薪酬体系研究
薪酬制度存在的问题及对策研究
薪酬制度存在的问题及对策研究一、引言薪酬制度作为企业管理中至关重要的部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度以及组织整体的运营效率。
然而，在现实生活中，我们不难发现薪酬制度存在一系列问题，包括薪酬水平不公平、激励机制不够完善等。
本文将对这些问题进行研究，并提出相应的对策。
二、薪酬水平不公平的问题1. 工资差距过大在许多组织中，高层管理人员与普通员工之间存在巨大的薪资差距。
这种不公平分配往往导致员工的不满情绪，降低了他们对组织的忠诚度和士气。
2. 职位评估系统不完善职位评估是决定员工薪资水平的重要依据。
然而，在许多企业中，职位评估系统存在漏洞和不透明之处，导致决策结果缺乏客观性和透明度。
3. 缺乏透明度与参与度有些企业缺乏信息披露和与员工沟通的机制，导致薪酬制度缺乏透明度和参与度。
员工对于薪酬制度不了解，无法判断是否公正，容易产生猜疑和不满情绪。
三、激励机制不够完善的问题1. 缺乏个性化激励许多企业套用相同的激励方案来激励所有员工，忽视了员工之间的差异性和个性化需求。
这种一刀切的做法很可能导致激励效果大打折扣。
2. 单一目标导向某些企业将激励仅仅局限于经济层面，如提高薪资或给予奖金等。
这种单一目标导向模式忽视了员工其他非经济层面的需求，如成长机会、事业发展等。
3. 缺乏及时反馈机制许多企业在激励方案中没有设置及时且有效的反馈机制。
这使得员工难以感知到自己的进步与成就，从而减弱了激励效果。
四、解决薪酬制度问题的对策1. 确立公平合理的薪酬体系建立一个公平合理的薪酬体系，可以通过以下几个方面来实现：设立合理的薪酬水平区间，确保高低层次之间不会出现过大的差距；完善职位评估系统，确保各个职位都能得到公正评价；增加透明度，及时向员工披露薪酬相关信息。
2. 个性化激励方案设计制定针对不同员工群体的个性化激励方案。
通过调研分析员工需求差异，为员工提供有针对性的激励计划。
例如，给予技能培训、晋升机会或是更灵活的工作安排等方式满足员工多方面的需求。
国有企业薪酬体系研究
国有企业薪酬体系研究摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。
关键词：国有企业、薪酬体系、绩效考核一、薪酬体系综述薪酬是指员工因雇佣关系而获得的一切形式的报酬，包含基本工资、绩效工资、保险福利等各种直接或间接的报酬，它代表了企业和员工之间的一种交换关系。
薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，以及如何获得绩效薪酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平，促进企业的可持续稳定发展。
二、国有企业薪酬体系存在的问题现在大多数国企薪酬体系普遍存在以下几点问题：(一)薪酬管理理念陈旧、基础不牢薪酬关系的本质体现为管理方与员工之间的合作、冲突、力量和权利互相交织。
管理方是企业内部薪酬关系管理制度的主要供给者，在劳动关系处理中起着主导性的作用。
国有企业普遍存在薪酬管理的观念陈旧、基础不健全、薪酬激励性不强，职业生涯管理不到位，使得员工以岗位付薪、以绩效付薪、以能力付薪依据不足，薪酬体系运行缺少支撑。
(二)薪酬体系内部公平性有待改善主要体现在：一是目前薪酬体系未体现出价值分配导向，即“向高稀缺和高价值的岗位或个人倾斜”的薪酬原则，对员工激励性不强；二是未实现同工同酬，个人所得与付出的努力程度不成正比；三是薪酬设计上没有考虑同级横向公平和不同级别的纵向公平。
这就使薪酬制度应体现的“公平、公正”原则受到了挑战和怀疑。
此外，薪酬体系滞后于企业经营管理战略的实施，缺乏导向型，没有显现出激励的作用。
(三)绩效考核对企业战略的承接性较差绩效考核是企业为了实现经济和社会目标，运用移动的考核指标和标准，采用科学的方法，对承担生产经营和管理工作的人员完成指定工作和由此带来的诸多效果而做出的价值判断。
国有企业绩效管理中主题存在以下问题：绩效考核评估客观性不足，对生产管理工作的持续提升作用不强，同时缺少有组织的“自上而下”绩效计划设定，无法保证承接企业发展战略和年度重点工作任务。
薪酬制度国内外研究现状
薪酬制度国内外研究现状简介薪酬制度是组织中常见的重要管理工具之一，对于激励员工、保持组织竞争力具有重要意义。
本文旨在概述薪酬制度在国内外的研究现状，并分析其中的一些关键问题和趋势。
国内研究现状在国内，薪酬制度的研究主要集中在以下几个方面：1.薪酬设计：研究者关注薪酬制度的设计原则和方法，以及对员工绩效的影响。
有研究发现，薪酬制度的公平性和激励性对员工绩效具有重要影响。
2.绩效考核与薪酬关联：研究者研究了绩效考核与薪酬的关联性，包括绩效评估方法、薪酬与绩效的关系等。
一些研究表明，绩效考核与薪酬制度的有效关联可以增强员工的动力和积极性。
3.薪酬公平：研究者关注薪酬制度的公平性问题，包括内部公平（员工间的薪酬差距）和外部公平（与同行业、同级别企业的薪酬比较）。
研究发现，薪酬公平对员工满意度和组织认同感具有重要影响。
国际研究现状在国际上，薪酬制度的研究也呈现出多样化的趋势和关注点：1.国际比较：研究者对不同国家和地区的薪酬制度进行比较，探讨不同文化和制度背景下的薪酬差异。
这些研究有助于了解不同国家薪酬制度的特点和优势。
2.薪酬与员工福利：研究者探索薪酬与员工福利的关系，包括福利待遇在薪酬体系中的作用和对员工的影响。
研究发现，提供适当的福利待遇可以增强薪酬制度的吸引力和员工满意度。
3.薪酬策略与组织绩效：研究者分析薪酬策略与组织绩效之间的关联性，探讨不同薪酬策略对组织绩效的影响。
一些研究表明，与组织战略一致的薪酬策略可以提高组织绩效和员工表现。
结论综上所述，薪酬制度的研究在国内外都呈现出丰富的研究现状。
对于国内来说，薪酬设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬公平等是重要的研究方向。
而在国际上，国际比较、薪酬与员工福利、薪酬策略与组织绩效等是研究的重点。
这些研究对于深入理解薪酬制度的作用和优化薪酬制度具有重要意义。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
绩效薪酬体系调研方案
绩效薪酬体系调研方案
一、项目背景
在当今市场竞争日益激烈的环境下，企业为了保持竞争力，在提高员工绩效方面越来越注重。
因此，建立一个完善的绩效薪酬体系是非常必要的。
了解目前市场上绩效薪酬体系的发展现状，能够更好地为企业制定适宜的方案。
二、调研目的
通过对目前绩效薪酬体系的调研，掌握市场上流行的绩效薪酬体系的分类和实施情况，明确优缺点及发展方向，为企业制定和改进绩效薪酬体系提供参考。
三、调研内容
主要内容包括以下几个方面：
1. 绩效薪酬体系分类
了解目前常见的绩效薪酬体系分类，具体包括：
•等级制绩效薪酬体系；
•分段式绩效薪酬体系；
•成果导向型绩效薪酬体系；
•能力与贡献导向型绩效薪酬体系；
•队伍协作型绩效薪酬体系。
2. 绩效薪酬体系实施情况
调研目前市场上企业绩效薪酬体系的实施情况，具体包括：
•绩效薪酬体系的设立；
•绩效评估的方法和标准；
•薪酬结构和绩效挂钩的方式；
•绩效激励措施。
3. 绩效薪酬体系的优缺点及发展趋势
了解目前绩效薪酬体系存在的优缺点及发展趋势，具体包括：
•绩效薪酬体系的优点；
•绩效薪酬体系的缺点；
•绩效薪酬体系的发展趋势。
四、调研方法
本次调研采用以下方法：
•问卷调查；
•访谈；
•文献分析。
五、调研步骤及时间安排
1.制定调研计划，确定调研的目的、内容、时间和方法，耗时1天；
2.制定问卷并进行问卷调查，耗时3天；。
薪酬体系设计调研报告
薪酬体系设计调研报告1. 背景和目的在现代企业管理中，薪酬体系的设计对组织的战略目标和员工的激励意义重大。
本次调研旨在探究不同企业的薪酬体系设计情况，了解各种薪酬方案的特点和应用效果，为企业薪酬管理提供参考和借鉴。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行数据收集。
共发放问卷100份，回收有效问卷90份。
此外，还对10家企业的薪酬管理负责人进行了个别访谈，旨在深入了解他们对薪酬体系设计的理念和实践。
3. 调研结果3.1 薪酬结构设计调研结果显示，大多数企业采用了基本工资加绩效奖金的薪酬结构设计。
其中，基本工资占薪酬总额的比例平均为60%，绩效奖金占比为40%。
此外，还有少数企业采用了提成制度或股权激励等特殊薪酬设计方案。
3.2 绩效考核指标调研结果显示，企业的绩效考核指标多样化，但普遍关注员工的工作业绩、工作质量和团队合作等方面。
其中，个人业绩占比最高，达到了70%，其次是工作质量和团队合作，占比分别为20%和10%。
3.3 薪酬调整机制调研结果显示，大多数企业每年进行一次薪酬调整，根据员工的绩效评估结果确定调薪幅度。
在调薪幅度上，大部分企业采用了绩效等级与调薪幅度挂钩的方式，绩效更高的员工获得较大幅度的薪酬增长。
3.4 薪酬福利待遇调研结果显示，除了基本工资和绩效奖金外，薪酬福利待遇在企业中也非常重要。
多数企业提供了医疗保险、年金计划、带薪休假和员工福利等额外福利待遇，旨在提高员工的福利感和满意度。
4. 调研结论本次调研发现，薪酬体系设计在企业管理中扮演着重要的角色。
多数企业采用基本工资加绩效奖金的薪酬结构，个人业绩占比最高。
薪酬调整机制与绩效评估相结合，调薪幅度与绩效等级挂钩。
此外，企业也注重薪酬福利待遇的提供，以进一步激励和留住优秀员工。
5. 研究建议基于本次调研结果，对于组织薪酬体系的设计，我们提出以下建议：- 在薪酬结构设计上，应根据企业实际情况考虑，并灵活调整各项指标的权重，以适应不同岗位和职级的员工需要。
公司薪酬体系诊断报告
公司薪酬体系诊断报告目录一、内容概览 (2)1.1 背景介绍 (2)1.2 研究目的与意义 (3)1.3 研究方法与数据来源 (4)二、公司薪酬体系概述 (5)2.1 公司简介 (6)2.2 公司薪酬体系现状 (7)三、薪酬体系诊断分析 (7)3.1 薪酬水平诊断 (8)3.1.1 薪酬水平与市场对比分析 (9)3.1.2 薪酬水平内部公平性分析 (11)3.2 薪酬结构诊断 (12)3.2.1 薪酬构成比例分析 (13)3.2.2 薪酬结构与职位等级对应分析 (15)3.3 薪酬制度诊断 (16)3.3.1 薪酬制度的公平性与透明度分析 (18)3.3.2 薪酬制度的激励性与约束性分析 (19)3.4 薪酬管理诊断 (21)3.4.1 薪酬管理流程与制度分析 (22)3.4.2 薪酬管理团队能力与素质分析 (24)四、薪酬体系改进建议 (25)4.1 薪酬水平优化建议 (26)4.2 薪酬结构优化建议 (27)4.3 薪酬制度优化建议 (29)4.4 薪酬管理优化建议 (30)五、结论与展望 (31)5.1 研究结论总结 (32)5.2 对未来薪酬体系发展的展望 (33)一、内容概览本报告旨在对公司现有的薪酬体系进行全面而深入的诊断，以便为后续的优化和改进提供有力的依据。
报告将从薪酬体系的战略契合度、内部公平性、外部竞争力以及员工满意度等多个方面进行系统分析。
我们将评估公司的薪酬体系是否与公司的发展战略紧密相连，确保薪酬政策能够支持公司的长远目标和业务重点。
我们将分析薪酬体系在内部是否具有公平性，即各类员工之间的薪酬差距是否合理，以及薪酬分配是否体现了员工的绩效和贡献。
我们还将从外部竞争力角度出发，考察公司薪酬水平是否与市场保持同步，以吸引和留住关键人才。
我们将通过广泛的员工满意度调查，收集员工对薪酬体系的直接反馈，了解他们对薪酬的期望、感知和满意度，并针对存在的问题提出改进建议。
通过这份诊断报告，我们期望为公司构建一个更加科学、合理且具有激励作用的薪酬体系，从而激发员工的积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。
公司薪酬管理体系优化研究
公司薪酬管理体系优化研究公司薪酬管理体系优化研究报告摘要：随着企业经营的不断发展和竞争的日益激烈，越来越多的公司意识到薪酬管理的重要性。
通过对国内外有关公司薪酬管理的研究和实践，本研究归纳了管理体系的现状、存在的问题及其成因，并针对这些问题提出了一系列优化建议，旨在提高薪酬管理水平，为公司的发展壮大提供支持。
一、管理体系的现状在很多公司中，薪酬管理往往是由人力资源部门的专业人员负责，包括薪资和福利两个部分。
在薪资管理方面，通常采用的方式是根据岗位等级和薪酬档次设计薪酬结构，但存在设定岗位级别不规范、计算薪水的方式不准确、执行薪酬方案不严密等问题。
在福利管理方面，公司通常会给予员工一些福利，如社会保险、补贴、节假日福利等，但它们的执行形式和策略也不尽相同。
二、存在的问题及其成因1. 薪酬福利不合理问题。
一些公司虽然提供了较高的薪资，但从全年绩效考核的效果来看，某些员工的出勤率、劳动质量、劳动效率并不好。
因此，强制性的薪酬和利益并不能激发出个人的潜力和干劲，反而会导致劳动热情的降低和员工流失率的增加。
此时需要通过评估市场价值来确立员工的薪酬水平，同时通过制定并执行相应的激励措施，提高员工的满意度和忠诚度。
2. 绩效评估不科学。
目前绩效评估的重点是定年度绩效目标、年度评估和绩效考核，这些评估的方式固然在一定程度上能够体现员工的个人表现，但是，其绩效评估方式没有区分不同岗位职责和责任，也没有考虑到公司所处的内外部环境对员工绩效的影响，使得绩效评估的公正性受到了一定的影响。
3. 决策风险和激励严重不足。
很多公司都存在管理决策风险和激励严重不足的问题，主要表现在缺乏可操作性、资金投入不足、经验和管理方法不适应等方面。
这些问题有时会直接影响到公司的薪酬管理方案和员工福利，从而严重损害了公司的形象和声誉。
因此，必须通过建立合理的薪酬管理程序，并加强员工参与和合理选择，通过设定公司工作方针来规范员工行为，确保制定的管理方案符合各方利益集合的原则。
文献综述--某企业薪酬体系研究
题目某企业薪酬体系研究一、前言部分在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和具有挑战性，企业竞争，不仅是产品的竞争、技术的竞争，更是人力资源的竞争。
管理好人力资源，充分调动企业员工的积极性，成为人力资源管理的一项重要工作。
而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬机制，在其中发挥着至关重要的作用，而面对形势发展，企业在薪酬管理上还存在着许多问题。
然而薪酬体系则是把企业的战略目标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、社会与员工利益一致的共同体的重要环节。
因此如何搞好企业中薪酬机制的研究，具有重大而现实的意义。
本文一方面主要研究企业如何通过设计科学适用的薪酬体系，来达到吸引人才、留住人才以及发挥人才最大潜力；另一方面，找出企业薪酬体系中存在的不足之处，并提出合理化的建议，从而帮助企业提高生产效益。
二、主题部分（一）国外研究状况薪酬系统理论一文中指出：对于一个组织的内部，薪酬系统是比补偿系统跟简单的一种机制，为了确保薪酬系统能够在提供金融报酬的组织的雇佣者和由劳动者所提供的劳动之间创造一种经济有效的交换。
但是，薪酬系统在组织内部也扮演着一种重要的社会和象征角色。
通过这些角色薪酬系统也影响着各种各样的例如员工关系、雇员环境以及绩效等自然的产出。
高绩效组织的研究强有力的表明：大组织在诚信、相关，关怀、尊重的基础之上创造和养育了相关的交换。
Reilly and Pfeffer以这些方式汇总了这些著作：“大公司的人们想在大的环境下工作，在那里他们可以准确的发挥他们的天赋，在那里用尊严、诚信和尊重来对待他们。
并且组织的文化是值得他们去尽情的承诺和高的努力。
研究组织公平对于理解薪酬系统的非经济影响特别重要。
这些研究表明公平问题是怎么成为员工关系的一个重要的部分。
这也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础。
一种水平的薪酬系统被看做是公平的就是当其满足“按劳分配”原则时。
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究
薪酬激励体系现状、问题及优化对策研究一、引言薪酬激励是企业用来激发员工工作热情、提高员工积极性和创造力的重要手段之一。
一套科学合理的薪酬激励体系对于企业的发展和员工的发展都具有重要意义。
本文将从薪酬激励体系的现状、存在的问题以及优化对策进行研究。
二、薪酬激励体系现状1.薪酬构成目前大多数企业的薪酬构成主要包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是基于员工的岗位和工作内容确定的固定金额，而绩效薪酬则是根据员工绩效表现来确定的变动薪酬。
2.绩效考核绩效考核是决定绩效薪酬的重要依据，目前企业的绩效考核主要以KPI（关键绩效指标）为基础，但部分企业的KPI设置并不合理，导致员工的绩效考核存在主观性和不公平性。
3.薪酬福利除了薪酬以外，企业还会给予员工一定的福利待遇，如带薪年假、员工旅游、医疗保险等。
但是存在的问题是，部分企业的薪酬福利并不够完善，不能满足员工多样化的需求。
三、薪酬激励体系存在的问题1.不公平性由于绩效考核不合理、薪酬构成不够科学等原因，导致部分员工感到薪酬待遇不公平，影响员工的工作积极性和士气。
2.缺乏激励效果一味追求绩效薪酬，而忽视了员工对于固定薪酬和福利待遇的需求，导致员工对于薪酬激励体系产生抵触情绪，降低了激励效果。
3.薪酬标准过低一些企业为了节约成本，薪酬标准偏低，不能吸引和留住优秀人才，影响了企业的发展。
四、薪酬激励体系优化对策1.合理设置绩效考核指标通过科学合理的KPI设置，能够提高绩效考核的公正性和客观性，避免主观因素对绩效考核的影响。
2.薪酬多元化除了绩效薪酬外，企业可以考虑引入利润分享、股权激励等多元化的薪酬方式，提高员工对于薪酬的期待和激励效果。
3.完善福利制度企业需要针对员工的不同需求，完善福利待遇，如充实员工的培训机会、提供更加人性化的福利政策，增强员工的归属感和满足感。
4.建立合理的薪酬标准企业应该根据员工的岗位和市场薪酬水平进行合理的薪酬标准设置，提高员工的工作积极性和满意度。
国内各行业薪酬体系研究现状
国内各行业薪酬体系研究现状全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国内各行业薪酬体系研究现状近年来，随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变革，各行业的薪酬体系也在不断调整和完善。
薪酬体系是一个国家或企业用来激励员工和管理人员的一种重要管理工具，也是人才引进和留住的关键因素之一。
本文将从国内各行业的薪酬现状、薪酬体系的构成及影响因素等方面进行研究和分析。
一、国内各行业薪酬现状根据最新的调查数据显示，我国各行业的薪酬水平呈现出明显的差异。
其中，金融、IT、互联网等高新技术行业的薪酬水平较高，而制造业、服务业等传统行业的薪酬水平相对较低。
在同一行业内，不同地区、不同企业的薪酬也存在一定的差异。
如在一线城市，同一行业的薪酬水平往往比二三线城市要高一些。
而不同企业的薪酬水平则主要取决于企业的规模、行业地位、发展前景等因素。
二、薪酬体系的构成薪酬体系是由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等多个方面组成的。
基本工资是员工的基本收入，主要根据员工的岗位、工作年限、学历等因素确定。
绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评定结果来确定的，是对员工工作质量和效率的一种奖励。
津贴是指企业为员工提供的一些补贴性福利，如工作餐、交通补贴等。
奖金是对员工在一定时间内取得的优异成绩给予的一种额外奖励。
三、薪酬体系的影响因素薪酬体系的构建和调整受到多方面因素的影响，主要包括以下几个方面：1. 行业竞争力：不同行业的薪酬水平和体系受到行业竞争力的敏感影响。
一些高新技术行业由于需求量大、技能要求高，在薪酬方面给予了较高的关注和投入。
2. 经济形势：宏观经济形势对薪酬水平和体系的调整也有一定影响。
在国内经济增长强劲的情况下，企业通常在提高薪酬水平和调整体系方面更加灵活和宽松。
3. 人才市场供需情况：市场对人才供需情况也会影响薪酬水平和体系的调整。
在一些紧缺人才领域，企业通常会通过提高薪酬水平和完善体系来吸引和留住人才。
4. 政策法规：政府的相关政策法规对企业薪酬水平和体系的调整也有一定的指导作用。
国企改革背景下薪酬体系问题与对策研究
Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ国企改革背景下薪酬体系问题与对策研究陈㊀娜(新疆天利石化控股集团有限公司ꎬ新疆㊀克拉玛依㊀８３３６９９)摘㊀要:推动国企薪酬体系改革工作顺利开展ꎬ是有效提高国有企业经济增长的重要举措ꎬ也是促进市场经济发展与转型㊁实现国有资产保值增值的重要布局措施ꎮ在国企改革背景下ꎬ进行薪酬体系改革工作ꎬ能够使国有企业建立科学合理的员工激励约束机制ꎬ推动降本增效工作的顺利进行ꎬ提升企业员工对待工作的积极态度与专业程度ꎬ加强企业在市场中的竞争力ꎮ所以文章针对国企改革背景下国有企业薪酬体系存在的问题进行研究与分析ꎬ以当地大型的石油化工地方国有企业新疆天利石化控股集团有限公司为例ꎬ并根据存在的问题提出针对性的解决对策ꎬ希望可以为相关国有企业的管理层人员以及政府管理部门在开展工作时提供参考ꎬ帮助国有企业完善薪酬体系内容ꎮ关键词:国企ꎻ转型升级ꎻ薪酬体系改革中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)２１－００８９－０４㊀㊀目前我国经济发展态势整体向好ꎬ国民经济增长速度飞快ꎬ产业结构更加合理ꎬ整体的经济发展动力充足ꎮ在这一良好背景下ꎬ积极采取措施提高国有企业员工对待工作的积极性ꎬ提升国有企业经营活力以及市场竞争力是我国实现全民经济转型升级的重要方针策略ꎮ人才是社会第一生产力ꎬ也是企业重要的资源内容ꎬ要想提高国有企业在市场中的竞争力ꎬ使企业完成所制订的工作目标以及战略方针ꎬ应当促进国有企业完善薪酬体系建设工作ꎬ提高员工对待工作的积极态度ꎮ一㊁国企薪酬管理分析国企薪酬所包含两部分ꎬ分别是工资与福利ꎮ工资是根据当地政府机构所下发的针对事业单位收入分配制度进行参考ꎬ包含员工个人的岗位㊁基础㊁薪级工资和其他的补贴㊁津贴以及奖金等ꎮ福利包括社会保险㊁公积金和补充医疗等ꎮ国有企业通过制定薪酬制度来划分职工的工作内容与范围ꎬ这会影响到员工最终所获得的工资以及绩效ꎬ另外这也凸显出国有企业在职工劳务分配工作中所树立的工作原则以及工作理念ꎮ薪酬设计的科学化ꎬ能够很好地促进员工对待工作的积极态度ꎬ使员工能够面对工作时更加用心ꎬ提高效率与质量ꎬ为企业的发展做出努力ꎮ如果国有企业所制订的薪酬设计内容存在问题ꎬ不能公平地对企业所有职工进行薪资的发放ꎬ就会使员工对待工作态度下降ꎬ企业的人才流失率上升ꎬ最终影响到企业的发展ꎮ近些年来ꎬ我国经济发展速度飞快ꎬ市场经济体制内容较为健全ꎬ而作为我国国民经济发展的重要部分ꎬ国有企业在市场竞争中取得了良好的成绩ꎬ通过其他企业共同竞争ꎬ对自身进行查漏补缺ꎬ逐步完善企业现有的工作内容和制度ꎬ为企业在市场中的长远发展做出努力ꎮ要想更好地实现工作目标ꎬ就需要拥有高水平的全方位人才ꎬ这样才能够帮助企业在市场中越走越远ꎮ想要留住优秀人才为企业的发展做出努力ꎬ就需要对其给予合适的劳务所得ꎬ企业职工只有获得和自己在工作中的付出相同的收入ꎬ让企业职工明白自己是有价值的在进行付出ꎻ通过获得平等的回报ꎬ让企业职工为了自身以及企业的发展选择努力的进行工作ꎬ用自己的工作成绩帮助企业实现良好发展ꎮ能够看出ꎬ良好的薪酬管理能够有效的促进国有企业实现长远发展ꎬ提升薪酬管理工作的科学化水平ꎬ能够对企业职工起到正向的促进作用ꎮ而如果企业缺少科学的薪酬管理ꎬ会降低企业职工对待工作的积极态度ꎬ影响到工作效率和质量ꎬ对企业实现良好发展造成阻碍ꎮ二㊁薪酬管理体系改革的必要性第一ꎬ国有企业开展薪酬体系改革工作ꎬ对企业９８Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ未来的经营发展会产生直接性的影响ꎮ目前ꎬ随着我国经济市场的不断发展ꎬ国有企业已经很好地融入市场的经济发展中ꎬ也成为需要加强自身在市场中的竞争力ꎬ以此获得更好的发展ꎮ如果企业缺少科学有效的薪酬体系ꎬ即便作为社会传统印象中的 铁饭碗 ꎬ也很难对优秀人才产生较强的吸引力ꎬ还会使企业所面临的竞争越加激烈ꎬ最后使得企业的发展停滞不前ꎮ只有做好人才强企的工作战略ꎬ减少企业人才的流失率ꎬ将企业职工个人的工作才能进行有效的发挥ꎬ提升所开展工作的质量以及效率ꎬ使企业职工能够拥有责任感以及认同感ꎬ这样才能够真正推动企业的发展ꎮ在这个环节里ꎬ不光是人才为企业的发展做出贡献ꎬ同时也是将企业职工个人的价值观进行表现ꎬ这对企业职工的激励效果是非常明显的ꎮ另外ꎬ通过开展科学化的薪酬管理方式ꎬ能够影响到企业职工个人的工作绩效ꎬ看到自己在工作过程中所创造出的价值ꎬ对职工产生正向的激励ꎬ获取更丰厚的薪酬和福利ꎬ提升对工作的积极态度ꎮ第二ꎬ薪酬管理改革也是国有企业战略规划中的重要内容ꎮ建立科学完善的薪酬管理体系ꎬ表明企业所制定的战略规划是具备可行性的ꎮ这不光符合国有企业以人为本的工作理念ꎬ同时也使所开展的薪酬管理工作更加科学和公平ꎬ防止由于职工因为对薪酬不满而对工作产生不积极的状况ꎻ另外也能够约束职工的工作行为ꎬ有效提高企业内部管理工作的整体水平ꎮ只有加强国有企业内部控制管理工作水平ꎬ才能够在日后制订企业发展战略和规划时ꎬ提高规划内容的全面性和针对性ꎬ并根据企业实际的发展状况ꎬ提升规划内容实现的可能性ꎮ例如ꎬ根据国有企业所制定的薪酬管理规划内容ꎬ对企业职工的薪酬上涨制订详细的工作目标ꎬ这样能够很好地激励企业职工ꎬ同时能够降低企业人才的流失率ꎬ为企业的发展留住更多优秀的人才ꎮ第三ꎬ推动国有企业实现可持续发展ꎮ建立与改革国有企业薪酬管理体系的工作内容需要长时间进行ꎬ因此需要根据企业实际发展状况以及市场形势开展全面深化的改革工作ꎬ有效地将薪酬对企业职工的激励效果进行全面的发挥ꎮ通过提升薪酬体系的科学化与合理化水平ꎬ使国有企业建立更为科学的激励制度ꎬ对企业内部组织开展全面优化ꎬ明确员工具体工作范围与责任ꎻ通过提高员工对待工作的积极性ꎬ提升员工对工作内容的创造力ꎬ帮助国有企业在市场竞争中站稳脚跟ꎮ三㊁国企薪酬体系管理中存在的问题(一)平均主义思想仍然存在目前在一些国有企业开展薪酬管理工作时ꎬ还会受过去平均主义管理工作的思想影响ꎬ在新疆天利石化控股集团有限公司中同样出现了这种问题ꎮ在进行市场化改革工作后ꎬ没有稳步向前发展ꎬ针对企业职工岗位工作的分析评估工作不够全面ꎬ不重视考核工作ꎬ只是简单地走个过程ꎮ新疆天利石化控股集团有限公司在开展薪酬管理时ꎬ进行薪酬制度的制定以及实施只关注是否公平ꎬ没有将薪酬对员工产生的激励效果进行很好的调动ꎮ尤其是对企业实际生产经营工作中比较重要的核心岗位和关键员工的薪酬水平ꎬ与市场中其他私营企业进行比较ꎬ没有过多的优势ꎬ容易造成人才流失ꎮ当前我国一些国有企业实际的薪酬水平和员工个人所创造的工作价值以及成绩相差较大ꎬ使得认为自己不管是将工作内容做好做坏或者是做多做少ꎬ都是同样的待遇ꎮ这种懈怠的工作态度会导致员工不重视自身的职业规划ꎬ认为自己不管做出多少成绩ꎬ也不会得到相应的待遇ꎬ会影响到国有企业的发展ꎮ还有一些国有企业对员工的福利优势在逐年下降甚至消失ꎬ因为企业的经济效益下降的情况ꎬ对员工个人的收入进行了相应的缩减ꎬ导致企业的工作岗位相比于其他私营企业来讲缺少竞争力ꎮ(二)职位工资不能正确反映价值在目前的时代发展背景下ꎬ只有企业所制定的职工工资收入分配制度与企业所开展的管理制度相匹配ꎬ才能够更好地调动起员工对待工作的态度ꎬ为企业的发展注入源源不断的动力ꎮ现阶段在新疆天利石化公司中未建立科学有效的职位评价体系ꎬ导致职位贡献和价值拉不开差距ꎮ国有企业薪酬体系依然存在 大锅饭 的现象ꎬ主要原因是岗位之间的价值和贡献度没有科学区分ꎮ职位评价作为薪酬体系设计的核心内容ꎬ实际应用中ꎬ利用排序法和分类法定０９Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ性的职位评价这类方法多㊁主观成分大ꎮ但考虑到要素计点法㊁因素比较法ꎬ这类定量职位评价方法设计复杂㊁难度较大ꎬ因此使用较少导致现有职位评价不够科学ꎮ例如ꎬ某国有企业执行岗位等级工资制的员工不分专业性质ꎬ凡是聘任在管理或专业技术岗位同一级别的ꎬ执行同一岗位工资标准ꎬ激励效果大打折扣ꎮ(三)薪酬设计不合理目前ꎬ在一些国有企业开展的薪酬管理工作中ꎬ过去所实行的薪酬主要是福利较多但工资不高的政策ꎮ另外ꎬ为了保证企业内部职工对待工作的积极态度ꎬ对员工个人薪酬水平的制度内容建设时更加均衡ꎮ当前某国有企业员工的薪酬体系分为两部分:一部分为固定薪酬ꎬ即年度工资总额ꎬ包含基本工资和随工资发放的津(补)贴ꎻ另一部分为变动薪酬ꎬ即奖金ꎮ公司的基本工资制度包括一般管理和专业技术人员执行的岗位等级工资制㊁操作服务岗位执行的岗位技能工资制㊁协议工资制ꎮ新疆天利石化公司中高层管理人员受限薪等政策影响ꎬ工资水平较同行业民营企业领导人员有较大差距ꎬ激励力度受限ꎬ薪酬变动比率较小且缺少较大力度的中长期激励ꎬ导致留住人才的核心竞争力欠缺ꎮ基层操作技能员工工资水平远高于市场同行业民营企业ꎬ技能操作员工作为人数基数最大的群体ꎬ直接造成企业人工成本负担过重ꎬ形成了薪酬分配结构上的倒挂ꎮ同时职工个人的工作资历㊁学历水平㊁职称对其所获得的薪酬有着更为直接的影响ꎮ(四)薪酬设计缺乏激励性薪酬激励缺乏长期激励ꎬ且更倾向于直接激励ꎬ激励方式缺乏针对性ꎮ一是很多企业更注重员工个人的奖励ꎬ但是现代企业更多工作是需要合作完成ꎬ这种激励往往不利于产生团队凝聚力ꎮ二是缺乏长期激励ꎬ特别对未上市公司ꎬ缺少长期激励手段ꎬ不利于公司的长期留人ꎮ三是福利作为薪酬的重要组成部分ꎬ国有企业非常注重员工福利体系构建的情况下ꎬ由于被动和缺乏针对性ꎬ产生人工成本投入不少而员工感知不足的问题ꎮ近几年新疆天利石化控股集团有限公司一般管理和专业技术人员的岗位聘任㊁晋升通道未打通ꎬ一方面影响了员工在薪酬方面的激励作用ꎻ另一方面影响了精神激励效果ꎮ所以针对企业职工的实际状况ꎬ在进行薪酬管理体系改革工作中ꎬ设立相应的工作内容ꎬ才能够真正对员工起到激励ꎮ这也是目前国有企业在开展薪酬体系改革工作时ꎬ所应当重视的问题之一ꎮ四㊁国有企业薪酬体系改革的实施路径(一)完善现代企业制度建设ꎬ注重财务部门的信息化改革健全企业制度内容ꎬ是国有企业开展薪酬体系改革工作的重要基础以及前提ꎮ从源头上来讲ꎬ在企业制度建设的内容中ꎬ薪酬体系也是非常重要的一部分ꎮ所以新疆天利石化公司在开展薪酬体系改革工作时ꎬ应当根据企业现有的企业制度作为工作基础来开展工作内容ꎮ其主要做法就是对企业的法人地位进行明确ꎬ同时明晰产权ꎬ在企业发展条件成熟的前提下ꎬ积极探索进行混合所有制的改革工作ꎬ提高国有企业的市场化运作程度ꎮ在这个环节里ꎬ因为是对薪酬体系改革工作进行研究ꎬ所以国有企业要关注企业财务部门开展信息化的改革工作ꎬ通过对企业薪酬分配理念进行创新ꎬ将国有企业现有的薪酬绩效管理系统进行健全ꎬ为开展公平高效适应企业需求的薪酬体系改革工作提供技术方面的支持ꎮ(二)明确工资标准职工不管是位于企业的基层还是管理层ꎬ都需要采取市场竞聘的方式来在企业中进行工作ꎬ并且不论是企业中哪个阶层的职工ꎬ都要对个人的工资标准进行明确ꎮ新疆天利石化公司在针对企业岗位进行工资设计时ꎬ要对具体的内容进行细化ꎬ这样才能够让其他职工了解到工资与岗位实际的匹配程度ꎬ感受到所制定工资标准的公平性ꎮ特别是对参加市场竞聘的管理层人员ꎬ针对这部分人员进行工资标准制定时ꎬ要充分考虑市场中其他民营企业管理层人员实际的工资状况ꎬ然后根据人员具体的业绩要求制定稳定且长远的工资增长机制ꎮ而对由政府部门直接任命的管理层人员ꎬ应当采用结构化工资标准ꎬ将年薪制度的效果进行发挥ꎬ把工资标准和年薪进行挂钩ꎮ另外ꎬ企业也可以采取进行任期奖励金的发放方式来ꎬ１９Ｊ金融天地ＩＮＲＯＮＧＴＩＡＮＤＩ使更多的管理型人才进入企业参加工作ꎮ拥有明确的工作标准ꎬ是进入企业工作的人员最为重视的内容ꎬ只有获得科学且合理的工资标准ꎬ才能够让企业职工对自己在企业中的价值进行具象化ꎬ更好地创造价值ꎮ(三)立足国有企业经营情况ꎬ实施分类薪酬体系改革方案国有企业进行薪酬体系改革工作所涉及范围较广ꎬ所以国有企业要按照企业行业属性来进行薪酬体系改革方案的制订ꎮ从经营属性方向分析来看ꎬ国有企业可以分为垄断性行业和一般竞争性的国有企业ꎬ这两类国有企业进行薪酬体系改革工作时要进行相应的区分ꎮ对公益类或非公益类的垄断性行业的国有企业来讲ꎬ从企业实际的经济社会职能出发ꎬ建议其与公务员的薪酬体系进行对标开展改革工作ꎮ而作为非公益类的垄断性国有企业ꎬ所设计的薪酬工资水平要远远高于公务员ꎬ不过要求低于市场化的水平ꎬ同时针对企业职工在技术方面的创新进行重视并且给予相应的中长期激励ꎮ而对一般竞争性的国有企业ꎬ要采取完全市场化的薪酬体系建设ꎬ企业员工多进行劳动ꎬ能够获得更多的丰厚报酬ꎻ另外要注重公平化ꎬ并且对一些高层管理人员的薪酬进行适当的约束ꎮ(四)突出技术创新薪酬激励ꎬ长期激励与中短期激励兼顾目前在市场竞争中ꎬ一个企业拥有的科技实力能够很好地衡量企业在市场中的竞争力ꎬ所以要有效提高国有企业的竞争力ꎬ应当重点突出技术创新薪酬激励ꎬ兼顾长期与中短期的激励工作ꎮ首先ꎬ新疆天利石化公司针对研发部门要加强对内部职工的激励工作效果ꎬ保证企业研发部门人员的个人薪酬水平在企业中位于较高的水平ꎮ其次ꎬ对长期与中短期激励之间的关系进行和谐化处理ꎬ做好企业内部员工工资分配的管理工作ꎬ完善现有的工资分配监管制度内容ꎬ提升企业重要岗位以及核心人才的薪酬竞争力ꎬ使更多的人才进入企业ꎬ让企业现有的人才实现更好的发展ꎬ有效提高国有企业在市场中的竞争力ꎮ五㊁结论对国有企业来讲ꎬ人才是保证企业在市场竞争中走得更远的重要资源ꎮ而建立科学合理的薪酬体系ꎬ能够使更多的人才进入到企业中并且减少企业人才流失率的重要方式ꎮ所以ꎬ国有企业要加快企业开展薪酬体系改革工作ꎬ以提升企业的经营活力ꎬ完成企业所设定的目标以及责任ꎬ提升企业的经济效益增长ꎬ为我国的经济发展做出贡献ꎮ参考文献:[１]朱坤福.社会保障工作对企业人力资源管理的影响[Ｊ].四川劳动保障ꎬ２０２３(９):３５.[２]赵春蕾.新时代背景下企业人力资源管理现状及创新之举[Ｊ].四川劳动保障ꎬ２０２３(９):１３－１４.[３]时佳丽.国企人力数智化转型的挑战与对策[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２３(１７):１３７－１４０.[４]刘万喜.提高员工薪酬满意度促进国有企业可持续发展[Ｊ].中国商界ꎬ２０２３(８):２１１－２１３.[５]平娜.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[Ｊ].商业２.０ꎬ２０２３(２１):７４－７６.[６]王小月.国企数字化转型评估与战略路径分析[Ｊ].企业管理ꎬ２０２３(７):５６－６１.[７]滕越.国企知识型员工薪酬结构优化方案的路径选择[Ｊ].全国流通经济ꎬ２０２２(２７):９２－９５.[８]聂妮.国有企业员工薪酬现状与改革对策[Ｊ].人才资源开发ꎬ２０２０(１０):９１－９２.[９]王霞.国企薪酬制度改革难点与解决[Ｊ].人力资源ꎬ２０２０(８):９３.作者简介:陈娜(１９８５ ㊀)ꎬ女ꎬ汉族ꎬ四川广安人ꎮ主要研究方向:人力资源薪酬管理ꎮ２９。
中小微企业的薪酬体系设计研究
113技术·工具中小微企业的薪酬体系设计研究赵慧娟（山西省垣曲县政法委）摘要：对于中小微企业而言，薪酬体系是十分重要的，合理的薪酬体系能显著提升员工的满意度和忠诚度，推动企业的良性发展。
本文结合公平与激励理论、绩效管理理论和市场调研，分析薪酬体系设计的理论基础，探究中小微企业的薪酬体系设计，并提出了具体的完善方案与措施，为中小微企业的薪酬体系设计提供了实践借鉴与参考。
关键词：中小微企业；薪酬体系；设计中小微企业在全球范围内都是经济活动的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长等具有重要作用。
然而，由于资源和规模的限制，中小微企业在吸引人才方面常常面临挑战。
薪酬体系作为一种重要的人力资源管理工具，对激励员工的工作积极性和提升企业绩效有显著的作用。
因此，研究如何在中小微企业中设计科学合理的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和企业的竞争力，已成为一个备受关注的课题。
一是中小微企业在薪酬体系设计上面临的挑战与大型企业不同，需要根据自身特点与发展阶段进行个性化的设计。
研究中小微企业的薪酬体系，有助于优化人力资源管理，提高员工满意度，降低员工离职率，从而稳定企业的人力资源基础。
二是合理的薪酬体系可以激励员工更加努力地工作，实现绩效的最大化。
通过将绩效与薪酬挂钩，中小微企业能够更好地吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和工作效率。
三是中小微企业往往是市场竞争中的弱势群体，优秀的薪酬体系设计可以帮助企业在竞争激烈的市场中脱颖而出。
通过提供具有竞争力的薪资和激励措施，企业可以吸引更多的高素质人才，提高企业的核心竞争力。
四是中小微企业在全球经济中扮演着重要的角色，其发展状况直接影响到整个经济体系的健康与稳定。
科学合理的薪酬体系设计有助于激发员工的创新潜力和工作热情，推动中小微企业的持续发展，为经济增长注入新动力。
中小微企业的定义与特点中小微企业是指在不同国家或地区根据企业规模、资产规模、雇员数量等指标划分的一类企业。
薪酬体系调查报告
薪酬体系调查报告薪酬体系调查报告近年来，随着社会的发展和经济的不断增长，薪酬问题逐渐成为人们关注的焦点。
在这个背景下，我们进行了一项关于薪酬体系的调查，旨在探究当前薪酬体系的现状以及存在的问题，并提出一些建议以改进薪酬体系。
一、薪酬体系现状调查显示，目前大多数企业的薪酬体系主要以绩效为核心。
绩效工资制度被广泛应用，通过员工的工作表现和绩效评估来决定其薪酬水平。
此外，还有一部分企业采用了年薪制度，将员工的薪酬与其职位和工作年限挂钩。
然而，调查结果也显示出薪酬体系存在一些问题。
首先，绩效评估标准不够客观公正。
有些企业的绩效评估主要依据上级主管的主观评价，容易导致评估结果的不公平。
其次，薪酬水平差距过大。
一些企业中高层管理人员的薪酬远远高于基层员工，导致薪酬分配不均。
此外，还有一些企业存在薪酬保密问题，员工对薪酬体系缺乏透明度，容易引发不满和猜疑。
二、薪酬体系问题分析1. 绩效评估标准不公正绩效评估是薪酬体系的基础，直接影响着员工的薪酬水平。
然而，目前很多企业的绩效评估标准存在主观性较强的问题，主要依赖上级主管的评价和个人喜好。
这种评估方式容易导致评估结果的不公正，员工的真实表现无法得到准确的反映，从而影响薪酬的分配。
2. 薪酬差距过大薪酬差距过大是当前薪酬体系的一个普遍问题。
一些企业中高层管理人员的薪酬远远高于基层员工，导致薪酬分配不均。
这种差距不仅容易引发员工的不满和不公平感，还可能影响组织的凝聚力和员工的积极性。
3. 薪酬保密问题薪酬保密是一些企业存在的一个问题。
员工对薪酬体系缺乏透明度，不了解自己的薪酬水平与同事之间的差距，容易引发猜疑和不满。
此外，薪酬保密也容易导致员工之间的薪酬信息不对等，进一步加剧了薪酬差距的问题。
三、改进薪酬体系的建议1. 建立客观公正的绩效评估标准为了解决绩效评估标准不公正的问题，企业应该建立客观公正的评估标准。
可以通过量化指标、多方面评估等方式来提高评估的客观性，减少主观因素的影响。
毕业论文 企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例
企业薪酬管理体系的问题及对策研究——以S企业为例摘要员工为薪酬而工作，合理的薪酬制度能为企业带来人才。
因此，有效的薪酬设计能够促进企业的招聘，可以创造激励效应，增强员工的自信心和优越感，激励员工投入工作，促进其职业目标的实现，吸引更多的人才。
多元化、丰富、优势的人力资源不仅使组织具有巨大的内外部竞争力，而且在组织的战略规划中提供多样化、实用化的思路，加快组织愿景的实现。
关键词：薪酬管理；薪酬；薪酬激励一、绪论（一）研究背景及意义目前，许多处于发展中的企业，薪酬管理制度多多少少都存有问题之处。
许多成长型企业把经济收益看作企业经营的目标，忽视了薪酬体系设计，又没有明确的薪酬管理目标，加上与企业总体战略的联系较弱，使得原有的薪酬制度展现不了它应有的作用。
建筑行业在促进国民经济方面有着重要的作用，但由于行业的特殊性，大多数建筑公司都面临着人员流失过多过快，员工工作积极性不高的问题，这类问题的根本原因在于薪酬，因此，剖析这些企业存有的薪酬问题，提出合理的问题解决对策显得尤为重要。
（二）文献综述1．薪酬管理的相关概念对于企业而言，薪酬的主要作用是鼓舞员工，是企业资金投入的重要组成模块，企业最关心的是激励效果如何，即如何以最低的成本获取最多的利润，为此企业要实现以下薪酬功能。
（1）保障职能控制成本是薪酬管理设计的目标之一，但是无论企业怎样控制成本，企业发放给员工的薪酬都应该使员工的基本生活有所保障，即在薪酬体系设计的过程中，对员工的体力和脑力的消耗可以给予最低的补偿，使劳动得以延续，企业的基本经营也得到一定的保证。
对于员工来说，一方面他们用得到的报酬来维持生存，满足自己的衣食住行；另一方面他们用得到的报酬来提升自己，促进发展，在此基础上员工才会有更高的要求。
（2）激励职能有效的薪酬体系可以很好地鼓舞员工，增强员工的工作热情。
企业要想发展，人才是关键，薪酬是企业的人力资本投资，企业向员工发放工资的最终目的是期望员工创造价值，赢取收益。
《薪酬体系设计分析国内外文献综述5000字》
薪酬体系设计研究国内外文献综述现代人力资源管理中至关重要的环节之一就是薪酬体系,这种薪酬体系不管是对员工或者个人来讲还是公司来说,都显得尤为重要,长期以来,薪酬的问题不仅在国内和国外人力资源管理专家在研究这一领域中占据了重点,也是人力资源经济学领域研究的重点和组成部分,只不过每个研究点的目标都有所偏差。
国内外专家学者主要着重从两个方面:在经济学理论的视角和管理工作中实践角度,对于绩效考核体系等理论的探讨也已相当地比较系统、全面。
1 国外研究国外薪酬体系理论研究相对于国内比较早,经历了从传统的薪酬体系理论研究到现代薪酬体系理论的研究过程。
国外对薪酬体系的早期研究主要是从经济学、管理学、心理学和行为学的角度进行的,进入21世纪以后,对于我国薪酬制度的研究视角也变得愈加多样和复杂,主要是围绕两个领域,一个就是企业薪酬的战略决策性方向,一个就是企业薪酬制度的构建和其实施的方向。
(1)薪酬决策理论研究国外关于组织公平与薪酬制度体系的公平性研究最早是从adams (1965)开始研究分配公平。
早期的公平主义研究重点将其关注力集中到了分配的"结果"上,即为了实现分配的公平( distributive justice )或者为了结果的公平[6]。
但却相对地忽视了分配过程。
紧接着后期威廉配第首次提出的关于最低薪酬的理论,他们都认为最低薪酬必须要有一个天然的物质价值水平,最低薪酬才能成为最基本的社会薪酬保证,工资不能低于这个水平,否则生产和生活无法进行,社会无法发展,建议政府确立最低工资水平,协调利益冲突[7]。
在分析了薪酬对公司的影响后,,巴里・格哈特和萨拉・L・瑞纳什(2005)从薪酬决策的角度出发，通过对工资水平、工资结构和工资支付体系的研究，得出不同的支付方式和战略决策对组织的成功和未来发展有不同的影响[8]。
(2)薪酬体系的构建与实施研究最初,劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁提出:以岗位为基础的基本的薪酬体系是基于以组织中某一个岗位的相对价值为基础来作为一个特定的职位所需要确定的薪酬范围。
公司薪酬体系优化研究
公司薪酬体系优化研究在当今竞争激烈的商业环境中，公司的薪酬体系对于吸引、保留和激励人才起着至关重要的作用。
一个合理、有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能提升员工的工作满意度和忠诚度，从而促进公司的持续发展。
然而，随着公司业务的拓展、市场环境的变化以及员工需求的多样化，原有的薪酬体系可能会逐渐暴露出各种问题，需要进行优化和改进。
本文将对公司薪酬体系的优化进行深入研究，探讨其重要性、存在的问题以及优化的策略和方法。
一、公司薪酬体系的重要性（一）吸引和留住人才一个具有竞争力的薪酬体系能够吸引到行业内优秀的人才，使公司在人才市场中脱颖而出。
同时，合理的薪酬待遇也能减少员工的流失率，让员工感受到自身价值得到认可，从而愿意长期为公司服务。
（二）激励员工积极性薪酬是对员工工作成果的直接回报，科学合理的薪酬结构和激励机制能够激发员工的工作积极性和创造力，促使员工为实现公司目标而努力奋斗。
（三）提升公司绩效当员工的薪酬与工作表现和公司业绩紧密挂钩时，他们会更加关注工作质量和效率，从而推动公司整体绩效的提升。
（四）营造公平公正的工作环境公平合理的薪酬体系能够让员工感受到公司内部的公平性，减少因薪酬差异而产生的矛盾和不满，营造和谐稳定的工作氛围。
二、当前公司薪酬体系存在的问题（一）薪酬水平缺乏竞争力部分公司的薪酬水平低于同行业平均水平，导致在招聘过程中难以吸引到高素质人才，同时也容易使现有员工产生跳槽的想法。
（二）薪酬结构不合理过于注重固定工资，而绩效工资、奖金等浮动薪酬所占比例较小，无法充分体现员工的工作业绩和贡献，也难以对员工形成有效的激励。
（三）内部公平性不足不同岗位之间、相同岗位不同员工之间的薪酬差距不合理，存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象，严重影响了员工的工作积极性。
（四）薪酬调整机制不完善薪酬调整缺乏明确的标准和依据，往往是根据领导的主观判断或者公司的临时决策进行，导致员工对薪酬调整的预期不明确，满意度降低。
中小企业薪酬管理体系研究以淄博地区中小企业为例
中小企业薪酬管理体系研究以淄博地区中小企业为例一、概述随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，其发展状况直接关系到整个经济的稳定和繁荣。
而在中小企业的发展过程中，薪酬管理体系的建立和完善是关系到企业吸引人才、留住人才、激励人才以及提升企业核心竞争力的关键因素。
淄博地区作为山东省的重要工业基地，中小企业数量众多，行业分布广泛，研究其薪酬管理体系具有重要的现实意义和理论价值。
本文旨在通过对淄博地区中小企业的薪酬管理体系进行深入研究，探讨其现状、存在问题及改进对策。
文章首先对薪酬管理体系的相关理论进行梳理，明确薪酬管理的内涵、目的和原则通过问卷调查、访谈等方法收集淄博地区中小企业的薪酬管理数据，分析其薪酬管理体系的现状和特点结合实际案例，深入剖析其薪酬管理体系存在的问题及其成因提出针对性的改进建议，以期为淄博地区中小企业的薪酬管理体系优化提供参考和借鉴。
本研究不仅有助于提升淄博地区中小企业的薪酬管理水平，促进企业的可持续发展，同时也为其他地区中小企业的薪酬管理提供了有益的借鉴和启示。
1. 研究背景：介绍淄博地区中小企业的发展现状及其在区域经济中的重要地位，阐述薪酬管理体系对企业发展和员工激励的重要性。
淄博地区作为山东省的重要经济区域，近年来中小企业的发展势头迅猛，逐渐成为推动地区经济增长的重要力量。
这些企业涉及多个行业，如制造业、服务业、高新技术产业等，为当地提供了大量的就业机会，同时也为区域经济的稳定和发展做出了积极贡献。
随着市场竞争的日益激烈，淄博地区中小企业在发展中也面临着诸多挑战，如何建立科学合理的薪酬管理体系，激发员工的积极性和创造力，成为企业亟待解决的问题。
薪酬管理体系作为企业管理的重要组成部分，对于员工的激励和企业的长远发展具有举足轻重的地位。
合理的薪酬制度不仅能够吸引和留住人才，还能够激发员工的工作热情，提高企业的整体绩效。
对淄博地区中小企业薪酬管理体系进行研究，不仅有助于推动企业的可持续发展，也对提升整个区域经济的竞争力具有重要意义。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬体系研究-以深圳MC公司为例摘要】：科学的薪酬体系是企业吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一。
本文结合作者人力资源管理工作实践和专业理论知识学习的收获, 以及深圳MC公司薪酬体系建立和运行的实践案例，对现代企业薪酬体系在企业的导入和应用提供了具有可操作性的解决方案、观点和建议。
【关键词】：现代企业、薪酬体系、人力资源管理【正文】：在现代市场经济环境下，中国大陆高速发展的经济不断吸引着各类国内和跨国企业在同一个劳动力市场上的竞争，甚至表现为世界范围内的人才竞争。
作为吸引人才，驱动员工投入和保持人才的最重要因素之一，薪酬已经成为企业界日益关注的战略问题，有关薪酬体系的研究也日益得到了长足发展。
如何能够在百花齐放的薪酬理论指导下，解决企业特定发展阶段的薪酬体系建立、维护和发展的问题，并通过实践总结出具有代表性和指导意义的经验？我们在此结合深圳MC公司薪酬体系的实际案例进行探讨。
一、现代薪酬体系的重要性人力资源管理工作都有三项重要的功能：吸引和保留优秀员工；激励员工做到人尽其才；使员工的工作目标和公司保持一致。
在公司人力资源管理职能系统中，薪酬机制以一种复杂的方式极大地影响到这三中功能的实现。
（注1）二、深圳MC公司薪酬问题的困扰深圳MC公司是一家美国高科技上市公司在全球最大的制造基地，在深圳成立十二年以来，员工人数由几十人发展到目前近两千人，员工的来源也由本土化朝着国际化方向发展。
伴随着愈演愈烈的人才竞争及自身持续发展的需要，MC 公司在近两年来开始对人力资源管理投入了空前的关注。
问题是，MC 公司的薪酬管理在其过去十年发展历程中留下很多缺陷，从该公司人力资源部门名称的历史沿革中便可一目了然，从十二年前的“行政后勤部”到八年前的“行政人事部”，再到两年前的“人力资源部”，遗留的历史问题五花八门，薪酬管理可谓是一个从无到有的过程。
两年前的“人力资源部”经理是MC公司首席执行官亲自任命的公司历史上第二任该部门经理，他们是如何做到在这样的基础上建立起现代薪酬体系，有效维护并管理的呢？在这个过程中，公司内部不同的人有着各自不同的困扰。
（一）员工的困扰1．深圳MC 公司薪酬体系建立之前，员工的薪酬完全由某些相关领导凭经验拍板，没有科学的工作评价体系和客观的外部市场数据，内部和外部薪酬的公正、公平难以得到保障，薪酬对个人和组织激励的贡献度也难以得到测量和评估。
譬如绩效优秀的老员工比刚进入公司的新员工薪酬水平低、同期进入公司的相同岗位的新员工薪酬水平差距过大、甚至“人情”因素也时有染指薪酬决策的情况发生、薪酬调整缺乏标准等等。
2．深圳MC 公司薪酬体系建立初期，员工对自己薪酬水平的疑问很快转化为对公司薪酬体系的现实期望，并更多地表现为主观感受。
在薪酬体系建立、发展的过程中，部分员工认为公司历史问题带来的差距没有在短期内得到平衡，从而带来心理上不同程度的不平衡。
例如，认为绩效表现好，却不能得到快速的薪资回报等。
（二）部门经理的困扰部门经理本身作为员工和员工管理者，除了具有员工所具备的困扰外，在薪酬体系建立过程中承担了更多作为中层管理者的困扰。
毕竟绝大多数部门经理并不是专业人力资源管理人员，作为介于公司和普通员工之间承上启下的角色，执行公司薪酬管理的要求与平和员工失衡之间的落差使他/她们颇感压力。
例如，薪资制度无法激励员工，很难挽留关键人才等。
（三）人力资源经理和总经理的困扰在深圳MC公司薪酬体系建立、发展过程中，人力资源经理和总经理无疑扮演了重要角色。
如何建立一个科学的，而且量体裁衣的薪酬体系并加以维护和发展，逐步解决十年来遗留的问题，使之与公司发展战略有机结合，自然而然地成为摆在他们面前的一串问号。
这一问题处理不好，必然将影响到员工的忠诚度和满意度，进而转化为顾客的满意度和忠诚度，直接影响到组织的业绩。
三、深圳MC公司薪酬体系设计步骤及方案（一）设立深圳MC公司整体薪酬策略深圳MC公司的薪酬策略，究其核心，就是紧紧围绕着公司核心价值观与企业战略目标，制订符合国家和地方有关劳动人事法规、政策规定的薪酬管理制度，根据员工的核心能力和绩效表现给予相应回报，加大不同绩效表现员工的薪酬差异，以激励保留员工。
1．设立整体薪酬策略的前期工作设立整体薪酬策略是一项系统工程，前期准备工作是否充分有效将直接影响最终结果。
深圳MC公司在最初开展这项工作时，投入了近两个月时间，在人力资源部门主导和所有部门经理配合下才得以顺利完成。
（1）明确组织架构明确组织架构是职位评估和设计职等架构的基础。
没有明确的组织架构就难以澄清不同职能和岗位的报告关系，这对制定或更新职位说明书和职位评估都将带来阻碍。
（2）更新职位说明书职位说明书由简至繁有很多做法，不能简单判断对错或者好坏，关键要看它能否满足工作需要。
就深圳MC公司而言，每个岗位都有现成的职位说明书，但能否满足职位评估的要求，答案将取决于职位评估系统对不同考量维度的定义。
深圳MC公司采用了华信惠悦公司职位评估的七个维度：专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域和人际关系技巧（注2），这时他们发现，原有的职位说明书已经不能回答这些问题，更新的必要性便凸显出来。
（3）开展职位评估职位评估导出的最终结果就是职位等级。
深圳MC 公司与很多其他企业一样，已经具备自己的职位等级，还需要重新评估吗？答案是肯定的。
这是因为，薪酬体系始终需要与外部市场行情相联系，外部市场行情又是与岗位的不同职位等级相关联的，举例来说，同样作为财务类岗位，较高职位等级与较低职位等级的市场数据完全可能相去甚远。
每一个市场调研报告的背后，都有自己评估职位等级的一套方法论，在建立薪酬体系之初，应当有针对性地采纳适合的评估系统开展职位评估，为下一步工作打好基础。
2．形成深圳MC公司整体薪酬策略（1）薪酬理念深圳MC公司的薪酬理念是以绩效为导向，与外部市场相链接。
（2）目标人才竞争市场的确定深圳MC公司的目标人才竞争市场定位为高绩效的外资高科技制造业。
（3）薪酬水平策略及调整既要保持行业内部整体竞争力，又要从经济角度考虑不同功能和层级员工目标竞争市场竞争力的差异性。
深圳MC 公司结合自身发展阶段和制造业为主体的特点，采纳了混合薪酬策略，对公司关键核心人才与岗位采用市场领先策略，对一般的人才岗位采取市场跟随甚至成本导向策略，即保持一般水平甚至对某些岗位采取较低市场水平策略。
具体来说，对初级职位（1至4级）和新提升职位采用平均10至25分位值定位；对中级职位（5 至9级）采用平均25至50分位值；对高级职位（10至17级）和关键职位采用平均50至90分位值定位。
分位值代表该数值对应的在同一自变量对应的因变量集合中所处的位置。
如中位（或50分位）代表该数值在某一自变量对应的因变量集合中处于中间位置。
深圳MC公司主要应用到10分位，25分位，50分位（即中位），75分位，90分位。
10分位值：表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平。
25分位值：表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平。
50分位值（中位值）：表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值：表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
深圳MC公司采用的是基于组织经营战略的整体奖酬架构，表现为现金奖酬和非现金奖酬并举，共包含四个主要部分：①固定薪酬,用来反映不同岗位功能的市场价值; 以固定薪酬的调整反映参考绩效表现的岗位市场价值变动。
②奖金，主要是基于个人和公司整体绩效表现的年度奖金，及个人单项突出贡献奖。
③员工优先认股权，基于MC集团总部批准，绩效优异的员工可享受员工优先认股权。
④福利，包括公司为所有员工办理社会保险；补充商业保险，包括门诊、住院和意外伤害保险；有薪假期（包括休假、国家公众假期、病假、婚假、产假、陪护假及丧假等）；充足的培训机会；提供免费住宿，并包括水费和电费补助；公司提供春节晚宴及幸运抽奖；公司每月为员工举办生日聚会；设立员工奖励制度；定期或不定期举办丰富多彩的文化活动；公司每年为员工迁移深圳户口提供必要的便利等。
（5）制定深圳MC公司调薪策略作为决定调薪策略的三个主要因素：绩效、薪酬市场竞争力和企业现状，曾引发最多争议的是第一个因素---绩效。
在深圳MC 公司，反方认为，应以能力为主，而不是绩效，因为没有能力做支持便很难产生期望的绩效，而且最终的绩效取决于很多员工影响力所不及的因素，譬如企业领导管理水平，资源支持程度，绩效考核制度等；正方则认为，员工的绩效直接影响到对组织绩效的支持程度，而组织的绩效又是对组织核心价值最有力的支持，一切组织内的员工都应该为这一核心价值作出贡献。
最终正方取得了认可，究其原因是正方的观点与深圳MC公司核心的价值观与绩效之间高度关联的内在联系，绩效与能力当然不是脱节的，但不能体现出现实绩效的能力不是该企业所倡导的，企业更愿意为更高的能力提供更好的平台和更多提升的通道，从而在鼓励高绩效的同时，兼顾能力培养的重要性。
就薪酬市场竞争力而言，物以稀为贵，劳动力市场也不例外。
深圳MC公司认为，对本企业核心重要的一些类别或层级的人才，通常也是市场上紧缺人才，应保持较高的市场竞争力策略，否则直接竞争对手或猎头公司将处于上风。
在总预算相对有限的情况下，必须对这些关乎公司核心利益的人才予以内部政策倾斜。
下列矩阵（注3）是深圳MC公司采纳的基于绩效和薪酬市场竞争力调薪策略的具体示例。
绩效自A至E为最优至最差。
薪酬市场竞争力就是员工目前薪酬水平与相应市场薪酬水平差异的比值，以了解其薪酬市场竞争力。
矩阵中间的百分比为调薪幅度（注4）我们可以发现，无论市场竞争力如何，最差的绩效表现都将被冻结该次调薪机会，通常将对此类员工要求绩效改进或重新评估任职资格；绩效表现越好且市场竞争力相对越差的员工将得到最大调薪幅度和加速调整；对于已经具备相当市场竞争力(>120%) 的员工，无论绩效表现怎样都暂时没有得到调薪机会，实践中，此类别员工中绩效较差的将被要求绩效改进或重新评估任职资格，绩效较好的员工将放缓加薪幅度以反映实际能力和绩效，或帮助其获得更多提升机会，以适用于更高报酬并使薪酬市场竞争力得到相应平衡。
0%0%0%0%0%0%E0%0%0% -- 1%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8%D0%0% -- 1%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11%C0%1% -- 4%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11% 8% -- 14%B0%2% -- 6%4% -- 8% 6% -- 11% 8% -- 14% 11% -- 18%A> 120% 111% - 120% 101% - 110% 91% - 100% 81% - 90%<=80%薪酬市场竞争力绩效(二) 开展薪酬市场调研1．薪酬市场调研数据的种类与构成薪酬市场调研的数据根据调研主体和目的不同，通常有一些差异。