人力资源开发与管理的基础
02第二章_人力资源开发与管理的基本原理
第二章人力资源开发与管理的基本原理1、人性假设有哪几种？其差别何在？答：人性假设有“经济人假设”，“社会人假设”，“自我实现人假设”，“复杂人假设”四种。
“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要；“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应环境，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不仅受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。
2、需要层次论有哪些重要内容？怎样应用？答：需要层次理论把人的需要划分为5个层次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要。
生存和安全需要是属于低层次的、物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要属于较高层次、精神方面的需要。
人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，高层次的需要强度不是很大。
需要产生动机，动机导致行为，。
在几种需要中由需要强度最大的起主导作用，这种需要也叫主导需要。
由主导需要产生的优势动机是人们的行为产生的直接原因。
由此我们可以根据调查，掌握员工的需要层次和需要结构，做好人力资源开发的管理工作的基础和前提。
3、为什么说人是自然属性、社会属性和思维属性的同一？答：人的自然属性中说明人的本质是客观的，因而是可以认识的，人的自然属性表现在人的生存需要；人的社会属性的含义是人必须在社会中生存，除了生存需要，人还存在着社会需要，人的需要存在着客观的社会尺度，人的全面发展取决于社会的高度发展；人的思维属性则是人与动物的本质区别是能够思维，有思想。
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作
人力资源管理的基础工作包括招聘和选聘、培训和开发、绩效管理、薪酬管理和福利待遇、员工关系管理、员工离职处理等。
1. 招聘和选聘：确定组织的人力需求，制定招聘计划，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人，并最终选择合适的人选。
2. 培训和开发：根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，安排培训课程，进行员工
培训，同时提供机会和资源促进员工的职业发展。
3. 绩效管理：设定明确的绩效目标，评估员工的工作表现，提供反馈和指导，进行绩效评定和
绩效奖励，以激励员工的表现及帮助他们提高工作质量。
4. 薪酬管理和福利待遇：制定薪酬策略和制度，进行员工薪资调整，管理绩效奖励和福利待遇，确保员工的报酬与其贡献相匹配，同时提供一定的福利和福利计划。
5. 员工关系管理：建立积极健康的员工关系，处理员工的问题和投诉，提供咨询服务和支持，
促进员工的沟通和合作，维护组织内部的和谐氛围。
6. 员工离职处理：管理员工的离职手续，进行离职面谈，处理相关手续和文件，进行员工的交
接和知识转移，同时采取措施留住关键人才。
这些基础工作是人力资源管理的核心，是确保组织人力资源有效运作和员工满意度的重要环节。
公共部门人力资源管理简答题
公共部门人力资源管理复习简答题简答题1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用..2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么7、简述我国的国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与发展..8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些9、人力资本具有哪些特点10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同11、公共部门人力资源规划的作用是什么12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则13、公共部门人力资源流动的原因是什么14、公共部门人力资源流动的意义是什么15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用17、人力资源市场具有哪些功能18、公共部门人力资源获取的意义是什么19、我国公务员考核制度存在哪些问题20、在进行绩效评估时应注意哪些事项21、与西方国家相比较;我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点22、与工商界的绩效特征相比较;公共部门的绩效具有哪些特征23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用..24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则25、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么26、我国公共部门福利制度面临的问题是什么27、简述职位分类的优缺点..28、简述品位分类的优缺点..29、简述目标设置理论与人力资源管理..30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么参考答案简答题1、1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展;还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素;都要从环境中输入;没有环境所提供的物质、能量和信息;公共人事行政价值就不能形成;人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化..2、1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源;强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展;不仅包含传统人事行政管理的基本内容;而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求;重视和增强了一些新的管理内容；4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重..3、1、公共部门是一个横向部门分化;纵向层级节制的庞大的组织结构体系..而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的;它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一..因此;合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求..原则上;用人与治事应当统一;事权与人权应尽量接近工作点;划分人事行政管理权限;建立相关的管理制度;明确职责范围是完整统一原则的实施;是公共部门人力管理有效管理的基础..以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门;在上级机关的统一领导下;承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能..由此可见;任何其他形态的组织;其人事权的划分与人事管理部门的构造;都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟..2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制;保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力..3、在公共部门人力资源的具体管理中;体现出了自身的性质..如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求;强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征;公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标..4、1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范;管理法规齐全;管理制度明确;管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主;重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度;并建立了相应的保障体系;便公务人员的职业稳定；4、实行政务官与事务官两官分途的制度;保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试;公平竞争的选录制度;公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑..5、1、做官重于任事..权位取向明显;公务人员热衷于争取权势地位;却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制..重视在行政体制内编织“关系网”;亲情、朋友意识浓厚;在人事任免上注重于亲情、裙带关系;因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念..看重身份与品位等级;而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求;各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚..政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高..6、1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制;继而为民主型的开放制..各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素质要求上;由传统的通才模式向专才模式过渡..专业化的要求日趋强烈;尤其是对科技专才的需求;已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡..7、在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较;公务员法进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制..公务员法从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定..“进口”严格;“出口”畅通;做到能进能出；2、竞争择优机制..公务员法规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗;部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出;有显着成绩和贡献的个人、集体进行奖励等;体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制..公务员法规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形;显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制..公务员法规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律;规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等;作为对公务员严格监督的制度保障..8、1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟..9、1、人力资本是存在于人体之中;与其承载者不可分离;不能够直接转让和买卖;只能被出租;或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起;而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的;同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域;当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源;而且还是一种涵义更为丰富的社会资源..10、1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性..11、1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值..12、1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2、在进行预测之前;首先应取得参加者的支持;确保他们能认真地进行每一次预测;以提高预测的有效性..同时也要向组织高层说明预测的意义和作用;取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确;不能引起歧义;征询的问题一次不宜太多;不要问那些与预测目的无关的问题;列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题;而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时;应该区别对待不同的问题;对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分;以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计;而不要求十分精确..13、1、公共部门人力资源流动的内在动因：1物质生活环境的需求；2社会关系的需求；3发展的需求；2、公共部门人力资源流动的外在要求：1生产力发展的要求；2公共部门改革的要求；3法律法规的要求..14、1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5、公共部门人力资源的流动;还有利于解决公职人员的实际生活困难;如长期两地分居、上班路途遥远等;体现组织对公职人员的关心和爱护;具有稳定公职人员队伍的作用..15、1、用人所长的原则；2、人事相宜的原则；3、依法流动的原则；4、个人自主与服从组织相结合的原则..16、1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4、人力资源市场提高人力资源流动的效益..17、1、调配功能；2、信息储存和反馈功能；3、教育培训功能；4、管理功能..18、1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量;进而影响到组织目标的实现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用..19、1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核;忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；..4、按比例分配名额..20、1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来;协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性..21、1、在我国;公职人员在中国共产党的领导下工作;“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则..所以;共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；2、在西方各国;工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用..而我国的公职人员不是特殊的利益集团;不存在工会对人事的监控；3、根据我国宪法中人民主权的原则;我国的群众监控是一种独立的重要监控形式;通过各种人民团体对政府的监督来实现;而西方不存在独立的群众监控；4、我国的行政监察部门隶属于政府;属于行政系统内监督..而在西方国家;大多采用的是系统外监控方式;且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的..22、1、公共部门绩效目标的复杂性；2、公共部门绩效形态的特殊性；3、公共部门绩效的评价机制不健全..23、1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好;尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3、管理者要使员工的工作丰富化;满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5、管理者要要注意正确运用表扬激励..24、1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原则；3、按需施教的原则；4、讲求实效的原则..25、1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔..公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质;进人公共部门后;还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高..尽管在进人公共部门之前;工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平;但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能..基于此;对部门新录用人员的培训就显得十分重要..2、随着现代科学技术的发展;公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中..一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中;如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用;先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门..这些变迁给公职人员提出了挑战;要求他们更新知识结构;通过快速的学习;运用新的方法从事公共管理活动;以跟上社会发展和时代进步的潮流..3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道;是公职人员自身职业发展的重要台阶..人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力;培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径..高质量的人才资源不是自然形成的;它是开发的结果..对公职人员进行系统培训;有助于开阔其视野;提高其工作情趣;激励其进取精神;提高其领导、计划与协调能力;从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件..4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求..21世纪以未;各国政府的职能不断扩大;政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面..伴随着政府职能的扩大和加强;政府管理的内容也发生了巨大的变化..作为政府管理的主体..政府的公职人员承担着繁重的管理职责..为此;及时对公职人员进行培训;使之认清形势;做到称职合格;便势在必行..26、1、福利项目设置不合理;制度老化；2、福利待遇差距大;标准悬殊；3、福利形式过于社会化；4、福利资金提取和使用混乱;“小金库”盛行;滥发补贴和实物的现象突出;缺乏有效监督..27、1、职位分类的优点在于：1因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；2可以使考试和考核标准客观;有利于事得其人;人尽其才；3便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；4可以做到职责分明;减少不必要的推诿纠纷;有利于获得职位的最佳人选;解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题;提高组织机构的科学化、系统化水平;使组织机构经常处于合理高效的状态..2、职位分类的缺点主要表现在：1在适用范围上;职位分类较适用于专业性较强的工作和职位;而对高级行政职位、机密性职位;临时性职位和通用性较强的职位;则不太适用；2实施职位分类的程序繁琐复杂;需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予;否则难以达到科学和准确地步；3职位分类重事不重人;强调“职位面前人人平等”;因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任;严格规定了人员的升迁调转途径;有碍于人的全面发展和人才流动;个人积极性不容易得到充分发挥；4职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标;使人感到繁琐、死板、不易推行..28、1、品位分类制度的优点是：1结构富有弹性;适应性强;应用范围广;便于人事机构调整公务员的职务;所采用的级别随人走;免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感;能调动公务员工作的积极性;有利于个人的全面发展和人才流动；2它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才;而不需要很专门的知识这一认识基础上的;比较适用于担任领导责任的高级公务；3注重按行政首长和上级主管的意图行事;有利于集中统一地领导;树立行政权威;工作任务特别是临时性的任务指派也容易..2、品位分类制度的缺点是：1不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析;因人设岗;容易造成机构臃肿、职责不清;人浮于事局面；2在人事管理中主观随意性比较大;没有统一、规范的要求；3过分重视学历、资历、身份等静态因素;不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出..因此;近年来英国对品位制度作了较大改进;表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势..英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上;吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度..29、1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准;人力资源管理者可以直接调整和控制;具有可应用性..2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标;使下属认同并内化为自己的目标;变成员工行动的方向和动力..3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：1使所有下属人员了解组织目标;并参与目标设置过程；2支持和鼓励下属认同目标;相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；3对目标的实现采取各种形式的激励和肯定;以强化和调动员工完成目标的积极性..4、加强和做好目标进程的反馈工作..信息反馈是管理中的重要环节;运用目标理论;通过设置、核查目标;使员工经常看到组织目标和个人目标;并随目标的实现进程不断予以反馈;实施反馈控制..30、1、确立新的监控理念..首先;要树立公开监督的理念；其次;要树立分权监控的理念；再次;要树立利益监控的理念；最后;要加强伦理道德建设;对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个方面着手：第一;加强国家公职人员的廉政教育；第二;匡邪扶正；第三;建立国家公职人员个人信誉制度；2、完善加固监控制度..首先;要从系统的角度来构建已有制度体系的核心环节;下力气做好薄弱环节的修补和加固工作;使这些制度全方位发挥作用；其次;进一步完善我国行政监察制度：1应提高行政监察机关的法律地位;使其树立应有的权威性；2改革现行的行政监察领导体制;增强监察机关的抗干扰性；3扩大能监察机关的职权..第一;扩大监察机关的处分权限..赋予监察机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监察机关应有责令申报权和没收权;对一些重大经济嫌疑分子;监察机关有权以财产来源不明予以没收;收归国库；4建立监察官身份保障制度..立法部门有必要尽快制定和颁布监察官法;在监察官法中明确规定;监察人员非经法定条件和程序;不受免职和撤职;不被无故调离岗位;当监察人员履行职务时其身份受到非法侵害;有请求法律予以保护的权力..最后;应建立与健全公职人员财产申报制度..3、健全规范监控约束机制..首先;规范分权监控机制；其次;健全源头监控机制；最后;建立维权监控机制..在政府行政机关内部建立维权监控机制;其主要途径有：1建立公共部门和内设机关的维权监督机制..2建立逐级行政单位的维权监督机制..3完善公务员申诉控告监督机制..除此之外;在公共部门系统外;要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督;真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化;经常化..。
企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第五章
第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论1.人性的两方面内容：自然属性；心理属性.心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2.人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征:1）人性具有能动性2)人性具有社会性3）人性具有整体性4）人性具有两面性5)人性具有可变性6）人性具有个体差异性。
3.在西方的管理理论中,存在四种人性假设，有四种不同的管理方式：1）“经济人”假设及其管理2）“社会人”假设及其管理。
3）“自我实现人"假设及其管理。
4）“复杂人”假设及其管理。
4。
企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则：1）人的管理第一2）满足人的需要，实施激励.3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人。
4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。
5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展。
5.人本管理的机制：1）动力机制2）约束机制3）压力机制4)保障机制5）环境优化机制6）选择机制6。
所谓人力资本，是指通过费用支出（投资)于人力资源,而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
包括以下几个含义:第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内.第二,人力资本直接由投资费用转化而来。
第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。
这是其成为资本之根本所在。
第四，人力资本内含一定的经济关系。
7。
人力资本的特征:1）人力资本存在于人体之中,它与人体不可分离。
2）人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来.3）人力资本具有时效性。
4）人力资本肯有收益性。
5）人力资本具有无限的潜在的创造性。
6）人力资本肯人累积性。
7）人力资本具有个体差异性。
8.所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）,增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理基础知识大全
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。
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五、 动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种 经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发 和管理。
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六、 激励强化原理
人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、 公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正 地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平） 适度竞争（无过无不及） 良性竞争（组织目标为众）
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八、 信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息 是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养 非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只 要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗， 但 通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥 出80—90%。 显然， 激励可以调动人的主观能 动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生 产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资 源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、 知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上 的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。
安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记
安徽自考《人力资源开发与管理》学习笔记(总23页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第一章人力资源概述⊙人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
它的本质是劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
⊙人力资源的数量和质量：1、数量。
对企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在的人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成。
而现实的人力资源数量则由未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口构成。
影响人力资源数量的因素包括人口的总量以及人口的年龄结构。
2、质量。
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体制水平、文化水平、专业水平以及心理素质的高低、道德情操水平等。
此外，也可以用每百万人口中接受高等教育的人数、小学教育普及率、中学教育普及率、专业人员占全体劳动者比重等经济社会统计常用指标来表示。
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质和后天的体质之分；智能素质包括经验知识和科技知识两个方面，而科技知识又可分为通用知识和专业知识两个部分，此外，劳动者的积极性和心理素质是劳动者发挥其体力和脑力的重要条件。
⊙人口资源、人力资源和人才资源的关系：人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量。
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。
在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分，也是数量最少的。
论现代企业人力资源开发与管理的基础
资 源 在 社 会经 济 发 展 中 的基 础 性 、 略 性 、 定 性 作 的 切 身 利 益 ， 以 传统 的 企 业 人 事 管 理 部 门义 给 人 一 战 决 所
用 ， 预示 着 现 代 企 业 人 力 资源 开 发 与 管 理 将 跨 人 一 种 “ 力 中心 ” 也 权 的印 象 。这 种 传 统 的 企 业 人 事 管 理 部
个 全 新 的时 代 。
门 没 有科 学 的 管 理 理 念 ， 理 手段 、 法 落后 ， 理 人 管 方 管
树 立 “ 力 资 源 是 第 一 资 源 ” 念 是 现 代 企 业 人 员 的 综 合 素 质 与 时 代 的 要 求 有 一定 距 离 。 在 树 立 人 理 力资 源 开 发 与 管 理 的 核 心 。 我 们 必 须 不 断 深 化 对 该 “ 力 资 源 是 第 一 资 源 ” 理 念 后 ， 业 人 力 资 源 开 人 的 企 理 念 的再 认 识 ， 以 此 为 原 动 力 ， 立 现 代 企 业 人 力 发 与 管理 部 门 的 地 位 客 观 上 必 然 发 生 根本 转 变 ， 代 并 确 现
理 念 是 推 动 工 作 的 先 导 。 江 泽 民 总 书 记 在 亚 太
经 合 组 织 第 八 次 领 导 人 非 正 式 会 议 上 明确 提 出 ： 人 “
开 发 与 管 理 部 门地 位 、 责 、 用 的认 识 职 作
工作分析在人力资源管理中的地位和作用
工作分析在人力资源管理中的地位和作用(总2页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One 1■CAL■本页仅作为文档封面，使用请直接删除在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。
综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。
人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析（Job Analysis）乂称职位分析、岗位分析或职务分析。
工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。
工作分析的LI的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动②工作将在什么时候完成③工作将在哪里完成④员工如何完成此项工作⑤为什么完成此项工作⑥完成工作需要哪些条件这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。
事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作山于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。
结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。
人力资源管理的理论基础
非理性与理性相结合
人力资源开发与管理的兴起
与企业管理发展相对应，人力资源管 理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理、 劳动人事管理和人力资源开发与管理
人力资源管理是“管人”的全新阶 段
人力资源管理 人事与劳动管理
雇佣管理 劳工管理
劳工管理阶段
★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟 ★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降 低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工”
• 故事: 农夫和蛇
你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为
肯· 布兰查德指出，解决这个 问题的办法是“一分钟目标确
定”，让经理向员工清晰地表达 他对员工的工作期望。。
内容激励理论
主要研究激励的原因和起激励作用的因素 的的具体内容。
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
★ 人们力求实现自治和独立
★ 人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和外部控制会对人产生威胁，产生不良后 果。
★ 个人自我目标的实现和组织的目标可以相 一致
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
复杂人假设
★ 人们的需求和能力有很大的变动性 ★ 一个人在组织中表现的动机模式是他原来
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
奥尔德弗的ERG理论-2
这些需要不完全是天生的。需要建立在满 足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足时， 人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以越级 的，有时还可以有一个以上的需要。
麦克雷兰的动机理论
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理（1054）1-6章一章 人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
建筑工程劳务员-上篇通用与基础知识--第九章人力资源开发及管理的基本知识
上篇通用与基础知识--第九章人力资源开发及管理的基本知识(总分：100.00，做题时间：90分钟)一、判断题(总题数：9，分数：18.00)1.在近现代人力资源管理理论中，威廉·大内把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 在近现代人力资源管理理论中，道格拉斯·麦格雷戈把对人的基本假设作了区分，即X理论和Y理论。
2.人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的，且具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源包括人的体力、知识和技能。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 人力资源是指能够推动整个社会和经济发展的，且具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和。
人力资源包括人的智力、体力、知识和技能。
3.就人力资源本身来说，人力资源管理的两重性：是生产者也是消费者。
（分数：2.00）A.正确√B.错误解析：[解析] 人力资源管理的两重性：是生产者也是消费者。
4.人力资源计划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。
（分数：2.00）A.正确√B.错误解析：[解析] 人力资源计划只有充分地考虑了内、外部环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。
5.组织规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度他管理等内容。
6.继续教育，包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系、采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有高中以上学历的初级以上职称的管理人员进行继续教育。
（分数：2.00）A.正确B.错误√解析：[解析] 继续教育，包括建立以“三总师”为主的技术、业务人员继续教育体系、采取按系统、分层次、多形式的方法，对具有中专以上学历的初级以上职称的管理人员进行继续教育。
人力资源开发与管理的理论基础
2. “社会人”假设
“社会人”假设的主要观点
传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件 以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要 动机的。
2. “社会人”假设（续）
与“社会人”假设相对应的管理措施 （1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上； （2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感； （3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度； （4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处 理，还应在领导与员工之间起到联络的作用； （5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究 与讨论。
抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻， 但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺 乏信心；内倾明显。
（2）气质理论与人力资源管理（续）
各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面； 在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型； 气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有
这一定义包含以下4层意思： （1）注重个性化发展； （2）强调对员工的引导； （3）主张环境创设； （4）实现人与组织的共同成长。
2.人本管理的基本原则
人的管理第一原则 个体差异原则 科学管理的原则 要素有用原则 激励强化原则 教育培训原则
人力资源开发与管理(张德) 知识重点
第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。
《现代人力资源开发与管理》客观题
《现代人力资源开发与管理》客观题三、判断改错题（要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正）一章1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
3、选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。
4、积累工作经验是员工工作的第一目标。
5、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
6、参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。
二章7、人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。
8、收集信息是人力资源计划的第一步。
9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
10、反馈中最重要的一点是要及时。
改为：保持信息的真实性。
11、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。
12、反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。
三章13、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。
14、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
15、实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
四章16、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
17、求职者登记的主要优点是费用较高，可以直接进行双向交流。
18、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。
19、职业招聘人员的缺点之一是费用较高。
五章20、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
21、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
改为：在90到109之间。
22、我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。
23、观察法就是让被试者通过一定的媒介，建立起自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。
24、信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
25、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
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2、组织环境
投入：环境为组织提供 的资源、机会和限制
产出：组织为环境 提供必要的产品和服务
组织
反馈：环境评价组织 的产出，并决定组织将来的投入
1、组织设计所面对的基本矛盾：管理对 象的复杂性与个人能力的有限性
2、组织设计的目的：发挥整体大于部分之和的 优势，使有限的人力资源形成最佳的综合效果
∑(T·Q)位）
M1 =
t·p·a
其中： M1效率定员人数
单位产品工时定额
Q 产品产量（要求产品方案可靠） 计划期废品工时（依工种而异） 零星任务工时（在机械工业B占510%）
制度工时，指一个工人在一年内制度工作日数与法定工作日长度的乘 积，即（365-59）天×8小时/天=2448小时
工时利用率（制度规定的工时利用程度小于或等于100%）
（4）比例定员计算法（以服务对象人数 为基础，按定员标准比例计算编制定员。 适于辅助性生产、服务性工作或教育、卫
M4 =生等F单位的定员）
m1
式中：M4 比例定员人员
F 服务对象的人数
m1 定员标准比例（如:食堂的 m1=20)
（5）职责定员法
按既定的组织机构和它的职责范围，以及机 构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。
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一 绪论 二 人力资源开发与管理的基础 三 人力资源开发 四 人力资源管理 五 结束语
一种倾向，即先把人分成“好 的”和“不好的”。当一个人 被列为“好的”时，一切好的 品性便加在他的身上；反之则
相反。 2、投射效应：判断别人时的 又一种强烈倾向，当不知道别 人的情况（如个性、爱好、思 想等），就往往将自己的特性 “投射”给别人，想象其他人
3、马太效应：对已有相当知名度 的人给的荣誉越来越多，而对那 些尚未出名的人往往忽视他们的 成绩，或不承认或贬低其价值 （因为凡有的还要加给他，叫他 多余。没有的，连他所有的，也 要夺过来）。
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权;批量生产的灵活掌握分权与集权)
3、组织要适和周围环境（稳定的环 境；变迁环境；剧烈变化的环境）
1、直线职能结构：按照一定的职能专业分工，各 级都建立职能机构，各级领导都有相应的职能机 构作为助手，从而发挥职能机构的专业管理作用 2、事业部制：一个企业内对于具有独立的产品和 市场，独立的责任和利益的部门实行分权管理的一 种组织形态。有三个要素：独立的产品和市场，是 产品责任或市场责任单位；实行独立核算，是一个 利润中心；是一个分权单位，具有足够的权力，能
3、组织设计的步骤：工作划分 建立部门
决定管理跨度
确定职权关系 （上下级职
权关系；直线部门与参某部门的职权关系）
修正和完善组织结构
1、组织必须适应工作任务(重复、简单、 呆板的工作其程和序效果能预测，宜集 权式管理；复杂的创造性的工作其工作
程序和效果难预测，宜分权式管理
2、组织必须适应技术工艺特性(单件小 批量专用性宜分权;大批大量通用性宜集
出勤率（小于100%，如等于95%）
（3）岗位定员计算法（按岗位定员标准、
工作班次和岗位数计算定员的方法。适于
大型装置性生产、自动流水线生产的工人
及∑(看m’守·性s’岗·位）来自M3 =nk’)
·E
其中：M3 岗位定员人数 m’ 岗位定员标准
S’ 班次 n’ 同类岗位数
k 出勤率 E 轮休系数（一般为7/5）
自主经营。 3、矩阵结构：是从专门从事某项工作的工作小组
形势发展而来的一种组织结构。
（五）定编定员管理
1、定编定员管理的概念： 在一定的生产技术组织条件下，
为企业生产或工作岗位、设备或工 种以及群体等规定的人员配备的数 量界限。
2、定员方法
（1）效率定员计算法（适用于能够用
劳动定额表现生产工作量的工种和岗
管理工作和技术工作比较复杂，弹性较大， 工作定额也难于量化，多数情况下无法用数学公 式表示。一般而言，可根据其职责和工作量，参 照效率定员和岗位定员方法进行估算。为了使定 员合理，可以在定员前采用工作抽样或工作日写 实方法，对现有工作人员实际负担的管理工作或 技术工作及其时间消耗情况进行调查研究，分析 其工作量负荷情况，作为定员的依据。待条件具
4、戴维现象：英国化学家戴维发 现了订书匠法拉第在化学上的潜 能，将其培养成才，名声大振， 但此后却开始贬低法拉第。作为
（六）影响人力资源开发与管理的因素
(一）组织结构设计 1、组织是为了达到某些特定目标经 由分工与合作即不同成次的权力和责
任制度，而构成的人的集合。 组织有三层含义（1）组织必须具有目标；
工时定额完成率（一般小于100%）
（2）设备定员计算法（根据完成一定生产任 务必须开动的设备台数和班次，按照单机设 备定员计算编制定员。适于操纵设备作业工
种的定员）
∑(n·m·s) M2 =
K
其中： M2设备定员人数 同型设备开动台数（按 生产需要）
单机定员标准 该型设备平均开动班次（按实际 需要）
(六)人员流动的理论基础
1、勒温的场论：个人绩效B是个人能力和条件 P与所处环境E的函数。
B＝f（) 一个人所能创造的绩效与它所处的环境密 切相关，如处在一个专业不对口、人际关系恶 劣、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重 知识和人才的环境，就难以取得绩效。个人对 环境一般又不能改变，改变的方法就是离开环 境，这就形成了员才流动。
2、卡兹的组织寿命说
组织寿命的长短与组织内的信息沟通有关。组织的最佳年 龄区为1．5年—5年。超过5年就会出现沟通减少、反应迟 钝，即组织老化。解决的办法是人才流动对组织进行改组。 流动间隔要大于2年，人的一生流动7－8次为宜