人力资源管理程序(含记录)
HSF人力资源管理程序
HSF人力资源管理程序（QC080000-2017/ISO9001-2015）1.0目的1.1强化员工知识与技能，提升工作质量与安全、质量、环境意识，以保证员工胜任相应岗位的工作。
1.2落实企业经营理念，塑造学习型组织环境，培育一流人才及团队。
2.0适用范围本程序适用公司全体员工。
3.0人力资源作业程序3.1人员需求3.1.1各部门依部门需求填写“人力需求计划表”“人力需求申请单”提出人员需求，由总经理(主管级以下)/CEO（主管级以上）批准后人事负责招聘作业。
3.2招聘3.2.1人事根据不同的岗位说明书，进行招聘。
3.2.2面试考核：人事收集应征人员资料，进行初步筛选并通知人员进行面试。
应征人员面试需带学历证明、资格证件等资料，填写“应征人员履历表”，由用人单位主管进行面试后，并经需求部门经理评审确认符合要求后送交权限主管审批。
由人事通知并安排入职。
3.3录用3.3.1应征人员报道时携带离职证明、体检表、社保转移单等资料。
3.3.2新员工经培训考核后，符合录用条件则正式录用，签订用工合同。
3.3.2新员工在试用或试工期间，考核不合格者，将不予录用。
4.0培训作业程序与权责：4.1培训作业权责：4.1.1人力资源部：a. 协助调查、汇总各部门训练需求,并根据各部门的培训需求制定公司“年度培训计划”，并于12月31日之前提交。
b. 一般训练及新进人员训练的实施。
c. 训练纪录、培训档案、培训教材等培训资料的保存。
d. 培训信息的收集,整理并分发个部门。
e. 协助各部门实施部门教育训练计划,并定期稽核各部门年度教育训练计划执行情况。
4.1.2各单位：年度训练计划需求的提出与执行。
4.1.3各部门自行汇整并保管本部门所承办课程的训练教材。
5.0管理重点：5.1训练需求调查：各单位主管针对单位内需求，于每年年底实施调查及填写次年度训练计划，有人力资源部汇总后提请总经理核准。
5.2训练执行：除新人员训练以内训方式执行外，其他训练可以内训或外训方式执行；HSF方面相关课程训练讲帅资格要求为得外审员证书或HSF培训员证书或从事HSF相关工作3年以上的人员。
IATF16949人力资源管理程序文件
1 目的对承担质量管理体系职责的人员规定相应岗位的能力要求，并通过培训、招聘、岗位调动等措施，确保从事影响产品要求符合性和质量管理体系覆盖的所有人员都能够胜任要求。
2 合用围合用于质量管理体系中的影响QMS绩效和有效性的承担任何任务的人员。
3 职责3.1 综合办是人力资源管理的归口部门，负责公司所需要岗位人员能力的规定、招聘、培训、绩效考核等工作实施。
3.2 总经理批准岗位说明书并提供资源。
3.3 总经理批准年度培训计划。
3.3 各部门按各自的职责开展本部门的培训并做好记录，交综合办汇总。
4 工作程序4.1 人员能力的确定4.1.1 从事的工作影响 QMS 绩效和有效性的所有人员应是胜任的，对其能力的评价应从教育、培训、技能和工作经历等方面考虑。
4.1.2 综合办(人力资源)组织编制《岗位说明书》，阐明各岗位能力要求，经管理者代表审核，总经理批准后，作为公司人员选择、招聘、评价和安排培训的主要依据。
4.1.3 部审核员(包括体系审核员、创造过程审核员、产品审核员)和二方审核员、培训师的能力规定及评价按《审核员、培训师能力及评价规定》执行。
4.2 达成能力的措施应按以下顺序考虑员工能力的达成，满足公司对人力资源的需求。
4.2.1 在职培训4.2.1.1 主要岗位人员每年至少应进行一次岗位技能培训和考核，由所在部门负责人组织，合格者方可上岗。
4.2.1.2 培训方式培训视具体情况和培训规模可采取部培训(包括上级对下级的培训、跨部门培训、技术研讨交流)和参加外部专题培训等多种方式。
4.2.1.2.1 培训需求各部门在每年 10-11 月向综合办(人力资源)提交“培训项目征求表”。
4.2.1.2.2 培训计划a) 综合办(人力资源)在每年 12 月底，根据各部门下一年度的培训需求，结合公司的经营方针、年度经营计划，制定下一年度培训计划，报总经理批准后于下一年度实施。
b) 培训计划的变更或者计划外培训，由综合办(人力资源)调整《年度培训计划》，报分管副总经理批准。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序人力资源管理控制程序一、引言人力资源管理控制程序是组织内部用来规范、管理和监控人力资源活动的关键性文件。
本旨在提供一个最新、最全的模板范本，供参考用。
二、目的本的目的是确保人力资源管理的有效性和合规性，以提高组织的绩效和竞争力。
通过规范人力资源活动的各个环节，促进员工的发展和组织文化的建设。
三、人力资源策略1. 组织架构和职责划分- 详细介绍组织的架构、各个部门的职责和权限划分。
- 设立人力资源部门，明确其职责和工作范围。
2. 人力资源规划- 分析组织的人力资源需求。
- 制定人力资源招聘、培训、留任和离职管理计划。
- 确定人力资源预算和绩效评估机制。
3. 招聘与选拔- 编制招聘计划，明确招聘的职位、条件和数量。
- 设立招聘渠道和流程。
- 定期进行招聘效果评估和改进。
4. 培训与发展- 制定员工培训计划。
- 提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划。
- 评估培训效果，调整培训计划。
5. 绩效管理- 设立绩效评估体系，包括目标设定、评估方法和结果反馈等。
- 进行绩效评估，制定奖励和惩罚措施。
- 提供员工绩效改进的支持和指导。
6. 薪酬和福利管理- 制定薪酬政策和福利计划，包括薪资结构、绩效工资、津贴和福利待遇等。
- 进行薪酬调查和市场分析，确保薪酬具有竞争力。
- 管理员工福利和员工关系问题。
7. 劳动关系管理- 遵守劳动法律法规，制定和维护劳动合同。
- 处理劳动争议和员工投诉。
- 与工会建立合作关系，参预集体谈判。
8. 人力资源信息系统- 建立一个集中管理人力资源信息的系统。
- 管理员工的个人档案、考勤记录、薪酬数据等。
- 提供员工自助和管理层报表功能。
四、所涉及附件1. 组织架构图2. 职责和权限划分表3. 人力资源招聘计划表4. 培训计划表5. 绩效评估表6. 薪酬和福利政策手册7. 劳动合同范本8. 员工个人档案模板9. 考勤记录表10. 人力资源信息系统使用手册五、法律名词及注释1. 劳动法律法规- 指国家制定的用于保护劳动者权益、规范用工关系的法律法规，如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
人力资源管理的18个流程
人力资源管理的18个流程1.招聘流程：确定组织的人力资源需求，确定招聘渠道，发布职位广告，筛选简历，面试候选人，并选择最佳候选人进行录用。
2.岗位描述和工作职责：为每个职位确定明确的职责、资格和能力要求，并编写相关的岗位描述。
3.绩效管理：建立绩效管理体系，包括设定目标、制定绩效评估标准、定期评估和提供反馈，以监督员工的工作表现。
4.培训和发展：确定员工的培训需求，设计和实施培训计划、课程和活动，以提高员工的技能和能力。
5.薪酬管理：制定公正的薪酬政策，确定薪资水平，根据绩效和市场标准进行薪酬调整，并确保薪酬体系的内部公正和外部竞争力。
6.员工关系管理：建立积极的员工关系，包括沟通渠道的设立、员工满意度调查、冲突解决和员工福利计划的实施。
7.激励和奖励：制定激励和奖励制度，激励员工为组织的成功做出贡献，包括薪资奖励、奖金计划、员工福利和公平的晋升机会。
8.组织发展：评估和分析组织的现状，确定和实施适当的组织变革和发展策略，以适应内外部环境的变化。
9.健康与安全管理：确保员工的健康与安全，包括制定相关政策和流程、提供必要的培训和教育、管理工作场所的安全风险。
10.离职管理：处理员工离职程序，包括接收辞职通知、进行离职面谈、完成离职手续、进行知识转移和员工离职调查。
11.人力资源信息系统管理：建立和管理人力资源信息系统，用于记录和管理员工信息、绩效评估、培训记录、薪酬管理等。
12.员工循环反馈：定期获得员工对组织、管理和工作环境的反馈，以识别问题、改进和增强员工的参与感。
13.福利和员工关怀：制定和管理员工福利计划，包括健康保险、退休计划、休假和其他福利待遇，以提高员工满意度和忠诚度。
14.员工档案管理：管理员工档案，包括个人资料、合同、工资单、培训记录等，以确保档案的完整性和保密性。
15.员工变动管理：管理员工的变动，包括晋升、调动、转岗、降职和解雇等，以实现组织的业务需求和人力资源优化。
16.员工认可和奖励：认可员工的努力和成就，通过奖励、表扬和个人发展机会，增强员工的满意度和参与度。
IATF16949人力资源管理程序
文件制修订记录1.目的：对产品质量有直接影响的各部门、各组人员进行教育培训技能和经验,确保从事影响产品要求符合性的工作人员,为提高产质量服务。
2.范围:适用于公司新入厂员工及现时所有对产品质量有直接或间接影响的各类人员的培训。
3.权责:3.1行政部：负责制定培训计划,以及对新入职人员公司基础培训的执行，以及员工培档案的整理；3.2管代表：对培训计划进行审核，以及监督培训计划工作的实施；3.3总经理：对年度培训计划、委外培训之审批；3.4各部门负责人；本部门培训计划的收集，以及执行本部门相关培训事宜。
4.定义：4.1新进厂员工：试用期内的员工。
4.2在职员工：经试用合格正式被聘用的员工。
5.工作程序：5.1新进人员培训：5.1.1员工在上岗前须接受岗前培训工作其培训内容包括：公司基础培训以及岗位基础培训：1）公司基础培训：公司发展历程、经营理念、企业文化、公司质量方针、质量目标、公司规章制度、安全意识等方面，公司基础培训内容的深度，可视不同岗位而定；2）岗位基础培训：岗位基础培训通常包括相关作业规范、运作程序、技能、劳动保护、注意事项等方面。
5.1.2公司基础培训：由行政部主导，行政部结合公司基础培训内容编制其培训资料；5.1.3岗位基础培训：岗位基础培训由各岗位负责人（或委派适合人员执行）主导，按其“附件一岗位基础培训内容”制订其培训资料。
5.2在职培训：5.2.1在职培训：旨在提高方位技能、管理水平、质量安全意识，据需要、培训计划适时进行。
5.2.2培训计划：1）年度培训计划：每年12月行政部结合公司发展的需要，以及岗位基础培训要求（附件一），向公司各部门发出『培训需求申请表』收集各部门培训需求，制订『年度培训计划』，报管代表审核、总经理审批后发至各部门，下一年度，各部门按期计划进行培训；2）临时培训计划：如某部门需对其工作人员进行岗位基础培训（附件一）以外的培训，而这些培训又没有列入年度培训计划时，其部门负责人应填写『培训需求申请表』经管代表核准后交行政部，行政部据此组织实施。
人力资源管理程序全套
人力资源管理程序1.0目的为规范公司人力资源管理流程，加强人力资源管理，使人力资源管理的各个环节处于有序控制下，提高人力资源管理效率。
2.0范围适用于本公司人力资源的管理。
3.0职责3.1总经理确定公司发展战略，审批《人力资源发展计划》；3.2行政经营部是该程序归口负责部门，负责制订《人力资源发展计划》，负责公司人员的招聘、选拔、录用、培训、调配、考核以及员工岗位描述/素质表的编制/修订/完善，。
3.3各部门配合行政经营部做好对员工进行考核以及对员工的日常管理工作。
4.1程序4.1人力资源发展计划4.1.1公司根据生产发展战略及经营计划，在现有人员的基础上,营造有一定技能和经验的员工队伍，通过教育、培训不断提高员工素质，使从事影响产品质量工作的人员能够胜任其工作，确保有效实施质量管理体系运行和控制其过程。
4.1.2行政经营部根据企业发展需要，岗位配置状况，员工培训需求等，组织制定公司各岗位人员的能力（含技术、技能）需求。
以满足并督促能力、意识、培训计划的实施；制定并实施员工激励政策，促进其工作热情和创造性，以满足生产经营及战略发展的需要；教育、培训应作相应的评价意见和监督考核记录，对承担特定任务的人员应具备要求的资格，并以《岗位描述》和员工的能力现状为依据，编制人力资源发展计划。
《岗位描述》编写要求；I岗位描述分两部分；一部分为岗位职责，一部分为资格要求；I资格要求从以下四方面阐述；a）学历；b）经历；c）所需培训；d）技能;I岗位职责的第一条为支持公司质量方针。
4.1.3技能评价公司根据岗位描述/人力资源要求每年对在职员工进行一次能力评价，评价由行政经营部组织实施，评价后的结论可能是以下情况之一；I不能独立工作；I在别人指导下工作；I能独立工作；I可指导别人工作。
对员工的能力进行评价并填写《员工技能考核表》形成《员工技能评测表》依据《员工技能评测表》进行评分，评价结果记录在员工能力评价表中，对不能胜任工作的员工采用培训或更换岗位方法实施，空缺岗位采取招聘方式获取。
ISO14001：2015人力资源管理程序
1.目的：规范公司人力资源及培训的管理，保证各岗位人员满足其岗位要求。
2.适用范围：本程序适用于对承担环境管理体系职责的所有人员。
3.权责3.1人事部负责对人员的招聘、解雇；安排新招聘人员的入厂培训以及跟进培训计划执行与培训结果的有效性评价和考核。
3.2品管部负责环境管理知识培训教材的编制及各部门人员的环境培训。
3.3 生产部负责生产人员的生产技能及设备操作，日常保养等的培训。
3.4各部门负责制定部门内部人员的岗位要求；提交培训需求及本部门人员的日常培训及配合培训工作的开展。
4.工作流程4.1 人员的安排4.1.1 由用人部门提出由经理核准之《人员增补单》，人事部按照部门需求进行招聘，人事部在安排、招聘人员时，必须充分评估其能力，并得到用人部门负责人的确认。
4.1.2 人事部必须对本公司所有人员进行登记，建立《职工人事档案》，并与其签订《劳动合同》，至少保存至该人员离职半年。
4.1.3 人员要求离职，提前三十天向部门主管提出书面《离职申请书》，以部门主管批准日为生效日期。
人员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写《离职申请书》中选择辞退一栏，上报部门经理和总经理批准；批准通过后交由人事部办理相关手续。
4.1.4 公司根据工作需要调整人员的工作岗位，人员的调动分为部门内部调动和部门之间调动两种情况：a. 部门内部调动：职员在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据实际情况，经考核后，具体安排，总经理审批，并交人事部存档。
b. 职员部门之间调动：职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《人事异动表》，由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，交由人事部存档。
4.2 确定培训需求每年年底前进行下年度的培训需求调查，各部门主管负责提出本部门的培训需求，填写《培训申请表》,经部门经理批准后交人事部汇总。
4.3 培训计划4.3.1 人事部根据各部门的需要和公司总体安排制定公司年度培训计划,经总经理批准后实施.在执行中如受客观条件影响,部分项目不能在本年度完成的,则与有关部门协商推延至下年度进行.4.3.2 有关部门因工作需要须临时增加的计划外培训，应填写《培训申请表》由总经理核准后交人事部.4.4 培训方式及种类4.4.1 新员工岗前培训所有新员工，在进入公司的两周内由人事部或有关的授权人员为其进行公司的有关历史、使命、组织结构、政策和制度(人事部)，安全生产(安全管理人员)，消防知识，环境管理体系等的教育和培训。
GJB9001C-2017质量管理体系程序文件010人力资源管理程序及记录表格
10、人力资源管理程序1目的确保公司全体员工皆能通过适当的教育、培训等，提高自身的知识和能力，使其能胜任本职工作，尽可能发挥员工自身潜能，实现公司质量目标而努力奋斗。
2范围本程序适用于公司人力资源管理。
3职责3.1人机资源部负责公司人力资源的管理工作，根据规定招聘、培训等措施确保公司人力资源的需要。
3.2体系中心协助人机资源部对全员质量方面的知识进行培训。
3.3各部门协助人机资源部对全员的岗位技能进行培训。
3.4管理者代表对人力资源需求情况、管理情况进行监督检查。
4程序4.1人机资源部对与质量有关的各岗位的人力资源情况进行调查、分析，基于教育、培训、技能和经验四个方面确定出各岗位所需的能力要求，经管理者代表审核，报总裁批准后实施。
4.2人机资源部根据所确定的各岗位能力要求，对各岗位现有人员的能力进行测评，并保存相应记录。
4.3通过测评，对不满足能力要求的人员，人机资源部提出解决措施计划，如培训或招聘，报总裁批准后实施。
4.4人机资源部通过笔试、面试、实际操作等考核方式，评价其所采取措施的效果，并保存相应记录。
4.5人机资源部应根据各部门的不同特点，在各部门协助下，确立员工绩效考核制度，以激励员工工作的积极主动性，提高全员的责任意识，为实现公司质量目标而努力奋斗。
4.6人机资源部对各级管理者和与质量有直接关系的人员就质量管理知识、岗位技能按质量手册的规定每两年进行一次培训（对有法律法规规定的除外）。
4.7人机资源部每年年初或上一年的年底调查各部门的培训需求，制定出年度培训计划，经管理者代表审核，报总裁批准后，按计划进行。
4.8人机资源部对特殊岗位(如关键工序、特殊过程的操作者，检验员、库房保管员等)的人员通过培训后进行考核，合格者发给相应的证书，持证上岗。
4.9人机资源部要保留培训、教育、技能和经验的适当的记录。
5执行本程序所产生的文件和记录---年度培训计划表IQM10-01B---培训心得报告表IQM10-02B---培训申请表IQM10-03B---培训签到表IQM10-04B---员工培训档案IQM10-05B---培训计划执行统计表IQM10-06B---月培训计划表IQM10-07B---培训教员评估表IQM10-08B。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.0目的为保证质量方针的贯彻与质量目标的实现，逐步建立与本企业发展相适应的，以能力绩效为导向的用人机制，大力推进以战略创新、流程创新、观念创新、制度创新为主的企业人力资源管理创新，以增强人力资源的动力与活力，特制定本程序。
2.0适用范围适用于本公司各种人力资源开发与管理活动。
3.0内容职责3.1人力资源部是公司人力资源管理的归口管理部门3.1.1负责制定《人力资源年度计划》，合理配置人力资源。
3.1.2负责员工的招聘、录用、配置、离职、薪酬、劳动纪律、晋升考核、绩效考核、社会保险。
3.1.4负责员工的档案管理工作。
3.1.5负责员工的入职培训，保存员工的培训记录。
3.1.6负责编制培训计划，组织落实培训计划，保存员工的培训记录。
3.1.7新增岗位及扩编的审查，审核及确定各部门的人员编制。
3.2各部门3.2.1负责编制员工岗位能力要求，识别部门人员的培训需求。
3.2.2负责做好车间、班组培训及考核。
3.3安环部负责员工的安全培训。
3.4行政总经理负责批准《员工培训计划》和《人力资源年度计划》。
4.0程序人力资源部组织管理原则：是指为了实现有效管理职能，提高管理效率和实现一定的目标而建立管理机构共同遵循的原则。
交办员工工作或任务分配时需与员工沟通，了解其对工作的想法，并使其清楚工作的重要性与意义，唤起其主动执行的意愿。
并不断检查和确认该员工的工作过程或结果，是否和计划或指令要求相一致，如不一致应指导改善，直到达到意愿想要的结果。
交代部署工作时，应尽量给予员工更多的发挥空间；下达指令时，着重要求目标的完成，对完成过程不做过多的限制（技术工作和生产工艺除外）。
除特殊情况外，交待事项只对直属下一级部署，不跨级指挥；除非事先协调有共识或遇紧急情况，否则不指挥其它部门的员工；下级在上报工作或异常情况时，必须上报直属上司，不得越级上报；若直属上司不在或紧急情况时，应及时联络或汇报直属上司；接受上级跨级指挥时，必须及时汇报直属上司，让其了解状况。
QP620人力资源管理程序(ISO9001)
1 目的为对人力资源进行有效管理，以确保从事影响产品质量工作的人员能够胜任本职工作，特制定本程序。
2 适用范围适用于本公司质量管理体系有关人员的配置、培训、考核等管理工作。
3 定义4 职责4.1 总经办：负责编制公司《部门职能及岗位规范》。
4.2行政部：负责编制培训计划并组织或监督实施；上岗基础教育，员工的能力考评及有关材料的搜集、整理、归档。
4.3相关部门：负责提报本部门岗位员工需求，提报本部门年度培训需求计划及负责本部门员工的岗位技能培训。
5 管理内容及要求5.1 人力资源配置5.1.1 总经办编制公司各部门的《部门职能及岗位规范》，报管理者代表审核后转总经理批准。
《部门职能及岗位规范》将作为公司人员选择安排和考评的主要依据。
5.1.2 各部门根据公司生产经营实际需要，合理拟订公司各岗位员工配置，并报总经理核定。
当岗位发生人员短缺时，根据各部门反馈的信息，由总经办负责招聘。
5.2 人力资源的培训培训不仅是公司的费用支出，也是公司对人力资源的投资，公司有效的开展员工培训，必然会有投资收益。
通过员工培训，把因员工知识能力不足、员工态度不极积而产生的机会成本的浪费控制在最小限度，提高员工的质量意识和工作能力，从而能够提高员工的主动性，达到自我实现的目标。
5.2.1 培训对象a. 新员工；b. 检验人员（质检员、专检员）；c. 内审员；d. 特殊工种人员（计量员、电工、锅炉工、化验员、内机动车辆、起重机械操作人员等）；e. 转岗人员；f. 在岗人员；g. 其它。
5.2.2 培训方式5.2.2.1 上岗培训。
在实际工作环境中根据岗位工艺流程及操作技能，指导上岗员工如何接受新知识、新技能，还应让员工了解公司的基本概况，如公司的发展战略、目标、经营方针、经营状况、规章制度等，便于员工参与公司活动，增强员工主人翁精神。
5.2.2.2 转岗培训。
熟悉新岗位流程，进行知识更新，使受训员工能获得不同的工作经验和能力，达到新岗位标准规范要求。
质量管理体系文件：人力资源管理程序
人力资源管理程序1 目的通过建立人力资源管理系统，明确各岗位人员的聘用、培训和考核等控制要求，确保各岗位人员能胜任本职工作，以有效实施质量管理体系，并运行和控制其过程，特制定并执行本程序。
2 范围本程序适用于公司所有从事与质量有关的人员。
3 职责3.1 总经理负责批准公司《年度培训计划》、《岗位说明书》、人员配置计划和管理规定。
3.2 行政部负责编制各部门负责人的《岗位说明书》、《员工花名册》、《公司定员编制表》；负责《年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估；负责员工招聘、公司员工的工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。
3.3 各部门负责人按照《岗位说明书》规定，负责提供员工《岗位说明书》所需的内容和信息，并与行政部共同完成《岗位说明书》编制的相关工作；负责提出培训申请，并按公司统一制定的培训计划组织实施；对应聘人员的甄选，试用人员的考核等工作。
4 工作程序4.1 岗位要求4.1.1 根据质量管理体系各工作岗位规定的职责对人员能力提出适当的要求，从事影响产品质量的所有人员应是能胜任的。
对能力的判断应从教育程度、接受的培训、工作技能和工作经验等方面考虑。
4.1.2 行政部应对各岗位人员的能力要求进行策划，根据公司现状和人力资源中、长期发展规划与需求，组织编制《岗位说明书》，制定技能和素质要求，报公司分管领导审核，总经理批准，作为人员招聘或升迁的依据之一；在年度管理评审中对人力资源的现状作出分析，组织对各岗位人员能力进行评审；保留适当的记录，作为人员能力的证明。
4.2 人员聘用4.2.1 行政部负责组织编制《公司定员编制表》，上报分管领导审核，总经理批准。
4.2.2 根据公司的发展，行政部每年调整《公司定员编制表》，作为行政部制定人力资源规划的依据。
4.2.3人员增补申请流程。
各部门如需增补人员，按程序审核后报行政部办理；行政部根据申请表，审查是否属于编制内所需求，属编制内的，上级审批后行政部需尽可能在短时间内，将需求人员招聘到位。
人力资源管理程序
6．4《培训签到表》JFYQ-2-004-04
6．5《员工教育培训通知单》JFYQ-2-004-05
6．6《教育培训有效性审查表》JFYQ-2-004-06
6．7《职务资格鉴定表》JFYQ-2-004-07
6．8《员工入职表》JFYQ-2-004-08
1．0目的：
提高员工素质使其获得工作知识并掌握作业技能、技巧进而提升生产力，促进交流，达成公司给予的各项任务和目标。2 Nhomakorabea0范围：
凡本公司所属全体员工皆适用。
3．0定义：无
4．0作业内容:
4．1人员的委派：
4．1．1公司经营层依据公司发展策略合理安排及招聘人员。
4．1．2公司出现人员变动（如辞职等）时，各部门主管，须使用《人力资源需求表》提出申请，人事行政部依据《人力资源需求表》的需求内容招聘相关人员，并要求应聘人员填写《员工入职表》。
4．1．3各部门主管依据《员工入职表》审查需求符合性，如相关人员符合公司要求时录取使用，不符合者则退还。
4．1．4招聘后，某些技能需要进一步掌握时，应提供相应教育培训。
4．2教育培训需求鉴定：教育培训一般分为四种形式。
4．2．1新员工一般培训：当本公司新进员工报到后一星期内人事行政部应使用“新进员工须知”进行教育培训，教育包括以下内容：
7．0附件：无
修
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制作
须鉴定资格人员，至少包括以下人员：
(1)专业上岗证；(2)内部审核人员。
4．2．3在职培训：
4．2．3．1每年12月份由人事行政部依据公司发展需求和现况以及各部门的教育培训需求，制定出下年度的《年度教育培训计划》，呈总经理核准。由人事行政部根据《年度教育培训计划》的相关内容安排在职培训。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
人力资源管理体系工作流程图(很全很完整)
绩效评价 考勤 薪酬
绩效管理-—评估 被评估人
评估人(部门）
人力资源部
总经理
关联规程
4
工作表现
自评
评价
个人 报告 书
绩效是否符合 N 岗位要求 保持
Y
培养
晋升
奖励
培训
处罚
待岗
不续签
确认
不 同 意
同意
评价结论 改进计划
辞退 沟通
一次申诉
评价
备案
绩效评 估表
受理调查
N
维持原
结论
绩效考核
劳动合同 人才储备 岗位调整
人力资源部工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）
公司发展战略 组织结构设置
工作分析 定岗定编
组织 结构图 机构职责 职位说明书 年度编制计划
招聘
绩效管理 考核 评估
薪酬福利 薪酬 福利
培训发展
岗位 调整 人才 储备
培训
职业 生涯
员工关系
……
劳动合同 入职
试用转正 考勤 休假 档案 奖惩 离职
员工活动
入职培训
满足发展 知识技能
在职培训
选择培训方式
选择培训课程
制定培训场地
确定预算
制定培训计划 实施培训计划
N 审批
Y
培训测试
培训效果 评估
近期
远期
记录 培训档案
人才储备 绩效评估 工作分析
绩效评估 档案
劳动合同 员工
人力资源部
法务部
备注
11
亲笔签名 个人留存
确定 签署 合同 类别
合同制 退休人员 临时人员
消请假
审 批
Y
007人力资源管理程序
4.定义:无
5.作业内容:
5.1人员内部要求：
5.1.1各部门当有人员需求时，应向本部门主管申请审查后，由行政部负责
招聘。
5.1.2应聘者填写《员工信息登记表》，写清楚应聘人员相关基本资料，经确认合格后方可录用。
5.1.3 人事行政部建立《岗位职责》，规定每个职级人员的任职要求，包括对培训的要求。
5.5行政部每年可以主导对有专业技术要求岗位的人员进行技能鉴定，鉴定的结果记录于《员工技能鉴定表》中，如因工作安排需要，部门间人员异动需重新按该岗位要求受训合格。
6.使用表格:
6.1《员工信息登记表》FM-D-013a
6.2《年度培训计划》FM-D-014a
6.3《培训记录表》FM-D-015a
6.4《员工技能鉴定表》FM-D-源自16a5.2.5 新进人员训练完毕后，由培训主导人员统一考核，可以口试、笔试、实操并将考核成绩登记于《培训记录表》“考核结果”栏目内，若考核不合格者，须再实施训练。
5.2.6国家规定的如电工、驾驶员、锅炉工、电焊工等特种人员应取得国家规定的岗位证书方可上岗。
5.3在职训练：
5.3.1行政部每年底依各单位之训练需求，整理成《年度培训计划》由管理代表核准，行政部统一管制、监督实施。
5.3.2临时性教育训练由需求部门与行政部共同办理，由需求部门提出申请，主管核准后实施。
5.3.3每次教育训练时，上课人员在《培训记录表》上签到，并由授课人员在适当时对受训人进行考核，并将考核结果登记于《培训记录表》考核成绩栏目内(考核方式：笔试或口试、实际操作)。
5.3.4 外部训练由参加培训的人员取得培训机构的合格证明书（文件）为准。
6.5《员工转正评估表》
GJB9001C人力资源管理控制程序
文件制修订记录1 目的基于适当的教育、培训、技能和经验，从而使影响产品要求符合性工作的人员能够胜任其规定的工作。
2 适用范围适用于本公司各级、各类人员的管理。
3 职责3.1 办公室负责人力资源的归口管理。
3.2 各部门提出人力资源的需求计划，报公司办公室。
4 工作程序4.1 人力资源的需求4.1.1 办公室对各岗位人员的能力作出规定，编制《公司各岗位人员任职条件》。
4.1.2 各部门根据本单位现有人力资源状况和产品生产的情况及企业发展的需求，提出对人力资源的需求计划，报综合管理。
4.1.3 办公室汇总各部门需求计划，拟定人力资源的初步措施计划，报董事长审核，经董事长审批后实施，措施规划可采用：培训、招聘、借用、外出实习、交流等多种方式。
4.1.4 办公室按《公司各岗位人员任职条件》规定评价各岗位人员任职能力，并根据需求组织培训或招聘。
4.1.5 培训计划如采用内部培训的方式，由办公室制定《年度培训计划》。
计划应包括：拟采用培训的方式、培训内容、培训教师、学时、时间等内容。
计划应包括质量管理知识、技能等方面的培训。
对最高管理者（层）以及其他所有对产品和服务质量有影响的人员，应按规定时间间隔进行有关质量管理知识和岗位技能的培训、考核，并按规定要求持证上岗。
4.1.6 培训的实施培训计划经董事长批准后，由办公室组织实施。
培训结束后均应对培训的有效性进行评价。
如未达到规定效果，可采用进一步培训等方式直到达到效果为准。
4.1.7 计划（培训）的更改对由于某种原因、计划不能按期执行，综合管理应对计划作出修改，经批准后，按调整后的计划执行。
4.1.8通过各类培训、教育等，确保公司控制范围内的相关工作人员知晓：a)公司质量方针；b)相关质量目标；c)他们对质量管理体系有效性的贡献，包括改进绩效的益处；d)不符合质量管理体系要求的后果；e)组织的质量文化、岗位的质量责任；f)所从事活动的重要性以及与其他活动的相关性；g)产品和服务不满足规定或预期要求的后果；h)道德行为的重要性。
人力资源管理程序(含记录)
人力资源管理程序（ISO/TS22163-2017）1.0目的逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。
2.0适用范围本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。
3.0定义3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化；4.0职责：4.1行政办4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理；4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等；4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》；4.1.4负责公司培训的策划和组织；4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实施并对相关培训效果进行评价；4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。
4.2各部门4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》；4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。
4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。
5.0工作程序5.1 员工能力的识别及人员配置5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一；5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求；5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。
岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。
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人力资源管理程序
（ISO/TS22163-2017）
1.0目的
逐步建立一个较科学的人力资源管理系统，用以控制其连贯性，实现业绩的不断改进，加强团队协作精神，通过人员的参与和支持来提高组织的有效性和效率。
2.0适用范围
本程序适用于公司与IRIS体系有关的人力资源管理的控制。
3.0定义
3.1 人力资源管理：通过招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化；
4.0职责：
4.1行政办
4.1.1人力资源归口管理部门，负责公司人员的招聘、录用、培训、薪酬待遇、调配等管理；
4.1.2负责建立“员工花名册”、“员工档案”，内容包括简历、证件、培训记录等；
4.1.3负责编制各部门负责人《岗位说明书》；
4.1.4负责公司培训的策划和组织；
4.1.5负责员工上岗前的基础教育工作和各部门在职员工培训的协调与监督实
施并对相关培训效果进行评价；
4.1.6负责雇用关系管理并收集相关的人力资源管理的法律法规并应用于人力资源管理。
4.2各部门
4.2.1负责编制本部门员工《岗位说明书》；
4.2.2负责本部门员工的岗位技能培训计划的提出、培训的实施及考核工作。
4.2.3执行本控制程序和与人力资源管理相关的规章制度，包括本部门人员统计、信息沟通、考勤、考核和绩效评定等工作。
5.0工作程序
5.1 员工能力的识别及人员配置
5.1.1根据公司部门职责确定岗位，明确每一个岗位工作人员学历、培训、技能及工作经历的具体要求，由行政办和相关部门组织编制出《岗位说明书》，作为人员甄选、录用依据之一；
5.1.2行政办和相关部门根据公司生产规模和业务量编制合理的《岗位人员编制表》，实行竞争上岗，优胜劣汰，确保在岗人员满足岗位要求；
5.1.3每年末对全公司人员进行工作能力评估，总经理负责评估各部门部长，各部门部长负责对所属员工评估，填写《岗位技能评估表》。
岗位能力评估按其项目分为不称职、基本称职、称职和优秀。
不称职的限期改进及再培训，如仍不称职换岗，以此提出岗位人员需求。
5.1.4 各部门根据公司战略目标及部门人力资源配置状况，填写《招聘申请表》，经行政办主管审核、总经理批准后由行政办进行内部调岗或外部招聘。
5.1.5 行政办从满足订单交付能力、顾客要求、企业中长期规划及部门人员需
求确定公司人力资源需求，形成《人员需求计划》报总经理批准后按计划实施招聘。
5.2人力资源的获得及招聘
5.2.1行政办发布招聘信息，通过网络、现场招聘、猎头等各种招聘渠道进行招聘。
经过面试筛选后《应聘表》获得符合岗位说明书要求的人才。
5.2.2面试设计人员时，必须测试人员使用设计工具的能力，设计工具为AUTOCAD，PROE，SOLID WORK。
5.2.3面试与产品质量有关的人员时，必须确认其具备质量和安全意识，且能力满足《岗位说明书》的要求。
5.2.4应聘面试合格后，行政办与新进员工签订《试用期协议》（试用期3-6月）。
5.3 培训：具体参见《培训控制程序》。
5.4薪酬：
5.4.1薪资体系
员工的薪资由基本工资（后勤人员计时工资，车间人员计件工资）、职务津贴、工龄津贴、全勤奖、绩效奖金等构成。
以岗位及技能作为制定基本工资标准的依据，每个岗位有适用的工资范围，具体根据员工个人能力、技能及经验的不同而确定。
5.4.2福利体系：公司为签订劳动合同的员工缴纳三险及商业保险；员工享受国家法定节假日；公司将根据经营状况给予员工相应的节日补贴。
5.5绩效：
5.5.1 绩效指标的设定
各部门负责人协同行政办一起拟定绩效考核参数（权数），由企管办制定绩效考
评指标，考核周期每月一次。
5.5.2 绩效的实施
行政办组织实施绩效考核及评估。
正副总经理对各部门负责人进行考核；各部门负责人对其部门员工进行考核；采用相应的《绩效考核表》。
行政办根据考核参数（出勤率、工作质量、纪律等）汇总绩效结果。
5.5.3行政办负责对绩效结果进行监管，对不适当的结论予以纠正，并做好考核记录的收集、分析
和归档。
5.5.4绩效结果的运用
5.5.4.1人力资源管理的最终目的就是员工满意度的最大化，为此，科学地进行测评对改进人力资源管理工作至关重要。
5.5.4.2 对于考核结果优秀的员工，公司给予奖励，奖励分为精神奖励（口头表扬，书面表扬）和物质奖励（奖金，带薪休假等），并或获得升职机会。
5.5.4.3对于考核结果不佳的员工，如属于业务技能能力降低而导致绩效偏低，且需要通过培训改善，总经办需及时制定培训计划并安排实施；如因工作态度问题导致绩效偏低，则需寻求根源，如不能及时调整态度，则需遵循“优奖劣罚”的原则，对导致的失误进行处罚。
5.5.4.4绩效结果将作为员工年度调薪的依据。
5.5.4.5具体绩效管理按《奖惩细则条例》执行。
5.6员工关系管理
5.6.1员工入职，行政办要求其填写《员工档案表》，并建立员工档案。
行政办负责解释员工手册条款，为员工提供公司人事规章制度方面的咨询服务并填写
《安全责任书》和《告知书》。
5.6.2试用期满合格人员填写《试用期鉴定表》，经部门主管审核，总经理批准，签订《劳动合同书》，双方严格按劳动合同法执行，合同到期前一周，行政办需做好合同续签工作。
如有员工本人不愿意与公司续签合同或在合同未履行完毕办理离职，需填写《离职申请单》，办理离职手续。
5.6.3不定期与员工进行面谈沟通，做好《面谈记录表》。
包括但不局限于试用期面谈，转正面谈，考核面谈，调岗沟通，离职面谈等。
5.6.4及时接待、处理员工申诉。
需要反馈的问题行政办于七个工作日内反馈。
5.6.5及时了解员工的思想动态，了解员工对公司运营及各项活动的建议和意见，如设立意见箱等。
5.6.6建立积极向上的企业文化，通过创办公司通讯，引导员工树立正确的价值观，增加员工的归属感。
5.7 激励和授权
5.7.1根据设定的考核周期对员工质量、纪律、安全、工作效率等方面进行考核，根据考核结果，对员工实施激励措施，行政办编制《奖惩细则条例》作为考核的依据。
5.7.2建立员工意见箱、合理化建议等多渠道开展员工交流活动，鼓励员工畅述心中所思所想。
注重员工满意度的调查研究，不定期对员工工作满意度进行抽查，多层次多方面了解员工的满意程度。
针对员工满意度的测量及人力资源管理工作的评审，不断改进人员的需求、培训、考核与薪酬等人力资源的各项职能。
具体参见《合理化建议管理规定》。
5.8 员工能力和发展。