面试官怎样才算做到精准招聘
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一，通过面试可以更好地了解应聘者的能力、经验和个人素质，从而选择最合适的人才。
以下是一些招聘面试技巧，帮助面试官更好地进行面试，找到最合适的人才。
1. 提前准备在面试前，面试官应该提前准备好面试的问题和评估标准。
了解职位的要求，并根据职位要求准备相关的问题，以便更好地评估应聘者的能力和经验。
2. 制定面试流程在面试开始前，面试官应制定好面试的流程和规则，并向应聘者做好解释。
例如，先进行自我介绍，然后询问简历上的相关经验，再进行技能和能力测试，最后进行问题回答和面试者提问等。
3. 建立良好的沟通氛围面试官应该在面试开始时建立一个舒适、开放的氛围，使应聘者感到轻松和自在。
可以用一些简单的问候和闲聊来缓解紧张的气氛。
4. 注意面试者的表现在面试过程中，面试官应注意面试者的表现，包括他们的语言表达能力、思维敏捷性、自信心和应变能力等。
同时要注意他们的面部表情、体态和声音的语气等细节，以获取全面的面试评估。
5. 针对性提问面试官应针对职位要求提出具体问题，以了解应聘者的背景和能力。
可以通过提供一些情境和案例来测试应聘者的解决问题的能力和思维方式。
6. 追问问题在面试中，面试官应及时追问应聘者的回答，以更好地了解他们的思考过程和判断能力。
这有助于面试官获得面试者的真实水平。
7. 关注细节面试官应该关注应聘者的细节问题，例如他们在面试室的举止、言谈举止是否得体，是否细心观察面试室的环境等细节。
这些细节可以提供有关应聘者的个人素质和专业精神的线索。
8. 合理设置面试时间面试官应该根据面试内容的复杂性和应聘者的数量合理预估面试时间，并在面试开始前提前通知应聘者。
这样可以避免面试超时或者过于仓促，给应聘者留下不良印象。
9. 公正和客观评估面试官应该公正客观地评估应聘者的各方面能力，并根据面试者的实际水平和与职位要求相匹配程度作出判断。
10. 帮助面试者在面试结束时，面试官可以向面试者提供反馈和建议，帮助他们更好地了解自己的优势和不足，并为他们今后的发展提供指导。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘
精准招聘是指根据企业所需岗位的要求和职位描述，通过科学的方法、精确的筛选，找到最适合这个岗位的人才。
精准招聘对于企业来说非常重要，可以提高招聘成功率，节省招聘成本，并保证企业能够更好地发展。
下面将从五个方面介绍如何做好精准招聘。
首先，建立准确的职位描述。
在招聘之前，企业需要明确该岗位的职责、要求和能力。
通过和相关部门及员工的沟通，了解该岗位的具体要求，并将其具象化为职位描述。
职位描述需要详细说明岗位职责、任职要求、
工作条件等信息，以便能够吸引到符合条件的候选人。
其次，多渠道发布招聘信息。
招聘时需要选择合适的渠道发布招聘信息。
可以选择利用互联网平台、招聘网站、社交媒体等多种渠道来发布招
聘信息。
同时，也可以通过内部员工推荐、校园招聘和人才市场招聘等方
式来寻找适合的候选人。
第四，结合测评工具进行评估。
在面试环节中，可以结合测评工具对
候选人进行评估。
测评可以通过各种测试方法，如能力测试、性格测试、
智力测试等，来评估候选人的能力和适应程度。
这些评估结果可以帮助企
业更全面地了解候选人的优势和不足，从而判断是否适合该岗位。
总结起来，精准招聘是企业招聘过程中非常重要的一环。
只有通过准
确的职位描述、多渠道发布招聘信息、科学筛选候选人、测评评估以及建
立有效的后续跟踪和反馈机制等步骤，才能够实现精准招聘的目标。
这样
企业就能够寻找到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
HR精准招人的六大实用技法
HR精准招人的六大实用技法招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决"求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才"的难题。
从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需"两头难"的局面也将继续恶化。
近期临近年末，员工年底跳槽频繁，不少HR焦虑人员流失，招聘压力增大。
在此，向阳生涯把最有效、最实用的精准招人技法和经验分享出来，希望对各位HR有所帮助。
1、明确岗位最核心的要求你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。
向阳生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。
明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。
如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道"企业不仅需要人来做事，更需要人才与公司一同成长，那么公司也才能最终收获人才红利，而不是变成培训班。
洪向阳说，以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看，在"梳理岗位的职业发展通道"的问题上，八成的企业都做得不到位。
从组织生涯发展的角度来说，帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。
通过对晋升通道的梳理，也能更明确该岗位对应聘者的期许，遇上合适的人才，双方既能一拍即合，从一开始就能建立起良好的"发展契约"。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道选择招聘信息的发布渠道，也有讲究和诀窍。
如求职者不能海投一样，HR 也不能海发"招聘传单"。
洪向阳认为，"较常见、普遍的岗位招聘，可以通过大型招聘网站来完成工作；如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位，则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。
如何做好精准招聘
如何做好精准招聘精准招聘是指根据岗位需求和候选人的能力和特长，以确保招聘适合的人才进入组织。
实施精准招聘可以提高招聘效率和员工绩效。
以下是一些关键步骤，有助于做好精准招聘。
一、准备阶段：1.明确需求：确定招聘岗位的职责和要求，明确需要招聘的人员类型和技能要求，包括专业背景、工作经验和岗位技能等。
2.制定招聘策略：根据招聘目标和人员需求，制定招聘方向和招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
二、招聘执行阶段：1.编写详细招聘需求：将工作职责、任职资格等明确地写进招聘需求中，以吸引合适的候选人投递简历。
2.使用多样化的招聘渠道：通过多种渠道同时发布招聘信息，如线上招聘网站、线下招聘会等，以扩大招聘范围，增加曝光度。
3.优化招聘广告：在招聘广告中突出岗位的特点和优势，吸引具备相关经验和技能的人员申请，尽量避免用词模糊或含糊不清。
三、招聘决策阶段：1.综合评估候选人：针对每位候选人做综合评估，结合简历、面试表现、能力测试等进行全面考察。
综合考量候选人在岗位需要方面的专业知识、技能和个人素质等因素。
2.参考背景调查：可进行候选人的背景、工作经历、学历、职业资质等的核实，以确保候选人的真实性和可靠性。
3.决策确定：根据招聘目标和候选人的表现，选择最适合的候选人，进行最后的招聘决策。
四、入职阶段：1.提供全面的入职指导：为新员工提供完善的入职指导，包括组织架构、企业文化、岗位职责等，以帮助他们快速适应新环境。
2.培训和发展计划：为新员工制定培训计划和发展规划，帮助他们掌握必要的技能和知识，快速成长为熟练的员工。
3.定期评估和反馈：建立绩效评估体系，及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的进展和需要改进的地方。
精准招聘是一个复杂的过程，在实施过程中需要注意以下几点：1.候选人的多元化：在招聘过程中应尽量保证候选人的多元性，包括性别、年龄、种族等方面，以避免歧视和不平等现象。
3.沟通和协作：招聘是一个团队工作，需要各部门之间的良好沟通和协作，确保顺利完成招聘任务。
如何做好面试官的工作
如何做好面试官的工作面试官是在招聘过程中非常重要的角色，他们负责评估和选择最合适的候选人。
作为一个面试官，你的职责是确保招聘流程的顺利进行，并确保你对每个候选人的评估是客观和准确的。
以下是一些关于如何做好面试官工作的建议。
1. 准备工作在进行面试之前，请仔细研究求职者的简历、应聘信和其他相关材料。
确保你对他们的背景、技能和经验有一定了解，这样可以帮助你在面试中提出针对性的问题，评估他们的适应性和能力。
2. 温暖友好的环境面试时创造一个温暖友好的环境对于候选人来说非常重要。
尽量让他们感到放松和舒适，这样他们可以更好地展示自己的能力和个性。
确保场地整洁、清爽，提供必要的设施和便利，如饮用水等。
3. 提前规划好面试流程在面试开始之前，花时间规划好整个面试流程，并向候选人解释每个环节。
让他们明白面试过程以及各个环节的目的。
这将有助于提高候选人的理解和参与度，并使你能够更好地评估他们的能力和背景。
4. 合理的问题设计在面试中提出合理、全面的问题非常重要，以便了解候选人的技能、经验和适应能力。
使用开放性问题，鼓励候选人提供详细的回答，这样你可以更好地评估他们的思考能力和解决问题的能力。
确保问题与工作职责相关，并尽量不让问题引导候选人给出某种答案。
5. 能力评估和笔记记录在面试过程中，请注意候选人的语言表达、动作和非语言表达等细节。
记录下每个候选人的回答，以便在评估过程中进行比较。
评估候选人时要着重关注他们的技能、经验和团队合作能力，并确定他们是否适合岗位的要求。
6. 公正和客观评估作为一个面试官，你的目标是进行公正和客观的评估。
不要受到个人喜好或偏见的影响，要根据候选人的背景和能力来进行评估。
遵守公司的招聘政策和程序，并且将你的意见和评估结果以客观、简明的方式记录下来，以备参考。
7. 提供有关公司和职位的信息作为面试官，你还应该了解公司和职位的详细信息，并尽可能向候选人提供相关的背景和信息。
这有助于候选人更好地了解公司的文化、团队和工作要求，并决定是否适合他们。
实战招聘与精准面试技巧概述
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五、精准化选人
五项修炼， 让你一眼选准人才
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思考：招聘了好多天，你终于选中一个人 才，结果通知他时，他却给企业“放鸽 子”？根本原因是什么？
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精准化选人五项修炼
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识别应聘者的性格
力量型
完美型
活泼型
平稳型
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六、针对核心人才的 “
A、企业价值观与个人愿望吻合程度； B、工作职责与个人愿望的吻合程度； C、工作地点和个人愿望的吻合程度。
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3、如何对简历中的信息进行
有效“
背调”？
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背调时应将注意力放在客观内容上
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4、作录用决策时，应注意的事项 A、尽量使用全面衡量的方法 B、减少作出录用决策的人员 C、不能求全责备
◆重点分析任职的第一个企业和停留时间最长企业情况。 2）从爱好看其性格
3）对离职原因的分析
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（五）面试的结束阶段
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1、演练:
你会给应聘者反问的机会吗？ 2、演练: 如何给应聘者说等候通知的？
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（六）面试的总结与评估阶段
1、面试评估表(打分评估和评语评估)
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2、动机匹配法—注意了解动机
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3、演练： 校园专场招聘会的关键操作技巧
案例：某服装企业成功案例（人力招聘） 案例：小企业，所需岗位及人数较少 案例：某汽车配件连锁店招导购员（校企）
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如何精准的招聘人才
如何精准的招聘人才如何精准的招聘人才对企业来说引进人才是一项非常重要的工作，因此，企业必须要实现精准招聘，所谓精准，就是指采取科学的人才测评方法选择适合企业使用的人才，下面店铺就给大家带来一些方法，希望能够帮助到大家!一、要有正确的招聘理念招聘工作者要有良好的心态，给应聘者一个良好的印象，遵守面试的礼仪，打造雇主品牌，维护求职者的自尊，态度决定一切，在理清态度之前，需要思考三个问题，一是检查招聘体系是否有效，二是明确做好招聘工作的重要性，三是预测招聘失败的直接成本和隐性成本。
要实现精准招聘，核心理念要先行，最好的人才不一定是最适合的人才，企业要的是适合的人才;只有认同企业文化的人才，方能忠诚与敬业，长期为企业所用;坚持用人才之长，人才也不是完美的，用其之长，缝补企业所缺;学历不能代表能力，关键要能解决问题，经厉不同于经验，只有成功的实践才有价值;引进人才企业要推销企业的平台，展现成就大业的心，成就员工的心;使用科学性的招聘方法，增添艺术性的辅助测评，发现人才的特质和动机，最后招聘做到宁缺毋混滥。
二、规划岗位能力素质模型通常我们所说的能力素质模型，它的主要特点就是能够鉴别优秀员工和一般员工的差异，但并不能鉴别合格员工与不合格员工的差异;任职资格可以鉴别员工是否合格，但并不能保证合格的员工能达到优秀水平。
能力素质模型建立在“测”基础上，关注的是优秀员工应具备的深层次的素质，包括动机、品性、能力、个性等特征;任职资格更象是平时的“职称评比”，关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，包括知识、技能、经验、学历等因素，两者只能相互补充，而不能相互替代。
只有将任职资格与素质模型相结合，才能保证获得真正的优秀人才。
精准招聘就是要实现把素质模型作为人才选拔与招聘的发展性和潜能性，同时满足任职资格的岗位基本的刚性要求，应知应会的专业知识、工作必备的`综合技能和职业态度。
三、高效使用结构化面试结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。
面试官观察技巧和注意事项
面试官观察技巧和注意事项
面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
作为面试官，观
察候选人的技巧至关重要。
以下是一些面试官应注意的技巧和事项。
1. 面试前的准备
在面试开始之前，面试官应当对招聘职位的要求和背景信息进
行充分准备。
熟悉面试问题和评估指标将有助于面试官在面试过程
中更加专注和准确。
2. 注意非言语沟通
面试时，不仅仅是候选人的回答，还有候选人的非言语沟通也
值得关注。
观察候选人的体态、面部表情和眼神交流能够帮助面试
官更好地了解候选人的情绪和信心水平。
3. 引导候选人展示技能和经验
面试官应当通过适当的提问和情境安排，引导候选人展示其相关的技能和经验。
通过实际案例和问题解决能力的测试，面试官可以更好地评估候选人在工作中的表现和适应性。
4. 注意候选人的思维方式和逻辑性
面试过程中应当关注候选人的思维方式和逻辑性。
候选人的解决问题的思路和方法可以反映其分析和解决问题的能力。
面试官应当留意候选人的思维过程和推理能力。
5. 记录关键观察点
为了更好地对候选人进行评估，面试官应当注意记录关键的观察点。
这有助于面试结束后回顾和比较不同候选人之间的优劣势，以便做出更准确的决策。
6. 尊重候选人和保持公正
作为面试官，应当尊重候选人并保持公正的态度。
避免因个人偏见或偏好而影响对候选人的评估，评估应当基于候选人的能力和适应性。
通过遵循上述技巧和注意事项，面试官可以更好地观察和评估候选人，从而做出明智的招聘决策。
HR如何才能精准面试出应聘者水平
H R如何才能精准面试出应聘者水平
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HR如何才能精准面试出应聘者水平
这是一篇由网络搜集整理的关于HR如何才能精准面试出应聘者水平的文档，希望对你能有帮助。
面试要精准，首先要明确两个事情：
第一，企业招聘的目的。
企业为什么设置这样的岗位，这样的岗位需要的人才至少具备哪些素质？哪些技能等等。
第二，应聘者应聘的动机。
应聘者为什么来应聘这个岗位，是该岗位什么吸引了他或者他应聘该岗位直接为了什么薪酬还是发展
当解决了这两个问题后，HR们要继续展开面试，以下总结的几点，有助于帮助HR精准地面试出应聘者的水平。
1、专业背景方面：
例如：您认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？由此考察应聘者与其他应聘人员的优势差异。
2、工作模式方面：
例如：在过去的工作中您学习到了什么？考察应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。
当谈及其从前的经历时，可测试应聘者是是否是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
3、价值取向方面：
例如：您对原来的单位和上司的'看法如何？由此考察应聘者是否能够客观委婉地表达其看法及放弃原来职位的意图。
4、薪资福利方面：
例如：您要求公司必须的福利有哪些另外希望公司提供什么样的福利该问题涉及人力成本及相关劳动法规问题，通过应聘者谈到原单位的福利时可以看出应聘者原单位的实力，以及本单位自身的承受能力是否与之配套。
最后，HR还要注意下应聘者的表达能力、应变能力、表情、小动作、习惯以及整体印象。
这些都是有力判断应聘者各方面素质的有力参数。
如何精确定位招聘需求
如何精确定位招聘需求精确定位招聘需求是每个企业在招聘过程中必须要做的一项关键工作。
通过精确定位招聘需求，企业可以更准确地了解自己需要的员工特质和技能，为自己的招聘过程提供有效的指导。
在这篇文章中，我将分享一些关于如何精确定位招聘需求的实用技巧和方法。
精确定位招聘需求的首要步骤是明确职位描述。
一个准确、清晰的职位描述可以帮助企业更好地了解所需人才的专业背景、技能要求和工作经验。
职位描述应该包括工作职责、任职要求和岗位优势等方面的内容。
在编写职位描述时，应尽量避免使用模糊的词语和抽象的要求，而是针对具体的技能和经验进行详细描述。
了解市场需求情况也是精确定位招聘需求的关键一步。
企业应该通过市场调研和行业分析，了解目标职位的供需状况和竞争情况。
这样可以帮助企业更准确地判断招聘难度和行业趋势，并据此调整自己的招聘策略和标准。
接下来，与内部团队进行充分的沟通和协作也是精确定位招聘需求不可或缺的一环。
招聘部门需要与相关部门或团队密切合作，了解他们对所需人才的期望和要求。
这样可以帮助企业更好地理解公司的战略方向和业务需求，进而更好地找到和吸引适合的人才。
除了与内部团队的沟通外，企业还可以通过一些外部渠道来精确定位招聘需求。
例如，与业内专家进行交流和访谈，参加行业研讨会和招聘会等。
这些活动可以帮助企业更好地了解行业的最新动态和趋势，以及所需人才的特点和技能。
数据分析和候选人评估也是精确定位招聘需求的重要手段。
企业可以根据过去的招聘经验和现有的数据，分析不同岗位的应聘者数量、技能匹配度和绩效情况等。
这样可以帮助企业更准确地了解自己所需人才的特点和素质，并据此调整招聘流程和标准。
企业还可以利用各种评估工具和面试技巧，对候选人进行全面的评估和筛选，以确保找到最适合的人才。
在总结上述步骤之后，企业就可以更精确地定位自己的招聘需求了。
通过明确职位描述、了解市场需求、与内部团队合作、与外部渠道沟通以及数据分析和候选人评估等手段，企业可以更好地找到符合自身需求的人才，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。
智慧365：成为优秀面试官需要掌握的五大方法
成为优秀面试官需要掌握的五大方法作为HR，除了要做好日常的人力资源管理方面的基础工作之外，同样需要针对企业急需的人才招聘方面的相关招聘方法和技巧进行掌握和了解，特别是高端人才的招聘技巧。
HR要想成为合格的，优秀的招聘面试官，需要做到以下五大方面：1、熟悉公司业务现如今在企业招聘问题上普遍面临着这样的情况：用人部门直线经理人非常熟悉岗位要求、工作内容，但是却缺乏人力资源理论及甄选人才的工具，而HR则相反，所以经常出现人力资源部门推荐过来的人，用人部门觉得不合适，达不到岗位要求，而HR自己却也无可奈何、分身乏术。
所以优秀的招聘面试官一定是比较熟悉公司情况、岗位要求、行业情况的，这样子才能真正去挑选合适的候选人，对于经常换行的HR来说则必须引起重视。
2、掌握人才甄选的工具人力资源有许多人才甄选和测评的工具，比如笔试、无领导小组讨论、情景模拟、即兴演讲、性格测评、结构化面试等。
以上这些方法和工具，都具有各自的特点和不足，关键是用对地方，比如招聘营销人员就不适合用笔试，用无领导小组讨论、模拟推销、即兴演讲会更加合适；而对于财务、研发设计类应聘者笔试往往更加实用。
除了掌握上述工具的用法，其实最难的是如果通过使用这些测评工具实现甄选，通过应聘者的表现是判断其是否合适，这个则不是工具本身所能解决的事情。
3、优秀的判断分析能力区别面试官优秀与普通的最有力的标准在于判断分析力，优秀的招聘面试官通常有着较强的观察能力，可以通过一些不起眼的细节去进行推断和判断，同时对于性格分析理论、面相学、笔迹分析学、心理学都有掌握，能在有限的时间和有限的资源情况下，得出较为准备的结论。
优秀判断分析能力，并不是通过读几本书、经历几场面试就能够训练出来，而是需要长期的实践、历练、总结才能形成，往往阅人无数之后方能慧眼始英雄。
4、良好的抗压能力和心理素质招聘往往需要在较短时间内完成招聘任务、同时经常需要在薪酬不占优的情况下去引进优秀的人才，随着劳动法的完善和普及，招聘风险隐患也更加突出，招聘面试者一方面要在时间和数量的压力下完成相对较重的任务同时还需保证招聘质量，防范风险，倘若没有一定的抗压能力，很难出色地完成任务。
面试官---高效招聘与精准面试法
面试官---高效招聘与精准面试法第一篇：面试官---高效招聘与精准面试法背景：是“没有人”还是“没有合适的人”，我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。
系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR总监必备的基本素质。
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。
但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。
本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
本次学习班从以下三个方面进行了精心的设计:理念：使学员意识到招聘的重要性和体系方法；工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具；技巧：介绍如何恰当的使用工具，以使学员可立刻借助工具进行行动；收获：◆明晰招聘的重要性；◆认清招聘和选才误区并有效的避免；◆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项；◆辨识面试中的“真实”与“谎言”；◆根据目标和维度设定面试计划；◆掌握结构化面试的方法与技巧大纲：第一单元、候选者是否真的胜任---结构化面试理论与→6、智能性题目；实践→7、行为性题目；自测：贵公司招聘体系是否科学有效？非结构化面试与结构化面试第二单元、先观其行后听其言---精准面试技巧实战如何操作结构化面试：“七步法” 升级版的面试提问技巧→第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型→打乱次序，声东击西(工具分享)→引蛇出洞，步步为营→第二步，编写各面试要素的详细定义说明→未雨绸缪，穷追猛打→第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题→逆向推理，心理投射→第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体多对一面试方法实战的评分表格→“多对一”面试现场形式---哪种比较好→三大结构化面试表格(工具分享)：→“多对一”面试形式的特点→结构化面试评分表→注意明确“多对一”面试官的角色分工→结构化面试平衡表→“多对一”面试流程的参考流程→结构化面试汇总表多对多面试方式--无领导小组讨论→第五步，组建面试小组，面试官技巧培训→无领导小组讨论的面试特点分析→第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价→视频案例：企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些记录问题？→第七步，招聘后评估工作---“321”法则→无领导小组讨论的座位设置经典七种面试类型问题分享→无领导小组讨论的实施步骤→1、背景性题目；→无领导小组讨论的面试官看什么→2、意愿性题目；→注意无领导小组讨论的“陷阱”→3、专业性题目；→4、情景性题目；第三单元、切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展→5、压力性题目；对更关键的职位进行背景调查如何规避入职体检的潜在风险事件？《劳动合同法》规定：--招聘岗位须“明码标价”困惑4：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公案例讨论：试用期内的培训风险？司学习招聘？招聘新员工在试用期可以随意辞退么？困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？视频讨论：如何迎接新人困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？让新员工感受到企业文化困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试的准确性？第四单元、企业招聘面试常见的困惑与对策探讨困惑8：如何提升面试中的沟通技巧？困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？困惑9：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？困惑2：招聘基层岗位（如普工），需求数量较多，如何困惑10：面试很多人，如何做好面试记录？收到更多求职简历？困惑3：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”课程总结与知识回顾讲师介绍：丁坚(Kevin Ding)丁坚(Kevin Ding)，资深人力资源管理专家，集团管控专家，企业变革管理专家。
面试官在面试中关注候选人的哪些特质
面试官在面试中关注候选人的哪些特质在求职的道路上，面试是至关重要的一关。
对于面试官来说，他们需要在有限的时间内尽可能全面地了解候选人，以判断其是否适合所应聘的职位。
那么，面试官在面试中究竟关注候选人的哪些特质呢？首先，专业能力是面试官重点考察的方面之一。
这包括候选人在其所应聘领域的知识储备、技能水平和实际工作经验。
例如，应聘软件开发岗位的候选人，面试官会关注其是否熟悉相关编程语言、是否有成功的项目开发经验，以及能否解决复杂的技术问题。
对于财务岗位，会考察其对财务法规的了解、财务报表的分析能力以及财务软件的操作熟练程度。
良好的沟通能力也是面试官十分看重的特质。
能够清晰、准确、有条理地表达自己的想法和观点，对于与团队成员、上级领导和客户的交流至关重要。
在面试中，候选人说话的语速、语调、用词是否恰当，以及是否能倾听面试官的问题并给出恰当的回应，都能反映出其沟通能力的高低。
一个善于沟通的候选人能够更好地理解工作任务，传达自己的工作成果，减少工作中的误解和冲突。
团队合作精神在当今的工作环境中不可或缺。
面试官会通过询问候选人过去的团队合作经历，来了解其在团队中的角色、贡献以及与团队成员的协作情况。
比如，候选人是否能够尊重他人的意见，是否愿意分享自己的知识和经验，在团队出现分歧时能否积极寻求解决方案等。
具备良好团队合作精神的候选人，更容易融入新的团队，提高团队的整体效率。
应变能力在工作中也显得尤为重要。
职场中充满了各种变化和挑战，能够迅速适应并做出恰当的反应是一项宝贵的能力。
面试官可能会通过设置一些突发状况或棘手的问题，观察候选人的应对方式和解决问题的思路。
具有较强应变能力的候选人能够保持冷静，分析问题的本质，提出有效的解决方案，展现出其在压力下保持良好工作状态的能力。
学习能力也是面试官关注的重点之一。
随着技术的不断进步和业务的不断发展，员工需要不断学习新知识、新技能以适应工作的变化。
候选人在面试中对于新知识的接受速度、学习的积极性以及自我提升的意愿，都能反映出其学习能力的强弱。
面试官最看重求职者的几点
面试官最看重求职者的几点在求职过程中，面试是关键环节。
无论是初级岗位还是高级岗位，都需要经过面试环节，才有机会进一步接受面试公司的考察。
然而，不同公司对求职者的要求也有所不同，但有几个方面是面试官最看重的。
1. 知识与技能很明显，面试官最看重的是求职者是否具备公司职位所需的相关知识与技能。
如果求职者所学专业或从事的工作与应聘职位相关度较高，则会受到面试官的更多重视。
一些高端职位要求求职者还具备高端技能，如：工程设计、研发等。
只有懂行的求职者才能获得聘用机会。
2. 工作经历尤其对于中高级职位，工作经验是衡量求职者是否称职的重要指标。
面试官最看重的是求职者在前一份工作中是否有很好的表现，是否具备与公司职位相关的工作经验。
这个工作经验包括：工作内容、工作职责等。
只有经验丰富、做事老练的求职者才有机会入选。
3. 态度和素质一份工作不仅仅只是要完成任务，更需要有高素质的人才才能胜任。
面试官最看重的是求职者的工作态度和人品素质。
在面试过程中，求职者是否诚恳、是否对公司有着浓厚的兴趣，是否愿意为公司做出努力等，都是体现态度的重要方面。
另外，求职者是否具备团队合作精神、是否诚信、是否守时等，都是显示人品素质的重要指标。
只有态度良好、素质出众的求职者才有机会获得公司信任。
4. 自我提升公司对员工有要求，同时员工对自己也有要求。
面试官最看重的也是求职者是否注重自我提升。
根据各种情况下不同的求职岗位，有些要求求职者在业余时间中进行调研学习，有些要求求职者学习企业经营策略，还有些要求求职者了解行业发展趋势。
这都体现了求职者是否有为公司做出持续贡献的潜力。
5. 沟通表达能力对于一家企业而言，沟通表达能力非常重要。
因此，面试官最看重的是求职者的英语能力、口头表达和书面表达能力，包括说话技巧，如何表达观点，在沟通中是否尊重他人等。
虽然这些看起来不是人人都具备，但至少求职者要做到自信、清晰地表达自己的想法。
结语综上所述，面试官最看重求职者的几个方面是：是否具备职位相关的知识与技能、是否拥有丰富的工作经验、是否具备高素质的工作态度、是否关注自我提升，以及是否具备良好的沟通表达能力。
精准招聘的实用技巧
精准招聘的实用技巧招聘一直是企业发展中至关重要的环节，而精准招聘则是让企业在人才招聘中更加高效和精确的方法。
本文将介绍一些实用的技巧，帮助企业在招聘过程中实现精准招聘。
一、明确招聘需求精准招聘的第一步是明确招聘需求。
企业在招聘之前，要仔细分析自身的业务发展方向和人力资源需求，明确需要招聘的岗位、岗位职责和要求。
这样能够帮助企业避免招聘过程中的盲目和无效努力。
二、准确描述岗位要求招聘广告是企业吸引人才的重要方式。
在招聘广告和招聘信息中，要准确描述岗位要求。
包括工作职责、岗位技能要求、任职资格等，要尽量详细和具体，避免模糊和笼统的表述。
通过准确描述岗位要求，能够吸引到更匹配的求职者，提高招聘效果。
三、多渠道发布招聘信息招聘信息的发布渠道也是精准招聘的关键。
除了传统的招聘网站和招聘平台，还可以通过社交媒体、行业协会等渠道发布招聘信息。
不同的渠道能够吸引到不同的人群，提高招聘的覆盖率和精准度。
四、针对性筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该进行针对性的筛选。
可以根据招聘需求，筛选出与岗位要求最匹配的简历。
可以通过简历中的教育背景、工作经验、技能等来进行综合评估，确定是否符合招聘要求。
五、精心设计面试环节面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该精心设计面试的环节和问题，能够更好地了解求职者的能力和潜力。
可以通过面试题目和情境题等方式，考察求职者的专业知识、解决问题的能力、团队合作能力等。
同时，可以借助面试评估工具和测试工具，来评估求职者的实际能力和潜力。
六、参考背景调查在招聘过程中，背景调查也是非常重要的一环。
企业可以通过参考人的推荐信、工作表现、背景调查等方式来了解求职者的真实情况。
背景调查可以帮助企业验证求职者的工作经历和能力，并且能够帮助企业减少招聘风险。
七、及时反馈和招聘结果告知无论是通过电子邮件还是电话，企业都应该及时回复求职者的应聘结果，不论是录用还是淘汰。
这样能够体现企业的专业和负责任。
及时的招聘结果告知也能够帮助求职者更好地调整求职计划，为后续的招聘工作提供反馈和改进的机会。
面试官应该具备的素质与能力
面试官应该具备的素质与能力随着时代的发展和经济的进步，面试已成为企业HR部门招聘人员的一项重要活动。
如今，企业招聘更加注重从人才层面进行深入，这就需要面试官具备一些必要的素质和能力，以便更好地评估考生的知识技能、心理素质和综合素质。
2023年，面试官应该具备的素质和能力有哪些呢？首先，面试官应该具备专业素养和行业知识。
在招聘过程中，面试官是候选人了解企业文化、工作流程、岗位职责和职业规划的桥梁，因此面试官必须掌握相关领域的专业知识，才能做到精准评估面试者的能力和经验状况。
同时，专业素养也包括了解新行业发展趋势，了解最新的人才市场信息，以便更好地帮助企业进行人才配置。
其次，面试官应该具备敏锐的洞察力和良好的判断力。
面试官通过简短的交流，必须能够快速了解面试者的特点和个性，以及了解他们的行为模式和反应能力。
同时，在面试官与面试者互动过程中，面试官能否捕捉到隐含的信息和细节，从而正确判断面试者的优势和缺点，是面试成功的关键之一。
第三，面试官还应该具备沟通和社交技能。
面试官必须能够通过言语和肢体语言与面试者建立良好的沟通和互动，开发出良好的人际关系，以建立更深入、广泛的了解和信任关系。
通过得体的沟通和社交技巧，面试官还可以有效地帮助面试者释放压力，缓解紧张情绪，以达到更加良好的面试状态。
第四，面试官应该具备自我意识和自我评估的能力。
自我意识是指面试官对自身情绪、态度、习惯和行为模式的观察和控制能力。
随着互联网技术的不断发展，面试官有时需要面对跨国多元文化面试者，因此具备自我评估和意识的能力就显得尤为重要。
面试官可以通过这种自我意识的能力，更好地适应互联网时代，并且在面试过程中，帮助面试者更好地融入工作环境。
最后，面试官应该具备良好的专业道德素质和责任心。
在面试考场上，面试官应该遵循职业道德，始终保持真诚和公正性，以确保面试者得到公平的机会。
同时，他们还应该具有负责的态度，并确保面试过程能够达到预期目标。
如何精准招聘选人
Action 行动
Result 结果
完成上述工作任务后得到的最后结果 或产生的影响
• 有什么数字衡量？ • 客户有什么评价？ • 后续的工作是什么？
为什么？
怎么办？
精准选人的六道关卡 —— 深度追问：STAR面试法 你的团队通过协作拿下的最大订单是什么？
01 请介绍一个你过往最成功的案例。
怎么办？
精准选人的六道关卡 —— 性格测评 —— 使用误区
完全依赖测评工具，尤其是测评 工具对报告的解读，当测评结果 不通过时则坚决拒绝候选人。
完全依赖
面试流程中采用多个测评工具，且每项测评所 考察的素质标准不一，面试官对此抱有不同的 解读，机械地使用测评工具不仅无法测量出候 选人在关键素质项上的表现，还影响了候选人 对企业的体验感。
6 十年之后，你希望做到什么职位
7 当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么
8 你认为你的最大的弱点是什么
9 在你的经历中出现公司利益与自我利益冲突时，你是怎样做的
为什么？
怎么办？
精准选人的六道关卡 —— 精准提问：结构化提问的OBER法则
情景
问题
聚焦到“沟通协作”素质维度 的提问方式
高关怀、高严格
能够通过试用期， 融入企业，创造 价值オ是人才招 聘成功的终点。
为什么？
怎么办？
精准选人的六道关卡 —— 精准提问：结构化提问的OBER法则
Open（开放）
多问开放式问题，少 问封闭式问题。
Easy（容易）
问题要尽量简洁，确 保容易理解。
Behavior（行为）
多问行为事例，少问 假设性问题。
你做完这件事后有什么感受？ 04
面试官招聘技巧
面试官招聘技巧(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--面试官招聘技巧这是一篇由网络搜集整理的关于面试官招聘技巧的文档，希望对你能有帮助。
展示公司的实力和形象技巧一：在招聘营销人员的过程中，面试官列举出20多种（甚至更多）营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了面试官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。
此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。
技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。
在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，面试官可以从中判断应聘者的素质和能力。
审查应聘者学历在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
判断应聘者的抗挫心理能力技巧一：面试官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧三：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的.都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
测试应聘者的创新能力技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
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面试官怎样才算做到精准招聘？员工的各种不当行为，不仅对企业造成了极为负面的影响，甚至大大破坏了商业环境。
那么，HR在招聘面试的过程中，应该如何甄别出这类应聘者，减低企业的用人风险呢？面试官困惑的是，为什么应聘者抓不住我想问的问题而答非所问？或者，本想考察应聘者是否有较好的沟通能力，问来问去，都没问出来，最后只能草率判断不合适，而错失人才。
其实，这不全是应聘者的错，而是因为面试官的提问不够精准，导致对方不知如何回答，未能充分展露自己的优势与特长，双方都错失良机。
如何才能精准的提问，让应聘者瞬间抓住问题的核心点呢？关键是基于素质模型的精准发问，这是选人中最重要的环节。
面试官要把握精准的人才画像，加上挖掘真实匹配的应聘者的信息，通过素质模型结合结构化的提问流程，就可以判断出应聘者是不是企业理想中的人选。
人才画像人才画像卡的理论基础是冰山模型。
冰山上主要包含经验、技能、知识等外在表现，是容易了解和测量的。
冰山下包括素质、能力、动机、价值观等，是内在的，不易了解和被测量的。
雇佣是为了态度，培训是为了技能学历、专业等（冰山上部分）在选人的过程中只是门槛性指标。
而素质、价值观等（冰山下部分）往往不易被察觉，而这部分恰恰是区分高低绩效的一个关键因素。
冰山下的素质很难被培养，企业或岗位又需要具备这些素质的员工，最快捷有效的方式，靠选择获得。
因此，HR在选人上的理念，是选择冰山下、培养冰山上。
基于冰山模型描绘出岗位的人才画像卡，面试官还需结合结构化的提问技巧，对候选人进行精准提问。
1、面试中，面试官可以借用OBER法则O-open，多问开放式问题，少问封闭式问题B-beh**ior，多问行为事例，少问想法/决心/意愿E-easy，问题要尽量简洁、确保容易理解R-related，问的问题要和所考察的素质项高度相关。
2、行为提问三要素“你”、例子、场景基于素质设计面试问题，问题中需包含三个要素，“你”、例子、场景。
问题要直击应聘者自身，用“你”来强调；问出应聘者过去的行为表现，用“例子”来导入；是什么情况下的例子，用“场景”来把握方向。
3、场景的四大设计维度最优情景：举例说明你在上一家企业工作经历中给企业带来的价值最大的一件事情？极端情景：介绍一个你与上级或同事出现的最激烈的一次冲突或观点不一致的案例？你是如何解决的？逆向情景：介绍一个一开始做的不好，其他人都放弃了，但是你经过努力最后成功的案例？困难情景：在你过去经历当中哪一段让你感到最艰难？你是怎样面对和走过来的？进行深度追问面试官经常诉苦：“面试时，感觉蛮好的，入职后发现，不是那么回事。
”问题究竟出在哪里呢？其实，问题还是出现在面试的过程中，我们是用行为事件来加以判断，还是凭经验或印象来判断。
在基于素质模型的精准提问之后，面试官还需要通过STAR追问技术进行深度追问，精准挖掘应聘者过去的行为，从而推导出其是不是企业想要的人。
STAR面试技巧所谓STAR，就是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION （行动）、RESULT（结果）四个单词的首字母组合。
S（情景）指应聘者过去的工作或生活所处的背景、环境。
T（任务）指在上述事件中所承担的具体工作任务或角色。
A（行动）指完成上述工作任务其本人所做出的具体行动。
R（结果）指完成上述工作任务后得到的最后结果或产生的影响。
就是结构化面试。
结构化面试的依据是一个人过去的行为可以预示其未来的行为。
在面试过程中，面试官利用STAR原则进行追问，根据应聘者过去做过什么、做的怎么样，打破砂锅问到底，深层次挖掘出应聘者的具体行为细节来，以此预判其进入企业后的工作表现。
在用STAR模型进行深度追问时，需要从行为事例出发，关注应聘者的行为，而非他的意愿、计划或决心。
我们要识别他能否做到而不是是否认识到。
我们要考察应聘者本人的行为，而不要去考察他的企业或团队的行为，因为那不是他做的。
面试过程面试官要把控局面，让对方说出我们需要的信息，而不是他想表达的。
最关键也是最重要的，是我们招聘的目的是选择优秀，而不是选择一位做过的有经历的人，做过不能证明做得好。
基于素质模型的精准发问和运用STAR模型的深度追问，是精准选人六道关中最重要也是最有效的两道关，那么追问到什么程度可以结束呢？那就是当你通过应聘者对你追问的行为描述完全能够让你判断出其是否具备或不具备该素质项时，追问就可以结束了。
当然仅仅知道STAR面试法和一些技巧是远远不够的，STAR面试法需要不断实践，不断熟练，才能如火纯青，精准识别。
观察人的信息传播有三个途径：所述文字、声音语调和肢体语言。
当我们想判断一个人说话时的情绪和好恶，他的文字只提供7%的有效信息，声音语调提供38%的有效信息，而肢体语言提供55%的有效信息。
这就是；梅拉比安法则1、面部观察通常当我们面对面沟通的时候大家会看哪里呢？毋庸置疑大部分人都会看眼睛，尤其是对方的眼神。
为什么眼神很重要？举例：有人问你想象一下你未来的老婆应该是什么样呢？大家可以注意这个时候大部分人的眼神会往右上角看。
这个传递的信息意味着人的大脑开始编造未知谎言了。
换个问题：你之前的初恋女友是什么样子呢？这时候你可以看到一个很自然的一个反应：回答者开始往左上角去看。
这个时候其实大脑在很自然的回忆已有事实。
因此，当HR在跟候选人面对面沟通时，尤其问对方一些具体事例时，可以观察他的眼神是往哪里看的。
不过，对于眼神的判断有时需要基于候选人的具体行为习惯而定。
HR可以通过观察候选人下意识、非常自然的往左或右看，判断出候选人此时是在回忆事实，还是虚拟编造。
除了观察眼神，面部的其他小动作，比如抬高眉毛、眨眼、嘴角快速抽动等可以感受到候选人的信息反馈。
其实短暂的面试期间，能够看得的肢体语言是非常有限的。
因此建议在面试前选择座位的时候，应该尽量跟候选人坐在拐角的两边。
当和候选人的距离够近时，才能更全面地看到候选人肢体动作的全貌。
比如：当你说出来一些问题，开始让候选人有明显的抖腿动作，这其实表达了对方开始不耐烦或者情绪急躁紧张。
当你能够看得到求职者已经开把两个手紧紧抱在一起，这其实是候选人开始进入防备状态的寓意。
通过日常训练观察候选者的肢体状态，结合我们的问题和对方的回答，就能够去判断对方回答的真实情况。
2、语调观察除了面部观察以外，我们还需要仔细地去听。
当对方说某个话题的时候，是否有明显语调的变化。
明显语调的变化其实都是候选人情绪化的一种表现，这些都可以给你带来进一步提问的依据：为什么说到这个问题他突然变得低沉了？是不是在这方面他曾受过什么样的打击或者伤害？那这方面我们是否要进一步的去探求？为什么说到这个问题他突然变得高亢了？是这个事情本身让他很兴奋，还是说我们说到了一个让他觉得很骄傲的事情？3、语序观察最后就是甄别候选人表述是否过于流畅。
对于一字不漏、完全不打磕巴的流畅表述，我们也有必要多问几次，刻意去打断对方的一些思路，看看对方的一些急性反应是怎样的。
有一些面霸，或者说善于面试伪装的候选人，他十分了解面试的套路。
所以他通常提前能够把自己最成功、最失败、压力最大的一些故事准备的轻车熟路，甚至过度美化。
但是如果你在他讲述很流畅的过程中及时打断，或者突然冷不丁的问一个跟这个完全没有关系的问题，去观察他的反应，或者说插了一个问题之后，再回到这个问题，看他是不是能够接的上。
直觉验证当我们面试完候选人之后，尽管精准发问也深度追问同时还有观察肢体语言和语调语序帮助分析，但有时候心里面还是比较纠结，这个人究竟是可以录用还是不能录用？此时我们可以通过直觉提问，来帮助快速判断。
直觉提问是要求求职者在第一时间凭自己的直觉去回答。
直觉上我能相信这个候选人说的话吗？如果我把重要的任务交给他去办，放不放心？如果这个候选人没有相关优秀企业的经历，我会不会选择他？如果有更多的候选人，我现在还会选择他吗？……我们一般设计十个面试题，求职者只需简单的选择是或者否，全部选择完之后，看一下结果。
如果回答“是”的问题小于五个，那么可直接放弃该候选人；五至七个，可以再做一些考察；如果达到了八至十个，这个候选人就可以通过。
试用期试用期是新员工和企业双方相互选择的过程。
在试用期间，新员工一般会经历四个阶段。
1、兴奋期，刚进入一个企业，新员工会非常的兴奋，工作积极性高涨，会主动要求去完成更多的工作。
2、震惊期，新员工发现企业好像不是自己预期的那样，或者发现自己对于工作岗位熟悉程度也很低，这个时期就会表现出彷徨、犹豫的心态。
3、调整期，在这个时期，企业对员工的关注程度决定了其后来的发展，一种情况是员工的心态与期望慢慢调整到理性状态，和老员工也渐渐熟悉起来。
还有一种员工是心态调整不到位，各方面受干扰，从而就此离职。
4、稳定期，一旦员工认同企业，就会进入到稳定期。
新员工在不同的阶段会有不同的感受和工作状态，在试用期，我们可以通过双高企业文化去关注、影响新员工。
1、考察新员工与企业价值观的契合度看得见的是业绩，看不见的是价值观。
虽然价值观这一素质项我们在面试的过程中已经做过考察，但他未来能不能去沿袭过去的行为，做出高业绩，在新员工进入企业之后，我们还需要再去做一些更深入的考察。
2、从细节考察员工的心理状态比如安排新员工每周写周总结，并提出发展建议。
这不仅能帮企业及时了解员工的状态，还能看出新员工对企业的认同度。
一般来说，试用期离职率是比较高的。
员工处在一个新的环境里面，如果没有得到足够的安全感和关怀，很容易在试用期离职。
因此，对于新员工，我们还需要给予高关怀。
例如：在入职的时候，高管通过自己方式表达对新人的欢迎，给新人更好的引导，告诉他企业的一些政策、发展方向，碰到困难去找谁等等，通过这些关注，让新人更快地了解企业，从而更快地融入企业。
试用期结束前两周，我们需要对候选人进行最终的判断，以确定其是否可以通过试用还是不能通过试用。
这时很多HR会表现的犹豫不决。
建议大家可以通过“经典二问”来进行判断。
第一问，如果这个时候再让你做一次当初聘用的选择，你会不会聘用他？第二问，如果这个时候他对你提出离职，你是不是非常想挽留他？这两个问题如果回答都是“是”，则通过试用期，如果这两个问题回答都是“否”，则试用期不通过。
如果这两个问题答案一个是“是”，一个是“否”。
怎么办？这时就需要再问自己第三个问题，我想挽留的是他这个人，还是我在他身上的投入的时间和成本？如果你想挽留的是他这个人，就让他通过试用期。
如果是因为在他身上投入了几个月来的时间和成本，那么建议放弃。
试用期的结束才是我们整个招聘流程的结束。
一个员工从开始面试，到最后试用期的结束，才是完成了精准选人的过程。
这个时候我们可以说这个员工与企业及岗位的高度匹配，同时也证明了面试的高准确性，真正的实现了精准选人。