员工激励的“四力模型”
激励—挖掘人的潜能.
团队成员间的沟通
➢实现双向沟通和反馈 ➢简化沟通环节 ➢创造更多沟通渠道 ➢建立有效的个性化模式， 用最合适的方式沟通
沟通
承诺与投入
沟
知 识
通
和 技
能
目
标
信任
的 共
识
能
自我定位与 相互定位
力
沟通
动力
沟 通
方 向
匹配
感谢您的认真聆听 请多多指教！！
方法二：以不信任为出发点，建立一 套完备的制度，最后达到信任的目的
➢选人，建立完备的团队选人机制，最合适 的人是考和验出来的 ➢选人的副产品：你对团队成员进入时给予 的磨难越多，因为你的投入是对人的尊重， 你的成员给予的承诺就越大
达成对团队目标的一致认识
➢共同讨论订立团队的长期和短期 目标，共同订立的目标决定并获 取团队成员的更多承诺和责任
明确团队成员的自我 定位与相互定位
➢发现个人天赋，了解成员个 人能力及个性，合理安排分工 ➢每个成员的角色和职责均应 该让团队中的成员达成一致， 以使大家都清楚了解各自的工 作 ➢创造条件让每个团队成员互 相了解，从而形成默契
如何使团队成员获得或保 持工作所需的知识和技能？
➢团队学习，相互激发，经验 分享 ➢根据所需，提供培训 ➢把书本知识具体化，把优秀 经验具体化
➢越浅短的目标，就越容易建立共 识，但共识的时间就越短，反之， 越远大的目标，就越不容易获得 认可和一致，但一旦获得认可， 人们的承诺也就持久
如何获得团队成员 的承诺与投入？
➢目标决定承诺，目标需达成一致 并获得认可 ➢建立团队的共同价值观 ➢公司或团队对其有承诺 ➢公司或所在团队有前途 ➢有可以信赖的好朋友、好伙伴一 起工作
驱动力
团队建设_提升_四力_
团队建设：提升“四力”□本刊记者 王吉平“二人同心,其利断金”，这是《易经》中的一句名言。
意思是：只要大家齐心协力，集 中起来的力量犹如利刃，可以把坚硬的金属斩断。
引用到企业的班组管理中，它充分诠 释了团队建设的重要性。
一滴水只有放入大海才不会枯竭 ， 现代企业管理不 提倡“个人英雄主义”。
据美国《财富》杂志统计，世界 500 强公司都很重视团队建设，积极倡导团队工作方式。
班组是企 业 的 细 胞 ， 只有把班组团队建设好了 ， 企 业才能基业长青。
具体而言，班组团队建设重在提升“四 力 ”， 即提升班组长综合能 力 、 提升班组凝聚力 、 提 升 班 组创新力和提升班组战斗 力 （ 见 图 ）。
这四者相互关联 ， 是一个优秀团队缺一 不 可的 ， 其 中 ， 班组长综合能力是 打造优秀团队的必备 条 件 ， 班组凝聚力是团队建设的核 心 ， 班组创新力是 团队卓越的保障 ， 班组战斗力是团队 建设的最终目的。
优秀团队的必备条件：提升班组长综合能力如果说班组是企业的细胞 ， 班组长就好比细胞核 。
有了卓越的班组长 ， 才能保障团队运行高效 。
班 组 长 作 为兵头将尾，具有上传下达 、 承上启下的重要作用 ， 他 既 是企业管理的执行者 ，又是一线工作的组织者 、 参 与 者 。
班 组 长作为团队中的关键人物 ， 应具备良好的综合素 质 ， 主要包括卓越 的组织管理能力 、 精湛的业务技能和 率先垂范的思想品格。
卓越的组织管理能力作为兵头将尾的班组长 ， 是企业最基层的管理者 ， 既然是管理者，首先得提升其组织管理能力。
要善于设定目标和愿景 。
唯 有 目 标 明 确 ， 才 能 有 的放矢，进而打造高效团队。
设定的目标，既要保证完成上 级的任务，又要切合班组的实 际 。
不 能 过 高 ， 好 高 骛 远 ， 不切实际的目标只能让员工望而生畏 ； 也 不 能 太 低 ， 让 班组成员“吃不饱”。
最好的员工激励机制大全
员工激励机制一、激励理论模型1. 需求层次理论（美国心理学家a·h·maslow）——各需求包括：●生理的需求。
如衣、食、睡、住、水、行、性●安全的需求。
如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产●社交的需求。
如情感、交往、归属要求●被尊重的需求。
如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）●自我实现的需求。
其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制：高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家f.herzberg）激励因素（内在因素）保健因素（外在因素）工作成熟感企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏监督工作本身挑战性和兴趣薪资工作职务的责任感人际关系工作的发展前景工作环境或条件个人升迁机会工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论（美国j.s.adams,1963）oa obia iboa为当事人的工作所得、奖酬，ia为当事人的工作付出、投入，ob为参照对象的工作所得、奖酬，ib为参照对象的工作付出、投入。
（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：——当事人争取更多的奖酬、待遇。
挖掘内“四力”提升外“四力”
挖掘内“四力”提升外“四力”“四力”是指学习力、创新力、实践能力和团队合作能力。
这四力是个人在工作和学习中所必备的能力。
随着经济的全球化和信息的快速传播，只有依靠内“四力”很难提升外“四力”。
我们需要挖掘内“四力”来提升外“四力”。
学习力是人们获取知识和技能的能力。
在当今竞争激烈的社会中，只有不断学习才能跟上时代的发展和技术的更新。
我们需要挖掘内的学习力，培养自己的阅读和研究能力，增强自己的学习动力和学习方法，学会自主学习和持续学习。
只有内在掌握了学习的技巧和方法，才能更好地应对未来的挑战。
创新力是人们解决问题和提出创新想法的能力。
创新能力对于一个国家、一个企业和一个个体都至关重要。
只有内在具备创新意识和创新思维，才能在外在环境中实现创新。
我们需要挖掘内的创新力，培养自己的创新意识和创新思维，鼓励自己独立思考和勇于冒险，不断尝试新的方法和思维方式，从而提高自己的创新能力和创造力。
实践能力是人们将理论知识应用于实际问题解决的能力。
实践能力是学习能力和创新能力的延伸和实践。
只有内在具备扎实的理论基础和实践经验，才能在外在环境中更好地应对实际问题。
我们需要挖掘内的实践能力，加强实践训练和实践机会，提高自己的实际操作能力和问题解决能力。
只有通过实践，才能将学到的知识和技能转化为实际的能力。
团队合作能力是人们与他人合作共事的能力，也是人们在工作和学习中必须具备的能力。
只有内在具备良好的沟通和协作能力，才能在外在环境中更好地与他人合作和共事。
我们需要挖掘内的团队合作能力，培养自己的沟通和协调能力，学会与他人交流和合作，增强自己的团队意识和团队精神。
只有通过良好的团队合作，才能更好地发挥自己的能力和实现个人的目标。
挖掘内“四力”是提升外“四力”的必由之路。
通过培养学习力、创新力、实践能力和团队合作能力，我们可以在外在环境中更好地应对挑战和机遇，提升自己的竞争力和适应能力。
只有通过内外“四力”的提升，我们才能在新时代中保持持续的竞争优势和个人发展。
毕业论文外文翻译-员工激励的“四力模型”
Employee Motivation: A Powerful New ModelBy Nitin Nohria, Boris Groysberg & Linda-Eling Lee 2008-08-01 How to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the force driving or what we all the basis of their behavior. The empirical research shows that, but the employee can create better performance. Therefore, to motivate employees, managers should understand the driving force and can take what measures to meet the driving force.Acquirement: Get people always try to get some things, to increase the scarcity of his happiness. When the force satisfied, we will feel happy. Conversely, it will feel dissatisfied. This force is often the relative (we always compare themselves with others), and it was difficult to satisfy (we always want more).Combination: Many animals are combined with their parents and relatives or close relationship between population, but establish the relationship between human expanded into larger groups, such as organization, community and nation. "Driving", people will generate loving, caring, strong positive emotions, etc. Conversely, it will appear as negative emotional loneliness cynical. In the work environment, when the staff for oneself is a member of the organization are proud of their motivation and will greatly improve, And when they had rebelled against their will and morale.Understand: We are eager to understand about the world around them, and then put forward various theories to explain all things, and put forward the reasonable action and countermeasures. When things seem pointless, we will feel frustrated, While looking for answers to questions, the challenge will let us full of passion. In the working environment, workers work done if challenging, and allows them to grow and learn, they will be incentive, And when they do look no value or no future, will be demoralized.Defense: In the face of threats defense, to protect themselves, to protect our property and achievements, family and friends, thoughts and beliefs, it is natural to us.This force is rooted in the "fight but fled" basic response, this is common, but most animals to humans, it not only the offensive or defensive behavior, but also to build a system to promote seek justice, clear goals and intention, and allow people to speak freely. These forces have been fulfilled, people think and self-confidence otherwise will fear and hate strong negative affection.These four driving are independent of each other, no secondary, also cannot substitute mutually. To fully motivate employees, managers must satisfy all four driving force. In fact, every emotional force can use different organizations leverage to satisfy the most effectively.Reward System: "gain" the most easily through the organization of driving system of rewards. Of course, it also depends on the organization's reward system can effectively define employee performance, will reward with different performance, and give the best chance of promotion of personnel.Culture: If it meet the "combination" force among employees, cultivating strong friendship, the most effective way is to establish a promote teamwork, cooperation, open and friendly culture.Post designing: It is satisfied with “understanding” force that it is the optimal way to design a meaningful and have fun and challenging positions.Performance management and resource allocation process fairness, credible, transparent, performance management and resource allocation process, help satisfy people's "defensive driving".In addition, the direct supervisor for employees and motivational degrees plays an important role as organizational policy. Although do not expect to staff the whole company boss incentive system, culture, post design or management system exerting significant effect, but they clearly superior in their influence within the scope of a certain power. For example, in recognition, managers can select and tasks, the rewards and employee performance.In the organization of managers only under the condition of the utmost efforts to satisfy all four driving force, the employee can most effectively improve the incentive effect on employees, improve the organizational performance.reserved.Talent "flow" and "left"By Peter Cappelli 2003-05-01For other company employees openly, it rarely occur in the past, but now it is already used the enterprise. The rapidly changing demands of the market rapidly changing constantly updated the organization. However, no one is willing to see his talent was away. Once the excellent employees leave, the enterprise will hit. If hope to help enterprises package and career development plan, training programs, like tinkering with the free flow of his talent market today, affirmation in isolation. Now, we have a choice: that is attractive to market-oriented strategy. This strategy, long-term, defies generalizations for employee loyalty is neither possible nor necessary, the enterprise can definitely need to keep employees and leave them what how attractive scheme, will focus on the talent to keep up.Today, many enterprises in staff loyalty are dependent on salary, but many attractive salary is a kind of mechanism. Other personnel loss can be used to reduce the method is: the post to design - the United States through the heavy UPS tedious work load from the driver package for other employee, stripping there was more to keep the driver, To cultivate employees work or specific project team loyalty, Hire skills in talent market demand is not high on the staff, The staff in the work place much temptation job-hopping, And other companies to provide staff into pairs across the company's career path. If there is no way to prevent loss of personnel, the enterprise can also use outsourcing, strengthen job, work will hire employees and standardization, cross training around the short-term organizational work, etc.If the past management methods of retaining staff to maintain a fixed water dam, so the new management methods are more like a flowing rivers, dredge its goal is to prevent water flow, but the flow direction and speed control.reserved.Let who evaluate staffBy Frederick F. Reichheld & Paul Rogers 2005-11-01In the era of wooden, transport and the crew that recruits the appropriate command them to the same direction with traces the OARS will not be easy. In the past, the captain of the common approach is waving the whip crew. Now, in this business, enterprise how to motivate employees when?Recently, in order to solve the problem of all kinds of organization is a constant headache, some companies began to staff’s compensation and team performance hook, let the customer and employee's supervisor to assess performance instead. These examples:In the enterprise, the branch managers, employees want to get promotion, they belong to the service quality team to achieve or exceed the average company, or any single people could not get a promotion. This company USES the performance index called "enterprise rental company service quality index", its meaning for customer service in asking whether satisfaction, what percentage of people playing a full five points.Applebee restaurants have difference to finding the best performance, 20% of the staff is divided into general 60%, performance and 20% of the worst performance, and separately calculated the loss. If managers can successfully hold the top 80% of the employee performance, it can obtain the reward. If the 20% of employees for worst performance, the managers will not be punished accordingly.Copyright © 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.员工激励的“四力模型”作者：尼廷・诺里亚，鲍里斯・格鲁斯伯格，琳达－埃琳・李发表于：2008-08-01如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。
毕业论文外文翻译-员工激励的“四力模型”
Employee Motivation: A Powerful New ModelBy Nitin Nohria, Boris Groysberg & Linda-Eling Lee 2008-08-01 How to create the best employee performance is manager for a long time of challenge. In recent years, the neural science, biology and evolution of interdisciplinary research areas such as psychology, humans have told us four basic emotional needs, and the force driving or what we all the basis of their behavior. The empirical research shows that, but the employee can create better performance. Therefore, to motivate employees, managers should understand the driving force and can take what measures to meet the driving force.Acquirement: Get people always try to get some things, to increase the scarcity of his happiness. When the force satisfied, we will feel happy. Conversely, it will feel dissatisfied. This force is often the relative (we always compare themselves with others), and it was difficult to satisfy (we always want more).Combination: Many animals are combined with their parents and relatives or close relationship between population, but establish the relationship between human expanded into larger groups, such as organization, community and nation. "Driving", people will generate loving, caring, strong positive emotions, etc. Conversely, it will appear as negative emotional loneliness cynical. In the work environment, when the staff for oneself is a member of the organization are proud of their motivation and will greatly improve, And when they had rebelled against their will and morale.Understand: We are eager to understand about the world around them, and then put forward various theories to explain all things, and put forward the reasonable action and countermeasures. When things seem pointless, we will feel frustrated, While looking for answers to questions, the challenge will let us full of passion. In the working environment, workers work done if challenging, and allows them to grow and learn, they will be incentive, And when they do look no value or no future, will be demoralized.Defense: In the face of threats defense, to protect themselves, to protect our property and achievements, family and friends, thoughts and beliefs, it is natural to us.This force is rooted in the "fight but fled" basic response, this is common, but most animals to humans, it not only the offensive or defensive behavior, but also to build a system to promote seek justice, clear goals and intention, and allow people to speak freely. These forces have been fulfilled, people think and self-confidence otherwise will fear and hate strong negative affection.These four driving are independent of each other, no secondary, also cannot substitute mutually. To fully motivate employees, managers must satisfy all four driving force. In fact, every emotional force can use different organizations leverage to satisfy the most effectively.Reward System: "gain" the most easily through the organization of driving system of rewards. Of course, it also depends on the organization's reward system can effectively define employee performance, will reward with different performance, and give the best chance of promotion of personnel.Culture: If it meet the "combination" force among employees, cultivating strong friendship, the most effective way is to establish a promote teamwork, cooperation, open and friendly culture.Post designing: It is satisfied with “understanding” force that it is the optimal way to design a meaningful and have fun and challenging positions.Performance management and resource allocation process fairness, credible, transparent, performance management and resource allocation process, help satisfy people's "defensive driving".In addition, the direct supervisor for employees and motivational degrees plays an important role as organizational policy. Although do not expect to staff the whole company boss incentive system, culture, post design or management system exerting significant effect, but they clearly superior in their influence within the scope of a certain power. For example, in recognition, managers can select and tasks, the rewards and employee performance.In the organization of managers only under the condition of the utmost efforts to satisfy all four driving force, the employee can most effectively improve the incentive effect on employees, improve the organizational performance.reserved.Talent "flow" and "left"By Peter Cappelli 2003-05-01For other company employees openly, it rarely occur in the past, but now it is already used the enterprise. The rapidly changing demands of the market rapidly changing constantly updated the organization. However, no one is willing to see his talent was away. Once the excellent employees leave, the enterprise will hit. If hope to help enterprises package and career development plan, training programs, like tinkering with the free flow of his talent market today, affirmation in isolation. Now, we have a choice: that is attractive to market-oriented strategy. This strategy, long-term, defies generalizations for employee loyalty is neither possible nor necessary, the enterprise can definitely need to keep employees and leave them what how attractive scheme, will focus on the talent to keep up.Today, many enterprises in staff loyalty are dependent on salary, but many attractive salary is a kind of mechanism. Other personnel loss can be used to reduce the method is: the post to design - the United States through the heavy UPS tedious work load from the driver package for other employee, stripping there was more to keep the driver, To cultivate employees work or specific project team loyalty, Hire skills in talent market demand is not high on the staff, The staff in the work place much temptation job-hopping, And other companies to provide staff into pairs across the company's career path. If there is no way to prevent loss of personnel, the enterprise can also use outsourcing, strengthen job, work will hire employees and standardization, cross training around the short-term organizational work, etc.If the past management methods of retaining staff to maintain a fixed water dam, so the new management methods are more like a flowing rivers, dredge its goal is to prevent water flow, but the flow direction and speed control.reserved.Let who evaluate staffBy Frederick F. Reichheld & Paul Rogers 2005-11-01In the era of wooden, transport and the crew that recruits the appropriate command them to the same direction with traces the OARS will not be easy. In the past, the captain of the common approach is waving the whip crew. Now, in this business, enterprise how to motivate employees when?Recently, in order to solve the problem of all kinds of organization is a constant headache, some companies began to staff’s compensation and team performance hook, let the customer and employee's supervisor to assess performance instead. These examples:In the enterprise, the branch managers, employees want to get promotion, they belong to the service quality team to achieve or exceed the average company, or any single people could not get a promotion. This company USES the performance index called "enterprise rental company service quality index", its meaning for customer service in asking whether satisfaction, what percentage of people playing a full five points.Applebee restaurants have difference to finding the best performance, 20% of the staff is divided into general 60%, performance and 20% of the worst performance, and separately calculated the loss. If managers can successfully hold the top 80% of the employee performance, it can obtain the reward. If the 20% of employees for worst performance, the managers will not be punished accordingly.Copyright © 2005 Harvard Business School Publishing Corporation. All rights reserved.员工激励的“四力模型”作者：尼廷・诺里亚，鲍里斯・格鲁斯伯格，琳达－埃琳・李发表于：2008-08-01如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。
员工激励的“四力模型”
如何让员工创造出最佳绩效是管理者长久以来面临的严峻挑战。
近年来，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究告诉我们，人类具有四种基本的情感需求或驱动力，而这些驱动力正是我们一切行为的基础。
实证研究表明，受到激励的员工能创造出更好的业绩。
因此，管理者要想激励员工，就应该了解这些驱动力以及可以采取哪些举措来满足这些驱动力。
获取人们总是设法去获取一些稀缺的东西，以增加自己的幸福感。
当这个驱动力得到满足时，我们会感到高兴;反之，则会觉得不满意。
这个驱动力往往是相对的(我们总是拿自己与别人进行比较)，而且是难以满足的(我们总是想得到更多)。
结合许多动物都与自己的父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。
“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感;反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。
在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高;而当组织背叛了他们时，他们就会士气低落。
理解我们都渴望了解周围的世界，于是提出各种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。
当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧;而寻找问题答案的挑战，一般会让我们充满激情。
在工作环境中，员工所做的工作如果具有挑战性，并能让他们成长和学习，他们就会受到激励;而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
防御在面对外来威胁时，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我们的天性。
这种驱动力根植于“斗不过就逃”的基本反应中，这种反应是大多数动物所共有的，但对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义，明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。
这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
奖励制度“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度得到满足。
员工激励的“四力模型”
④防御
即抵御外部威胁 和推动正义
不仅表现为攻击性或防 御性的行为，还表现为 寻求建立一系列制度来 推动正义、明确目标和 意图，并且允许人们畅 所欲言。这种驱动力得 到满足后，人们会觉得 安全和自信，否则就产 生恐惧、憎恨等强烈的 消极情感。“防御”驱 动力在很大程度上结识 了人们为什么会抵制变 革。
③投入度
描述的是员工承 担企业公民责任 的程度
④离职意愿
最能反应员工的 流失率
“获取”驱动力最容易 通过组织的奖励制度予 以满足。当然，这还得 看组织的奖励制度能否 有效界定员工的不同表 现，将奖励与绩效挂钩， 以及给予最优秀的人员 晋升的机会。如：高调 的方式认可和奖励取得 桌也绩效的员工，从而 满足员工的”获取“驱 动力。
②结合
即与个人和群体建 立联系。对员工投 入度产生的影响最 大
人类把这种关系扩大到 了更大的团体，如：组 织、社会和民族。“结 合”驱动力得到满足人 们就会产生热爱、官宦 等强烈的积极情感；反 之，则会出现孤独、愤 世嫉俗等消极情感。在 工作环境中，挡员工为 自己是组织的一员而感 到自豪是，他们的激励 度就会大大提高；但组 织背叛他们是，他们就 会士气低落。
③理的参 与度关系最为密切
在工作环境中，正事由 于“理解”这个驱动力， 我们才可玩做出有意义 的贡献。当员工所做的 工作具有挑战性，并能 让他们成长和学习的时 候，他们就会受到激励。 二挡他们所做的工作看 起来毫无价值或毫无前 途时，在会士气低落。 觉得自己才敢无法施展 的员工往往会离开公司， 去其他地方寻找新的挑 战。
要满足员工的“结合” 驱动力，培养强烈的同 志情谊，最有效的方法 就是建立一种促进团队 合作、协作、开发和友 谊的文化。公司管理层 非常关心员工，员工之 间也彼此关怀，正体现 了员工的团队感和归属 感。如;组织各种文化建 设活动，旨在建立一种 归属感。
打造素质过硬的“四力型”青年队伍助力国有企业转型升级
打造素质过硬的“四力型”青年队伍助力国有企业转型升级随着国家经济发展不断提升，国有企业转型升级的任务变得愈发紧迫。
而作为国有企业的主力军，青年员工群体更是背负着重大责任。
如何打造素质过硬的“四力型”青年队伍，助力国有企业实现转型升级？本文将就此话题展开探讨。
一、培养“四力型”青年员工所谓“四力型”青年员工，即是具备学习力、执行力、创新力和团队协作力的员工。
这四种力量分别代表了青年员工在工作中所需具备的重要素质，也是国有企业转型升级需要的战略背书。
在这个时代，青年员工不仅需要具备扎实的专业知识和技能，更需要具备多种能力和素养来适应快速变化的市场环境。
1. 学习力学习力是指员工不断学习、不断进取的能力。
在产业升级迅猛发展的今天，员工需要不断地学习新知识、新技能，保持对行业发展动态的敏感度。
青年员工应当具备自主学习的意识和习惯，能够通过不断学习来提升自己的综合素质，以适应企业转型升级的需求。
2. 执行力执行力是指员工对工作任务的执行能力。
国有企业转型升级需要青年员工具有勇于担当、善于执行的品质。
只有不畏艰难，勇于实践，才能完成公司交给的使命，推动企业不断前行。
3. 创新力创新力是指员工具备开拓创新的能力。
在市场竞争激烈的环境下，国有企业转型升级需要有青年员工具备敏锐的市场洞察力和创新意识，勇于突破传统思维、推动企业不断推陈出新。
4. 团队协作力团队协作力是指员工在团队合作中具备协调沟通、团结合作的能力。
一个优秀的团队需要团队成员之间相互信任、相互尊重，共同为实现企业目标而努力。
在国有企业转型升级的过程中，青年员工需要懂得团队合作的重要性，懂得团队之间的协调与配合，促进企业内部资源共享、优势互补，实现优势整合。
二、加强培训和教育要打造素质过硬的“四力型”青年队伍，必须加强培训和教育，为青年员工提供专业的技能培训和全面的素质教育。
国有企业可以通过建立健全的培训机制和教育体系，针对青年员工的特点和需求，开展多种形式的培训和教育活动，不断提升员工的综合素质。
第二组：员工激励的“四力模型”
四种情感驱动力:abcd
• 获取（acquire）：获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西 • 结合（bond）：与个人和群体建立联系 • 理解（comprehend）：满足我们的好奇心，了解我们周围的世界 • 防御（defend）：抵御外部威胁和推动正义
员工激励的组织杠杆
员工激励的“四力模型”
第二组：孙欢 孟凡华 杨立力 孙敏 张凌 胡雪峰
我们和思想家神经科学心理学等共同的思考
• 如何让员工做出最好的成绩，尤其在艰难的环境中？
创业公司业务变化和调整快速，绩效目标难于确定 期权激励：期权激励属于长期，对于中层及以下员工的激励作用不大 由于业务变化快、组织架构调整快速，员工的安全感难以保证 创业公司是一个逐步完善和发展过程，流程规范和透明需要时间 绩效考核 、奖金制度的制定 饼不好画
• 设计出在组织中具有独特重要作用的岗 位 • 设计出有意义的工作，并让员工觉得对 组织有贡献 • 提高所有流程的透明度 • 强调流程的公平性 • 在奖励、任务选派和其他形式的认可中 体现公正和透明，从而建立信任
七乐康： • 高管午餐分享会 • 打破部门墙的层级概念
迪思： • 量身定做设置岗位“策略顾 问” 窄带物联网公司 • 企业愿景、行业未来、股权 激励 的实施保障
3
理解
岗位设计
4
防御
绩效管理和资 源配置流程
直接上级的角色
• 员工重视直接上司的看法 • 直接上司的激励最直接有效 • 在满足驱动力上，上司和组织同样有效 • 上司的风格影响组织的风格
小结
• 人的行为都是由四种情感驱动力所决定的。企业要想激励员工， 提升业绩，就必须设法同时满足他们 • 四力相对独立，无主次之分，也不能互相替代 • 1+1+1+1>4：四种驱动力协调满足，最大程度提高整体激励度
_四力模型_与全方位员工激励_李秋映
Management Forum管理论坛262014年第五期从亚里士多德，到亚当・斯密、西格蒙德・弗洛伊德、亚伯拉罕・马斯洛，这些大思想家一直在努力探索人类行为的源泉，但因相关人类行为科学发展水平的限制，他们的探索就像隔着汽车引擎盖看汽车的运行，只能观察到启动、制动、加速、转向等外化的特征，而无法了解其内在的运行机理。
其中在人类心理与激励方面集大成的理论贡献就是马斯洛的需求层次论。
随着神经科学、生物学、进化心理学等现代脑科学的发展，我们才得以揭开人类行为科学的“引擎盖”，开始可以从机理上探究人类行为的究竟。
现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取（Acquire）,即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（Bond），即与个人和群体建立联系；理解（Comprehend），即满足好奇心，了解周围世界；防御（Defend），即抵御外部威胁和推动正义。
由马斯洛总结的5个需求层次衍生出的具体需求，都可以在“四力模型”中得到解释，并依此模式进行重新分类。
现代脑科学的发展，为管理科学的进步、特别是员工激励模式的现代脑科学告诉我们，人类行为受到四种情感的驱动：获取、结合、理解及防御。
所有有效的激励必须围绕这四种驱动力整体进行。
“四力模型”与全方位员工激励文／李秋映关键词：四力模型 员工激励 感情驱动 奖励制度 岗位设计 海底捞改进，创造了可能性。
传统的管理理论将员工管理看成是激励制度和惩罚制度的机制设计问题，以促使追求个人利益并缺乏内在努力动机的成员们认识到为组织的目标而努力工作符合他们的自身利益。
换言之，员工管理被视作通过正常的奖惩制度对下属的行为进行规制。
在管理实践中管理学家们发现，“人类的动机要比单纯的财富最大化复杂得多”。
“在信息稀缺的设定下，关于世界是如何运作的共同信念——即意识形态——可能扮演着特别重要的角色”（North，1988）。
其实，典型的激励制度并非是像现有的经济理论所预计的那样将绩效与工资联系起来，而更可能是平均主义的。
企业文化四力模型
企业文化四力模型
企业文化四力模型是一种用于描述和塑造企业文化的框架，它包括四个关键要素，也被称为“四力”。
这些要素是：
1、活力：这是企业文化中的生命力，源自员工的素质修养、知识技能以及开拓创新等能力。
员工的这些特质决定了企业的活力水平，也是推动企业持续发展的关键因素。
2、动力：企业文化需要内在的动力来驱动其发展。
这种动力来自于员工为实现共同愿景和个人价值而产生的激励行为。
就像种子生长需要内在的生长基因和动力一样，企业文化也需要这种内在的动力来推动其不断向前发展。
3、环境适应力：企业文化在发展过程中会受到各种环境的影响，包括市场环境、社会环境、技术环境等。
因此，企业文化需要具备强大的环境适应力，能够针对这些变化做出相应的响应和调整。
4、凝聚力：虽然在一些资料中没有明确提及，但凝聚力也是企业文化四力模型中的重要一环。
凝聚力是指企业文化能够吸引和留住员工，使员工对企业产生强烈的归属感和认同感。
这种凝聚力可以促进员工之间的合作与协同，推动企业整体向前发展。
企业文化四力模型为企业提供了一个全面的框架来审视和塑造自身的文化。
通过关注这四个方面，企业可以构建出具有生命力、动力、适应力和凝聚力的文化，从而推动企业的持续发展和成功。
我国私营企业激励导向的薪酬体系构建——基于员工激励“四力模型”的思考
能动性 和创造性 ， 提高绩效 ， 使他们 自觉地 为实现组织 目
标努力工作 ， 增强组织凝聚力。
根据管理经验 ， 绝大 多数管 理者都 相信 激励 是有作 用的 ， 心理学 家奥格 登 曾于 １ ９ ６ ３年 做过 一个 “ 警 觉性试 验” 来研究这个 问题。试验 表明个人竞 赛组 和奖 惩组成 绩最好 ， 没有激励 措施 的控 制组成 绩最 差。这说 明有无
对外绳
失、 效率低下的问题在 于 缺乏一 套适合 自身发 展 的激励
机制。很多私 营企业 的管理 者 由于 自身 素质的局 限 ， 在
企业 管理 中很少有 自己独立 的思想 ， 习惯于照 抄一 些大
提高； 而 当组 织背叛 了他们时 ， 他们 就会士气低落 。
理解——我们都 渴望 了解 周 围的 世界 ， 于是 提 出各 种 理论去解释各 种事情 ， 并且 提 出合理 的行 动 和应 对措 施 。当事情看上去毫无 意义 时 ， 我们会感 到沮 丧 ； 而 寻找 问题答 案的挑 战 ， 一 般会 让我们 充满 激情 。在工 作环境 中， 员工所做 的工作如果具有挑战性 ， 并 能让 他们成 长和 学习， 他们就 会受到激励 ； 而当他们所做 的工 作看起来 毫 无 价值或毫无前途 时 ， 则会士气低落 。 防御——在 面对外来威胁 时 ， 保护 自己 ， 保护我们 的 财 产和成就 、 家庭 和朋 友 、 思 想 和信 仰 ， 是 我 们 的 天性 。
企业必须关注的课题 。借 助员工激励“ 四力模型” ， 分析 了私 营企业在 薪酬体 系激 励方 面存 在的薪 酬与绩效
挂钩不明显、 薪酬 管理不到位 、 绩效考核 体 系缺乏客观性 等缺 陷， 提 出了私 营企 业建 立激励 导 向的薪酬体 系
四力模型
熟悉公司内部资源状况， 能准确判断资源的关键 性，能够保证资源计划足 够细致，且操作性强；能 够独立完成关键资源的获 取，通过各种方式获得各 部门的积极配合；促使资 源整合效应凸显，并能够 进行详细的资源使用中长 期成本分析。 能够根据公司的目标和任 务的规律性与特性，分析 各种资源的特征，对资源 状况有高度敏感性；能够 协调各方利益，共享工作 目标任务，分解工作要 求；影响相关人员严格遵 守目标和任务要求，监控 激励各方具体任务的推进 。 能够找到问题的根本原 因，迅速协调各部门信 息，找出问题解决关键 点，独立制定全面解决方 案，并作出风险评估，提 出预防问题发生的优化方 案，并在内部传授推广。
开拓发展力
了解部门范围内的资源状 况，对资源进行简单有效 的归类；能够对方案所需 资源进行分析，保障资源 供给；能够独立完成部分 资源的获取，能够促使部 门范围内资源整合效应凸 显。 熟悉部门范围内的资源状 况，对资源进行有效归 类；能够保障资源计划的 细致性，保障阶段性资源 要求清晰；独立完成部分 资源获取，并能够协调其 他部门的资源配合；能够 使部门内资源整合效应凸 显，并能够准确的进行资 源使用成本分析。
能够根据目标和任务，分 析所需的资源，判断获取 资源的难度，并进行相应 的准备；能够与相关各方 进行具体沟通，获取领导 和他人的支持，紧扣目标 和任务的要求，主要采取 推动策略。
能够根据目标和任务分析 判断所需资源及其获取的 难易度，与资源相关部门 和人员进行沟通，根据不 同人的情况，灵活调整组 织方式方法、工作重点和 关系资源，了解各方的支 持程度，利用各方的力量 加速进程。
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员工激励的“四力模型”如何让员工做出最好的成绩，尤其是在艰难的环境下如何做到这一点，这是管理者面临的最棘手的长久挑战。
可是，到底什么东西能够激励我们？几个世纪以来，人们一直试图破解这个难题。
一些大思想家，包括亚里士多德（Aristotle）、亚当·斯密（Adam Smith）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）等，都曾努力理解人类行为的种种微妙特征，给了人们许多启发。
但是，这些先知们缺乏现代脑科学所发现的知识。
他们提出的理论确实有细致、科学的调查为基础，但这种调查也仅仅是一种直接观察。
这就好像只观察汽车的运动（启动、制动、加速、转向），可如果不看看引擎的内部构造，是没法懂得汽车的工作原理的。
幸运的是，神经科学、生物学、进化心理学等领域的跨学科研究让我们得以一窥“引擎盖”下的秘密，使我们能够对人类的大脑有更多的了解。
综合这些研究我们发现，人类行为是由四种基本情感需求或驱动力决定的，这些需求的出现是人类进化的结果。
保罗·劳伦斯（Paul R. Lawrence）和尼廷·诺里亚在他们2002年出版的《驱动力：人性如何塑造选择》（Driven：How Human Nature Shapes Our Choices）—书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），即获得稀缺的东西，包括社会地位等无形的东西；结合（bond），即与个人和群体建立联系；理解（comprehend），即满足我们的好奇心，了解我们周围的世界；以及防御（defend），即抵御外部威胁和推动正义。
这些驱动力是我们一切行为的基础。
管理者要想激励员工就应该了解这些驱动力。
有一点不容我们置疑，那就是受到激励的员工能给企业创造更好的业绩，这是一个公认的常识，现实当中也有不少例证。
但是，管理者究竟可以采取哪些行动来满足这四个驱能力，从而提高员工的整体激励度？为了回答这个问题，最近我们完成了两项重要的研究。
在其中一项研究中，我们调查了两家全球性企业中的385名员工，其中一家是金融服务业的巨头，另一家是领先的IT服务公司。
在另一项研究中，我们调查了《财富》（Fortune）500强中300家企业的员工。
我们主要用企业经常衡量的四个指标来定义员工的整体激励度，它们分别是：参与度、满意度、投入度和离职意愿。
参与度（engagement）表示员工在工作中所投入的精力、努力和主动性。
满意度（satisfaction）反映的是员工认为公司满足他们的期望，以及履行与他们订立的隐性和显性契约的程度。
投入度（commitment）描述的是员工承担企业公民责任的程度。
离职意愿（intention to quit）则最能反映员工的流失率。
这两项研究都表明，一个组织满足上述四种基本驱动力的能力，可以解释激励指标变化情况的60%以上（以前的理论模型只能解释30%）。
我们还发现，某些驱动力对某些激励指标的影响要大于其他驱动力。
例如，“结合”驱动力对员工投入度产生的影响最大，而“理解”驱动力与员工的参与度关系最为密切。
如果一家企业能够协调满足全部四种驱动力，就能最大程度地提高员工的整体激励度。
整体大于部分之和；如果其中一个驱动力比较弱，那么即使其他三个驱动力都很强，员工的整体激励度也会大打折扣。
说到对管理者的实际意义，有一点是显而易见的，那就是忽略任何一个驱动力都有可能带来严重的后果。
例如，鲍勃·纳尔代利（Bob Nardelli）在家得宝公司（Home Depot）之所以表现平平，在一定程度上就是因为他过于关注“获取”这个驱动力，忽视了其他几个需求。
他强调个人和门店的业绩，结果削弱了员工之间的同志情谊（也就是“结合”驱动力），损害了大家提高专业技能的热情（反映了员工对“理解”和做有意义的工作的需求）。
有大量媒体报道称，他还让公司环境充满敌意，影响了员工的“防御”驱动力：员工不再觉得自己受到公正的对待。
在纳尔代利离开家得宝的时候，公司股价跟他六年前接任时几无改变。
与此同时，公司的直接竞争对手劳氏公司（Lowe’s）却实现了稳步增长，它通过改革奖励制度、文化、管理体制和岗位设计，全面满足员工各方面的情感需求。
显然，组织作为一个整体必须关注这四个基本情感驱动力，而且每个管理者都必须关注它们。
管理者可能会受到组织规范的约束，员工是非常聪明的，他们清楚自己的直接上司拥有一定的操作空间。
实际上，我们的研究表明，管理者对员工整体激励度的影响不亚于任何一项组织政策。
本文将深入探讨影响员工激励度的各驱动力、管理者可以用来管理这些驱动力的方法，以及在受到组织条件制约的情况下提高员工激励度的“本地化”策略。
影响员工激励度的四个驱动力由于这四个驱动力在我们大脑中已经根深蒂固，所以它们得到满足的程度会直接影响我们的情感，进而影响我们的行为。
下面我们来看每个驱动力是如何发挥作用的。
获取每一个人都会努力去获取一些稀缺的东西，以此提高自己的幸福感。
这个驱动力得到满足，我们就会感到高兴；反之，则会觉得不满意。
这种现象不仅适用于食物、衣物、住房、金钱等有形物品，也适用于旅行、娱乐等无形的体验，更不用说那些能提高我们社会地位的事情了，如得到晋升，得到一个拐角办公室或者进入公司董事会。
“获取”这个驱动力往往是相对的（我们总是拿自己拥有的东西与别人拥有的东西进行比较），而且是难以满足的（我们总是想得到更多）。
这也就是为什么人们总是不仅关心自己的薪酬，也关心别人的薪酬。
同时，这也解释了设定工资上限为什么会这么难。
结合许多动物都与父母、亲属或种群建立密切关系，但只有人类把这种关系扩展到了更大的群体，如组织、社团和民族。
“结合”驱动力得到满足，人们就会产生热爱、关怀等强烈的积极情感；反之，则会出现孤独、愤世嫉俗等消极情感。
在工作环境中，当员工为自己是组织的一员而感到自豪时，他们的激励度就会大大提高；而当组织背叛他们时，他们就会士气低落。
这也就解释了，为什么员工发现自己很难脱离开所在部门或事业部，因为他们对关系最密切的同僚有了依恋之情。
但有一点是对的：如果员工能对更大的集体产生归属感，他们有时候就会更关心组织，而不是自己所在的那个小团体。
理解我们都渴望了解周围的世界，并从科学、宗教和文化等方面提出种种理论去解释各种事情，并且提出合理的行动和应对措施。
当事情看上去毫无意义时，我们会感到沮丧；而寻找问题答案的挑战，常常会让我们充满激情。
在工作环境中，正是由于“理解”这个驱动力，我们才渴望做出有意义的贡献。
当员工所做的工作具有挑战性，并能让他们成长和学习的时候，他们就会受到激励。
而当他们所做的工作看起来毫无价值或毫无前途时，则会士气低落。
觉得自己才干无法施展的员工往往会离开公司，去其他地方寻找新的挑战。
防御面对外来威胁，保护自己，保护我们的财产和成就、家庭和朋友、思想和信仰，这是我们的天性。
这种驱动力根植于“斗不过就逃”的反应当中，这是大多数动物共有的一种基本反应。
对于人类来说，它不仅表现为攻击性或防御性的行为，还表现为寻求建立一系列制度来推动正义、明确目标和意图，并且允许人们畅所欲言。
这种驱动力得到满足后，人们会觉得安全和自信，否则就会产生恐惧、憎恨等强烈的消极情感。
“防御”驱动力在很大程度上解释了人们为什么会抵制变革。
它也可以用来解释，为什么公司被人并购（这是一项特别重大的变革）会让员工陷入颓废，即便这个交易可能是拯救组织的唯一希望。
例如，头一天有人还告诉你，你工作很出色，是公司不可或缺的人才，而到了第二天，公司却因为重组让你走人，这对你的“防御”驱动力绝对是一个直接的挑战，而且是难以预料的。
因此，猎头公司经常在这种转变期来挖人也就不足为奇了。
它们知道，这时候的员工往往感到很无助，管理者似乎可以随心所欲地做出人事决定，而他们只能听凭摆布。
我们讨论的这四个驱动力都是相互独立的，没有主次之分，也不能相互替代。
如果员工对组织没有归属感，或者他们的工作似乎毫无意义，或者他们觉得缺乏保障，那么你付给他们再高的工资，他们也不会对自己的工作充满热情。
如果员工工资很低，或者工作极其无聊，员工度日如年，那么无论你再怎么努力，也不可能让他们凝聚成一个非常紧密的团队。
在这样的环境中，员工还是会给你干活的——因为他们可能需要钱或者没有其他更好的出路，但是他们不会为你尽全力的，一旦他们有更好的出路，你很可能会彻底失去他们。
要想充分激励你的员工，就必须同时满足所有四个驱动力。
员工激励的组织杠杆尽管对任何公司来说满足员工这四个基本情感驱动力都是至关重要的，但我们的研究表明，每一个驱动力都可以用不同的组织杠杆来加以满足。
奖励制度“获取”驱动力最容易通过组织的奖励制度予以满足。
当然，这还得看组织的奖励制度能否有效界定员工的不同表现，将奖励与绩效挂钩，以及给予最优秀的人员晋升的机会。
在苏格兰皇家银行（Royal Bank of Scotland）收购NatWest 银行时，后者的奖励制度主要是围绕内部关系、地位和工作年限来建立的。
收购后，苏格兰皇家银行推行了一种新的奖励制度，让管理者承担实现具体业绩目标的责任，而对超过平均业绩水平的员工给予奖励。
原NatWest员工对新公司的拥护，远远超过了一般收购案例中员工对新公司的拥护程度，原因之一就在于新的奖励制度虽然很严格，但它认可个人的成绩。
实耐格公司（Sonoco）是一家工业品和消费品包装材料制造商，它统一实施了一项变革举措，将员工奖励与业绩明确挂钩，以便更好地满足员工的“获取”驱动力。
过去，公司设定的业绩目标很高，但对实现目标的员工几乎没有什么奖励措施。
1995年，在当时刚上任的人力资源副总裁辛西娅·哈特利（Cynthia Hartley）的领导下，该公司综合个人指标和集体指标，建立了按业绩计酬的制度。
从定期组织的内部调查来看，员工满意度和参与度都提高了。
翰威特咨询公司（Hewitt Associates）2005年评选“全美人才管理组织二十佳”，实耐格榜上有名。
这个榜单上大部分是大公司，例如3M、通用电气（General Electric）、强生（Johnson & Johnson）、戴尔（Dell）、IBM等，实耐格是为数不多的几家上榜中型公司之一。
文化要满足员工的“结合”驱动力，培育强烈的同志情谊，最有效的方法就是建立一种促进团队合作、协作、开放和友谊的文化。
苏格兰皇家银行打破NatWest 以部门为政的旧思维方式，把两家公司的员工组织到一起，共同完成目标明确的节支和促收项目。
这种新的组织结构对双方公司来说都是一个新的开始，有助于员工打破旧的归属关系，建立新的关系纽带。
为了树立一个良好的榜样，由双方高管共同组成的公司执行委员每周一上午都要召开例会，讨论和解决各种问题——此举减少了可能导致高层决策缓慢的官僚和政治程序。