江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

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人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

萧755第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质（一）素质的概念人的素质是人的社会特质，实际上，它是一切社会关系的总和。

（二）素质的特性共9个特性：基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性。

（三）素质的构成素质包括身体素质和心理素质。

身体素质包括体质、体力、精力。

心理素质包括文化素质、品德素质、智能素质、心理健康素质、其他个性素质等。

文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度。

品德素质：政治品质、思想品质、道德品质、创新意识。

智能素质：知识、智力、技能、才能。

二、素质测评（一）基本界定素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

（二）相关解释“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查。

“科学方法”指被实践证明为准备、全面和方便的测量手段。

“主要活动领域”指个人生活与工作的主要场所。

“测评主体”既指个体又指集体。

（三）与其他概念的区别三、人员素质测评人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。

四、人员测评与人员选拔指挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

第二节人员素质测评的主要类型一、选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

特点：1、强调测评的区分功用。

2、测评标准的刚性最强。

3、强调客观性。

4、具有选择性。

5、结果是分数或等级。

二、配置性素质测评（合理配置、储备人才）是人力资源管理中常见的另一种素质测评。

它以人事合理配置为目的。

现代企业的劳动人事管理要求以人为“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。

三、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

人的素质有可塑性和潜在性。

四、诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

自考人员测评考试重点学习笔记

人员测评考试重点(不足的请同学们自己补充，选择题复习评讲过的往年试卷和勾画的知识)简答P6简述素质测评的概念。

答：素质测评是通过科学的手段和方法，对人员素质及其行为定量描述和评鉴的过程。

P11简述绩效评估的目的。

答：绩效评估的目的有：1、确定员工个体的绩效品质，如工作的质量和数量状况，完成任务的效率，结果对组织的价值等；2、确认相同岗位或同一职级的员工之间的绩效差异，即对员工工作结果进行比较；3、试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。

P14简述人员测评的概念。

答：人员测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技孔子能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

P21简述孔子的七观法。

答：孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。

这七种方法分别是:“远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守。

”P25简述人员测评基本原理。

（有可能是论述题----应详细说明）答：1,、个体差异原理2、职位类别差异原理3、测量与评定原理4、定性与定量原理5、静态与动态原理6、模糊与精确原理P34简述配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有的特点。

答：1、针对性特点2、客观性特点3、严格性特点4、准备性特点P36简述诊断性测评的特点。

答：1、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。

2、诊断性测评的过程是寻根究底。

3、测评结果不公开。

4、测评具有较强的系统性。

P50 简述文化素质的构成答：文化素质是劳动者运用的心理功能，对外界认识活动的结果。

它主要包括两个方面;劳动者具有的知识素质，工作经验素质。

劳动者的知识素质主要是指劳动者所接受的知识训练的程度。

它包括：1、劳动者所具有的知识量；2、是劳动者所具有的知识结构的有序性；3、是劳动者所具有的知识更新程度。

人员素质测评终极复习笔记

人员素质测评（徐萍老师）：一选择（25个，每个1分，）1“高子之中选高子，矮子之中拔高子”体现的是选拔性素质测评的（相对性）特点？2“士别三日当刮目相待”体现的是素质的（可塑性）特性？3 心理学对素质的定义仅限于（生理，遗传，感官器官，神经系统）方面？4（考核性）测评是测求职者的素质结构，为人力资源开发做参考？5 洋葱模型比冰山模型更从什么方面划分素质？易培养和难以培养6 BEI是什么的缩写?关键事件达7 冰山模型中，位于中间位置的是什么？自我认知8 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当9 评级中心技术主要用来选拔什么样的人？适用于选拔高层人员10 下面哪一个用来表示离中趋势？差异量数：两极差，百分位差，四分位差，平均差，方差，标准差，变异系数11 用同样的测评工具，按照同样的测评方法，对同样的对象再测一次，是什么信度？再测信度12 以血缘门第和才能选拔人才的是什么制度？科举13 比例量化除了要求测评对象的排列有顺序等距关系，还应该存在什么关系？倍数关系14 工作分析的方法：观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事件法，问卷法，文献调查法15 .一致性系数的区间：0-1二填空（15*1分）1 （优化管理）和动态调控是人员素质测评发展的方向2 中国古代的测评方法：分类比较法，实践鉴别法，自然观察法，民意调查法，绩效考评法，实验试探法3 （当量焦量化）是先选择某一中介变量，把诸种不同类别的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

4 （关联效度）是测评结果与校标的一致性程度，内容效度，与期望测评的内容，结构效度，与想测评素质的同构程度5 活泼好动，敏感，反应迅速，注意力容易转移，兴趣容易变化，具有外倾性描述的是（多血质）气质类型粘液质，胆汁质，抑郁质6 霍兰德的六种人格类型：实际型，传统型，研究型，企业型，艺术型，社会型7 能力测评包括：智力测评，能力倾向测评，人力资源管理能力的测评，心理测评的其他形式8 威廉斯登提出了（智商）概念9 （诊断性）测评要寻根问底10 评价中心主要测试（管理层的管理素质）能力11企业家胜任能力模型包括：成就，思维与问题解决，个人形象，影响力，指导与控制，体贴他人12 情境设计的原则：相似性，典型性，逼真性，主题突出，立意高，开口小，挖掘深，难度适当13 （测评目标）是整个测评方案的中心指导思想15 素质是成功的必要条件，而非充分条件，这体现了素质的（原有基础作用性）特性，素质的特征：原有基础作用性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性和相对性三、名词解释（5*3分）：素质测评：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。

《人员素质测评理论与方法》江苏自考本科笔记

高等教育自学考试06090自考人员素质测评理论与方法（根据大纲）第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

素质包括1、生理素质2、心理素质。

素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。

素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。

身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会素质的特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。

五、应用人员素质测评与人才素质测评的关系。

（1）人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。

但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。

（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。

（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。

（4）狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。

（5）文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。

按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。

江苏自考之人力资源管理——人员素质测评大纲

For personal use only in study and research; not forcommercial use第一章素质测评导论三、填空题For personal use only in study and research; not for commercial use1、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

2、行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。

3、素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。

四、名词解释1、什么是素质？答：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、什么是素质测评？答：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、什么是选拔性素质测评？答：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

4、什么是开发性素质测评？答：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

5、什么是诊断性素质测评？答：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

6、什么是考核性素质测评？答：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

五、简答题1、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五点：（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2）测评标准的刚性最强；（3）测评过程特别强调客观；（4）测评指标具有选择性；（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

2、诊断性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有四点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛；（2）测评的过程是寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。

(完整word版)超全面自考”人员素质测评理论与方法“复习资料

第一章人员素质测评概括一、名词解说1.人力资源：指能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。

它分为现实的人力资源和潜伏的人力资源两部分。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

3.选拔性测评：是一种以选拔优异人员为目的的测评。

4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。

5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。

6.诊疗性测评：是一种以认识组织人力资源现状或诊疗组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

7.查核性测评：是一种以考证能否具备素质或具备程度为目的的测评。

二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜伏的人力资源。

2.职业发展阶段包含：成长阶段、探究阶段、创业阶段、保持阶段、衰败阶段。

3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗般配”或“人—组织般配”。

4.人员素质测评的种类：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊疗性测评、查核性测评。

5.人员素质测评的三大功能：辨别功能、反应功能、导向和激励功能。

6.人员素质测评的辨别功能的详细表现：展望与选拔、人员配置。

三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接丈量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别重申测评的划分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实行绝不一样意有丝毫改动（3）测评指标拥有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊疗性测评的特点：（ 1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公然（3）测评拥有较强的系统性4.人员素质测评的基根源则：（1）主观与客观相联合的原则（2）静态与动向相联合的原则（3）分项与综合相联合的原则（ 4）自陈与投射相联合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解说1.信度：指的是靠谱性程度，经过某项测试所得结果的稳固性和一致性。

2.效度：是指测评工具所测到的能否反应了丈量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及知识点总结

06090人员素质测评理论与方法大纲要求--------（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类别（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

（二）素质测评的主要类型1、识记：（1）选拔性素质测评；（2）配置性素质测评；（3）开发性素质测评；（4）诊断性素质测评；（5）考核性素质测评。

2、领会：（1）选拔性测评的特点；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则；（3）配置性素质测评的特点；（4）开发性素质测评的特点；（5）诊断性素质测评的特点；（6）考核性素质测评的特点；（7）运用考核性测评时应注意的原则。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用：素质测评的主要功用。

第二章素质测评的历史与发展一、考核知识点（一）中国古代人员素质测评的思想与方法（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（三）中国现代人员素质测评的发展（四）素质测评方法改革的趋向二、考核要求（一）中国古代人员素质测评的思想与方法1、识记：（1）古代人员测评的内容。

2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。

（二）中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究1、识记：（1）察举、贡举、保举、试举；（2）九品；（3）中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。

（三）中国现代人员素质测评的发展1、识记：（1）干部测评的标准；（2）公务员的测评方法；（四）素质测评方法改革的趋向1、领会：（1）测评过程客观化趋势的具体体现；（2）测评方法向综合型发展的具体体现。

大纲江苏自考人员素质测评理论及方法

大纲江苏自考人员素质测评理论及方法一、引言江苏自考考试作为一种非常重要的自学考试形式，自考人员的素质测评成为了一个关键的环节。

自考人员的素质直接关系到他们的学习成就和未来的发展。

因此，对江苏自考人员的素质进行科学的测评是非常必要的。

本文将讨论江苏自考人员素质测评的理论及方法。

二、理论基础1.教育评价理论江苏自考人员素质测评需要借鉴教育评价理论，遵循评价的科学性、公正性和多样性原则。

教育评价理论强调对学习者的全面评价，包括知识、能力、素养和态度等多个方面。

2.目标导向理论江苏自考人员素质测评需要明确测评的目标，将教育教学目标导入测评中。

目标导向理论强调测评与教学目标的一致性，通过测评来检验学习者是否达到了预定的教育目标。

三、方法选择1.笔试笔试是江苏自考人员素质测评的常用方法之一、通过考试题目来检验学习者对知识的掌握程度和运用能力。

但是笔试只能评价学习者的学科知识水平，不能全面测评其他素质。

2.口试口试是江苏自考人员素质测评的另一种重要方法。

通过对学习者口头回答问题、展示技能和表达意见等方式，来评价学习者的口头表达能力、思维能力和社交能力等。

口试能够全面评价学习者的语言能力和思维能力等多种素质。

3.实践考核实践考核是一个重要的素质测评方法。

通过实际操作和实践任务来评价学习者的实践能力和解决问题的能力。

实践考核是一种能够真实反映学习者实际水平的评价方法。

四、测评内容1.学科知识学科知识是学习者最基本的素质，也是自考人员的主要测评内容之一、通过考察学习者对学科知识的掌握程度和运用能力，评价其学科水平。

2.技能能力技能能力是江苏自考人员重要的素质之一、通过考察学习者在实践中运用技能的能力，评价其技能水平。

3.综合素质综合素质包括学生的综合能力，如语言表达能力、问题解决能力、团队合作能力等。

通过融入综合素质的测评内容，来评价学习者在综合素质上的表现。

五、评价标准1.标准化评价评价标准需要具有科学性和客观性。

江苏自考人员素质测评知识点

人员素质测评单选1*20=20多选1*5=5填空1*10=10名词解释3*15=15问答题6*5=30论述题10*2=20第一章人员素质测评概述1、彼得·德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。

（单选）2、人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效（填空）3、人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。

（填空）4、人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。

现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事的劳动人口，有时称为“劳动力人口”，潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

人口是人力资源的载体5、素质主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。

6、辞海对素质的定义有三种：1）人的生理上的原来的特点2）事物本来的性质3）完成某种活动所必需的基本条件。

（简答、单选）7、在人力资源管理中，素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定星作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

8、人员素质测评通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。

9、人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人们的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。

10、人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能及对应和职业发展三大基本理论。

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专

人员素质测评理论与方法章重点笔记自考专和意义人员素质测评的作用在于提供评估个体素质的科学方法，为组织的人力资源管理和人才选拔提供有力支持。

二、运用原则素质测评应遵循科学、公正、客观、可靠、有效的原则，同时要保护被测评者的隐私权和人格尊严。

在运用中应注重实践应用，结合具体情况，灵活运用。

本文主要介绍了人员素质测评标准体系的要素和方法。

首先，文章提到了结构性要素和行为环境要素对于测评的影响。

其次，文章介绍了纵向结构中测评内容、测评目标和测评指标的概念和编制方法。

接着，文章详细介绍了人员素质测评标准体系的要素，包括标志、标度和标记，并介绍了效标参照性标准体系和常模参照性指标体系。

在确定人员素质测评指标权重方面，文章介绍了德尔斐法、导次分析法、多元分析法和主观经验法，并指出了它们各自的优缺点。

最后，文章介绍了计量标准的类型和领导人才素质模型实例分析的方法和结果分析。

人员素质测评的标准体系设计包括以下步骤：明确测评的客体和目的、确定测评项目或参考因素、确定标准体系的结构、筛选和表述测评指标、确定指标权重、规定指标的计量方法、测试并完善标准体系。

在人员素质测评的组织与实施方面，需要确立测评目的、构建标准体系、制订实施计划、组织实施、分析研究测评结果和测评本身。

实施活动的主要环节包括统一思想认识、成立工作领导小组、选择和培训测评人员、建立必要的后勤保障。

在实施前期准备阶段，需要进行宣传动员、组织专家评委、编制试题、确定测评日程安排和其他准备工作。

在具体实施阶段，需要注意采用标准化的指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境和调控测评双方心理。

在测评结果整理分析阶段，需要进行数据收集整理、分析测评结果和报告测评结果。

测评结果可以用于人才的培养选拔、中层管理岗位的重新配置和中层管理人员素质档案的建立。

心理测验的起源可以追溯到德国心理学家XXX在XXX设立第一个心理实验室的1879年。

XXX在《人类才能及其发展的研究》中提出了“测验”的概念。

人员素质测评复习要点

《人员素质测评》复习大纲第一章绪论素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

它包括生理素质和心理素质等方面。

素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次·个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。

身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。

良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等·心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

素质构成体系： (见P5－-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改·)人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。

素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为进行定量描述和评鉴的过程·物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法·素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；预测和激励功能。

绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。

绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。

绩效评估的作用：1、为人力资源的配置和利用提供依据；2、为薪酬管理提供依据；3、为人员培训提供方向；4、有利于提高企业的综合管理水平。

人员测评：运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。

人员测评的作用：一方面是针对组织机构的，一方面是针对个人而言。

人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；2、有助于人才的选拔与配置；3、为员工培训提供诊断性信息；4、为团队建设提供依据。

人员测评对个人的作用：1、有利于个人择业；2、有利于自我发展。

第二章人员测评原理人员测评的理论基础：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理个体差异原理：分为个性倾向差异(需要，动机，兴趣，信念)和个性心理特征差异(气质，性格，能力)。

人员素质测评与方法笔记

人员素质测评1、人员素质测评：狭义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动，广义的人员素质测评还包括企业的制度测评。

2、“自我实现人”假说：又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛等美国心理学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马斯洛，自我实现人是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，才会感到最到的满足。

3、当量量化：选择某一中介变量，把诸多种不同类别的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同质同类的量化。

4、人员素质测评的指标：也叫人员素质测评要素，是指能反应测评对象广度和深度的一系列质量检测点，它实质是上用人准则的具体化。

5、测评结果的转换：运用某种转换方法对原始分数进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

6、效度：一个测验在测量某种心理特征时所具有的正确程度，即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。

7、信度：又称可靠性，主要测量测评的一致性和稳定性，若对同一对象进行多次测评，结果大致一体，则说明测评结果稳定可靠，信度高。

8、笔试法：是让被测评者在试卷上回答事先拟好的试题，然后主测评人根据其回答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。

9、面试法：又称口试法，面审法、面谈法等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

10、社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价中被认为较积极的方面作答。

11、投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过观察分析反应结果，就可以推断他的某个性特征。

12、人事考核法：是指用人单位对工作人员的思想品德、政治觉悟、常识、工作能力、工作态度、人格特征等各个方面进行考察和评定的人员素质测评方法。

(背诵)江苏自考人员素质测评重点复习题目

人员素质测评第一节人员素质测评的含义1．（名词）人力资源：指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各性心理牲的总和。

2．人力资源分为：现实的人力资源、潜在的人力资源现实：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有“劳动力人口”潜在：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。

（单）（单）人口是人力资源的载体。

3.（名）素质（生理学概念）：指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官的特点。

4.（单）《辞海》对“素质”（quality）三种定义：一是人的生理上的原来的特点：二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。

5.（名）素质主要指职业素质（professional quality），从业者在一定生理和心理条件基础上、通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，（单）主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。

6.人员素质测评的基本理论有哪些？（简答）人员素质测评的核心思想是“人－岗匹配”或“人－组织匹配”主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

7.（名）能级：指的是一个人能力的大小。

能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。

8.（单）能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不，能级本身具有动态性、可变性和开放性，因此能级对应是一种动态对应。

9.（单）职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。

金兹伯格根据实验研究，（多）概括了影响个人选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的虽以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记

江苏自考人员素质测评大纲提要以及笔记第一章素养测评导论一、考核知识点〔一〕素养测评的差不多概念〔二〕素养测评的要紧类型〔三〕素养测评的要紧功用二、考核要求〔一〕素养测评的差不多概念1、识记：〔1〕素养；〔2〕素养的构成；〔3〕素养测评；2、领会：〔1〕素养的特性；〔2〕人员素养测评与人才素养测评的关系。

〔二〕素养测评的要紧类型1、识记：〔1〕选拔性素养测评；〔2〕配置性素养测评；〔3〕开发性素养测评；〔4〕诊断性素养测评；〔5〕考核性素养测评。

2、领会：〔1〕选拔性测评的特点；〔2〕选拔性测评操作与运用的差不多原那么；〔3〕配置性素养测评的特点；〔4〕开发性素养测评的特点；〔5〕诊断性素养测评的特点；〔6〕考核性素养测评的特点；〔7〕运用考核性测评时应注意的原那么。

3、应用：人员素养测评的五种类型及特点。

〔三〕素养测评的要紧功用1、领会：〔1〕素养测评评定的功能的具体表现；〔2〕素养测评诊断反馈功能的正向发挥的要紧表现。

2、应用：素养测评的要紧功用。

第二章素养测评的历史与进展一、考核知识点〔一〕中国古代人员素养测评的思想与方法〔二〕中国古代人才选拔制度的素养测评思想研究〔三〕中国现代人员素养测评的进展〔四〕素养测评方法改革的趋向二、考核要求〔一〕中国古代人员素养测评的思想与方法1、识记：〔1〕古代人员测评的内容。

2、领会：〔1〕古代人员测评的指标；〔2〕古代人员测评的技术。

〔二〕中国古代人才选拔制度的素养测评思想研究1、识记：〔1〕察举、贡举、保举、试举；〔2〕九品；〔3〕中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。

2、领会：〔1〕正的六条标准〔2〕九品中正制的测评思想；〔3〕科举制的测评思想；〔4〕科举的程序。

〔三〕中国现代人员素养测评的进展1、识记：〔1〕干部测评的标准；〔2〕公务员的测评方法；〔四〕素养测评方法改革的趋向1、领会：〔1〕测评过程客观化趋势的具体表达；〔2〕测评方法向综合型进展的具体表达。

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06090人员素质测评理论与方法大纲要求（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论一、考核知识点（一）素质测评的基本概念（二）素质测评的主要类型（三）素质测评的主要功用二、考核要求（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质；（2）素质的构成；（3）素质测评；2、领会：（1）素质的特性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。

3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。

（三）素质测评的主要功用1、领会：（1）素质测评评定的功能的具体表现；（2）素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现。

2、应用：素质测评的主要功用。

2、领会：（1）古代人员测评的指标；（2）古代人员测评的技术。

2、领会：（1）正的六条标准（2）九品中正制的测评思想；（3）科举制的测评思想；（4）科举的程序。

2、应用：素质测评方法改革的趋向。

第三章素质测评的原理一、考核知识点（一）素质测评的理论分析（二）素质测评的基本原理（三）素质测评的主要原则（四）素质测评亟待解决的几个问题二、考核要求（一）素质测评的理论分析1、识记：（1）职位阈限原则；（2）素质消退；（3）角色；（4）工作角色。

2、领会：素质测评的理论分析。

（二）素质测评的基本原理1、领会：（1）素质测评的原理；（2）素质测评的基本模式。

2、应用：（1）素质测评的特点。

（三）素质测评的主要原则1、识记；（1）定性测评与定量测评；（2）静态测评与动态测评；（3）精确测评与模糊测评；（4）分项测评与综合测评。

2、应用：素质测评的主要原则。

（四）素质测评亟待解决的几个问题应用：素质测评亟待解决的几个问题。

第四章素质测评标准体系的构建一、考核知识点（一）素质测评内容的标准化分析（二）素质测评的标准化方法（三）胜任特征模型及其构建方法（四）胜任特征模型构建的实例二、考核要求（一）素质测评内容的标准化分析1、识记：（1）测评内容；（2）测评目标；（3）测评指标。

2、领会：（1）测评内容的确定；（2）测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；（3）测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。

3、应用：测评标准的制定。

（二）素质测评的标准化方法1、识记：（1）素质测评体系的组成要素；（2）标准、标度与标记；标准工作分析；2、领会：（1）素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；（2）工作分析的具体程序；（3）在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。

3、应用：工作分析的主要方法。

（三）胜任特征模型及其构建方法1、识记：（1）胜任特征；（2）胜任特征模型；（3）洋葱模型；2、领会：（1）胜任特征的内涵；（2）胜任特征模型的含义；（3）冰山模型；（4）全脑模型；（5）驻外联络官胜任特征模型；（6）斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。

（四）胜任特征模型构建的实例1、领会：建立胜任特征模型的基本思路；（2）企业胜任特征模型；（3）胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。

2、应用：（1）房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路；（2）高层管理者胜任特征模型；（3）基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。

第五章心理测验方法一、考核知识点（一）心理测验概述（二）品德测评（三）气质与态度测评（四）能力测评二、考核要求（一）心理测验概述1、识记：（1）心理测验的概念；（2）心理测验的种类。

2、领会：（1）心理测验的发展阶段；（2）心理测验定义的含义。

（二）品德测评1、识记：（1）品德；（2）品德测评；（3）投射技术；（4）联想投射；（5）构造投射；（6）完成投射；（7）表演投射；（8）他人动机态度描述投射；（9）逆境对话投射；（10）生理学测评。

2、领会：（1）品德的测评性；（2）品德测评与心理测量、教育评价的区别；（3）品德测评与品德评估及评价之间的关系；（4）品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；（5）FRC品德测评法；（6）投射技术的特点；（7）投射技术的理论依据。

3、应用：（1）品德测评的理论依据。

（三）气质与态度测评1、识记：（1）气质的概念；（2）希波克拉特的四种气质类型；（3）巴甫洛夫的神经活动类型学说；（4）价值观；（5）态度及其三个层次2、领会：（1）斯普兰格的六类型；（2）格雷夫斯七等级型；（3）塞斯顿态度量表的编制方法；（4）利克特量表的编制方法；（5）哥特曼量表的编制方法。

（四）能力测评1、识记：（1）桑戴克智力的三种类型；（2）能力倾向；（3）能力倾向测验的功能；（4）运动技能倾向测验；（5）机械技巧测验；（6）技能技巧测验；（7）记忆；（8）理解2、领会：（1）文书能力性向测验的内容；（2）推销人员招聘测验的步骤；3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。

第六章面试方法一、考核知识点（一）面试概述（二）面试的理论基础（三）面试的方法技巧（一）面试概述1、识记：（1）新中国成立后面试的发展历程；（2）面试的概念；2、领会：（1）面试的内容与标准；（2）新世纪我国面试的特点；（3）面试的特点。

（二）面试的理论基础1、识记：（1）内在素质与人的外显行为。

（2）体态语；（3）压力面试与非压力式面试；（4）结构面试、半结构面试与随意面试；（5）逐步面试、依据面试、小组面试。

2、领会：（1）体态语对揭示内在素质的测评的功能；（2）面试的功用；（3）面试的基本类型。

3、应用：（1）面试的理论依据；（2）面试的主要内容（三）面试的方法技巧1、领会：（1）面试中提问的方式；（2）面试中“听”的技巧；（3）面试中“观”的技巧；（4）面试中“评”的技巧；2、应用：（1）面试中“问”的技巧；（2）八步问题交谈法；（3）面试的组织与实施的程序；（4）提高面试质量的方法。

第七章评价中心技术一、考核知识点（一）评价中心概述（二）评价中心的主要形式（三）设计方法与应用二、考核要求（一）评价中心概述1、识记：评价中心的概念.2、应用：评价中心的特点。

（二）评价中心的主要形式1、识记：（1）公文处理；（2）小组讨论；（3）管理游戏；（4）角色扮演；（5）面谈模拟；（6）书面案例分析。

2、领会：（1）公文处理的三种形式；（2）对角色扮演中各种角色的评价的内容；（3）事实判断的优缺点；（4）书面案例分析的优缺点。

3、应用：（1）小组讨论的主要缺点；（2）管理游戏的优缺点。

（3）评价中心的主要形式。

（三）设计方法与应用1、领会：（1）评价中心的情景设计应注意的问题；（2）评价中心成立前应做好的准备工作；（3）评价中心存在的主要问题。

2、应用：（1）评价中心的操作程序；（2）评价中心失败的原因。

第八章其他素质测评方法一、考核知识点（一）书面介绍信息的分析（二）履历档案的分析（三）工作取样法与实证分析（四）绩效考评（五）测评方法在人员录用中的综合运用（一）书面介绍信息的分析1、领会：（1）写推荐信的人应满足的四个条件；（2）推荐信用于素质测评应具备的条件；（3）申请表的优缺点。

（二）履历档案的分析1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。

（三）工作取样法与实证分析1、识记：（1）工作取样法的概念；（2）工作取样法的基本原理；2、领会：（1）工作取样法的基本程序；（2）工作取样法的基本类型；（3）实证分析方法的具体形式。

（四）绩效考评1、领会：生产性工作绩效考评的内容；（2）中高层管理人员绩效考评的客观性指标（五）测评方法在人员录用中的综合运用1、领会：（1）测评方法选择与组合的基本依据；（2）弗兰希程序；（3）我国目前私有公司程序；2、应用：（1）测评方法选择与组合的基本原则；（2）斯科特程序；（3）美国管理协会程序。

第九章素质测评的质量分析一、考核知识点（一）效度（二）信度（三）项目分析（四）其他指标的分析二、考核要求（一）效度1、识记：（1）效度；（2）内容效度；（3）结构效度；（4）关联效度。

2、领会：（1）效度的三种类型；（2）结构效度的分析步骤；（3）评判结构效度的方法；（4）几种常用的行为效标。

（二）信度1、识记：（1）信度；（2）再测信度；（3）复本信度；（4）一致性信度；2、应用：（1）再测信度的计算；（2）复本信度的计算；（3）评分者信度的计算。

（三）项目分析领会：项目质量的四个考评指标。

（四）其他指标的分析1、识记：（1）哈罗效应；（2）趋中心理误差；（3）宽大心理误差；（4）逻辑误差；（5）对比效应误差；（6）接近心理误差。

2、领会：心理误差的种类。

附录：题型举例一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。

每小题1分）1．进行素质测评的前提是（）A．个体素质差异的存在 B．职业、职位类别及其角色的要求C．认知的理论与实践 D．优化管理和动态调控答案：A2．评价中心用得最多的一种测评形式是（）A．小组讨论 B．公文处理C．管理游戏 D．角色扮演答案：B二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。

每小题1分）1．选拔性测评操作与运用的基本原则是（）（）（）（）（）A．公平性 B．公正性C．差异性 D．准确性E．可比性答案：ABCDE2．运用考核性测评时应注意以下几个原则（）（）（）（）（）A．全面性原则 B．充足性原则C．可信性原则 D．权威性和公众性原则E．差异性原则答案：ABCD三、填空题（每小题1分）1．中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式是察举、九品中正、_______和世袭。

（科举）2．荐举与选举都是以_______为基础。

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