员工面谈思路及技巧
如何进行有效的员工离职面谈
如何进行有效的员工离职面谈在现代企业中，员工离职已成为一种常见的现象。
而作为人力资源管理的重要环节，员工离职面谈的有效性直接影响着企业的人才管理和组织发展。
本文将探讨如何进行有效的员工离职面谈，并为相关人员提供一些建议和技巧。
一、了解离职原因离职面谈的核心目标之一是了解员工离职的真正原因。
在面谈中，主管或人力资源管理人员应尽可能了解员工离职的主要动机，如职业发展机会、工资待遇、工作环境等因素。
通过了解真正原因，企业可以针对问题进行改进和优化，减少员工离职率。
二、创造开放和放松的环境离职面谈应为一种开放和放松的环境，以使员工真诚地表达自己的意见和想法。
这可以通过在私密的地方举行面谈、保证面谈的保密性、提供一杯咖啡或茶来营造一种放松的氛围。
同时，主管或人力资源管理人员应保持开放的态度，不加以批评或指责，并积极倾听员工的意见。
三、倾听员工的反馈和建议在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应倾听员工的反馈和建议。
员工可能会提到他们对工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的不满意，也可能会提出一些建设性的建议。
主管或人力资源管理人员应真诚地接受这些反馈和建议，并在可能的情况下加以改进。
这不仅可以增强员工的归属感，还可以为企业提供宝贵的改进意见。
四、保持专业和尊重在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应保持专业和尊重。
他们应避免对员工做出贬低或不适当的评论，尽量避免争吵或争执。
离职面谈应是一种平等和尊重的对话，其目的是为了理解员工离职的原因，并寻求改进和解决方案。
五、提供离职资源和支持在离职面谈中，主管或人力资源管理人员应提供离职资源和支持。
这可以包括向员工提供离职手续和程序的指导，如资产归还、工资结算等。
此外，还可以提供一些建议和帮助，如职业咨询、职业培训等，以帮助员工顺利地进行职业转换。
六、进行离职回访离职面谈后，可以进行离职回访，以了解员工在离职后的情况和进展。
这可以通过电话、邮件或面谈等方式进行。
离职回访可以维持企业与离职员工的联系，了解他们的职业发展和反馈意见，同时也可以作为企业人才管理的参考。
1对1面谈 高效管理者都在使用的员工管理技巧
1对1面谈高效管理者都在使用的员工管理技巧
1对1面谈是一种有效的员工管理技巧，可以帮助管理者与员工建立良好的沟通，提高员工的工作效率和工作满意度。
以下是一些高效管理者都在使用的员工管理技巧：
1. 制定明确的目标：在1对1面谈中，管理者应该与员工一起制定明确的
目标，包括个人目标和团队目标。
这有助于员工明确自己的工作方向，提高工作积极性。
2. 倾听员工的意见和建议：管理者应该积极倾听员工的意见和建议，了解员工的工作情况和困难，及时调整管理策略，提高员工的工作满意度。
3. 给予员工反馈和认可：在面谈中，管理者应该给予员工及时的反馈和认可，让员工了解自己的工作表现和不足之处，激励员工不断提高自己的工作能力。
4. 制定个人发展计划：管理者应该与员工一起制定个人发展计划，为员工提供学习和成长的机会，帮助员工不断提升自己的技能和能力。
5. 保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，鼓励员工克服困难和挑战，激发员工的积极性和创造力。
总之，1对1面谈是一种有效的员工管理技巧，可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况和需求，提高员工的工作效率和满意度。
通过制定明确的目标、倾听员工的意见和建议、给予员工反馈和认可、制定个人发展计划以及
保持积极的态度等技巧，可以更好地运用1对1面谈来管理员工，为企业的发展奠定良好的基础。
员工工作面谈思路及技巧
员工工作面谈思路及技巧一、确定目的和目标：1.评估绩效：了解员工的工作表现、达到目标的情况以及任职期间的成就。
2.提供反馈：向员工明确表达他们的强项和改进的方向。
3.制定目标：与员工合作制定能帮助他们进一步发展的目标和计划。
二、准备工作：1.收集信息：回顾员工的绩效数据、项目成果和个人目标的达成情况，并做好记录。
2.展示肯定：确定并准备一些具体的例子，以表明员工的成就和优点。
3.分析问题：提前准备一些与员工表现相关的问题，以促进深入讨论。
三、沟通技巧：1.倾听：在面谈过程中，要注意倾听员工的意见、问题和反馈，展示出对其关注的态度。
2.表达关切：员工工作面谈应该是一种正面而支持性的交流，要展示出关心员工发展和成功的态度。
3.明确和具体的反馈：提供清晰、明确和具体的反馈，同时给予员工发展的建议和支持。
4.积极应对问题：面谈中可能会出现麻烦或敏感问题，应该以积极的态度面对，并寻找解决的方法。
四、共同制定行动计划：1.确定目标：与员工一起讨论和制定明确的、可实施的目标，以进一步发展其技能和能力。
2.制定行动计划：与员工合作制定能实现目标的具体行动计划，并制定时间表和里程碑。
五、跟进和支持：1.定期回顾：定期回顾员工工作面谈记录和目标进展情况，给予积极的反馈和支持。
2.提供资源：向员工提供所需的培训、资源或支持，以帮助他们实现目标。
3.承诺支持：向员工表明公司的支持和帮助，鼓励他们提出问题和建议。
六、注意事项：1.尊重隐私：在面谈时要尊重员工的隐私，建立信任和保密的环境。
2.客观和公正：评估员工的绩效要客观和公正，避免主观偏见。
3.鼓励开放讨论：鼓励员工分享观点、意见和问题，促进开放的讨论和反馈。
新员工面谈技巧与沟通话术分享
新员工面谈技巧与沟通话术分享
一、开场白
作为面试官，我们的开场白应该简洁明了，让新员工感到舒适和放松。
例如：“欢迎来到我们公司面试，首先感谢你抽出时间来了解我们。
我们会简单了解一下你的背景和经历，然后我们会进行一些基本技能的测试。
你有什么想要了解的问题吗？”
二、提问方式
在提问时，我们应该采用开放性问题来引导新员工表达自己的想法和经验。
例如：“请谈谈你在过去的工作中是如何解决某个具体问题的。
”这样可以更好地了解新员工的思考方式和工作经验。
三、聆听和反馈
作为面试官，我们应该认真聆听新员工的回答，并及时给予反馈。
例如：“我明白了，你在这家公司的工作主要是负责客户服务，那你能分享一下你处理过最困难的客户问题吗？”这样可以更好地了解新员工的技能和经验，也可以帮助我们更好地了解他们的解决问题的方式和能力。
四、技能测试
对于一些需要具体技能的职位，我们可以通过一些简单的测试来评估新员工的技能水平。
例如：对于程序员，我们可以让他解决一个简单的编程问题；对于设计师，我们可以让他进行一个快速的设计挑战。
这些测试可以帮助我们更好地了解新员工的实际技能水平。
五、结束语
在面试的最后，我们应该表达对新员工的欣赏和感谢，同时也可以给出下一步的建议和期待。
例如：“非常感谢你今天的面试，我们会在接下来的一周内给你答复。
如果你还有其他问题或疑虑，欢迎随时与我们联系。
”这样可以给新员工留下一个良好的印象，并帮助他们更好地了解公司和工作机会。
员工面谈技巧
3、在问对方的意见时，应给予员工足够的时间进行解释 不管员工说什么，都不表露出不相信员工的理由。 如果有疑问，就开诚布公地提出来。 要注意力集中地去听，不要带着个人偏见去看待问题。
9、讲道理不如提供解决方案 要做到有效说服，光讲道理是绝对不行的，你应该事先准备几套可行的方案，在适当的时机提出来和对方 协商，这样才能让对方真正感受到你的诚意。
10、不要做出不切实际的承诺 随意做出承诺是大多数说服者经常犯的错误，这可能引发两个问题： 对方会发现，只要自己一坚持，就能轻易地达到目的，要求自然就会无休无止。轻诺则寡信，如果你承诺 的事情却没有能力兑现，不仅不能达到挽留的目的，你个人的公信力也将受损。
4、真实地表达出你个人的看法 你的看法建立在你和员工共同描述的事实基础之上。 切忌把自己的意志强加于人，应使对方清楚地知道你的担忧。 你即使有时不能让对方心服口服地赞同你的观点，但一定要让员工理解你的心情。
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面谈的方式 和步骤：
5、分析问题的严重性和后果 要花时间和员工讨论该事对公司、对本人、对员工带来的不良后果。
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离职面谈技巧：
（三）离职面谈的原则 1、 面对面或直接沟通的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行，有利于双方的沟通和理解，也利更好地发现和消除敏感及抵触的情绪。 2、 避免引导式提问原则 引导式提问，面谈者主观性比较强，对离职人员容易产生误导，而且采集不到真实想法，导致面谈收 集的资料不够全面、具体。另一方面,容易使员工产生戒备心理,不利于离职面谈的顺利进行。 3、 多听少说的原则 应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑， 而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的 观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。 4、 面谈结构化原则 面谈应遵循一定的原则,符合它的流程和基本步骤,能避免少问、不问或者漏问。 5、 对事不对人原则 在面谈过程中不要提及当事人的人品等，主要针对某件事情的看法而产生谈话。
员工面谈思路整理
员工面谈思路整理员工面谈是一个重要的管理过程，旨在了解员工的工作情况，解决问题，提高满意度，并促进员工的个人和职业发展。
以下是一些整理员工面谈思路的建议:1.明确面谈目的:在面谈开始之前。
确定并明确面谈的目的。
这有助于保持谈话的焦点，并确保双方都能达到预期的结果。
2.收集信息:回顾员工的绩效数据、项目成果和个人目标的达成情况，并做好记录。
这将有助于你更全面地了解员工的工作表现和职业发展情况。
3.准备问题:提前准备-些与员工表现相关的问题，以促进深入讨论。
这些问题应该涵盖员工的工作职责、挑战、成就以及未来发展计划等方面。
4.倾听为主:在面谈过程中，要注意倾听员工的意见、问题和反馈，展示出对其关注的态度。
给予员工充分的时间来表达他们的想法和观点。
5.给予反馈:根据收集到的信息和观察到的员工表现，给予具体的、客观的反馈。
同时，也要肯定员工的成就和优点，以提高其自信心和满意度。
6.探讨问题:与员工探讨他们面临的问题和挑战，并-起寻找解决方案。
鼓励员工提出自己的建议和想法。
以促进更好的合作和问题解决。
7.制定行动计划:在面谈结束时，与员工一起制定具体的行动计划，以解决讨论中提出的问题。
确保计划明确、可行，并设定具体的时间表和里程碑。
8.跟进和支持:在面谈后，定期跟进员工的进展情况，并提供必要的支持和资源。
这将有助于确保行动计划的有效实施，并维护员工对你的信任和尊重。
遵循以上建议。
可以帮助你更有效地进行员工面谈，促进员工的个人和职业发展，同时提高组织的结效和满意度。
制定：审核：批准：。
如何有效的进行员工面谈
如何进行有效的员工面谈前言：作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈，是管理工作的重点。
员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思是表扬我还是批评我”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。
有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善。
那么，如何进行有效的员工面谈呢我想从以下几方面和大家探讨：一、面谈前的准备：1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。
3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。
最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。
4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。
5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。
6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。
员工工作面谈思路及技巧
Listening
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
Responding
向对方表示我已经理解对方所说 的意思
让对方感觉到我正在倾听的反应
语言性的 反应
明确：用“你说的是XXX意思吗？”来确认 复述：用另一种方式表述员工说过的话 反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达 概况：概括员工的话，用三两句指出核心
——杰克 韦尔奇
面谈前的准备
分析员工出现的问题 诊断问题产 生的根源
面谈前的准备
怎么开场
面谈的 问话提纲
问什么
问这些问题 想要得到什么
• 面谈前的邀约
面谈前的准备
• 参与者 • 邀约方式：正式、非正式
面谈的过程控制
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
主管：
员工：
积极性评价（AAA）
面谈时间： 发展性评价（AID）
面谈的GRROW模式
Will
确认实现目标的意志
Options
探索解决方案
Recognition
认识核心要素
S
支持·信 任·期待
Goal
主管在面谈之前 确定面谈的目标
Reality
了解现状
GRROW模式的作用
Appreciation 赞赏与感激
表示对人的感谢
有效进行积极性评价技术的法则
➢法则1：真诚地认可和支持。 ➢法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 ➢法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 ➢法则4：要求/激励持续做同样的行动。 ➢法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。
和员工谈话的技巧
和员工谈话的技巧和员工谈话的技巧谈话是一门艺术，谈话者的态度和语气极为重要。
以下是小编为大家收集的和员工谈话的技巧，欢迎阅读与收藏。
和员工谈话的技巧1如何与员工沟通：沟通时请确保你的注意力在他身上如果HR在和员工谈话时，还一遍看电脑、手机或者在做其他琐事，那么在员工看来，你是不重视他的。
如何与员工沟通：第一时间清除谣言这在企业营运情况不佳时尤为重要，要知道，如果员工无法从权威部门得到任何消息，他们会以自己的想象来揣度真实情况。
通常这种揣想会丑化现实，严重影响公司形象，动摇军心。
因此，HR应该在出现某种谣言前，第一时间把问题摊开说明，告知员工公司目前现状以及正在采取的解决办法，号召员工团结起来，尽早摆脱困境。
如何与员工沟通：表现出团队精神小明想出了一条绝妙好计，虽然你心里暗自嫉妒，但预期暗自不爽，不如表现出团队精神“小明的主意真不错!”在这个人人都想争着出头的社会里，一个不妒嫉同事的部属，会让上司觉得此人本性纯良、富有团队精神，员工也会另眼看待。
如何与员工沟通：这个报告没有你不行有件棘手的工作，你无法独力完成，如何开口才能让别人心甘情愿帮你呢?“这个报告没有你不行”突出他的重要性，同时确保不占用对方其他工作时间，那么他肯定是乐意的。
如何与员工沟通：如何智退骚扰办公室各种段子不断，“这些话可不适合在这里讲哦”可以让他们闭嘴，如果他还没有闭嘴的意思，可向上级举报。
如何与员工沟通：恰如其分的讨好HR每天要交涉的人非常多，从底层员工到高层，你常常不得不说一些话去讨好，“很想听一下您对这件事的看法”不仅能让对方侃侃而谈，你也会受益良多。
如何与员工沟通：冷静面对同事的指责和批评自己良苦用心却遭他人非议，的确很让人烦恼。
与其把不快写在脸上，不如冷静面对，你不卑不亢的表现会令你看起来更有自信、更值得人敬重。
【员工交流类型】沉默型：无论你怎样与这沟通，对方均不与回应。
在你与他沟通时，对方要么是抬头望着天花板，要么是低头看脚，要么是偶尔漫不经心的瞧你一眼。
员工工作面谈思路及技巧
Appreciation 赞赏与感激
表示对人的感谢
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有效进行积极性评价技术的法则
法则1：真诚地认可和支持。 法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 法则4：要求/激励持续做同样的行动。 法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。
能力不够， 技能不足， 不能胜任
安于现状， 没有动力
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面对这些问题，我们该……
在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。 是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决 能力等， 但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人 成功。
“领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团 队能取得什么样的成果。”
频频抱怨 组团骂娘
虚与委蛇 两面三刀
十大问题
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
头疼
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问题背后的的八大原因
工作环境： 作业环境、 上ห้องสมุดไป่ตู้路程、 人际关系
个人突发事件 或家庭变故
客观
公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
个人兴趣 与工作内容不匹配
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问题背后的的八大原因
受离职同事 影响
主观
遭遇猎头或 挖角
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第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
需要完成的事情 • 员工对自己所处的周边环境有客观的认识 • 直接面对员工内心的需求 • 再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标
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第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
• 可参考的提问 你认为对你更重要的是什么呢？ 你更倾向于哪种选择呢？ 你这么想，有什么特别的理由吗？ 你觉得不哪样做将来你一定会心有不甘？
和员工谈话的技巧
和员工谈话的技巧和员工进行有效的谈话是促进工作效率和员工发展的重要一环。
以下是一些与员工进行谈话的技巧：1. 创建良好的沟通氛围：员工只有在愿意表达自己观点和意见的情况下，才能积极参与讨论。
领导应该保持开放的心态和耐心的听取员工的意见。
要避免批判性或威胁性的语言，鼓励积极的反馈。
给予员工表达意见的机会，并确保他们觉得自己的声音被重视。
2. 专注于问题而不是个人：在谈话中，注意不要过分关注员工的个人特点或行为。
更关注的是具体的问题或事实。
这样可以避免给员工一种被攻击或指责的感觉。
例如，改变“你做事不负责任”这样的说法为“我们需要考虑如何更好地履行职责”。
3. 采用积极的语言：使用积极的语言可以促进沟通和建立合作关系。
肯定员工的努力和成绩并给予赞扬。
同时，避免过度夸奖或虚伪的称赞，以免失去诚信。
4. 不要做出过于主观的判断：在与员工谈话时，尽量避免根据个人偏见或假设做出主观判断。
倾听员工的解释和观点，尽量客观地评估情况，以做出公正的决策。
5. 询问开放问题：通过提问开放性问题，鼓励员工表达他们的观点和意见。
这样的问题可以帮助领导更好地了解员工的需求和挑战，并为更深入的讨论提供基础。
6. 积极倾听：倾听是有效沟通的关键。
确保在员工发言时保持专注和耐心。
尽量不要打断员工，给予足够的时间和空间，让他们充分表达自己的意见。
7. 同理心：在谈话中体现同理心，并理解员工的感受和困扰。
这有助于建立信任和纽带，并促进双方的合作。
8. 分享观点和建议：与员工进行交流时，可以分享自己的观点和建议。
但要注意不要过分主导谈话，适当地引导和开启思考，让员工感到自己是参与讨论的主体。
9. 达成共识和制定行动计划：在谈话的最后，确保与员工达成共同的理解和目标。
制定明确的行动计划和时间表，以便双方可以跟进并检查进展。
10. 给予反馈和支持：开诚布公地提供反馈是谈话的重要方面。
针对员工的优点和改进的领域，提供具体和建设性的建议。
此外，提供必要的支持和资源，帮助员工实现目标。
员工招聘面试技巧及注意事项
员工招聘面试技巧及注意事项1、面试技巧：如何回答问题(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2) 讲清原委，避免抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4) 有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消除紧张由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。
有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。
因此必须设法消除过度的紧张情绪。
这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
管理者与员工的谈话技巧
管理者与员工的谈话技巧管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。
所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面店铺整理了管理者与员工的谈话技巧，供你阅读参考。
管理者与员工的谈话技巧1、鼓励新员工融入公司新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。
这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。
因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。
例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。
他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。
B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。
上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。
相对而言，下面的反应方式就比较妥当：主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?员工：……主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。
如果有不明白的地方，就大胆问。
好吗?这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。
管理者与员工的谈话技巧2、试用期，谁会没点畏难心理有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。
如何激发信心?员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。
A管理：你连这个都做不了，还能做什么?B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。
C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。
以上方式都不很妥当。
比较好的回答是鼓励加正面引导：主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。
有效的工作总结面谈的技巧与方法
有效的工作总结面谈的技巧与方法工作总结面谈是一种常见的管理和指导手段，通过面谈的方式对员工的工作表现进行评估和总结，旨在提高工作效率和团队合作。
本文将介绍一些有效的工作总结面谈的技巧与方法。
一、建立良好的面谈氛围在进行工作总结面谈之前，首先要与员工建立良好的面谈氛围。
可以事先做好准备工作，了解员工的工作情况和表现，并在面谈开始时向员工展示诚意和关切。
保持面谈的专业和友好，鼓励员工分享意见和反馈，并提供适当的支持和帮助。
二、明确面谈目的和内容在面谈开始前，应提前明确面谈的目的和内容。
目的可以包括评估员工的工作表现、了解员工的意见和建议、制定个人发展计划等。
内容可以涵盖工作成果、工作方法、与同事合作等方面。
在面谈过程中，按照事先确定的目的和内容进行问询和讨论，确保面谈的重点明确。
三、开放性的提问与倾听在工作总结面谈中，领导者应主动提问，鼓励员工发表自己的观点和看法。
采用开放性的问题，避免过于主观的判断和评价，如“你对这个项目有什么看法？”、“你有没有在工作中遇到什么困难？”等。
同时，领导者应倾听员工的回答，不打断或中断员工的发言，给予足够的时间和空间表达自己的想法。
四、肯定成绩与提出建议在进行工作总结面谈时，不仅要肯定员工的成绩和工作表现，还要提出具体的建议和改进意见。
肯定成绩可以增强员工的信心和动力，而提出建议可以帮助员工发现自己的不足之处，并取得进一步的成长和发展。
建议要具体明确，针对问题提出具体解决方案，以提高员工的工作能力和职业发展。
五、激发员工的潜力和动力有效的工作总结面谈应该激发员工的潜力和动力，让员工感受到自己的工作价值和对组织的贡献。
在面谈过程中，领导者可以通过正面的反馈和鼓励，激发员工的内在动力和工作激情。
同时，领导者还可以鼓励员工提出自己的目标和愿望，并制定相应的计划和行动，以实现个人和组织的共同目标。
六、制定明确的行动计划在工作总结面谈结束后，领导者和员工应制定明确的行动计划，并明确责任和时间节点。
新员工面谈面谈内容
新员工面谈面谈内容新员工面谈内容随着公司的发展壮大，我们需要不断招募新的员工加入我们的团队。
为了更好地了解每一位新员工的背景和能力，并为其提供合适的岗位以及进一步的培训和指导，我们决定在入职后进行面谈。
以下是新员工面谈的内容安排：一、自我介绍在面谈开始之前，我们将会让新员工进行一次简短的自我介绍。
这能够帮助我们更好地了解新员工的个人信息、教育背景和工作经验。
同时，通过自我介绍，新员工也能够更好地展示自己的优势和亮点，使面谈更具针对性。
二、工作经验在面谈的第二部分，我们会询问新员工的工作经验，包括过去的工作岗位、所负责的工作内容以及取得的成绩。
这将帮助我们更好地了解新员工的专业知识、技能和能力水平，从而确定他们在团队中最适合的职位和岗位。
三、自我评价新员工对自己的评价和认知非常重要。
在面谈过程中，我们会向新员工提供一些问题，让他们对自己进行评价，例如自己的优点和缺点、职业目标以及未来的发展打算。
这有助于我们了解新员工的自我认知和学习态度，为他们提供更加有针对性的培训和发展计划。
四、团队合作团队合作对公司的发展至关重要。
为了确保新员工能够顺利融入团队，并与其他员工建立良好的合作关系，我们将在面谈中询问新员工对于团队合作的理解和看法。
通过了解新员工对于团队合作的态度以及他们在过去的经历中是否能够有效地与团队成员合作，我们可以更好地为新员工分配工作任务，促进团队的协作和发展。
五、问题和疑虑面谈的最后，我们会询问新员工是否有任何问题或者疑虑。
这是一个开放的环节，新员工可以针对公司、岗位或者团队提出问题，我们将会尽力解答并提供帮助。
这对于新员工更好地了解公司文化、工作环境和职责要求非常重要，也能够增强他们对公司的归属感和工作的积极性。
六、总结和展望新员工面谈的最后，我们会向新员工进行总结和展望。
在总结中，我们会再次强调新员工的优点和亮点，并对他们的未来发展提出一些建议和期望。
同时，我们也会再次强调公司的期盼和要求，希望新员工能够尽快融入团队，为公司的发展贡献力量。
部门员工面谈表谈话内容范文
部门员工面谈表谈话内容范文全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：部门员工面谈表谈话内容范文面谈是管理者和员工之间进行有效沟通和交流的一个重要方式，通过面谈可以帮助管理者了解员工的想法、需求和问题，帮助员工明确自己的工作目标和发展方向。
今天我们就以一份关于部门员工面谈表谈话内容的范文为例，来介绍一下在面谈中应该关注的内容和技巧。
1. 面谈开场白在面谈开始时，管理者应该以开放的态度和友好的表情向员工打招呼，简单介绍面谈的目的和流程。
可以说：“你好，感谢你抽出时间来参加今天的面谈。
我们今天的目的是为了了解你在工作中的感受和想法，以便我们找到更好的解决方案和提供更好的支持。
”2. 工作表现评估接着，管理者可以对员工的工作表现进行评估，包括工作任务完成情况、工作质量和准时性等方面。
可以说：“我注意到你最近在项目中表现不错，特别是在XXX方面做得很好。
但我希望你在XXX方面能够进一步提高，以更好地完成工作任务。
”3. 工作目标设定在评估完员工的工作表现后，管理者可以和员工一起制定下一个阶段的工作目标和计划。
可以说：“根据我们的评估，你在XXX方面做得不错，但在XXX方面还有提高的空间。
为了更好地发展自己的职业生涯，我们希望你在XXX方面设定更高的目标，并制定相应的计划。
”4. 员工需求和问题面谈的过程中，管理者还应该关注员工的需求和问题，帮助员工解决工作中遇到的困难和困扰。
可以说：“你最近在工作中遇到了哪些问题？我们能为你做些什么来帮助你解决这些问题？”5. 职业发展规划在面谈结束时，管理者应该和员工一起讨论和规划员工的职业发展方向和目标。
可以说：“根据我们的评估和讨论，你在XXX方面有很好的发展潜力。
我们可以考虑为你提供专业培训或者其他支持，来帮助你更好地发展自己的职业生涯。
”通过以上几点内容，管理者可以在面谈中全面了解员工的想法、需求和问题，帮助员工制定明确的工作目标和发展计划，以提高员工的工作效率和满意度，达到共赢的目标。
员工面谈思路及技巧_面试_求职职场_实用文档
非语言性的 反应
开放的、集中的姿势 适时的点头 接触目光
提问的技术
提问是开启员工思考的技术。
无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促 使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方 法，从而提高问题解决能力。
开启思考的提问的特点
“如何”型提问 How Questions
• 可参考的提问 对那件事情，你的感受如何？ 那种事情经常发生吗？ 为了解决问题，你都尝试过什么方法？ 有哪些具体的困难呢？ 能否就刚才那部分再详细地说明一下？
第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
需要完成的事情 • 员工对自己所处的周边环境有客观的认识 • 直接面对员工内心的需求 • 再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标
第五阶段：确认实现目标的意志（Will）
• 可参考的提问 怎样才能知道你成功实施了此次计划？ 如果达成了目标，给自己什么样的奖励？ 为了此次计划的成功，需要我的哪些帮助吗？ 当什么场景出现时，你觉得你的目标达成了？
GRROW模式——实战模拟
• 还是刚才的小组，轮流扮演主管、员工和观察员。 • 员工按锦囊要求进行角色扮演，主管以解决问题为谈话目标。 • 主管以遵守面谈流程为目的，进行15分钟的面谈，并在所发流
Support 支持
Expect 期待
Trust 信任
“我能理解你的想法 “我期待和等待你 “我相信你完全有 和你的感受” 超额完成制定的目标” 能力完成这项任务”
SET的意义和效果
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就 可以得到很大的帮助。 反之，只因为某人没有对你的处境表示关心，你就有可 能认为被忽略了或者有种失落感，严重时就有可能认为 自己被抛弃了。 在您关心他人，对他人表示支持、期待、信任时，真正 的辅导才开始。
员工指导和面谈技巧
员工指导和面谈技巧1.创建良好的沟通环境在进行员工指导和面谈之前，管理者应确保创造一个开放和信任的沟通环境。
员工需要感受到他们的观点和反馈将被认真听取和尊重。
这可以通过建立良好的关系、提供支持和承诺实现。
2.目标设定和反馈在员工指导和面谈中，管理者应与员工共同制定明确的工作目标，并定期进行反馈。
目标应该与员工个人职业发展和组织绩效相一致，并应该是可测量和可衡量的。
反馈时应客观和具体，注重事实而不是个人偏见。
3.倾听和理解当员工在面谈中表达自己的意见和需求时，管理者需要倾听和理解。
倾听不仅包括听取员工的观点，还包括对员工情绪和体验的敏感。
管理者应尽量避免判断和争论，而是采取积极的倾听和理解态度。
4.价值和关注在面谈中，管理者应向员工传达他们的价值和关注。
这可以通过对员工的成就和贡献的肯定来实现，同时关注员工的职业发展和福利需求。
管理者应让员工感到被重视和重要，以提高员工的工作动力和满意度。
5.制定发展计划员工指导和面谈的目的之一是帮助员工进行职业规划和发展。
在面谈过程中，管理者应与员工合作制定详细的发展计划。
这可以包括培训和发展机会、工作挑战和提升以及职业目标的设定。
通过这种方式，员工可以清楚地了解他们目前的职业路径和未来的发展机会。
6.记录和追踪在员工指导和面谈过程中，管理者应该记录员工的目标、反馈和发展计划，以便后续追踪和评估。
这将使管理者能够跟踪员工的进展和发展，并及时调整和提供支持。
7.有效的回顾和总结每次员工指导和面谈的最后，管理者应对面谈内容进行有效的回顾和总结。
这不仅可以帮助员工梳理并记住面谈的重点，也可以确认员工对面谈内容的理解和共识。
同时，还应概括出员工在未来工作中需要改进的领域和做出的承诺。
总结员工指导和面谈是管理者与员工之间进行有效沟通和互动的重要环节。
通过创造良好的沟通环境、设定明确的目标和提供反馈、倾听和理解员工、价值和关注员工、制定发展计划、记录和追踪以及有效的回顾和总结，管理者可以促进员工的个人职业发展和组织绩效的提升。
员工的面谈和沟通
员工的面谈和沟通沟通能力，作为综合素质里比较重要的一项素质，在选人、用人方面很重要！在当前，各行各行业里，几乎没有不通过沟通就能完成工作的！身为HR的我们，可以说更是一项靠嘴吃饭的职业，在我们的工作当中，绩效面谈、离职面谈、薪资谈判、员工矛盾处理....................... 等等一系列的事务，无一不要求我们具备强大的沟通能力，那么，如何才能做到高效的沟通呢？一、目的为上没有目的的沟通，叫闲聊。
话说有时候即便是办公室里的八卦，也存在些许的目的性。
无论绩效、薪酬还是矛盾处理，但凡需要沟通的时候，我们都有目的。
没有了目的，我们沟通就失去了意义。
所以，我们的沟通，都是要以目的为导向的。
二、尊重其二沟通的目的是为了在某些方面达成一致意见，如果面对不尊重你的人，相信你也不会轻易尊重和配合对方。
一般来说，尊重主要有三点：八、、•1、注重诚信很多问题，员工未必不知道，不要小看公司里的小道消息。
如果这种时候HR还企图尝试忽悠，那么只能说忽悠的东西都不长久，而且诚信危机一旦产生，你就会发现什么事都不好办了。
就跟我们现在国家辟谣什么，咱就相信什么，就是公信力出了问题。
2、换位思考了解员工重视的，那么我们就容易找到沟通的切入点，也就更容易把握哪些话是员工爱听的，哪些话是员工不爱听的，哪些要求是员工可以接受的，哪些要求是员工十分抵触的。
3、信息对称与选择权有时候，员工不爽的，未必是结果本身，而是你将结果给TA 的方式，让对方感觉到自己的选择权被剥夺了，没有受到重视。
实践中（也许是心理学上），有一种心理效果，即，你将事情的来龙去脉和选择的可能性A 和B 都给对方，也许最终明知大家都会选A,但是比起你告诉对方就只有A 了，完全是一种不一样的效果。
现在新生代员工与以前老一辈的员工不同，以前的员工更像绵羊（逆来顺受），现在的员工则多像狮子（尊重与认可）。
三、技巧第三当然了，沟通中还是有很多方法和技巧的。
譬如，绩效沟通中我们经常提到的汉堡包原则、同理心等，还会接触到很多关于语言艺术的书和课。
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一事不满 立刻辞职 频频抱怨 组团骂娘
自扫家门 冷眼旁观
拉帮结派 公然挑衅
十大问题 头疼
问题背后的的八大原因
工作环境： 作业环境、 上班路程、 人际关系 公司的激励： 薪酬、晋升、 考核 、休假
客观
个人突发事件 或家庭变故 个人兴趣 与工作内容不匹配
问题背后的的八大原因
受离职同事 影响 遭遇猎头或 挖角
• 可参考的提问 在这种情况下，你首先应该采取什么样的行动？ 用什么方法将此付诸行动？ 用你自身的能力可以带来变化的是什么呢？ 应该舍弃的和继续坚持的是什么？ 有提供帮助的人吗？
还需要什么呢？
第五阶段：确认实现目标的意志（Will）
需要完成的事情
• 让员工坚决按行动计划实施
• 确定员工付诸行动之后的反馈方法 • 认识到主管在行动实施过程中起到的作用 • 结束面谈过程
第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
需要完成的事情 • 员工对自己所处的周边环境有客观的认识 • 直接面对员工内心的需求 • 再次确认第一阶段制定的目标或重新调整目标
第三阶段：认识核心要素 （Recognition）
• 可参考的提问 你认为对你更重要的是什么呢？ 你更倾向于哪种选择呢？ 你这么想，有什么特别的理由吗？
• 不要带着自己的某种意图提问
• 分清该提问和不该提问的时候
•
•
行动评价技术
行动评价技术是开启员工“行动”的技术。
积极性评价
定义
发展性评价
加强员工信心的表扬和认可， 具体指出员工需要改善的地方， 是对达标或正确的行为和结 帮助员工制定行动计划，是对 果的表态。 未达标或不正确的行为和结果 的表态。 强化：增加期待达标的行为 和结果 改善：终止偏离目标的不正确 的行为和结果
发散型提问 Open Questions
未来导向型提问 Future oriented Questions •含未来导向型词汇的提问
•帮助获得希望的提问 •更注重未来付出的行动和可行性的提问
•扩散型的提问 •经过深思熟虑才能回答的提问
提问的细节
• 不能照搬对方表述的原话来提问 • 一次只问一件事情
认识核心要素
Reality
了解现状
GRROW模式的作用
给面谈提供结构性的框架 面谈进行到每个阶段，能使沟通的流向不偏离预定 的目标 可以明确面谈的期待事项，能够检验成果
第一阶段：主管在面谈之前 确定面谈目标（Goal）
需要完成的事情：
• 确定需要讨论的主题
• 确认自己的目标或底限 • 明确期待的成果
观察记录
评价技术观察表
主管： 次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 积极性评价（AAA） 员工： 面谈时间： 发展性评价（AID）
面谈的GRROW模式
Will
确认实现目标的意志
S
支持·信任· 期待 Goal Options
探索解决方案
主管在面谈之前 确定面谈的目标
Recognition
第二阶段：了解现状（Reality）
需要完成的事情：
• 掌握与谈话的主题有关联的各种要素 • 收集案例和事实、数据 • 掌握员工对案例和事实的感受
第二阶段：了解现状（Reality）
• 可参考的提问
对那件事情，你的感受如何？ 那种事情经常发生吗？ 为了解决问题，你都尝试过什么方法？ 有哪些具体的困难呢？ 能否就刚才那部分再详细地说明一下？
积极倾听的阶段
积极倾听不仅仅停留在听的阶段，还包括反应阶段。 Inviting
让对方看到我为了积极倾听已经 做好了准备。
Listening
听、观察、鼓励并记住 使用语言性的和非语言性的要素
向对方表示我已经理解对方所说 的意思
Responding
让对方感觉到我正在倾听的反应
语言性的 反应
明确：用“你说的是XXX意思吗？”来确认 复述：用另一种方式表述员工说过的话 反应：员工带有情绪的内容用另外一种方式表达 概况：概括员工的话，用三两句指出核心 开放的、集中的姿势 适时的点头 接触目光
发展性评价是指出具体的行动，提示改善的方向。
Act 行动 Impact 影响 Desired Outcome 期待的结果
指出的对象是具体的 行动而不是人
表明某种行动 造成的影响
具体描述对今后期待 的行动
态度——SET
态度是主管用语言、非语言方式向员工传递的支持、期待、 信任等态度，是有效使用全部辅导技术的基础。 Support 支持 Expect 期待 Trust 信任
技巧实战练习
• 三名为一组，各自扮演主管、员工和观察员。 • “员工”角色按锦囊秘籍扮演。 • 主管在注重说、听、态度等的基础上进行面谈，并在空白A4纸上 做面谈提纲。
• 观察员利用观察记录表对主管表现出的技术进行记录。
• 过10分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展 性评价。 • 调换角色进行。
你觉得不哪样做将来你一定会心有不甘？
第四阶段：探索解决方案（Options）
需要完成的事情
• 确认员工拥有的各种资源（支撑选择的）
• 探讨达成目标所需要的资源是什么
• 确认可预见的或以往出现过的障碍物是什么
• 提示切实可行的对策并选择 • 制定能够付诸行动的具体计划
第四阶段：探索解决方案（Options）
第五阶段：确认实现目标的意志（Will）
• 可参考的提问
怎样才能知道你成功实施了此次计划？ 如果达成了目标，给自己什么样的奖励？ 为了此次计划的成功，需要我的哪些帮助吗？ 当什么场景出现时，你觉得你的目标达成了？
GRROW模式——实战模拟
• 还是刚才的小组，轮流扮演主管、员工和观察员。 • 员工按锦囊要求进行角色扮演，主管以解决问题为谈话目标。 • 主管以遵守面谈流程为目的，进行15分钟的面谈，并在所发流 程表上做面谈提纲。 • 观察员根据自己的判断将主管进入各阶段的标志性语言记录， 并记住时间点。 • 15分钟之后，主管和员工发表各自的感受，由观察员给出发展 性评价。 • 调换角色再进行。
非语言性的 反应
提问的技术
提问是开启员工思考的技术。 无论什么时候最佳的答案就在当事人身上。 提问的技术是通过给员工提出适当的问题，促 使员工思考自己的问题，帮助员工找到解决方
法，从而提高问题解决能力。
开启思考的提问的特点
•含“如何”词汇的提问
“如何”型提问 How Questions
•帮助积极面对现状的提问 •不造成对方抵触情绪的提问
作业
在你的部门中，找到两名员工进行面谈，描述问题，推测 背后原因，列出你的问话提纲，并写出面谈之后你的得失 感受，并对自己做发展性评价。
主观
能力不够， 技能不足， 不能胜任
安于现状， 没有动力
面对这些问题，我们该„„
在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。 是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决 能力等， 但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人 成功。 “领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团 队能取得什么样的成果。” ——杰克 韦尔奇
观察记录
积极倾听技术观察表
主管： 语言性反应 次数 员工： 面谈时间： 非语言性反应
明确化
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
复述
反应
概况
姿势Biblioteka 点头接触目光观察记录
提问技术观察表
主管： 次数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 开放型提问 员工： “how”提问 面谈时间： 未来导向型提问 直接提问
员工面谈技巧
旭阳.中国
旭阳集团培训中心
大纲
一．员工容易出现的十大问题 二．问题背后的八大原因
三．面谈的准备
四．面谈的过程控制（技巧） 五．面谈的GRROW模式
员工容易出现的十大问题
迟到增多，请假增多
情绪不高，谁都不理
情绪不稳，易燃易爆 不思进取，得过且过 盲目比较，要求加薪
员工容易出现的十大问题
说
态度
积极的倾听技术
积极的倾听是开启员工心扉的技术。 正确的倾听指的是？ ——理解所听到的内容，与对方产生共鸣。 ——让对方感觉到我在倾听。 当员工感觉到主管确实是在倾听时，就会认为自己被对 方理解，于是愿意开启自己的心灵之门。 积极的倾听可以鼓励员工自由表述自己的想法和情感， 以自己的方式探索问题，并唤起员工对面谈的责任感。
面谈前的准备
分析员工出现的问题
诊断问题产 生的根源
面谈前的准备
面谈的 问话提纲 怎么开场
问什么
问这些问题 想要得到什么
面谈前的准备
• 面谈前的邀约 • • 参与者 邀约方式：正式、非正式
面谈的过程控制
听
积极倾听是听到员工用语言表达之外的意图、 情感、状况等，是开启员工心扉的技术。
提问促使员工思考自己持有的问题，是开启员 工思考的技术。 反馈是对员工的行动给予积极的、未来导向型 的反应，是开启员工“行动”的技术。 态度是主管向员工用语言和非语言方式传递的 支持、期待、信任等，是有效使用全部辅导技 术的基础。
法则1：真诚地认可和支持。 法则2：要具体和简洁，哪怕是细小的事情也要时常提及。 法则3：不仅对结果表示认可，也要对过程和付出的努力 表示认可。 法则4：要求/激励持续做同样的行动。 法则5：提示从目前的行动可以获得的未来的成果，以此 赋予动机。
发展性评价的要领（AID）
评价的目标是对方的成长。 发展性评价有别于责难。
“我能理解你的想法 “我期待和等待你 “我相信你完全有 和你的感受” 超额完成制定的目标” 能力完成这项任务”
SET的意义和效果
当你出在困境时，只因为有人默默地在你的身边，你就 可以得到很大的帮助。