跨文化管理第二章(2)
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本文部分内容来自网络整理,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即删除!== 本文为word格式,下载后可方便编辑和修改! ==什么是跨文化管理篇一:跨文化管理的概念及特点跨文化管理的概念及特点跨文化管理是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的,又称为“交叉文化管理”,是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。
它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的是在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的管理机制,更合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值.从而提高企业的综合效益。
跨文化管理作为一门研究多元文化企业管理的一般规律的学科,较之于其他学科,有其自身的特点.1.复杂性跨文化管理在以往管理的基础上增加了新的文化维度,扩大了管理的范围和难度,把管理的复杂性提到一个新的高度。
以往管理考虑的是二重人格,即个人人格和组织人格,在跨文化管理中,除了个人人格和组织人格以外,还需考虑国家人格(民族人格)。
以往的管理是在同质或大致同质文化背景下的管理,而跨文化管理则是在两种或两种以上不同质文化背景下的管理,大型的国际企业往往在全球几十个国家都设有分公司或子公司,这就意味着这些企业要在几十种不同的文化背景下整合公司的职员。
2.特殊性管理是围绕各项管理职能,如计划、组织、控制、领导等展开的,管理的内容十分广泛,包括生产、营销、人事、财务等许多方面,而跨文化管理主要研究国际企业对来自不同文化环境中的人的管理。
3.共同性跨文化不能按照某一个国家的管理文化进行管理,它是一种最大限度追求人类共同性的管理,或者说尽量按照国际惯例形式的管理。
4.协商性跨文化管理在没有国际惯例参照的情况下,只能采取协商的方式,用“求同存异”的原则解决管理中的冲突,任何一方不能把自己的意愿强加给另一方。
篇二:跨文化管理(全)第一章导论一、文化的层次:1、冰山模型水面之上:文化的物质层,组织或群体形象、展现组织或者群体个性特征的器物水面以下:核心观念体系,群体共享的社会规范、价值观、隐含信念、基本假设等2、洋葱模型外表层:可以观察到的外部事物,对应于冰山模型中的器物层或群体符号体系中间层:群体共享的价值观和行为规范部分,对应于冰山模型中的相应水下部分核心层:群体所共享的基本假设二、跨文化管理:1、概念:跨文化管理又称交叉文化管理,即在全球化经营中,对东道国的文化采取包容的管理手段,强化跨文化沟通,克服跨文化冲突,并在融合双方文化的基础上,创造出独特的组织文化。
宝钢欧洲有限公司跨文化管理冲突

宝钢欧洲有限公司跨文化管理冲突第二章宝欧公司跨国经营中的跨文化冲突分析2.1公司发展概况宝钢集团有限公司的前身是1978年在上海成立的宝山钢铁总厂;之后于1998年11月,宝钢大规模联合重组上海冶金控股(集团)公司和上海梅山(集团)公司;于2008年收购兼并新疆八一钢铁集团,最终形成了现在的特大型钢铁联合企业——宝钢集团有限公司。
宝钢被誉为“中国第一大钢铁生产企业”、“中国最具竞争力的钢铁企业”,年产钢能力3000万吨左右,盈利水平居世界领先地位,产品畅销国内外市场。
在美国《财富》杂志公布的世界500强企业最新排名中,宝钢集团公司以2009年销售收入285. 91亿美元居第276位,在进入500强的钢铁企业中排第6位。
这是宝钢连续第七年挤身世界500强;2011年宝钢连续第八年进入美国《财富》杂志评选的世界500强企业,列第212位。
宝钢除钢铁主业外,还适度实施产业多元化战略,涉足贸易、金融、物流等相关产业;并积极拓展国际市场,广泛建立战略合作联盟,目前已形成了近20个境外和国内贸易公司组成的全球营销网络①。
宝钢欧洲有限公司(BAOSTEEL TRADING EUROPE GMBH,以下简称宝欧公司)作为宝钢集团旗下的全资子公司,于1993年在德国汉堡成立,注册资金400万马克。
作为宝钢国际化战略的开拓者,在欧洲这个钢铁生产和消费的重点地区,宝欧公司猫准高端的市场和用户,走精品路线,力求在顶级钢材厂商云集、客户要求严苟的欧洲钢铁市场树立起宝钢的一流品牌形象,使宝钢的钢材率先叩开欧洲市场的大门。
其业务涵盖欧、非和中东三大洲的市场,营销网络遍布欧洲、中东、非洲40多个国家和地区的大型贸易公司,先后与数百个用户(如福特、伊莱克斯、梅洛尼)等建立了比较稳定的贸易关系。
除提供主营的精品钢材外,宝欧公司还销售键锋、锻绍锌、彩涂、电工钢、锡镀板、石油用管等宝钢出产的髙附加值精品。
为了创新海外营销服务模式,宝欧公司于2001年建立了宝钢意大利钢材集散中心。
跨文化管理

跨文化管理(Span-Culture Management)什么是跨文化管理[1]跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”,即在全球化经营中,对子公司所在国的文化采取包容的管理方法,在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突,并据以创造出企业独特的文化,从而形成卓有成效的管理过程。
其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标,以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则,从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。
全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理,才能使企业的经营得以顺利运转,竞争力得以增强,市场占有率得以扩大。
企业进行跨文化管理要树立正确的观念首先开展全球化经营的企业必须承认并理解各国之间文化差异的客观存在,要重视对他国语言、文化等的学习和了解。
这是增强跨文化管理能力的必要条件。
理解文化差异有两层含义:一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为;二是理解母国文化如何影响企业派去当地的管理人员的行为。
对于不同类型的文化差异需要采用不同的措施去克服。
如:因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服;因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流来解决……。
只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地找出解决文化冲突的合宜办法。
其次,要辩证地对待文化差异,在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面,并恰当、充分地利用不同文化所表现的差异,为企业的经营发展创造契机此外,要充分认识到跨文化管理的关键是对人的管理,要实行全员的跨文化管理。
一方面,跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合,形成一种新型的文化,而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中,通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来,才能真正实现跨文化管理的目的,否则跨文化管理将会流于形式。
另一方面,在全球化经营企业中,母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司,但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司,因此全球化经营企业在跨文化管理中必须要强调对人的管理,既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化,又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责,同时还要加强对企业所有成员的文化管理,让新型文化真正在管理中发挥其重要作用,从而使全球化经营企业在与国外企业的竞争中处于优势地位。
跨文化管理(全)

第一章导论一、文化的层次:1、冰山模型水面之上:文化的物质层,组织或群体形象、展现组织或者群体个性特征的器物水面以下:核心观念体系,群体共享的社会规范、价值观、隐含信念、基本假设等2、洋葱模型外表层:可以观察到的外部事物,对应于冰山模型中的器物层或群体符号体系中间层:群体共享的价值观和行为规范部分,对应于冰山模型中的相应水下部分核心层:群体所共享的基本假设二、跨文化管理:1、概念:跨文化管理又称交叉文化管理,即在全球化经营中,对东道国的文化采取包容的管理手段,强化跨文化沟通,克服跨文化冲突,并在融合双方文化的基础上,创造出独特的组织文化。
2、兴起时间:规范的跨文化管理研究及跨文化管理作为一门学科知识体系是20世纪70年代后期在西方逐步形成和发展起来的。
三、思考题:1、简述文化的冰山模型和洋葱模型.(上)2、什么是跨文化和跨文化管理?(上)跨文化是指一种跨越不同的行为规范、价值观、隐含信念和基本假设的现象和过程。
第二章企业国际化战略和国际化经营模式一、国际化发展阶段的顺序和特征:1、顺序:国内阶段→多国阶段→跨国阶段→全球阶段2、特征:全球阶段的特征国际化发展阶段的特征二、企业国际化战略的基本类型:按照文化及地理的差异性:母国中心战略、多国中心战略/地区中心战略、全球中心战略1、母国中心战略:在母公司的利益和价值判断下做出的经营战略A、特点:由母公司集中产品设计、开发、生产和销售;管理模式高度集中,经营决策权由母公司控制B、优点:强化品牌形象,节约成本支出C:缺点:产品和服务对当地市场需求的适应能力较差;对不同国家消费者行为和需求变化的反应较慢2、多国中心战略/地区中心战略:在母公司统一的经营原则和战略目标下,按照东道国/地区的实际情境来组织生产和经营管理A、特点:母公司进行总体战略制定、经营目标分解,对海外子公司实施经营目标控制及财务监控;海外子公司拥有较大经营决策权B、优点:东道国/地区市场的需求适应能力较好,市场反应速度快C、缺点:母公司与子公司之间、子公司与子公司之间的协调难度大;整体运营成本大3、全球中心战略:将全球作为一个统一市场,在全球范围内获取资源的最佳配置A、特点:通过全球决策系统把各个子公司相连接,功过全球商务网络实现经营管理、资源获取和产品销售B、优点:考虑到东道国的具体需求差异;顾及整体利益C、缺点:国际化管理水平的要求高;资金投入大;管理复杂性和难度较大三、思考题:1、阐述公司国际化进程中母国中心主义、多中心主义、地区中心主义、全球中心主义四种战略倾向的含义和特征。
跨文化管理

(三)文化创新策略
母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合,通过各种渠道促进 不同的文化相互了解、适应、融合,从而在母公司和当地文化基础之上构建一种 新型的国外分公司企业文化。
(四)文化规避策略
母国的文化与东道国的文化存在差异,母国的文化虽然在整体子公司的运作中占 了主体,可又无法忽略东道国文化差异的时候,由母公司派到子公司的管理人员, 须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规划,不要在”敏感地带“造成文化 冲突。
三、文化冲突对旅游企业的影响
(一)文化冲突对旅游企业的负面影响
(1)文化冲突影响了企业管理者与当地员工之间的和谐关系,甚至产生“非理性 反应。例如,外方管理者如果不能正确面对中外文化上的冲突,对被管理者采取情 绪化的或非理性的态度,被管理同样采取非理性态度,对立与冲突就成为必然,对 饭店的经营与效益产生不可估量的后果。 (2)跨文化冲突导致合资企业市场机会的损失和组织机构的低效率。在内部管理 上,不同的价值观、生活目标和行为规范必然导致管理费用的增大,增加组织协调 的难度,甚至造成组织机构的低效率运转。外部经营中,由于文化冲突的存在,使 合资企业不能以积极和高效的组织形象迎接市场竞争,使其处于被动位置,丧失许 多大好的市场机会。
(二)文化相容策略
1.文化的平行相容策略 这是文化相容的最高形式,习惯上称之为”文化互补“。指的是跨国公司 的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。
2.隐去两者的主体文化,和平相容策略 管理者在经营活动中刻意模糊文化差异,隐去两者文化中最容易导致冲突的主 体文化,保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。
(七)占领式策略
是一种比较偏激的跨文化管理策略,是跨国公司在进行国外直接投资时,直接 将母公司的企业文化强行注入国外的分公司,使分公司只保留母公司的企业文 化。这种策略适用于强弱文化对比悬殊,并且当地消费者对母公司的文化完全 接受的情况下采用。从实际情况看,采用得非常少。
跨文化管理

1.如果Schuster服从了Sanford的价值观,确信美国文化比较优越,则扬森公司在中国的分公司将会遇到什么问题?案例分析得出如果Schuster代表中国服从了sanford代表美国则扬森公司在中国分公司将会遇到以下问题•一是忽视组织中个体行为的文化背景水土不服外来化和本土化不和谐•二是排斥他文化而迷恋本文化产生文化差异与文化冲突主观假设文化具有相似性1,水土不服因为在一个企业集团内部能有很多差异同时不同国家、不同区域、不同职能、不同部门等之间也存在文化的差异。
文化不仅是跨国企业集团的外部环境而且可以成为企业的内部环境。
因为只有随着企业集团跨国经营的发展本土化是其必须采取的措施之一包括人员的会源源不断进入企业集团的每一个实体家、多民族的文化。
这种内部的多文化现象在各种文化之间进行必要的协调2•(一)美国的文化特征就个人主义与集体主义维度而言两个国家都十分强调个人的重要性加可被视为高度个人主义化的国家。
从权力距离方面来看达到个人目标或目的的工具。
在个人主义与权力距离之间有一个反比的关系。
西方国家把低权力距离与高度的个人主义结合起来种关系对管理过程及日常生活有着重要的影响从第三个方面——不确定的规避来看是处于50多个被研究国家的中间位置。
尽管美国强调发展各种手段以应付不确定的未来们对未来的不可预测性还是会感到不安。
从最后一个方面于男性化方面。
学者对美国作了如下描述美国是一个高度实用主义的国家强调利润最大化、组织效率和生产率。
它是个人主义化和行动导向的国家对风险具有高度的忍耐性具有低程度的不确定性的规避倾向。
美国属于高成就需求型强调个人的自我成就重视民主领导方式倾向于集体决策参与通方式是被否定的。
男性化的指标是中等的自我决断酬制度被认为是合适的。
•(二)美国的管理哲学•美国管理者强调管理活动和实际生产活动相区别的传统。
在许多管理者和雇员心目中级制度的巨大反差所强化。
更进一步的区别来自于这样一种假定权的利益工人则被认为是这种利益的一种反面力量。
跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践

跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践2.1克拉克洪和斯乔贝克的6⼤价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为,⼈类共同⾯对6⼤问题,⽽不同⽂化中的⼈群对这6⼤问题的观念、价值取向和解决⽅法都不尽相同。
正是这种不同体现出这些群体的⽂化特征,从⽽可以描绘出各个⽂化群体的⽂化轮廓图,⽽将不同的⽂化区分开来。
他们提出的这6⼤问题是:(1) 对⼈性的看法;(2) ⼈们对⾃⾝与外部⾃然环境关系的看法;(3) ⼈们对⾃⾝与他⼈之关系的看法;(4) ⼈的活动导向;(5) ⼈的空间观念;(6) ⼈的时间观念。
克拉克洪与斯乔贝克从⾃⼰的研究出发,指出不同民族和国家的⼈在这6⼤问题上有相当不同的观念,⽽在这6⼤问题上的不同观念则显著地影响了他们⽣活和⼯作的态度和⾏为。
2.2 郝夫斯特的⽂化维度理论⽂化维度理论是跨⽂化理论中⾄今最具影响⼒的⼀个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。
通过对各国IBM员⼯对于⼤量问题的答案进⾏统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4⼤因素可以帮助我们区分民族⽂化对雇员的⼯作价值观和⼯作态度的影响。
1980年,他在《⽂化的后果》⼀书中发表了该研究的成果。
这4⼤因素或4个跨⽂化维度是:(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2) 权⼒距离(⼈们对社会或组织中权⼒分配不平等的接受程度);(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4) 事业成功与⽣活质量(追求物质还是强调⼈际和谐)。
20世纪80年代后期,郝夫斯特⼜重复了10年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。
这次的研究不仅再次证实了这4个跨⽂化维度的存在,同时⼜发现了⼀个新的维度,即:(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
该研究的结果发表在他1991年出版的第⼆本书《⽂化与组织》中。
2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“⼈们关⼼群体成员和群体⽬标(集体主义)或者⾃⼰和个⼈⽬标的程度(个体主义)”。
跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践

跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践2.1克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为,人类共同面对6大问题,而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。
正是这种不同体现出这些群体的文化特征,从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图,而将不同的文化区分开来。
他们提出的这6大问题是:(1) 对人性的看法;(2) 人们对自身与外部自然环境关系的看法;(3) 人们对自身与他人之关系的看法;(4) 人的活动导向;(5) 人的空间观念;(6) 人的时间观念。
克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发,指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念,而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。
2.2 郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论,由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede,1980,1991)提出。
通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析,郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。
1980年,他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。
这4大因素或4个跨文化维度是:(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益);(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度);(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度);(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
20世纪80年代后期,郝夫斯特又重复了10年前的研究,但这次包括了更多的国家和地区,总数超过60。
这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在,同时又发现了一个新的维度,即:(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。
该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。
2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。
第二章理解文化跨文化管理

2.1.5 关于空间的理念
中国人:把空间看成是公共的东西,没有太 多隐私而言?
美国人、德国人:把空间看成是个人的私密 之处,他人不能轻易走近? 日本人:工作空间是公共的? 日本公司的办公室设计方案与美国文化之间 的冲突
附:关于“文化时间” 文化中的时间 不同领域的时间概念,可以分为三种:
within a certain time frame. life.
(4) Separate work from family and social (5) Seek to control time by maintaining a
rigid appointment schedule.
(6) Focuses on the future.
* 过去主导型
重视保持和弘扬传统。
* 现在主导型
相对不重视传统和未来。
* 将来主导型
畅想未来并努力实现它
中国文化:关注过去和现在,较少注重未来 美国文化:很少关注过去,基本着眼现在和 未来 这一点从中美两国创造的文学、电影和艺术 作品中稍见端倪。
第二,时间导向的另一个表现反映在做事的 计划性上:
权力距离小:比较扁平
另外,决策方式也不同。权力距离大的国 家倾向于用自上而下的决策方式,有时即 使高喊民主,也是形式为多。 权力距离小的国家则倾向于自下而上的决 策方式,善于吸纳底层的意见,而作为底 层的人也敢于说出自己的所思所想。
当然,权力距离的大小都是相对的。
2.2.3 不确定性规避
督教的影响,其主流文化是用直线方式来 看待时间的,即充分地意识到过去、现在
和将来,把重点放在将来。
Linear Time
(1) Views time as an entity to be saved,
跨文化管理-MBA智库百科

心得分享資料來源:跨文化管理-MBA智庫百科動機這學期聽了許多同學的報告,讓我印象最深刻的尌是第六章全球化環境下的組織管理,其中內容包含了所謂的跨文化管理,在大學期間曾經把跨文化管理當成一門選修課,讓我印象十分深刻,也基於這理由想拿來這議題做個期末心得分享。
摘要每個企業都有屬於獨特的管理哲學與特質,會產生不同的經營模式,而這些經營模式將會影響到企業的經營績效,近年來全球商業環境的快速變遷,產業的競爭日益激烈,不少企業經營紛紛朝向國際化、資訊化及多角化發展。
面臨全球市場的環境下,跨國界與跨文化的管理逐漸影響了企業採取的策略,並加以決定是否應採行全球標準化策略或是因地制宜的策略。
跨文化管理跨文化管理又稱為『交叉文化管理(Cross Cultural Management)』,即在全球化經營中,對子公司所在國的文化採取包容的管理方法,在跨文化條件下克服任何異質文化的衝突,並據以創造出企業獨特的文化,從而形成卓有成效的管理過程。
其目的在於在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的組織結構和管理機制,在管理過程中尋找超越文化衝突的企業目標,以維繫具有不同文化背景的員工共同的行為準則,從而最大限度地控制和利用企業的潛力與價值。
全球化經營企業只有進行了成功的跨文化管理,才能使企業的經營得以順利運轉,競爭力得以增強,市場占有率得以擴大。
跨文化管理的發展跨文化管理並不是一個新的事物,它起源於古老的國際間的商貿往來。
早在古代古埃及人、腓尼基人、古希臘人尌開始了海外貿易,並懂得瞭如何與不同文化背景下的人們做生意。
當他們與自己文化環境以外的人們進行貿易時,他們尌會對與他們不同文化背景下產生的語言、信仰以及習慣保持敏感以避免發生衝突並順利實現交易。
不過這時候的跨文化管理活動完全取決於從事貿易活動的商人們的個人經驗,有關文化及文化差異與相似的研究也僅僅是人類學家的事。
公司與企業還很少注意對文化及其差異的研究跨文化管理,也還沒有成為一門獨立的科學。
[管理知识-管理篇]跨文化管理(InterCulturalManagement)
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跨文化管理(Inter Cultural Management)什么是跨文化管理跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”,即在全球化经营中,对子公司所在国的文化采取包容的管理方法,在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突,并据以创造出企业独特的文化,从而形成卓有成效的管理过程。
其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标,以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则,从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。
全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理,才能使企业的经营得以顺利运转,竞争力得以增强,市场占有率得以扩大。
跨文化管理的发展跨文化管理并不是一个新的事物,它起源于古老的国际间的商贸往来。
早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易,并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。
到了文艺复兴时期,丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。
当他们与自己文化环境以外的人们进行贸易时,他们就会对与他们不同文化背景下产生的语言、信仰以及习惯保持敏感以避免发生冲突并顺利实现交易。
这些事实上就是在从事跨文化的经营与管理活动。
不过这时候的跨文化管理活动完全取决于从事贸易活动的商人们的个人经验,有关文化及文化差异与相似的研究也仅仅是人类学家的事。
公司与企业还很少注意对文化及其差异的研究跨文化管理,也还没有成为一门独立的科学。
跨文化管理真正作为一门科学,是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。
它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理,其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,最合理地配置企业资源,特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值,从而最大化地提高企业的综合效益。
兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。
第2章 跨文化管理理论和实践

2.2.3 不确定性规避 (Uncertainty Avoidance)
• 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确 定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁 (高不确定性规避)的程度。低不确定性规避 文化中的人们敢于冒险,对未来充满信心; 而高不确定性规避文化中的人则相反。
2.24男性度(Masculinity Dimension)
(6)人的时间观念
• 对时间的看法主要涉及两个层面。一个是关于时间的导向,即一个民 族和国家是注重过去、现在还是未来。另一个层面是针对时间的利用, 即时间是线性的,应在一个时间里做一件事;还是时间是非线性的, 在同一时间里可以做多件事。 • 中国文化关注过去和现在,而较少注重未来;美国文化则很少关注过 去,基本着眼现在和未来。美国是科幻小说大国,关于未来外星人的 入侵,机器人对世界的占领和威胁,如此种种,大多是美国文化的产 物。中国至今没有拍过一部类似的影片。相反,看中国的电视频道, 十有七八放着古装电影,唐代的、宋代的、清朝的……乐此不疲。 • 将时间看成线性与否也是区分文化的重要方面。美国人、德国人倾向 于把时间看成是线性的,一个时间内做一件事,做完一件事后再做另 一件事,比如看医生,约的时候我告诉她们胃不舒服,可是到那天去 看病时,我突然觉得嗓子也不舒服,要医生帮我看一下嗓子。美国医 生就会要我再约一个时间回来看嗓子。相反,意大利人、中东人等其 他一些国家的人则把时间看成是非线性的,一个时间内可以做多件事, 不必按部就班有板有眼地按时间表行动
• 人类共同面对六大问题,而不同文化中的人群对 这六大问题的观念、价值取向和解决方法就能体 现这些群体的文化特征,从而绘出各个文化群体 的文化轮廓图,而将不同的文化区分开来。 • 他们提出的这六大问题是: • (1)对人性的看法; • (2)人们对自身与外部自然环境的看法; • (3)人们对自身与他人之关系的看法 • (4)人的活动导向; • (5)人的空间观念; • (6)人的时间观念。
《跨文化管理》第2章习题和答案

《跨文化管理》第二章文化差异理论复习思考题:1.选择题(1)价值观在文化的洋葱图中位于()A.第一层B.第二层C.第三层D.第四层(2)在日本,喝汤时发出很大吮吸的声音会被认为是()A.粗鲁而讨厌的B.你喜欢这种汤的表现C.在家里不要紧,在公共场合则不妥D.只有外国人才这么做(3)文化冰山深藏在海面以下的部分包括:()A.用餐礼仪、社会传统B.风俗习惯、思考及沟通模式C.价值观、思考及沟通模式D.穿着、思考及沟通模式2.判断题(1)文化决定事情的轻重缓急,但不能决定人们的态度。
()(2)跨文化冲击不可能经历蜜月期。
()(3)跨文化差异对企业开展跨国经营没有促进作用,只有阻碍作用。
()(4)文化一个常用比喻是冰山说,指出文化有层次之分。
()(5)文化一个常用比喻是将其比成洋葱,指出文化的显性和隐性之分。
()3.简答题1、简述文化的内涵、特点和功能。
2、简述文化的两种比喻。
3、文化的范畴包括哪些内容?答案:1.(1)D (2)B (3)C2.(1)×(2)×(3)×(4)×(5)×3. 1、简述文化的内涵、特点和功能。
内涵:文化是群体成员连贯一致的、后天习得的、群体共享的观念,人们据此决定事情的轻重缓急,就事情的适宜性表明自己的态度,并决定和支配后续的行为。
特点:①文化是连贯一致的;②文化是后天习得的;③文化是群体共享的观念。
功能:①文化决定事情的轻重缓急;②文化决定态度;③文化支配行为。
2、简述文化的两种比喻。
①文化的洋葱比喻:霍夫斯坦德把文化比喻成洋葱,即文化包含四层,第一层是符号,第二层是英雄人物性格,第三层是礼仪,第四层是价值观。
符号、英雄和礼仪最终都被归结到“实践”这一项。
符号、英雄和礼仪是可以为外界的观察者所看到的,但它们的意义却是无形的,这就需要靠这一文化圈内的人们通过实践确切的表示出来。
②澳大利亚国立大学的布鲁斯·史坦宁教授把文化比喻成“冰山”,一座浮在大洋上的冰山,七分之一在水面之上,七分之六在水面之下,即只有冰上的一角(如打招呼,使用名片、办公室穿着、用餐礼仪、风俗习惯、社会传统等)很容易看到。
跨文化管理第2版第02章

✓认为母国的经营方式最好,在其他国家和地区同样有效 ✓忽视全球文化差异性 ✓强调文化多样性的缺陷 ✓表现出母国文化优越感 ✓把海外市场当作母国市场的自然延伸 ✓海外市场的管理职位主要由母国人员担任
第3节 企业国际化战略及其国际化经营模式
• Global integration refers to coordination of the firm's valuechain activities across countries to achieve worldwide efficiency, synergy, and cross-fertilization in order to take maximum advantage of similarities across countries.
国际人力资源 管理活动
民族中心
国际人力资源管理倾向
多中心
地区中心
全球中心
不同战略倾向下的人员管理特征 招聘和选拔
母键专国拔仅的国职长的,占职东人位和业据位道员,过绩最通国占去进低过人据在行层技员关母选次术仅
母职员国族国拔语国位占人中文东言人和据员心化道能员技中的的的国力占术层选相吻人) 据职管拔似合员高位理方程,(根如层职法度;母据母管位与来国与国理民选;人母的母 母据职职国占职国高位位家据位人层和,的中地员管技人下区占理术员层内
Uncertainty Avoidance
Individual /Collectivism
Cultural Dimensions
Long-term/ Short-term Orientation
ch 2 跨文化管理

生活的数量和质量 男性主义与女性主义
五. 长期取向与短期取向 (着眼于现在还是放眼于未来) HOFSTEDE 在80年代末和90年代的调查中发现的. 这个维度是指一个文化对传统的重视程度.长期取向 社会中, 人们普遍面向未来并注重节俭和持久性; 而 短期取向社会, 人们注重过去和现在,注重尊重传统 和承担社会义务.
第三节 六大价值取向理论 较早提出跨文化理论的是两位美国人类学家—克 拉克洪与斯乔贝克( KLUEKHOHN&STRODTBECK, 1961).他们认为, 人类共同面对6大问题,而不同 文化中的人群对这6大问题的观念, 价值取向和解 决方法都不尽相同。 一. 对人性的看法 二. 对自身与外部自然环境的看法 这个问题关注人们是屈从于环境还是与环境保持 和谐关系, 或者能够控制环境.
第二章 跨文化管理理论
第一节 文化维度理论 荷兰管理学家GREET HOFSTEDE (1980, 1991) 从20世纪60年代后期开始研究文化差异对管理的影 响,通过对IBM公司在40个国家的11.6万名员工进 行调查完成的. 通过调查人们对管理方式和工作环 境的偏好, HOFSTEDE归纳了四个随国家不同而不同 的识别民族文化的维度, 80年代后期,他重复了之前 十年的研究,调查包括了60多个国家和地区, 发现了 一个新的维度, 形成了文化维度理论.
第二节 文化架构理论 荷兰管理学者TROMPENAARS (1993,1998) 国家与民族的文化差异主要体现在7大维度上: 1. 普遍主义—特殊主义;社会的或个人的责任 2. 个体主义—集体主义;个人或集体目标 3. 中性—情绪化;相互关系中的情绪化倾向 4. 关系特定—关系散漫;相互关系中投入的程度 5. 注重个人成就—社会等级;权力和地位的合法性
跨文化管理(复习)

(3)不确定性回避 (对事物不确定性的容忍程度):
要区分不同领域
(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)
– 前者-自信 追求金钱和物质,不关心别人;后者-注重生活质量
(5)长期与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)
个体主义-集体主义理论 (蔡安迪斯)
– 认为个体主义-集体主义不是一个维度的概念,也不 是两个维度,而是一个文化综合体,包括许多面。 – 该理论用来描述个体的文化导向而非国家或民族的文 化导向。 – 从五个方面进行分析:
• 文化差异导致语言不对应
– 也许我们很多人都会简单地认为,除了语言符号不同以外,每个人几 乎都是用相同的方式但实际上并不是那么一回事。人们如何思考、如 何说话在很大程度上由文化决定的。比如,汉语的称谓语词很丰富, 仅就父母一辈的称呼就有伯伯、叔叔、姑夫、姨夫、舅父,伯母、婶 母、姑妈、姨妈、舅妈等等。而英语只有uncle 和aunt概括上辈男性亲 属与女性亲属。
• 文化学的奠基者泰勒的名著《原始文化》 里给文化下了一个经典的定义: “所谓文化,就其广泛的民族志的意义上来 说,是知识、信仰、艺术、道德、法律风 俗及任何人作为社会成员而获得的所有能 力和习惯的复合的总体。”
文化的定义
–广义来说,文化是由人类创造的, 经过历史检验沉淀下来的一切物 质财富和精神财富的总和。
3、个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要 性
– – 个体主义社会,行为动因主要来自于自身对该行为的 态度和兴趣 集体主义社会,行动原因主要是自己对他人可能将有 的看法的认知。常常不知不觉成为社会规范或社会流 行的牺牲品。易将行为做外部归因,如贪污腐败
4、完成任务和人际关系对个体的相对重要性
– 个体主义-完成任务-显示能力 – 集体主义-任务是建立人际关系的工具-自我概 念依赖于他人评价-良好人际关系成为个人存在 的目的
跨文化管理第二章(1)

人的活动导向(4) 人的活动导向(4)
美国社会是一个相当强调行动的社会, 美国社会是一个相当强调行动的社会,人 必须不断地做事, 必须不断地做事,不断地处在动之中才有 意义,才创造价值。更有甚者,不仅要动, 意义,才创造价值。更有甚者,不仅要动, 而且要快。而美国人创造的快餐食品, 而且要快。而美国人创造的快餐食品,速 递公司,也都是行动导向文化的产物。 递公司,也都是行动导向文化的产物。虽 然美国的这种行动文化已越来越成为商业 社会的重要特点, 社会的重要特点,当美国人发现问题的时 总是倾向于立即找出解决方法, 候,总是倾向于立即找出解决方法,然后 实施。 实施。
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对自身与外部自然环境关系的看法
不同文化之间对自身与外部自然环境关 系的看法上也有很大的差异。 系的看法上也有很大的差异。 • 人主导环境(美国文化); 人主导环境(美国文化); • 人屈服环境(中东地区 阿拉伯文化等); 人屈服环境( 阿拉伯文化等); • 人与环境和睦相处,天人合一(中国文化)。 人与环境和睦相处,天人合一(中国文化)。
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对自身与他人之关系的看法(2) 对自身与他人之关系的看法(2)
• 美国文化认为人应该是独立的个体,每个 美国文化认为人应该是独立的个体, 人都应与众不同,都应有自己的独特之处。 人都应与众不同,都应有自己的独特之处。 每个人都应该先对自己负责再对别人负责。 每个人都应该先对自己负责再对别人负责。 (1)比如在灾难面前,所受指导语是:“先 )比如在灾难面前,所受指导语是: 救自己,再救别人。 而不是不顾自己, 救自己,再救别人。”而不是不顾自己, 同志们’要紧” “救‘同志们’要紧”。 (2)强调人的独立性,美国青年 岁就离家 )强调人的独立性,美国青年18岁就离家 生活。 生活。
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权力距离( 权力距离(2)
权力距离大小在组织结构中表现明显不同: 权力距离大小在组织结构中表现明显不同: (1)权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明且 ) 比较陡峭,如日本韩国或者中国的企业; 比较陡峭,如日本韩国或者中国的企业; (2)权力距离小的文化中的组织结构一般就比较 ) 扁平,如美国、北欧的公司。 扁平,如美国、北欧的公司。 另外决策方式也不同: 另外决策方式也不同: (1)权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策 ) 方式,有时即使高喊民主,也是形式为多。 方式,有时即使高喊民主,也是形式为多。 (2)权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策 ) 方式,善于吸纳底层的意见, 方式,善于吸纳底层的意见,而作为低层的人 也敢于说出自己的所思所想。 也敢于说出自己的所思所想。
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长期—短期导向 长期 短期导向
这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港, (1)亚洲四小龙 香港,台湾,韩国,新加坡 的经 )亚洲四小龙(香港 台湾,韩国,新加坡)的经 济腾飞,共同点是信仰儒家文化及传统; 济腾飞,共同点是信仰儒家文化及传统; (2)凡事都想到未来的倾向,而非只想当前,做 )凡事都想到未来的倾向,而非只想当前, 一锤子买卖。 一锤子买卖。 (3)这种长期导向与国家经济发展速度之间的相 ) 关系数达0.7之高 之高, 关系数达 之高, (4)在他所调查的二十几个国家中,长期导向这 )在他所调查的二十几个国家中, 一条解释了经济发展将近50%的变异量! 的变异量! 一条解释了经济发展将近 的变异量
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个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为 人们关心群体成员和群体目标(集体主义 集体主义) “人们关心群体成员和群体目标 集体主义 或者自己和个人目标的程度(个体主义 个体主义)”。 或者自己和个人目标的程度 个体主义 。 (1)美国人在个体主义上得分最 )美国人在个体主义上得分最(92/100), , 居全世界之冠; 居全世界之冠; (2)有中华文化背景的群体如新加坡人,中 )有中华文化背景的群体如新加坡人, 国香港人, 国香港人,中国台湾人在个体主义上得 分则很低(29/100)。 分则很低 。
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事业成功与生活质量( 事业成功与生活质量(2)
强调生活质量文化中的人: 强调生活质量文化中的人: (1)希望看着孩子成长,对孩子的言传身 )希望看着孩子成长, 对妻子负责任,参与家务; 教,对妻子负责任,参与家务; (2)欧洲许多国家公司对员工的福利待遇, )欧洲许多国家公司对员工的福利待遇, 包括对妇女生育的奖励, 包括对妇女生育的奖励,休假政策等都体 现了对生活质量的重视: 现了对生活质量的重视: ① 法国人到八月份差不多全去度假; 法国人到八月份差不多全去度假; 瑞士妇女生育后享受两年假。 ② 瑞士妇女生育后享受两年假。
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长期导向
第一次与对方公司的代表见面, 第一次与对方公司的代表见面,商谈一桩短时的 生意,我们也会花很多时间介绍公司的历史、 生意,我们也会花很多时间介绍公司的历史、发 展方向、各类产品线,以及人事组织结构等; 展方向、各类产品线,以及人事组织结构等;然 让对方公司介绍自己的情况,全部完毕之后, 后,让对方公司介绍自己的情况,全部完毕之后, 才进入具体的项目谈判。为什么这么做呢? 才进入具体的项目谈判。为什么这么做呢?因为 我们想了解对方派来的那个人的底细、 我们想了解对方派来的那个人的底细、那个公司 的底细,那个人的人品是否可靠,是否值得信任。 的底细,那个人的人品是否可靠,是否值得信任。 为什么要了解这些呢? 为什么要了解这些呢?因为我们下意识里想的就 是与该公司或该代表未来的长期合作, 是与该公司或该代表未来的长期合作,而不是做 完这桩眼前的生意就完事了。 完这桩眼前的生意就完事了。
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权力距离
权力距离指的是一个社会中的人群对权力 分配不平等这一事实的接受程度。 分配不平等这一事实的接受程度。 (1)接受程度高的国家,社会层级分明,权 )接受程度高的国家,社会层级分明, 力距离大,如拉丁语系的欧洲和美洲国家、 力距离大,如拉丁语系的欧洲和美洲国家、 亚洲和非洲国家, 亚洲和非洲国家,下属对上司的依赖性很 而且下属很难接近上司; 大,而且下属很难接近上司;上下级认为 彼此天生就不平等; 彼此天生就不平等; (2)接受程度低的国家和民族,人和人之间 )接受程度低的国家和民族, 比较平等,权力距离就小。 比较平等,权力距离就小。
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不确定性规避( 不确定性规避(2)
从冒险、储蓄存款、对未来是否有信心的角度看: 从冒险、储蓄存款、对未来是否有信心的角度看: (1)美国文化是低不确定性规避文化: 美国文化是低不确定性规避文化: 美国文化是低不确定性规避文化 美国最盛产创业者;美国人大都很少存钱; 美国最盛产创业者;美国人大都很少存钱;美国 人总是对未来充满信心,许多人不仅没有存款, 人总是对未来充满信心,许多人不仅没有存款, 而且借钱消费。 而且借钱消费。 (2)中国文化和其他亚洲文化中的人在这三点上看, 中国文化和其他亚洲文化中的人在这三点上看, 中国文化和其他亚洲文化中的人在这三点上看 是高不确定性规避文化, 是高不确定性规避文化,创业者人数远远低于美 存款率则高得惊人,对未来总是担忧。 国,存款率则高得惊人,对未来总是担忧。
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事业成功与生活质量( 事业成功与生活质量(3)
美国也已开始在这一导向上发生变化: 美国也已开始在这一导向上发生变化: (1)结婚的年轻人开始多起来了; )结婚的年轻人开始多起来了; (2)人们越来越重视家庭和个人生活质量: )人们越来越重视家庭和个人生活质量: 下班一般回家或外出社交,而不加班; ①下班一般回家或外出社交,而不加班; 周末都不工作,不打电话讨论工作; ②周末都不工作,不打电话讨论工作; 扰乱别人的私人生活,极不礼貌。 ③ 扰乱别人的私人生活,极不礼貌。 (3)公司给员工提供对家庭和个人生活质量有帮 ) 助的服务,如健身房、按摩师、幼儿园, 助的服务,如健身房、按摩师、幼儿园,甚 至小睡室,让员工休息。 至小睡室,让员工休息。 (4)提供免费饮料和办公文具的公司。 )提供免费饮料和办公文具的公司。
第二章 跨文化管理 理论和ห้องสมุดไป่ตู้践( 理论和实践(2)
1
2.2
郝夫斯特的文化维度理论
1980年荷兰管理学者郝夫斯特 年荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede) 在 年荷兰管理学者郝夫斯特 文化的后果》 《文化的后果》书中提出了文化维度理论 , 通过统计 学上的因素分析,发现有4大因素有助于区分民族文 学上的因素分析,发现有 大因素有助于区分民族文 化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。 化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。这4大因 大因 个跨文化维度) 素(4个跨文化维度)是: 个跨文化维度 (1) 个体主义与集体主义; 个体主义与集体主义; (2) 权力距离; 权力距离; (3) 不确定性回避; 不确定性回避; (4) 事业成功与生活质量。 事业成功与生活质量。
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郝夫斯特的文化维度理论
20世纪 年代后期,郝夫斯特又重复 世纪80年代后期 世纪 年代后期, 年前的研究, 了10年前的研究,不仅再次证实了这 个跨 年前的研究 不仅再次证实了这4个跨 文化维度的存在, 文化维度的存在,同时又发现了一个新的 维度,发表在 年出版的第二本书《 维度,发表在1991年出版的第二本书《文 年出版的第二本书 化与组织》 化与组织》中: (5) 长远导向与短期导向 着眼于现在还 长远导向与短期导向(着眼于现在还 是放眼于未来)。 是放眼于未来 。
9
不确定性规避( 不确定性规避(3)
芝加哥大学的奚恺元教授和哥伦比亚大学的韦伯 教授合作的(Hsee & Weber,1999)的调查: 的调查: 教授合作的 , 的调查 (1) 问美国学生和中国学生,哪个文化中的人更敢冒 问美国学生和中国学生, 风险?结果美国学生说美国人更敢冒险, 风险?结果美国学生说美国人更敢冒险,中国学 生也说美国人更敢冒险。 生也说美国人更敢冒险。 (2) 让这些学生进行一些隐含风险的情境选择。结果 让这些学生进行一些隐含风险的情境选择。 中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异。 中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异。 (3) 比较而言,中国学生在经济领域中比美国学生更 比较而言, 敢冒险, 敢冒险,而美国学生在社会领域中比中国学生更 敢冒险。 敢冒险。
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阳刚性/ 阳刚性/阴柔性 Masculinity/Femininity
阳刚性是指一个民族的价值观以自信、工作、 阳刚性是指一个民族的价值观以自信、工作、绩 成就、竞争、金钱等为重。 效、成就、竞争、金钱等为重。阴柔性是指民族 价值观以生活质量、良好人际关系、服务、 价值观以生活质量、良好人际关系、服务、施善 和团结为重。 和团结为重。 • 阳刚性国家例如日本、德国、美国,崇尚竞争力 阳刚性国家例如日本、德国、美国, 和决断力,管理者果断自信,注重工作绩效, 和决断力,管理者果断自信,注重工作绩效, 活着是为了工作” “活着是为了工作” • 阴柔性国家如瑞典、挪威,男女差距较小,管理 阴柔性国家如瑞典、挪威,男女差距较小, 者依靠直觉并力求大家意见一致,强调平等团结, 者依靠直觉并力求大家意见一致,强调平等团结, 注重工作和生活质量, 工作是为了生活” 注重工作和生活质量,“工作是为了生活”
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事业成功与生活质量
这个维度指人们强调自信、竞争、 这个维度指人们强调自信、竞争、物质主义 (事业成功导向 还是强调人际关系和他人利 事业成功导向)还是强调人际关系和他人利 事业成功导向 生活质量导向)的程度 益(生活质量导向 的程度。 生活质量导向 的程度。 (1)墨西哥文化更注重的是生活质量; )墨西哥文化更注重的是生活质量; (2)美国文化更注重的是事业成功; )美国文化更注重的是事业成功; (3)中国人和其他亚洲国家的人为了事业成 ) 功甚至愿意付出更多, 功甚至愿意付出更多,而且家人朋友都 接受。 接受。
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权力距离( 权力距离(3)