组织行为学各章复习提纲 知识点 重点

第一章概论第一节组织行为学的发展

一组织行为学发展的三个阶段:①以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900-1927）；②以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论-Y理论阶段（1927-1965）；③以权变态度和方法看待人以及组织行为的现阶段（1965-现在）。

二霍桑实验对组织行为学的影响:提出了许多关于组织中人的行为的概念：1企业组织不仅是一个技术-经济系统，而且是一个社会系统。2个体不仅受经济奖励的激励也受各种不同的社会和心理的影响3企业中存在着“非正式组织”4强调民主而不是独裁的领导模式5强调参与管理，重视在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道6管理者不仅需要有效的技术才能也需要有效的社会才能7组织成员都可以通过满足某种社会-心理需要来调动工作的积极性。

三组织行为学的形成时间:20世纪60年代末

四组织行为学在中国的发展:1980年中国心理学会工业心里专业委员会的成立标志着我国组织行为学的起步。

五组织行为学的新发展：1.传统取向的组织行为学的新发展（表现：①组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题②组织行为学强调对人力资源的系统开发③组织行为学研究更加关注国家目标④组织行为学研究秉承强调生产效率的传统之外更加关注工作生活质量）2.积极组织行为学的兴起

第二节组织行为学的基本概念

一什么是组织行为学:组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

二多年来组织行为学研究的核心问题:人与工作、组织和环境的匹配问题; 组织中的激励问题。

三组织行为学与管理心理学的联系与区别(p9)

联系：组织行为学可以看作是管理心理学的新发展；两者在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。

五组织行为学一般模型的研究层面:①个体层面：主要研究个性特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；②群体层面：主要研究沟通模式、领导方式、权利和政治群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；③组织层面：主要研究正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。

第二章人际知觉与个人决策第一节知觉与人际知觉

一、什么是知觉:知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。

二、知觉的基本特征:理解性、相对性、整体性、恒常性

三、影响知觉的因素：1.知觉者（知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点。知觉结果受知觉者生理、需要、动机和过去经验的影响。）

2.知觉对象（知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复。）

3.情景（情景因素包括时间、工作环境和社会环境。）

四、知觉的防卫机制：指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

五、什么是错觉：指一种不正确、被歪曲了的知觉。产生错觉的原因主要有知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点。

六、产生错觉的原因：知觉者生理和心理的状况以及知觉对象和背景的特点。

七、常见错觉的种类：大小错觉、形状错觉、方向错觉、承重错觉、倾斜错觉、运动错觉、时间错觉。

八、社会知觉：指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性的知觉。包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。社会知觉不仅取决于被感知的人、群体本身，也取决于感知者的目的、态度、价值观和过去的经验。

九、人际知觉的一致性规律:当获得关于某个人少量的信息资料后，就力图对他的大量特性做出判断，形成一致的印象。

十、社会知觉的偏见（的原因）:首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射。

第二节归因理论

一、归因:指人们对别人或自己的行为进行分析，解释和推测其原因或者动机的过程。

二、归因理论研究的基本问题:①因果关系归属，即对人的心理活动以及行为的原因进行归属；

②社会推论问题，即对行为者的心理特征和个性差异做出推论；③未来行为预测，即根据人们过去的行为，预测在今后有关情境中比较有可能表现出来的行为。

三、海德、凯利的行为产生的原因分类:内因和外因。内因又称个人倾向归因，即归于主观条件，外因又称情境归因，即归于环境因素。

第三节洞察力

一、洞察力的含义:洞察力就是运用直觉和综合分析能力对事物间的因果关系或本质的认识和判断的能力。

二、什么是人际洞察力:指在人际交往过程中对他人的动机、个性、行为及其原因的正确认识与准确判断。

三、洞察力产生三元观点：三元观点认为，洞察力所涉及的过程同时也适用于其他思维过程。但是，在洞察性思维中，这些过程的应用方式是非常新奇、比平常的。

第三节个人决策

一、什么是个人决策:就是指在面临某种问题情况下，个人为了实现某种目标，在两个以上的备选方案中，选择一个方案的分析判断过程。

二、影响个人决策的因素:知觉、思维方式、气质与性格、情绪与情感、情景以及周围群体，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响。

三、决策过程的两个基本假设模型（简述）

1.基本假设Ⅰ——纯理性人

①决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人。

②决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息。

③决策者只找出那些能写成线性形式的、具有一个或一组目标的问题的最佳值。

④所有决策者在作出抉择时，能够以相同的态度来运用信息。

2.基本假设Ⅱ——有限理性人

（1）不确定性判断：启发式与偏见

①代表性启发式：是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。

②可得性启发式：是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。

③锚定和调整启发式：是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。

（2）前景理论的主要假设

①回避损失：是指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。

②参照依赖：是指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。

③捐赠效应：是指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价。

四、个人决策风格（P34）

1.均衡型决策：决策过程严密而果断，广泛地收集和处理各种信息，具有深思熟虑和稳健的特

点。

2.冲动型决策：反应时间短，容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提得多，而检验和修订方案的行动少，缺点是精准度较差，失误较多。

3.怠惰型决策：犹豫不决，小心谨慎，瞻前顾后，容易错失良机，延误决策，决策效率较低。

4.风险型决策：在发现有不当之处时，才会对假设进行评价，最终提出的方案会得到较好的修正。

5.谨慎型决策：稳扎稳打，三思而后行，优点是精确度较高，失误较少，但有时会显得稳健有余而果断不足，延误决策。

第三章个性与心理测验第一节个性与个性理论

一、什么是个性:指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

二、个性的心理结构：个性倾向性(主要包括需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等)、个性心理特征（主要包括气质、性格、能力）

三、影响个性形成的因素:遗传、环境、情景。

四、个性的理论有哪些:个性的特质理论、个性的类别理论

五、类型理论及其代表：（1）四种气质类型（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）（2）A型性格和B型性格

六、特质理论及其代表：认为人的行为不受他的类型所制约，而是由个人在一定程度上都有的各种稳定的特质所决定。卡特尔16种个性特质：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。

七、特质的含义：是指个人有别于他人的特性，这些特性是较为永久一致的。

第二节个性与职业的匹配

一、什么是气质

二、气质与职业的匹配：根据各种气质的特点以及职业要求，可以找到气质与职业之间的匹配关系。

三、管理者的气质类型：多血质、粘液质、多血-粘液质混合、胆汁-多血混合

四、什么是性格：性格是个体对现实稳定的态度和习惯性的行为方式。

五、气质与性格的区别：性格是后天形成的，可以改变的；内容侧重于社会意识，有好坏之分；有阶段性，没有性格相同的人。气质是先天的遗传素质，比较稳定的；内容侧重于生理意义，无好坏之分；无阶段性，有气质相同的人。

六、霍兰德职业人格类型（p60）:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

七、什么是能力：是与顺利完成某种活动有关的心理特征，包括智力、性向和成就。

八、能力的组成内容（能力结构）：一般能力（在很多种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、抽象概括能力等）、特殊能力（出现在某些专业活动中的能力，如数学能力、音乐能力、专业技术能力等）

九、能力与职业的匹配：每个人的能力有差异，管理者必须根据每个人能力的特点安排他们的工作。

十、斯皮尔曼的能力的二因素结构理论：人在顺利完成某项任务时，必须既有一般能力又有特

殊能力。

十一、管理胜任力结构

管理胜任力：认知能力（信息搜索、概念形成、概念的灵活性）

人际关系能力（人际搜索、管理交互作用、发展取向）

表达能力（影响力、自信、表达）

激励能力（支持活动取向、成就取向）

第三节心理测验

一、心理测验在管理中的应用：员工的招聘、选拔、心理健康测查、潜能开发。

二、使用心理测验应注意的问题1。正确认识心理测验的作用和局限性2.使用标准的心理测验

3.由专业人士施测

4.慎重解释与使用测验结果。

三、常用心理测验方法：迈尔斯-吉尔斯类型指标测验、“大五”个性因素模型、加州心理测验、投射测验。

第四章价值观与态度第一节价值观

一、什么是价值观：是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。

二、价值观类型（奥尔波特、罗克奇）：

奥尔波特的6种价值观：经济型、理论型、审美型、社会型、政治型、宗教型

罗克奇价值观调查：终极价值观和工具价值观。

三、企业管理者职业价值观：是管理人员对某种特定的行为方式或存在的终极状态所抱有的持久的信念。

一、什么是态度（P81）：指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向—要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知、情感、行为三个成分。

二、影响员工态度转变的因素：外部因素：人际影响、企业内部的信息沟通、企业文化；内部因素：员工的认知、员工的需要、员工的个性心理特征。

三、转变员工态度的方法：宣传法、员工参与法、组织规范法。

四、态度对组织行为的影响：1.态度与员工的工作效率2.影响学习3.影响人对挫折的适应能力

第三节工作满意度

一、工作满意度的内容

1.工作本身。员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。

2.报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。

3.升职机会。升职的现实可能性。

4.上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。

5.同事。同事友善、有技术能力和支持合作的程度。

二、影响工作满意度的因素

1.年龄。年长者有较高的工作满意度。

2.职业阶层。员工的职业阶层越高，满足感越强。

3.教育年限。教育年限少时工作满意度一般，教育年限中等时工作满意度较低，教育年限多时工作满意度越来越大。

4.组织规模。组织规模越大，员工满意度越低。

5.领导风格。专制型领导下的职工满意度低，民主型领导下的职工满意度高。

6.工作的丰富程度。简单、重复性的工作会降低工作满意度，新颖、创造性的工作会提高工作满意度。

三、工作满意度的测量常用量表：工作描述指数量表、洛克的工作满意度量表、明尼苏达满意问卷、面孔量表、彼得需求满意度量表。

四、如何提高员工满意度1.把员工的需要同企业的目标有机的结合起来，尽量满足员工的合理需要2.让员工参与企业的决策，使其有主人翁的意识和责任感以及对企业的归属感3.鼓励员工

提出合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工的自我成就感4.为员工营造一个良好的工作环境5.管理人员实行走动管理，经常与员工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。

第六章群体心理与行为第一节群体的基本概念

一、什么是群体：群体是具有相同利益或情感的两个或两个以上的人以某种方式结合在一起的集合体。

二、正式群体：正式群体是组织精心设计与规划，有自己明确的目的和规章制度，成员的地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体。

三、非正式群体：非正式群体是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体。

四、非正式群体的特征：自发性、成员的交叉性、有自然形成的核心人物、排他性和不稳定性。

七、非正式群体的作用：积极作用表现在：①弥补正式群体的不足，满足员工的需要。②融洽员工的感情。③激励和培训员工。④保障员工的权益。消极作用：①干扰组织目标的实现。②削弱管理者的权力。③控制和束缚员工发展和上进。

八、如何做好非正式群体的工作：①管理者自觉增强与非正式群体的联系。②运用舆论导向引导。③区别对待不同类型的非正式群体。鼓励积极型、转化中性型、限制消极型，瓦解破坏型。

九、群体发展的五个阶段：1.形成阶段2.震荡阶段3.规范化阶段4.执行任务阶段5.结束阶段

十、从众行为：个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。

十一、产生从众行为的心理因素：①对群体的信任度。②对偏离的恐惧。③群体的规模。④群体的专长。⑤个体的自信心。⑥责任感。⑦性别差异。

十二、顺从行为：是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。 十三、顺从行为产生的原因：①为了获得别人的赞许。②为了实现群体的目标。③为了保持原有的良好人际关系。

十四、中国当前群体心理发展变化的特征：1.群体压力减小，从众心理弱化。 2.群体对个体的影响减弱。

3.非正式群体作用和影响范围增大。

第二节 群体动力

群体动力是指左右和影响群体发展演变的主要动力。

群体规范、群体压力、群体凝聚力和群体士气等。群体动力有放任、强

三、群体规范的概念：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。

四、群体规范的作用：维系群体的作用；认知的标准化作用；行为的矫正作用；惰性作用。

五、群体动力的模式：放任、强扭、引导

六、群体压力的概念：群体大多数成员的意见会产生一种无形的力量，它使群体内每个成员自觉不自觉地保持着与大多数人的一致性，这个力量就是群体压力。

七、群体压力的作用：群体一致的行为有助于组织目标的达成和群体的存在与发展；群体一致的行为有助于增加个人的安全感。

八、群体凝聚力与生产效率的关系

1低凝聚力、低一致性，凝聚力与生产效率没有什么关系

2低凝聚力、高一致性，此时就算是凝聚力很低生产效率依然能提高。

3高凝聚力、低一致性，生产效率的高低与凝聚力成反比。

4高凝聚力、高一致性，生产效率的高低与凝聚力成正比。

第三节 团队建设

一、什么是团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同的目标、一系列绩效目标，以及使他们共同负责的方法。

四、有效团队的特征：目标明确、非正式的气氛、参与、倾听、建设性冲突、共识、公开的沟通、明确的角色与任务分派、分享领导权、对外的关系、多元化风格、自我评估。

第七章、管理沟通

一、群体决策：群体决策是由群体中多数人共同进行决策，它一般是由群体中个人先提出方案，而后从若干方案中进行优选。

优点：

1.集体审议和判断，可产生数量较多的方案，有可能使被选方案的正确程度和满意度提高。

2.有利于组织内的信息交流和共享，协调各种职能，增强各部门的合作。

3.群体成员如果是由各不同利益集团或群体的成员组成时，可激发其参与和实施决策的积极性，还可协调各方的意见和分歧。

4.决策群体使权力有所分散。

缺点：

1.耗时费钱。

2.在最小共同基础上的妥协，形成决策的折中性。

3.权力和责任的分离。

4.少数人的专制。

四、群体决策方法：会议讨论决策法、列名群体决策法、头脑风暴法。

第八章权利与政治

一、什么是权力:一个人或几个人所拥有的机会，这些机会使他们通过集体行为，甚至是在他人反对的情况下，实现自己意志的可能性。

二、权利的来源和类型：1.传统型权威，是由习俗和已接受的行为所授予的2.魅力型权威，是指有领袖人物所具有的与其追随者建立特殊关系的能力而导致的权利3.法理型权威，一合法性原则建立起来的理性权威。

三、影响依赖性的因素：重要性、稀少性、不可替代性

四、什么是政治：就是权利的运用。

五、什么是政治行为：那些不是由组织正式角色所要求的，但又影响或试图影响组织中厉害分配的活动。

六、什么是印象管理：又称“印象整饰”，是指有意识的控制别人对自己印象的形成过程。

七、印象管理的技术：自我描述、从众、辩解、道歉、宣扬、吹捧、恩惠。