交书面离职申请。
第五条离职申请应包括以下内容：1. 员工姓名、部门、岗位、入职日期；2. 离职原因；3. 离职日期；4. 离职前工作交接计划；5. 其他需要说明的事项。
第三章离职审批第六条人力资源部门收到离职申请后，应进行初步审核，并在规定时间内完成审批流程。
第七条离职审批流程如下：1. 人力资源部门审核离职申请，确认离职原因及离职日期的合理性；2. 部门负责人审批；3. 人力资源部门审批；4. 公司领导审批。
第八条未经审批，员工不得擅自离职。
第四章工作交接第九条员工离职前，应按照公司规定完成工作交接。
第十条工作交接包括以下内容：1. 完成手头工作，确保工作交接顺利进行；2. 将工作资料、文件、电子文档等整理归档；3. 向接替工作的同事或部门负责人详细介绍工作流程、客户关系、业务情况等；4. 完成交接工作后，双方应签字确认。
第五章离职手续第十一条员工离职审批通过后，应办理以下手续：1. 人力资源部门办理离职手续，包括解除劳动合同、结算工资、社会保险等；2. 部门负责人、人力资源部门负责人签字确认；3. 员工领取离职证明等相关文件。
第六章违规处理第十二条员工未经批准擅自离职，公司将按照以下规定进行处理：1. 依法解除劳动合同；2. 拒不归还公司财产、设备等；3. 依法承担相应法律责任。
第七章附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起施行。
通过上述制度的制定和执行，旨在确保员工离职行为的规范性，维护公司的合法权益，同时保障员工的合法权益，促进公司和谐稳定发展。
[知识]员工擅自离职处理方法
![[知识]员工擅自离职处理方法](https://img.taocdn.com/s3/m/8f6a60d8a0c7aa00b52acfc789eb172ded63997c.png)
很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。
员工擅自离职 用人单位应如何送达相关处理通知
员工擅自离职用人单位应如何送达相关处理通知单位在正常情况下，劳动者无任何理由擅离职守，也不即使通知单位，依法可以直接解除与该员工的劳动合同。
法律依据：劳动合同法第39条第二款第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
与员工电话邮箱联系，通知解雇，并且向员工住所地挂号投递解除劳动合同通知。
员工住所地为劳动合同签订时所留地址或者更新的地址。
但是员工擅自离职有可以理解的原因，如突发疾病，家里突发情况，及时通知了单位，用人单位也不能单方解除劳动合同。
法律依据劳动合同第42条。
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形首先，用人单位需依照第四十三条事先将理由通知工会。
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
如果工会同意，用人单位可以与员工电话邮箱联系，通知解雇，并且向员工住所地挂号投递解除劳动合同通知。
员工住所地为劳动合同签订时所留地址或者更新的地址。
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很多HR朋友反映，其所在公司时常发生员工擅自离职，处理这样的事情时，公司往往非常被动，有时员工擅自离职不但导致公司工作安排一时陷入混乱，而且可能给公司造成经济损失，那么，我们应当怎么办呢？
首先是预防擅自离职的发生，在这方面，我们可以这样做：
1.让其在入职时应当让他在入职登记表上确认通讯地址，并注明注明通讯地址变动的，员工有义务他告知单位，否则后果自负
2.在合法有效的规章制度上规定，员工离职之前必须提前三十天通知单位并办理相关离职手续；
3.在规章制度中规定因员工擅自离职给单位造成损失的，员工应予赔偿并约定赔偿的范围，根据法律规定，可以要求员工赔偿下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
4.如果是核心员工，应注意以下10个方面：一是核心员工准入严格化，加强对核心员工准入时背景调查，选择适合于本企业的员工；二是薪酬制度渐进化，在核心员工薪酬设计上，避免一次到位，要逐渐增加，以此加强企业对员工的吸引力；三是福利特殊化，对核心员工的休息休假，住房、子女上学、配偶就业等方面有别于普通员工的特殊待遇；四是工作时间不定时化，便于对核心员工的管理和作用的发挥，避免因加班费等引发争议的发生；五是保密义务化，在员工手册或其他规章制度中赋予核心员工的保密义务，使其离职后仍然负有保密的义务；六是雇佣长期化，企业与员工签订劳动合同时，期限应当尽量长一些，使企业和员工之间都有一个和谐的长远发展目标；七是义务对等化，避免权利义务不均衡状态的发生；八是和同书面化，把双方之间的任何约定都用书面形式固定下来，不仅有利于以后取证，也有利于避免纠纷的发生；九是履约的严肃化、规范化，增强双方的诚信度；
其二、如果发生员工擅自离职的，我们应当采取如下措施：
1.按照其通讯地址发通知，通知其上班，否则按照解雇处理并追究其赔偿责任，
2.如果其还不按照通知的规定来上班，达到公司规章制度规定的构成严重违反规章制度的行为的情形，就以严重违反规章制度解雇之；
3.被解雇通知书按照其留下的通讯地址快递过去并注意保留相关证据，以避免该员工主张双方劳动关系没有解除。
对于辞职应按规定程序办理手续，不得擅自离职。
对擅自离职人员，人力资源师应该进行批评教育，并分不同情况妥善处理。
如果符合规定可以辞职或经批准允许辞职的，要补办辞职手续。
对拒不返回和拒不补办手续的，按自动离职处理，按相关约定向公司交纳违约金或赔偿金。