某建筑设计方案公司薪酬制度
建筑公司薪酬设计方案
建筑公司薪酬设计方案建筑公司薪酬设计方案一、薪酬设计目标：1. 吸引优秀人才：设计符合市场竞争力的薪酬体系，能够吸引和留住优秀人才，建立一个高素质的团队。
2. 激励员工积极性：制定激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。
3. 公平合理：确保薪酬制度公平合理，基于员工的工作表现和贡献度，保证员工公平获得相应的报酬。
二、薪酬设计方案：1. 基本工资：员工的基本工资由其岗位职责和工作年限来决定，根据市场薪酬水平进行调整，保证基本工资具有竞争力。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和团队贡献度，设立绩效奖金制度，以激励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金通过年度绩效评估来确定，评估结果分为五个层次，对应不同的奖金水平。
3. 奖励机制：制定奖励机制，对优秀员工进行个人奖励或团队奖励，包括现金奖励、旅游奖励、培训机会等。
4. 职务津贴：根据员工的职务和职位要求，设立相应的津贴，以激励员工承担更高职责和工作压力。
5. 薪资调整：每年对员工的薪资进行评估和调整，根据员工的表现和市场薪酬情况，适当调整薪资水平。
6. 录用待遇：对于新员工，提供有竞争力的薪资待遇，包括入职奖金、住房补贴等，以吸引优秀人才加入公司。
7. 健康福利：提供完善的健康保险和医疗福利，保障员工的身体健康和工作安全。
8. 培训机会：提供丰富的培训机会和发展通道，帮助员工提升职业技能和综合素质。
9. 薪酬透明：建立薪酬信息公开制度，确保薪酬制度的透明度和公平性。
三、执行与监督：1. 人力资源部门将负责薪酬设计的执行和管理，定期对薪酬方案进行评估和调整。
2. 员工可以提出薪酬方案的意见和建议，人力资源部门将认真研究和考虑，并及时反馈。
3. 定期进行薪酬制度的评估和调查，以确保薪酬设计的合理性和有效性。
四、总结：该薪酬设计方案旨在通过合理的薪酬设计，吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效能和贡献度。
同时，保证薪酬制度的公平合理与透明性，并建立有效的执行和监督机制，以确保薪酬制度的实施和管理。
工程部项目薪资制度怎么写
工程部项目薪资制度怎么写一、引言工程部是企业生产经营中不可或缺的重要部门，其为企业提供了技术支持和工程项目的执行。
为了激励员工，提高工程部项目人员的工作积极性和责任感，特制定了本薪资制度，为工程部项目人员提供公平、合理的薪资待遇。
二、薪资构成1. 基本工资基本工资按照员工的工作年限及职务等级确定，基本工资将根据员工的绩效考核情况进行调整。
2. 绩效工资绩效工资由员工的项目完成情况、工作态度、工作时间等因素综合考虑确定，绩效工资的加减可根据员工在项目中所表现出的能力和表现进行调整。
3. 奖金根据员工在项目中的出色表现，将给予员工丰厚的奖金激励，奖金金额由评定委员会综合考虑员工在项目中的贡献情况确定。
4. 加班费对于因项目需要需要加班的员工，将按照国家相关规定发放加班费。
5. 绩效提成若工程部项目达到或者超过目标，员工将获得一定的绩效提成，提成金额将与项目的完成情况成正比。
6. 其他福利除了以上基本薪资构成外，企业将为员工提供包括社保、商业保险、带薪年假、培训补贴等其他福利待遇。
三、薪资调整1. 年度考核每年企业将对员工进行绩效考核，根据员工的绩效情况调整基本工资和绩效工资。
2. 项目绩效每个工程项目结束后，将对员工在项目中的表现进行评定，根据绩效进行薪资调整。
3. 职务晋升员工如果升职晋升，将根据新的职务等级确定薪资水平。
四、薪资管理1. 薪资发放薪资将于每月底发放，发放方式为工资卡发放。
2. 薪资保密企业将对员工薪资信息进行保密处理，不允许员工之间相互透露薪资情况。
3. 薪资异议员工如有薪资异议，可向人力资源部门提出，企业将在合理时间内给予答复。
五、总结工程部项目薪资制度的建立，不仅可以激励员工积极工作，提高员工的工作积极性和责任感，也可以为企业项目的成功提供保障。
企业将以此薪资制度为基础，不断完善和优化薪资管理政策，为员工们提供更好的工作环境和薪资待遇，实现员工和企业双赢的局面。
建筑公司员工激励机制方案
建筑公司员工激励机制方案建筑行业是一个高度依赖人力资源的行业，员工的积极性和效率直接影响着公司的发展和利润。
因此，建筑公司需要建立一个科学合理的员工激励机制，以激发员工的工作热情和创造力，提高公司的整体竞争力。
下面是一个员工激励机制方案，总结如下：一、薪酬激励1. 提供具有竞争力的基本工资：建筑公司应该为员工提供具有竞争力的基本工资，确保员工的基本生活需求得到满足，并能够吸引和留住优秀的人才。
2. 绩效奖金制度：建立科学的绩效评估标准，根据员工的工作表现给予相应的绩效奖金。
这不仅可以激励员工积极工作，提升工作效率，还能够让员工感受到自己的价值，进一步提高工作质量。
3. 提供股权激励机制：对于有潜力的员工，可以考虑为其提供股权激励，让员工成为公司的股东之一，使员工对公司的发展更加有归属感和责任感。
二、培训和晋升机会1. 培训机会：建筑行业技术日新月异，建立培训制度，为员工提供持续学习和发展的机会，提高员工的专业水平和技能。
2. 晋升机制：建立明确的晋升制度，制定晋升条件和标准，使员工明确晋升途径，增加晋升的公平性和透明度，激励员工不断提升自己的能力。
三、鼓励创新和团队合作1. 创新奖励：建立创新奖励机制，鼓励员工提出创新点子和解决方案，对于被采纳的创新项目进行奖励，激励员工积极探索和尝试。
2. 团队合作：成立团队，并为团队合作设立奖励机制，鼓励员工之间积极合作，提高工作效率和成果。
四、工作环境和福利待遇1. 良好的工作环境：提供舒适、安全的工作环境，确保员工能够在良好的办公条件下工作，为员工创造良好的工作氛围和办公环境。
2. 健康保障和福利待遇：建立健全的员工福利制度，提供完善的医疗保险和其他福利待遇，关心员工的身心健康，提高员工对公司的归属感和忠诚度。
以上是一个建筑公司员工激励机制方案的简要介绍，通过合理的薪酬奖励、培训和晋升机会、鼓励创新和团队合作以及良好的工作环境和福利待遇，可以激发员工的工作热情和创造力，提升公司的整体竞争力。
建筑施工企业薪酬管理制度
薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
装修工程部薪酬制度
装修工程部薪酬制度一、前言装修工程部是一个重要的部门，负责公司内外装修工程的施工和管理，其员工在装修工程项目运作中发挥着关键作用。
为了更好地激励和管理这些员工，建立一套合理的薪酬制度是必不可少的。
本文将探讨装修工程部薪酬制度的设计和管理，旨在为公司提供一套科学合理的薪酬政策。
二、薪酬对象和构成1. 薪酬对象：装修工程部的员工，包括项目经理、工程监理、施工员等。
2. 薪酬构成：薪酬构成应包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴、加班补贴等。
2.1 基本工资：基本工资是员工在公司担任相应职位所能得到的最低薪酬。
基本工资应根据员工的工作年限、岗位等级、学历等因素确定，且应与行业薪酬水平保持竞争力。
2.2 绩效奖金：绩效奖金是根据员工在工作中取得的成绩和表现而发放的奖励，应根据员工的工作业绩、项目完成情况等因素确定，激励员工提高绩效。
2.3 岗位津贴：根据不同岗位的特殊性和责任范围，员工可以获得不同程度的岗位津贴，以激励员工提高工作质量和效率。
2.4 加班补贴：加班补贴是对因工作需要而加班工作的员工给予的一定报酬，应根据员工的实际加班情况发放。
三、薪酬管理1. 薪酬管理目标：薪酬管理的目标是激励员工提高工作水平和效率，促进公司的持续发展和壮大。
2. 薪酬管理原则：薪酬管理应根据员工的工作表现和贡献发放相应的奖励，绝不应出现薪酬不公、薪酬滞后等现象。
3. 薪酬管理流程：薪酬管理流程应包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬评定等环节，确保薪酬管理的公平、公正和透明。
4. 薪酬管理工具：薪酬管理应借助各种工具和技术手段，如绩效考核系统、薪酬激励方案等，提高薪酬管理的有效性和科学性。
五、结语装修工程部作为公司的重要部门，员工在工作中起着关键作用。
建立一套科学合理的薪酬制度，既可以激励员工提高工作业绩，促进公司的发展，也可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
希望本文提出的薪酬制度设计和管理思路对装修工程部薪酬管理有所帮助。
建筑工程施工企业薪酬管理制度
建筑工程施工企业薪酬管理制度薪酬管理制度一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
2）年薪标准：由公司总经理按照业绩、能力、责任等因素肯定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终按照工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等根据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
1）月薪制对象：除实行年薪制工资之外的固定在编员工。
2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：1）高层管理人员：总经理、副总经理2）中层管理人员：部门经理、项目经理3）专业手艺人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、材料员、会计、出纳等4）业务人员：市场开发人员、采购员5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
建筑智能化公司薪酬制度.docx
薪酬管理制度第一章总则一、目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
二、指导思想(一)按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，真正实现收入靠贡献的分配原则。
(二)以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
(三)逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
三、范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法一、月薪构成及定义(一)员工的月薪由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
1、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
2、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
3、绩效工资按照上月各部门制度执行情况、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
(二)管理类人员岗位设置1、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
2、管理类人员工作岗位设置如下：董事长、总经理、副总经理、部门经理、项目经理、总经理助理3、董事长、总经理薪酬按照董事会相关决议执行。
(三)技术类人员岗位设置1、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
2、技术类人员工作岗位设置如下：项目经理、项目助理、主任设计师、设计师、质检员、造价员、描图员、采购经理、采购员、技术工程师、技术员、销售经理(四)文职类岗位设置1、文职类人员定义：从事持续性的辅助工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
监理公司薪酬分配制度
监理公司薪酬分配制度1. 引言监理公司作为建筑施工中的重要角色之一，其专业能力与效率直接关系到项目的顺利进行和质量的保证。
为了激励和吸引监理人员，提高他们的工作积极性和责任心，建立一套合理公正的薪酬分配制度是非常重要的。
本文将为监理公司设计一套薪酬分配制度，确保公平公正的原则下，激发监理人员的工作动力，提高公司整体的绩效水平。
2. 薪酬分配原则监理公司薪酬分配制度的设计应遵循以下原则： - 公平公正原则：薪酬分配应基于员工的工作表现和贡献，公平公正地评估和奖励优秀表现的监理人员。
- 激励激励原则：通过激励机制，鼓励监理人员积极加强专业能力培养，提高工作效率，实现个人和公司的共同发展。
- 灵活多样原则：根据不同岗位的工作性质和难易程度，设计灵活多样的薪酬组成方式，以适应不同人员需求。
3. 薪酬分配方案3.1 岗位工资岗位工资是监理人员的基本薪酬，基于岗位的工作性质、职责和技能要求进行设定。
岗位工资应根据以下因素进行评估： - 岗位级别：根据不同岗位所需的技能和知识水平，划分不同级别，确定不同级别的基本薪酬水平。
- 工作压力：考虑岗位工作的时间紧迫性、风险性和压力大小，适度调整岗位工资的水平。
3.2 绩效奖金绩效奖金根据监理人员的工作绩效进行分配，以鼓励员工提高工作效率和质量。
绩效奖金的分配可以采用以下方式之一： - 个人绩效奖金：根据个人的工作表现和贡献进行评估，给予相应的奖金。
- 团队绩效奖金：根据团队在项目中的整体表现，按照一定比例分配绩效奖金，鼓励团队合作和协作精神。
3.3 技能津贴技能津贴是为了鼓励监理人员积极参与技能培训和提升，提供额外的薪酬激励。
技能津贴可以根据以下方式进行分配： - 培训费用补贴：对参加公司组织的内部或外部培训并通过考核的员工，给予相应的培训费用补贴。
- 技能等级津贴：根据监理人员的技能等级，按照一定比例给予额外的薪酬津贴。
3.4 特殊津贴特殊津贴是为了奖励那些在特殊工作条件下表现优秀的监理人员，以及鼓励他们承担额外的工作责任。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司薪酬管理制度细则（精选7篇）
公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则公司薪酬管理制度细则（精选7篇）在充满活力，日益开放的今天，制度在生活中的使用越来越广泛，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度细则（精选7篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度细则1一、引言工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。
因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。
因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析（一）项目部薪酬管理现状目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题1.现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。
而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；2.在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公平竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；3.在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。
在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
建筑设计团队薪酬制度范本
建筑设计团队薪酬制度范本一、总则第一条为保障建筑设计团队成员的合法权益，充分调动团队成员的积极性和创造性，提高团队整体素质和业绩，根据国家有关劳动法律法规和建筑设计行业薪酬管理相关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有建筑设计团队成员，包括项目经理、设计师、工程师、实习生等。
第三条本制度所涉及的薪酬包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴等，各项薪酬的发放应遵循公平、合理、激励的原则。
第四条公司应按照劳动合同约定和国家相关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的福利待遇。
二、基本工资第五条基本工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
基本工资的设定应符合行业标准和公司实际承受能力。
第六条基本工资的调整应根据员工的工作表现、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
三、岗位工资第七条岗位工资是根据员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定的。
岗位工资的设定应充分体现岗位职责和任职要求。
第八条岗位工资的调整应根据岗位职能变化、行业薪酬水平、公司经济效益等因素进行定期评估。
四、绩效工资第九条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及团队业绩确定的、不固定的工资报酬。
绩效工资的设定应充分激发员工的积极性和创造性。
第十条绩效工资的考核周期为一个月，每月末由项目经理对团队成员进行绩效评估，并根据评估结果确定绩效工资的发放比例。
第十一条绩效工资的发放比例可根据团队完成的项目数量、质量、效益等因素进行调整。
五、奖金第十二条奖金是根据团队完成的项目业绩、创新成果、荣誉表彰等因素设定的激励报酬。
奖金的设定应充分体现团队精神和个人贡献。
第十三条奖金的发放应按照项目合同约定、公司经济效益和团队绩效等因素进行评估。
六、津贴第十四条津贴是根据员工的工作特点、艰苦程度、特殊贡献等因素设定的额外报酬。
津贴的设定应符合国家相关规定和公司实际情况。
第十五条津贴的调整应根据国家政策、公司经济效益和员工实际需求等因素进行定期评估。
广东某建筑施工企业在快速成长期的薪酬设计的策略研究
其实， 无论是薪酬系统 ， 是招聘 、 还 培训等其它人力资源管理工作 ， 目的都是帮助企业实现其战略 目标 。因此， 其 在进行薪酬 系统具体设
计 之 前 ， 分 有 必 要 从 战 略 的 层 面 进 行 分 析 和 思考 ， 十 这样 才 能保 证 在 薪 酬 战 略 指 导 下 设 计 出来 的薪 酬 系 统 是 适 合 于 本 企 业 的 ，而 不 仅 仅 是‘ 争 性 的 ” 合 理 的 ” ‘ 竞 或“ 。企 业 所 处 的生 命 周 期 就 是 一 个 在 薪 酬 设 计 之 前 必 须 考 虑 的 战 略 条 件 ， 企 业 的 不 同发 展 阶 段 ， 利 用 不 在 要
成 本 导 向策 略 ；４ 混合 薪 酬 策 略 。 薪 酬 水 平 策 略 上 该 公 司采 （） 在
２该公 司的薪酬体 系的设计
设 计 企 业 薪 酬 体 系 的第 一 要 务 是 相对 公平 性 ， 先 是 要 体 首
现公平， 次才是激励。 其
用 的是混合薪酬 策略 ， 针对不 同的部 门、 同的岗位 采用不 同 不 的薪 酬 策 略 。职 位 等 级 在 １ １ 等 采 用 ４ Ｐ至 ７ Ｐ之 间 的 至 ３职 ６ ５
同的薪酬政策， 突出企业的价值 导向和战略重点 ， 通过分配机制来驱动员工 的行为和企业发展 。本文从某建筑施工企业 的实 际出发． 进
行 相 关 薪 酬 设 计 的 策 略研 究 。 关 键 词 ： 司 ； 展 阶段 ；薪 酬 设 计 ； 略 公 发 策
１公 司薪酬情况
该公司现有员工 ２ ０ ０ ０人左右 ， 结合公 司的实际情况， 公 将
一
般领先水平策 略， 位等级在 ｌ 职 ４至 １ ６职 等 采 用 ７ Ｐ以上 的 ５
某建筑设计公司薪酬管理制度模板
某建筑设计工程有限公司薪酬管理制度行政人事部XXXX年XX月修订1、目的1.1 规范公司薪酬管理工作，提升薪酬体系的内部公平和激励性。
1.2 调动员工工作积极性，更好的保留、培养、吸引优秀人才。
2、基本原则2.1 分配原则：按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。
2.2 分配形式：以岗位定薪、以技能定级、以绩效定奖。
3、适用范围3.1 公司全体在职员工。
4、薪酬体制4.1 薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定岗位薪资标准。
4.2 年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）年薪对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员等特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
4.3 月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报总经理审批，行政人事部备案。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难易程度，公司总经理审批，行政人事部备案。
4.4 日薪制：临时雇用的施工人员。
日工资制员工不属于公司固定员工，其工资标准由工程管理部拟定，经公司总经理审批通过后执行。
5、薪酬结构6、公司薪酬计算说明相关规定如下表所示。
7、考勤处罚及工资按公司有关的考勤制度执行。
8、薪酬发放8.1 公司于每月15日前支付上月度工资，如遇节假日提前或顺延。
8.2 原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务部应提前3个工作日通知全体员工。
9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。
一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司领导层商议决定。
9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，调整幅度由公司领导层根据经营状况决定。
建筑公司薪酬制度模板
建筑公司薪酬制度模板一、目的为建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性、创造性，提高企业经济效益，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司集团所有员工。
三、基本原则1. 按劳分配，效率与公平相结合。
2. 员工工资收入与公司经济效益挂钩。
3. 员工工资标准与市场价位相适应。
4. 以岗位定薪，异岗异薪。
5. 工资分配制度与用人制度相配套。
6. 短期激励与长期激励相结合。
四、薪酬结构1. 基本工资：包括岗位工资、职级工资、绩效工资等。
2. 补贴工资：包括岗位补贴、通讯补贴、交通补贴等。
3. 奖金：包括月度奖金、季度奖金、年度奖金等。
4. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
五、薪酬职等划分1. 职等：根据员工职务、技术等级分为多个职等。
2. 职级：每个职等分为多个职级，晋升职级需满足相应条件。
六、薪酬核算方式1. 月薪制：基本工资、补贴工资、奖金等按月发放。
2. 年薪制：适用于特殊岗位人员，年薪按月发放。
七、绩效考核1. 设立绩效考核指标，包括工作质量、工作量、工作效率等。
2. 绩效考核结果分为几个等级，对应不同的奖金系数。
3. 绩效考核周期：每月、每季度、每年。
八、晋升与调薪1. 晋升：根据员工工作表现、业务能力等条件，晋升职级、职等。
2. 调薪：根据公司经济效益、市场行情等因素，定期调整工资标准。
九、特殊情况处理1. 员工请假、加班等情况，按公司规定发放工资。
2. 员工离职、辞退等情况，按公司规定结算工资。
十、制度调整与修订1. 本制度根据公司发展需要，适时进行调整和修订。
2. 调整和修订需经公司领导审批，并由人力资源部门负责实施。
十一、附则1. 本制度自颁布之日起执行。
2. 本制度的解释权归公司人力资源部门。
注：本模板仅供参考，具体内容需根据公司实际情况进行调整和完善。
建筑工程项目薪酬制度设计浅议
合理 的薪酬管理 制度来吸 引 、 留住人 才， 激发员工 的工作热情 ，
这对企业的发展至关重要 。
一
、
建筑工程项 目薪酬制度设计 中存在的问题
切合项 目部实际的薪酬 制度 。
３ 薪 酬制 度 的 建 立 缺 乏依 据 、
１ 薪酬 制 度 制 定程 序 不合 法 、 、 内容 不合 理
项 目部是为施 工现场管理 而成 立的一次性 的生产 经营管 理机构 。项 目部人力资源管理人 员在项 目部成立后由项 目经理 在 企业内部或面 向社会招聘 ， 人力资源部 门（ 岗位 ） 在短时间内 难以收集到薪 酬制度设 计需要的相关信息和资料 ， 对本项 目的 生产经营特点和员工的现实需求缺乏必要 的了解 ， 不能制定 出
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【 摘要 】 本文针对建筑工程施工企业 项 目经理 部薪酬制
度 设 计 中存 在 的 程 序 不 合 法 、 内容 不 合 理 、 乏 操 作 性 和 激 励 缺
的一个临时性派出机构 ，其主要任 务在 于完成项 目的进度 、 利
理 中， 员工薪资的高低 与个人业绩并无太多关联 。特别 是在奖
金 的分配上 ， 员工奖金的高低 可能与项 目部整体 业绩 的关联度 更 大 ， 非是降职或离职 ， 则员工个人 业绩对 其收入没 有太 除 否
大 的影响。
项 目部组建后 ，往往 由新到岗的人力资源管理人员设计项 目部的薪酬制度 这种薪酬制度往往简单照搬其它项 目原有的
企 业人力资源管 理人 员应参与到项 目的方 案设 计和投标 报价阶段 。施工企 业在 工程项 目的方案设计和投标报价一般 由
工程技术和 商务人员组成 ，没有专业 的人力 资源管 理人员参
工程造价薪酬制度模板范本
工程造价薪酬制度模板范本第一章总则第一条为规范工程造价行业的人才薪酬管理，吸引优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的全体员工，包括工程造价的各类职务。
第三条公司将按照国家相关法律法规以及公司实际情况，结合员工的工作表现和工作年限，科学合理确定员工的薪酬水平。
第二章薪酬结构第四条公司实行绩效工资制度，将员工的薪酬分为基本工资和绩效工资。
绩效工资根据员工的工作表现和工作业绩确定，具体绩效工资标准由公司根据员工的绩效进行评定和调整。
第五条公司将根据员工的工作职责和级别，设计相应的薪酬体系，包括工资档次、薪酬调整幅度等。
第六条公司将根据员工的实际工作情况和市场行情，对员工的薪酬进行动态调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
第三章薪酬核算标准第七条公司将根据员工的工作职责和工作业绩，对员工的薪酬进行核算，确保员工的薪酬水平合理。
第八条公司将对员工的绩效进行评定和打分，根据评定结果确定员工的绩效工资水平。
第九条公司将根据员工的事假、病假、加班情况等因素，对员工的基本工资进行调整。
第十条公司将对员工的学历、工作年限等因素进行评估，确定员工的基本工资档次。
第四章薪酬管理第十一条公司将建立完善的薪酬管理制度，确保员工的薪酬管理工作得到有效执行。
第十二条公司将定期对员工的薪酬进行核算和调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
第十三条公司将根据员工的岗位变化、工作表现等因素，对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬能够与其工作职责相匹配。
第五章其他第十四条公司将建立健全的薪酬激励机制，鼓励员工努力工作，提高工作业绩。
第十五条公司将加强对员工的培训和提升，提高员工的专业素质和综合能力，以适应市场的需求。
第十六条公司将不断完善薪酬管理制度，做到科学合理、公平公正、透明规范。
第六章附则第十七条本制度自发布之日起正式实施。
第十八条本制度的最终解释权归公司所有。
第十九条本制度的修改和调整，须经公司领导班子会议讨论通过，并报公司董事会审批。
建筑设计院有限公司薪酬方案
建筑设计院有限公司薪酬方案背景介绍：建筑设计院有限公司作为一家知名的建筑设计公司，致力于提供高质量的建筑设计服务。
为了吸引和激励人才，公司决定制定一套合理公正的薪酬方案。
本文将详细介绍建筑设计院有限公司的薪酬方案，包括薪资结构、绩效考核、激励机制和福利待遇等内容。
一、薪资结构建筑设计院有限公司的薪资结构分为基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资根据员工的岗位和工作内容进行确定，根据市场薪资水平和个人能力考量而定，以确保员工的基本生活需求能够得到满足。
同时，公司鼓励员工不断提升自己的专业知识和技能，通过参加培训和获得认证等方式获得薪资的增长。
绩效奖金部分是根据员工的工作表现和贡献进行评估，主要依据以下几个方面进行考量：1. 完成项目的质量和效率；2. 团队合作和沟通能力；3. 个人自我发展和学习能力；4. 客户反馈和满意度。
根据员工在上述方面的表现，公司将给予适当的奖金激励，以激发员工的积极性和创造力。
二、绩效考核为了确保薪酬的公正性和客观性，建筑设计院有限公司采用绩效考核来评估员工的工作表现。
每年年底，公司将组织绩效考核委员会，由跨部门的专业人员组成，对员工的工作进行全面评估。
同时，员工可以自评，对自己的工作表现进行总结和分析。
绩效考核的过程主要包括以下几个环节：1. 目标设定：公司将与员工共同设定明确的目标，以核实员工在一年内应完成的工作任务和达到的成果。
2. 绩效评估：绩效考核委员会根据员工在工作中的表现，评估其在目标达成、工作质量、团队合作等方面的成绩。
3. 反馈和奖惩：经过评估后，绩效考核委员会将给予员工详细的绩效评语，并根据评估结果进行奖励或纠正措施。
4. 发放绩效奖金：在评估结果确认后，公司将根据员工的绩效表现发放相应的绩效奖金。
通过绩效考核的方式，建筑设计院有限公司旨在激励员工不断提升工作效率、提高工作质量，并根据其表现给予相应的奖励。
三、激励机制为了进一步激励员工，建筑设计院有限公司制定了一系列激励机制，并根据员工的贡献和表现给予相应的奖励。
建筑企业项目部薪酬制度设计应用研究
唐 海 燕
（ 国 十 五冶 ～ 公 司 ， 北 黄 石 中 湖
摘 要 ：近 几 年 ， 家加 大 基 础 建 设 投 资 力度 ， 筑施 工 国 建 行 业 得 到 了前 所 未 有 的发 展 。 建 筑 施 工 企 业 中 ． 目经 理部 在 项 （ 下 简称 项 目部 ） 企 业 的 重要 组 成部 分 。本 文 就 项 目部 薪 以 是 酬 设 计 中存 在 的 问题 进 行 了深 入 分析 ， 并提 出 了解 决 的对 策 。 关 键 词 ： 建 筑 施 工 企 业 建 筑 工 程 项 目薪 酬 制 度 设 计
问题 原 因 要 点
４５０ ） ３０ ４
近几年 ， 国家 加 大 基 础建 设 投 资力 度 ， 建筑 施 工 行 业 得 到 标 准体 系 的 统一 性 和 同一 性 。 建设 统 一 的企 业 文化 ， 能够 充 分 发 挥 企 业 文 化 的 导 向 、 聚 、 范 和协 调 功 能 ， 凝 规 有效 化 解 文 化 冲 突 ， 到 文化 的认 同 与 一致 ； 利 于 员 工 更 清 醒地 认 识 企 业 达 有 定位 ， 提升 集 团 化运 作 意 识 ， 证 目标 一致 、 动协 调 。 保 行
一、ຫໍສະໝຸດ 良好 的学 习 氛 围 。 （ ） 网企 业 内部 如 何 “ 色” 二 电 特 实践 尽 管 所 有 的 电 网 企 业 都 是 自然 垄 断 行 业 和 公 用 性 行 业 ． 但 企 业 文化 实 践 方式 显 然 不 能只 有一 个 模 式 或一 种形 态 ． 当 应 体 现 特 色与 区别 。 业文 化 的 共 同性 并 不意 味 着所 有 的 电 网企 行
１塑 造核 心 价 值 观 ． 立统 一 愿 景 目标 。 ． 树 如 果 说 企 业文 化 是 企 业 的 “ 、 、 ”那 么核 心 价 值 观 精 气 神 ， 就 是 企 业 文化 的核 心 和 灵魂 。 它支 配 着 企业 的行 为 ， 是 价 值 这 观 的导 向作 用 。 当前 市 场 经济 和 多 元 化 生活 的影 响 下 ， 在 要把 企 业 全 体 员工 凝 聚 起 来 ， 纯 地 靠 物 质 激 励 、 钱 拉 动 是 远 远 单 金 不 够 的 ， 业 必 须 具 备 共 同 的价 值 观 、 企 目标 和 信 念 ， 造 一 种 构 公 平 透 明 的机 制 ，让 每 个 员 工深 切 体 会 到 企 业 的 兴 衰 成 败 与 自己息 息相 关 ， 发 强 烈 归 属 感 ， 激 实现 个 人 目标 与 企 业 目标 的 融合统一。 最终 形 成 企 业 的 “ 同 愿景 ” 共 。 ２创 立 统 一 的 企业 文 化 礼 仪 ， 用统 一 企 业 标识 。 ． 使 企业 文 化 礼 仪 是 指 企业 在长 期 的文 化 活 动 中 所 形成 的交 往 行 为模 式 、 往 规 范 性 礼节 和 固定 的仪 式 。 规 定 了特 定场 交 它 合 员 工 必 须 遵 守 的行 为 规 范 、 言 规 范 、 装 规 范 ， 定 了不 语 着 规 同主题 文化 活 动 的 规格 、 合 、 序 和 气 氛 。不 同 的 企业 礼 仪 场 程 体 现 了不 同 企 业 文 化 的个 性 及 传 统 ，延 伸 着 企 业独 特 的文 化 底 蕴 。 因此 ， 设 统 一 的 电 网 企业 文化 ， 须 创 立 与之 实 际相 建 必 配 套 的统 一 的 企业 文化 礼 仪 。 企 业 标 识 是 企 业 品牌 的外 在 表 现 ．是 企 业 树立 树 立 形 象 的“ 片” 名 。在 办公 事 务 系统 、 关 广 告 宣 传 系 统 、 公 环 境 识 公 办 别 系统 、 营业 场 所 系 统 、 产 系 统 、 生 电力 交 易 中心 系 统 中 ， 使 应 用 电 网公 司 标 识 系统 ， 造 统 一 的 电 网企 业 品 牌 形象 。 塑 ３塑 造 企业 典 型 人 物 。 ． 企 业 典 型 人 物 是 指 被 企 业 广 大 员 工 一 致 效 仿 的对 象 ， 是 企业 价 值 观 的 化身 。 业 典 型 人 物 的观 点 、 系 、 企 体 品格 、 质 与 气 行 为特 征 都 是 特 定价 值 观 的典 型 体 现 。企 业应 善 于发 现 典 型 人 物 、 意培 养 典 型 人 物 、 力 塑 造 典 型 人 物 。 当典 型人 物 基 注 大 本 定 型后 ， 业 应 该 认 真 总 结 经 验 ， 极 开展 传 播 活 动 ， 高 企 积 提 其 知 名 度 和感 染 力 ， 最终 使 企 业 绝 大 多 数 员 工 所认 同 ， 挥 其 发 应 有 的 模 范作 用 。 ４营造 企 业 文 化 氛 围 。 ． 企 业 文化 氛 围渗 透 在 企 业 整 体环 境 中 ，体 现 企 业 文 化所 推 崇 的 精 神格 调 。 业 文 化 氛 围是 无 形 的 ， 其潜 在 运 动 形态 企 以 使 企 业 全体 人 员 受 到 感 染 ， 体验 到 企 业 的 整体 精 神 追 求 ， 而 因 产 生 思 想 升华 和 自觉 意愿 。因此 ， 企业 文 化 氛 围对 于企 业 成员 的 精 神 境 界 、 质 风 格 的 形成 具 有 重 要 的 意义 。 气 电 网企 业 要 从 思想 上 、 业 上 关 心员 工 ， 其感 觉 到企 业 事 使 的 重 视 与尊 重 ． 业 上 有 发 展 前 途 ： 于 利 用 各 种 文 化活 动 搭 事 善 建 成 长 和交 流 平 台 ： 思 想 政 治 工 作 与企 业 文 化 建 设 相 结 合 。 将 更 好 地发 挥 优 势 ； 重 营 造 良好 的 学 习环 境 ， 企业 内部 形 成 注 使
中建西南院框架性薪酬激励方案
知识技能因素 32.0 %
最低学历要求 知识多样性 胜任工作时间 工作复杂性 工作的灵活性 语言文字应用能力 计算机知识 专业技术知识技能 管理知识技能 综合能力
岗位性质因素 28.5 %
工作压力 脑力辛苦程度 工作地点稳定性 工作时间特征 创新与开拓 工作紧张程度 工作均衡性
工作环境因素 4.5%
岗位工资与激励工资都是根据一个基础——“评价出 的岗位价值”计算出来的，所以员工的每块收入单元 都体现了其岗位价值的不同
岗位工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，以岗位 工资基数为基准来确定；
采取岗位工资分档的方式实现一岗多薪，从而实现 员工岗位工资晋级或降级调整，也可实现同岗不同 薪；
激励工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，根据岗 位工资和绩效考核系数来确定。
薪酬激励框架性方案设计导读
• 原理和方法 • 薪酬激励体系设计 • 相关问题说明 • 福利
加班工资的发放标准
● 原则上不提倡员工加班，特殊情况需加班的，需经部门领导批准并报人力资源部备案。加班工 资按下列标准确定：
● 平时每小时加班工资=（岗位工资÷180）×1.5，不满10元时按10元 计发。注：每天8小时工作制，一个月按22.5天工作日计算。
一种观念认为：员工从工作中得到的一切都可以算为广义的薪酬，而狭义的薪酬特 指其中物质部分（红框内部分）。
设计薪酬时需要综合考虑企业内外部因素和个人因素
劳动力价格水平
外 地区及行业薪酬水平
部 因
地区生活指数
素 经济形式与劳动力供求关系
与薪酬相关的政策法规等
企业支付能力 内 部 企业发展阶段和经营状况
效益奖金
● 约占实发薪酬的10-40％。是分享全院收益的部分，体现个人收益和单位整 体收益的一致性。二线总的效益奖金额度与院经营结果挂钩。
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*＊＊有限公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条基本目标
建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向,最大限度的发挥员工个人潜能,创造良好的人才成长环境。
第二条基本原则
1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。
2、体现效率,兼顾公平。
注重多劳多得,同时兼顾全院的协调发展。
3、充分体现激励约束性,全院员工的收入都和绩效挂钩,从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。
4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式,从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。
第三条适用范围
本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。
第二章薪酬体系的构成
第四条薪酬体系构成
全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。
第五条生产人员收入
生产人员收入=基本工资＋项目产值提成
具体内容见第三章。
第六条其他人员收入
其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。
第七条津贴
津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。
行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为30０元/月，每月发放一次。
注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放,其中获国家一级注册建筑师、结构师资格,５0０元／月;获国家二级注册建筑师、结构师资格,200元/月；每月发放一次。
职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中获取高级职称的人员，200元/月;获取中级职称的人员，150元／月;每月发放一次。
第八条市场奖
为提倡全院营销的概念,特设定市场奖。
其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后,对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出100万部分奖励3%;100-２０0万部分奖励４%;200万以上的奖励5%。
院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取５%作为奖励。
院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。
市场奖每年度发放一次。
第三章生产人员收入
第九条收入构成
生产人员收入=基本工资＋项目产值提成
部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。
第十条基本工资与岗位奖金
不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表：。