绩效评估的研究取向概述

2006年6月第20卷第3期山东工商学院学报

Journal of Shandong Institute of Business and Technology Jun .2006Vol .20　No .3

经济管理研究

绩效评估的研究取向概述

[收稿日期]20051008

[作者简介]吕政宝,1979年生,男,山东莱芜人,沈阳师范大学硕士生,研究方向为绩效管理、职业决策,(电子信箱)

lvzhengbao@ 。

吕政宝,马　超

(沈阳师范大学教育科学学院,沈阳110034)

[摘　要]当前的绩效评估研究主要有三种主流取向,即个人差异观点、情景观点和绩效管理观点。这三种思

路的关系并不是孤立的,它们之间存在着联系,实际应用过程中,往往是结合其中的两种甚至三种观点展开研究的。以后的研究中应该在组织绩效研究、绩效概念的科学界定、基于胜任特征的绩效研究、以及结合平衡记分卡的绩效研究等方面继续展开。

[关键词]绩效管理;绩效评估;平衡记分卡

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1672

5956(2006)03

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On the Study of Performance Eva lua ti on

L ΒZheng 2bao,MA Chao

(D epart m ent of Education,Shenyang N or m al U niversity,Shenyang 110034,Ch ina )

Abstract:A t p resent,it p resents three pers pectives on perf or mance:an individual difference pers pec 2tive,a situati onal pers pective,and a perf or mance regulati on pers pective .The three pers pectives are not is olated;they are connected with each other .During the course of p ractice,t w o even three per 2s pectives are combined t o study .The paper discusses the perf or mance study based on the competency and task analysis,the integrati on of behavi or as pect and outcome as pect,the relati onshi p bet w een in 2dividual perf or mance and organizati onal perfor mance,and the three pers pectives of perf or mance stud 2y .

Key words:perf or mance manage ment;pers pectives of perf or mance;the score card of balance

在组织中,绩效对整个组织和个体的意义都

是非常重要的。对绩效评估的研究已经有七八十年的历史。在过去的十几年间,研究者在对绩效的进一步研究方面作了大量的工作。随着当前组织的不断变革,绩效本身的内容和对个体绩效的要求也正经历着日新月异的不断变化。这些不断出现的新内容对我们的研究是一个非常有力地推动。在对绩效进行研究的过程中,研究者采用多种研究的取向。但应用较为广泛的则是下述三种

取向,即个体差异观点、情景观点和绩效管理观点。

一、当前绩效研究的三种取向

1.个体差异观点:立足于探寻影响绩效的个体特征

该思路立足于不同个体之间绩效的不同,并寻找隐含在这些不同的绩效之后的那些影响因素。其核心问题就是要去回答“什么样的个体表

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现得最好”。其基本的理论假设是:个体之间不同的绩效水平可以用个体特征加以解释,这些个体特征包括能力、人格、动机等。

Ca mpbell设计了一个模型用以说明对个体绩效具有预测作用的那些决定性因素,至今该模型的影响力仍然比较大。他指出了能有效预测个体绩效的决定性因素即陈述性知识、程序性知识和技能以及动机。

动机的不同可以通过个体的动机特征与动机行为表现出来。所谓的动机特征是指与动机过程关系较大的个体特征,它们与人格结构相关,但关系不大。Kanfer&Heggfestad将成就和焦虑描述为最基本的两个动机特征。自尊也是动机范畴内的一个构成因素,它与绩效有着较大的相关。并且也已经有人通过研究证实,动机因素不仅能影响任务绩效而且能够影响关系绩效[1]。

总之,个人差异观点是将注意力集中在个体的选择上面的。他们认为,为了保证较高的个体绩效水平,组织必须慎重的以能力、经验和人格特征为标准选择聘用员工。同时,为了帮助个体获得较高的个体绩效,组织应该提供员工培训的机会,以满足员工获取知识,提高绩效的要求。

2.情景观点:集中于研究影响绩效的外在诸因素

与前者不同的是,情景观点非常地注重个体所处的环境条件,即那些个体所处的环境中的对绩效能够产生有利或是不利影响的情景。其核心问题是个体在什么样的情景条件下表现得最好。这种观点主要将目光集中于那种像期望理论所强调的工作场所因素和特殊的动机方法等,或者是旨在提高绩效的那些奖励体系及对组织内公平与公正的期望。已有的大部分关于领导行为的研究基本上都是基于这种情景观点的。

随着对工作场所以及其与个体绩效的关系的日益重视,有两种研究途径被区分出来,这就是集中研究情景中那些有利于促进绩效的因素和会阻碍绩效发展的因素两类。

在第一种研究方法当中,比较明显的一个例子就是工作特征模型。在这个模型当中Hack man 和O ldha m认为工作特征(能力多样性、任务确认、任务意义、任务自动化、反馈干预等)对于临界心理状态(意义性体验、对工作产出的责任体验、对工作行为相关结果的知识等)有一个明显的作用,这个作用主要就体现在工作的结果上,当然也体现在工作绩效上。从本质上来讲,其实他们的这个模型就是一个工作绩效方面的动机模型。

而第二种研究方法主要体现在角色理论当中。该理论中有两个概念,即角色模糊和角色混乱,它们都是一种阻碍绩效实现的因素。最近的一项分析结果也发现角色模糊与专业性、科技性和管理方面的工作绩效有负的相关。另外还发现,角色模糊与个体绩效的自评结果也是存在一个负的相关关系的。也有一些研究者的研究发现,角色混乱与角色模糊与工作绩效之间的关系并不是如想象中的那么明显。但是,不管怎样都不能抹煞二者是与工作绩效之间存在着或大或小的关系的。在这个模型当中,Ca mpbell忽视了绩效的一个明显的预测因素,即情景变量。Mot owid2 l o et al对Ca mpbell的模型做了继续加工。将情景方面的一些因素也加了进来[2]。他们认为认知能力对任务知识、任务技能和任务行为习惯均具有影响作用。而人格因素则被假定为对关系知识、关系技能和关系行为习惯有一定的影响作用。当然并不否定认知能力对关系绩效的影响作用,只是比较小罢了,人格因素也是这个道理。

3.绩效管理观点:关注绩效评估本身的过程

这个观点从绩效评估本身出发去研究绩效评估,而较少的关心在绩效评估过程中的个体与情景因素。首先它将绩效评估界定为一个行为过程,然后关注在这个过程中有什么会影响绩效的实现以及这个过程是怎样进行的。利用该观点进行研究的最典型的例子包括认知心理学中的专家研究途径和有关绩效的行为理论研究途径。

认知心理学中,对于专家的技术与优势曾经历了一个较长时间的争论,而且这种争论还影响到了工业与组织心理学。其中争论的一个焦点问题是根据什么样的绩效标准确定出专家来。但是得出来的结论几乎都是专家在解决问题时,关注的是任务完成的过程,即任务完成的策略。这样,就通过任务完成行为过程的区别将高绩效者与一般绩效者区分开来了。如果研究专家的问题解决方式,那么关注他们的任务完成过程也就成为理所当然了[3]。

至于绩效的行为理论研究则一直是致力于像描述其他类型的行为一样描述绩效过程。这种研究主要是基于绩效是一个有结构的行为过程观点上的。而且当这种观点涉及到等级较为严格的组织时,也认为绩效行为是一个连续的而非孤立的过程。根据这种观点,目标设定、信息采集、工作规划、行为的完成和它们本身的监控、反馈干涉过

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