分析你的团队—KPI指标说明及改善
标准团队可量化的kpi
一个标准的团队可量化的KPI（关键绩效指标）主要包括以下几个方面：1.任务完成率：衡量团队完成预定任务的能力。
具体指标包括任务的数量、质量和时间。
一个优秀的团队应该能够按时、高效地完成任务，达到预期的标准。
2.项目成功率：反映团队项目管理的能力和执行力。
成功的项目不仅要求按时完成，还要满足质量、成本、安全等方面的要求。
团队应确保项目从启动到收尾的整个过程中都符合预期目标。
3.客户满意度：客户对团队提供的服务和产品的满意度是衡量团队工作效果的重要指标。
通过调查、反馈和沟通等方式了解客户需求和期望，不断改进和优化产品和服务，提高客户满意度。
4.团队合作能力：团队合作能力是衡量团队整体效能的重要指标。
一个优秀的团队应该具备高效协作、沟通顺畅、互相支持的良好氛围。
评估团队合作能力可以通过对团队成员的沟通、协作、信任等方面的观察和评估来实现。
5.工作效率：工作效率反映团队在单位时间内完成的工作量和工作质量。
通过优化工作流程、提高技能和工具的利用效率等方式提高工作效率，缩短项目周期，降低成本。
6.创新与学习能力：团队的学习和创新能力是推动团队持续发展的重要动力。
通过鼓励团队成员不断学习新知识、掌握新技能，以及在项目中尝试新的方法和思路，提高团队的应变能力和创新能力。
7.员工成长与发展：关注员工的个人成长和发展，通过培训、晋升、激励等方式提升员工的专业素养和综合能力，进而提升整个团队的竞争力。
8.成本控制：在项目实施过程中，合理控制成本是衡量团队管理能力的关键指标。
包括预算执行情况、资源利用效率、成本控制措施的有效性等方面。
9.风险管理：团队对项目风险的识别、评估和控制能力，也是重要的KPI之一。
一个好的团队应该能够及时发现和规避潜在风险，采取有效措施降低风险影响，保证项目的顺利进行。
10.质量保证：团队对产品和服务的质量控制和保证能力是至关重要的。
包括质量管理体系的建立和实施、质量检查和控制措施的有效性等方面。
KPI绩效分析与改善措施-文档资料
降低脱落率的办法
三、降低脱落率的方法： 关键点：衔接教育 + 管理 1、正确理念的建立： ① 增而不育，不如不增 ②培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如
陪同 ③培训很重要，管理更不可缺
降低脱落率的办法
2、几个关键环节 （1）增员必须选择（无选择就无留存） （2）要有养成和育成阶段（让其清清楚楚
来，明明白白去）
标准组的 （1） 区经理每季初对非标准营业组主任逐个辅导
扶持
谈话一次
（2） 营业区责成专人辅导追踪
提高增员率的方法
四、提高增员率需注意的几个关键环节
增员意愿的激发 增员技能的训练 增员活动量管理 新人岗前培训
增员理念的确立 增员工具的开发 高品质创说会
五、增员的政策和激励案的制做
脱落率偏高的原因
增员率偏低的原因
三、R.S.T系统的无效 结果：导致增员绝对人力较少。
四、领导者魅力及团队氛围差 五、增员流程质量不高： 1、增员的方式 2、面谈状况 3、创业说明会 4、新人岗前培训质量
提高增员率的方法
一、正确理念的确立 （1）以人为本，发展才是硬道理 （2）不晋升即死亡、不增员必死亡——增员是推销
见习业务主任资格认定后，于当季或次季正常育成出组，予 以物质及精神奖励。
见习业务主 营业部以季为考核期限，季末比季初每净增加一个组，奖励 任育成激励 营业部一定费用。
营业区以参训见习主任在当季或次季育成出组为考核基数， 考核主任晋升率。
提高增员率的方法
（2）标准营业组的建设
标准营业组按季考核
二、训练： 推销演练、在职训练、衔接教育。 重在研讨主顾开拓方法和商品组合。
提高人均件数的方法
三、特定目标市场开拓：
指标分析及改善措施
分析
年达成率 11.87%(第一极度).根据时间过半.任务过半,那 么四，五, 六的保费压力就会很大.
找出制约瓶颈
西区投连销售的比例过低. 11部各项指标过低(人力66人,保费 22万,人均保费3346元, 活动率 61%) 因为年前太平挖角对11部影响很大.
提出改善措施重ຫໍສະໝຸດ 启动投连(三套投连专题在各部轮番宣传)
成都西区KPI指标分析及改善措施
KPI指标的意义：分析问题，解决问题!
通过KPI指标，要善于找出差距。 1：与分公司的差距。 2：区内各部的差距。 3：与其他分公司的差距。 4：从相应的差异找出原因，提出相应的改善措施。
西区的人力指标：
增员率：13.29% 脱落率：5.59% 总活动率：81.64% (1)试用活动率68.05% (2)正式活动率89.85% (3)主任活动率 77.69%
建立主任活动追踪表
调整11部员公的心态,尽快走出低谷.
推广师徒制,加强一对一辅导,在各部推广快捷入门培训.
追踪评估
计划投连的 销售比例占到28%. 要求主任100%开单. 以11部各主管为主,尽快调整属员心态. 要求各增员人对新人进行陪展,辅导.
分析: 新人的活动率不高,乐山新人的活动率高达81.47%,主 管的追踪力度不够.
主任的活动率只有77.69%,有将近23%的主任没有开 单,这是一个巨大的损失.
西区的经营指标
人均件数 3.04件 人均保费 5018元 人均产能 6164元 件均保费 1650元
另外:健康险比例占到45%.投连的比例只占到 8.2%.
分析 健康险的件均保费是1000元,而投连的件均保费是4082, 两者的比例极为悬殊.如果能提高投连的销售比例,西区 的件均保费 会得到很大的改观.
KPI绩效分析与改善措施
收集数据
通过各种渠道收集相关数据，确保数据的 准确性和可靠性。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式进行呈现 ，以便于理解和应用。
数据分析
对收集到的数据进行整理、分析和比较， 找出优势和不足。
02
KPI绩效数据收集与整理
数据收集方法
01
02
03
定期收集
按照设定的时间周期，如 周、月或季度，进行KPI 绩效数据的收集。
KPI绩效分析与改善措施
汇报人： 2023-12-19
目录
• KPI绩效分析简介 • KPI绩效数据收集与整理 • KPI绩效分析 • KPI绩效改善措施 • KPI绩效改善案例分享
01
KPI绩效分析简介
定义与目的
定义
KPI（Key
Performance
Indicators）绩效分析是对企业
或组织在特定时期内运营果进
数据解读与问题识别
解读关键绩效指标
对整理后的数据进行解读，了解 关键绩效指标的变化趋势和表现
。
问题识别
通过数据对比和分析，识别出存在 的问题和不足之处。
原因分析
对识别出的问题进行深入分析，找 出问题的根本原因。
03
KPI绩效分析
员工层面分析
员工个人绩效
评估员工在一定时期内的工作表 现，包括工作质量、工作效率、
详细描述
通过制定员工激励计划，包括奖金、晋升、培训等多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。同时，建立激励 机制与绩效评估体系的关联，确保激励措施与员工绩效相匹配，提高整体绩效。
THANKS
谢谢您的观看
调整目标与期望值
目标设定
根据实际情况设定合理的KPI目标，确保目标具有可实现性和挑战 性。
寿险营销团队指标体系KPI指标分析及改善措施
（10）提升人均绩效，追求团队荣誉
（11）改善正式业务员比例，优化人员组织结构
2、规划、设定每月（季）增员活动，新聘人员时应考虑：
（1）代理人登陆考试时间、次数
（2）季节性转业
（3）人力市场变化
（4）增员活动规划
（5）单位辅导人员数
（6）主管辅导能力
脱落率
较高
1、增员来源话术不实
（4）新人夕会
三个月内新人一定要坚持做夕会，夕会可以突破业务部的限制，由区组训主持，重点回顾当天的展业经验，解决业务员提出的问题，让表现优异者介绍展业经验；并在夕会中加入有关培训、演练、角色扮演等内容。
（5）根据业务员的准主顾的需求特点，设计一种组合商品制式建议书，设计介绍建议书的说明、拒绝话术，展业时重点按照建议书推荐商品；
7、落实XX礼仪，包装专业形象
8、提高销售拜访量，运用介绍法，引伸市场开拓
9、建立众多资深业务数量
10．加强商业保险推销技能
问题
分析原因
改善措施
活动率
偏低
1、增员选择不当
2、训练辅导不足
3、销售流程不清晰
4、未拥有市场
1、有效增员运作
2、强化主顾开拓技巧
3、研讨市场开拓方法
4、贯彻活动量管理
活动率
偏低
6、业务人员主顾开拓方法的提升：转正后，业务员的缘故市场己不足以应付业务的需要，主顾开拓应以介绍法为主，注意收集大量准主顾名单；适当开发职团开拓和目标市场；
7、对于业绩情况良好、自己意愿较高的业务人员，鼓励其晋升，通过准主任培训和其他训练，使业务员掌握增员技巧、管理水平；
8、对于低产能者，分析每名业务人员的内在原因，解决问题，并对解决方案进行追踪；对于仍无法成长的，坚决辞退；
kpi绩效分析与改善措施
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，适 用于战略导向型企业。
360度反馈法
通过上级、下级、同事、客户等多个角度进行评价，适用于全面、 客观了解员工工作表现的情况。
评价结果解读与反馈机制
评价结果解读
对评价结果进行深入分析，找出员工在工作中存在的问题和不足，为后续改进 提供依据。
01
02
03
内部数据来源
包括企业内部的业务数据 、财务数据、人力资源数 据等。
外部数据来源
包括市场调查、行业报告 、公开数据等。
数据收集方法
采用定期收集、实时收集 、专项收集等多种方式。
数据整理与分类方法
数据整理
对收集到的数据进行清洗 、整理，确保数据的准确 性和完整性。
数据分类
按照一定的标准对数据进 行分类，如按照时间、部 门、项目等。
反馈机制建立
及时将评价结果反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现，并针对问题进行 改进。同时，鼓励员工提出意见和建议，促进企业和员工的共同发展。
04
kpi绩效改善措施制定与实施
针对问题提出改善措施建议
明确问题
首先需要明确KPI绩效存在的问 题，包括哪些指标未达标、哪 些流程需要优化等。
收集数据
收集相关的数据和信息，包括 历史数据、行业数据、内部数 据等，以便更好地了解问题所 在。
数据编码
对数据进行编码，以便于 计算机处理和分析。
数据质量评估与处理
数据质量评估
采用一定的方法对数据进行质量评估 ，如数据完整性检查、数据一致性检 查等。
数据处理
数据存储
将整理好的数据存储到数据库或数据 仓库中，以便于后续分析和应用。
kpi目标完成情况,存在的问题及建议
KPI目标完成情况分析1. KPI目标的设定公司在去年年底对各部门制定了KPI目标，旨在引导和激励员工积极工作，提高绩效。
KPI目标涉及销售额、利润率、客户满意度等多个方面，具体量化且具有挑战性。
2. KPI目标完成情况经过一年的努力，各部门KPI目标的完成情况如下：- 销售部门：完成了80的销售额目标，但利润率较低，只完成了60的目标。
- 生产部门：生产任务基本完成，但出现了一定量的次品。
- 掌柜部门：客户满意度达到了85的目标。
3. 存在的问题从以上完成情况可以看出，公司在完成KPI目标的过程中出现了一些问题：- 销售额未能完全达到预期，反映出市场竞争激烈，产品竞争力有待提高。
- 生产部门出现次品，说明生产环节存在质量控制问题，需要加强生产管理。
- 利润率较低，说明成本控制和效益管理存在短板，需要优化成本结构。
4. 建议针对以上存在的问题，提出以下建议：- 销售部门应加强市场调研，提升产品的市场竞争力，优化销售策略，提高销售额。
- 生产部门应加强品质管理，建立更完善的生产流程和质量控制体系，减少次品率，提高产品质量。
- 公司应严格控制成本，提高效益管理水平，优化生产流程和管理制度，提高利润率。
结语：KPI目标的完成情况是对公司整体绩效的一次检验，发现问题并提出解决办法是推动公司持续发展的重要环节。
希望公司各部门共同努力，共同提高绩效，实现更好的发展。
5. 细化销售部门KPI目标完成情况销售部门是公司利润的主要来源，因此其KPI目标的完成情况显得尤为重要。
销售额方面，销售部门完成了80的目标，虽然相对较高，但仍有20的缺口。
针对这一问题，我们首先要分析销售额未能完全达到预期的原因。
市场调研显示，竞争对手的产品相比我们更具有价格竞争力，需要我们反思公司的定价策略和产品竞争力。
我们可以着手优化产品定价策略，在注重产品质量的前提下，适当降低产品成本，提高产品性价比，以吸引更多客户，从而提高销售额。
销售部门需要进一步完善销售策略。
分析你的团队KPI指标说明及改善(1)
分析你的团队KPI指标说明及改善(1)团队KPI指标是衡量团队绩效的重要工具，对于团队成员和整体来说，都是至关重要的。
本文将分析团队KPI指标的含义和作用，同时介绍如何改善并优化团队KPI指标。
一、团队KPI指标说明KPI指标指关键绩效指标，是衡量团队业绩的指标之一。
团队KPI指标一般包括团队销售额、客户满意度、缺陷率、工作效率等多方面的考核指标。
这些指标是客观、可量化的，能够帮助团队成员更好地理解公司的期望和目标，并评估团队的工作绩效。
二、团队KPI指标的作用1. 促进团队目标达成。
团队KPI指标能够帮助团队成员理解公司对团队的期望和目标，巩固团队成员的工作目标和信心，同时引导团队成员在团队的集体行动下共同达成目标。
2. 提高工作效率。
团队KPI指标能够帮助团队成员更好地规划和安排工作任务和时间，以及更好地分配资源。
由于每个团队成员都知道自己的工作能力和员工数量，因此可以更好地处理和规划工作事项。
3. 激发团队凝聚力。
团队KPI指标能够帮助团队成员更好地了解整体情况，共同解决问题和拓展业务。
当每个团队成员都关注共同目标时，团队成员之间的关系变得更加紧密。
三、如何改善团队KPI指标1. 调整目标。
根据团队及公司的实际情况，调整KPI指标的内容和比重，使其更符合团队成员的实际情况和能力，同时注重团队的整体发展方向。
定期对KPI指标进行评估和调整，使其最符合实际情况和业务目标。
2. 建立有效的绩效管理机制。
制定透明和公平的绩效考核机制，建立合理的考核评分体系，以及合理的评分标准以及考核方法。
这将有助于团队成员更加深入地了解团队的业务目标，分析业务瓶颈，并从中获取经验教训。
3. 提高团队的素质与能力。
投资团队成员的职业教育和技能培训，持续提升团队的知识水平。
在团队中建立文化至上的理念，并积极提升团队成员之间的沟通和合作，共同实现团队目标。
总之，团队KPI指标对于公司和团队的成功都至关重要。
同时，通过持续改善和优化团队KPI指标，能够帮助团队成员逐步提高自己的工作能力和业务水平。
分析你的团队KPI指标说明及改善-V1
分析你的团队KPI指标说明及改善-V1一、KPI指标说明我们的团队KPI指标是在不同时间段内完成的任务量、任务完成质量以及客户满意度等关键指标。
这些指标是我们团队工作表现的重要衡量标准，并且它们与我们的业务目标紧密相关。
首先，任务量是我们的主要指标之一。
我们的工作涉及到各种不同的项目，所以我们需要关注每个项目的进展情况，确保我们按时交付任务，并可以在不同的时间段内达到任务量的要求。
其次，任务完成质量也是非常重要的。
除了确保任务按时完成外，我们还需要做好任务质量控制，确保我们按照标准完成工作，并达到客户的期望。
最后，客户满意度是我们衡量工作成功的一个非常关键的指标。
我们团队的主要任务是通过提供优质的服务来满足客户需求，因此，我们需要了解客户对我们工作的看法和反馈，以便在未来的工作中不断改善。
二、改善方法为了改善我们的KPI表现，我们必须采取不同的方法来优化我们的工作流程，提高我们的效率、质量和客户满意度。
以下是一些可能有助于改善我们团队KPI表现的方法：1.提高沟通效率良好的沟通是我们团队工作的基础。
我们需要确保任务分配和进展情况得以迅速和清晰地传达，并在任何时间都可以及时沟通问题和解决方案。
快速和有效的沟通将有助于我们加快任务进度，减少任务延误和错误，并使客户满意度得到提高。
2.制定详细的计划和进度表任务的复杂性远不止于看起来的那样。
因此，制定详细的计划和进度表使我们能够更好地掌握每个项目的重点和时间要求。
这将帮助我们协调我们的工作，确保我们正确地完成每项任务，并按时完成。
3.实施质量控制措施为了确保任务的质量，我们需要实施一套完整的质量控制措施。
这包括任务的审核和验证、对每个项目的细节进行检查和调整，以及确保我们超出客户要求的标准。
4.积极监听客户反馈客户的反馈对我们的工作至关重要。
因此，我们必须积极听取客户的反馈，并及时采取措施改进我们的工作。
加强与客户的沟通，通过定期与客户交流，收集他们的意见和建议，以制定优化策略。
常规KPI指标与改进KPI指标
常规KPI指标与改良KPI指标一．什么是KPI？KPI〔Key Performance Indicators〕译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外，大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源。
在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性〔Specific〕：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性〔Measurable〕：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性〔Attainable〕：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性〔Realistic〕：是指实实在在的，可以证明和观察；•时限性〔Time-bound〕：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
企业在提取KPI指标时，必须符合SMART原则，同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI指标——常规KPI指标与改良KPI指标。
常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改良KPI指标是面向年度计划的，属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况。
改良KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改良KPI指标随管理重点的变化而变化。
常规KPI指标和改良KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改良KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
团队绩效评估与改进
团队绩效评估与改进一、概述团队绩效是指团队在完成任务、达成目标以及实现组织使命方面的表现和成果。
对于任何组织来说，团队绩效评估是确保团队高效运作的重要手段之一。
本文将探讨团队绩效评估的重要性，并介绍如何进行评估与改进以提升团队绩效。
二、团队绩效评估的重要性1. 评估现有绩效水平：团队绩效评估可以帮助组织了解当前团队的工作表现和成果，发现存在的问题和瓶颈，并及时采取措施进行改进。
2. 识别团队成员贡献：通过评估，可以准确评估团队中各成员的贡献度，了解团队成员各自的优势和不足，为后续的资源分配和培训提供依据。
3. 确定目标和期望：通过评估，团队成员可以清晰了解组织对团队的期望和目标，提高团队成员的职业素养和主动性，同时也能更好地激发团队合作和协作精神。
三、团队绩效评估的方法1. 定期反馈：通过定期的个人和团队绩效反馈，可以及时发现和解决问题。
反馈内容应包括工作成果、工作进展、团队合作和个人表现等方面。
2. KPI指标评估：KPI（关键绩效指标）可以帮助组织量化评估团队的工作表现。
通过与设定好的KPI指标进行对比，可以了解团队是否达到了预期的目标。
3. 自评与互评：团队成员可以通过自评和互评的方式，客观评估自身和他人在工作中的表现。
这种方法能够促进成员之间的交流和学习，并激发个人的自我成长动力。
四、团队绩效改进的策略1. 建立明确的目标：确保团队目标清晰明确，并与个人目标相衔接，使每个团队成员都能够明确自己在团队中的角色和职责。
2. 加强交流和沟通：促进团队成员之间的交流和信息共享，确保信息传递的及时性和准确性，避免因为沟通问题导致的误解和冲突。
3. 提供培训与发展机会：组织应向团队成员提供必要的培训和发展机会，不断提升其技能和知识水平，以适应不断变化的工作环境。
4. 激励与奖励机制：建立激励与奖励机制，可以激发团队成员的积极性和创造力，增强团队凝聚力和归属感。
五、团队绩效评估与改进的案例分析以某公司销售团队为例，该团队表现出销售额下滑和客户投诉增多等问题。
团队绩效改进建议报告及实施效果评估
团队绩效改进建议报告及实施效果评估一、引言团队在组织中起着至关重要的作用。
高效的团队绩效不仅能推动整个组织的发展，也能提升个人的工作满意度和职业发展。
然而，在实际工作中，我们发现团队绩效不尽如人意，存在一些问题亟需改进。
为此，本报告旨在提出针对团队绩效改进的建议，并评估实施这些建议后的效果。
二、团队绩效改进建议根据对现有团队绩效的分析，我们提出以下改进建议：1. 设立明确的目标和指标团队绩效的改进需要明确的目标和指标来指导。
每个团队成员都应对团队的绩效目标有清晰的认识，并将其与个人目标相结合。
同时，为每个目标设定可衡量的指标，以便后续评估和监控。
2. 加强沟通和协作沟通和协作是团队绩效的关键因素。
建议定期组织团队会议，让每个成员分享工作进展、遇到的问题和解决方案。
此外，使用团队协作工具和技术，促进团队成员之间的有效沟通和协作。
3. 明确角色和责任团队中需要明确的角色和责任分配，以避免冲突和重复工作的发生。
建议制定明确的工作职责和角色描述，并确保每个团队成员对其职责的认识和理解一致。
4. 提供必要的培训和支持培训可以提升团队成员的能力和技能，从而推动整个团队的绩效提升。
建议组织相关的培训课程和讲座，帮助团队成员提升专业知识和工作技能。
同时，提供必要的资源和支持，以便团队成员能够顺利完成工作任务。
5. 建立激励机制激励是激发团队成员积极性和创造力的关键。
建议建立合理的激励机制，包括奖励制度、晋升机会等，以激励团队成员为团队绩效的提升而努力。
三、实施效果评估为了评估上述改进建议的实施效果，我们进行了一段时间的实践，并进行了相关数据的收集和分析。
根据我们的评估，以下是我们得出的实施效果评估结果：1. 目标和指标的设立使团队成员更加明确工作方向，工作态度更加积极，工作质量有了显著的提升。
通过与预设目标和指标的对比，我们发现团队绩效得到了明显的改善。
2. 加强沟通和协作有效促进了团队成员之间的合作和协作。
各成员之间的信息流动更加畅通，共同解决问题的能力也得到了提升，从而加速了工作进程。
分析你的团队KPI指标的分析与改善赵津
有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人 力
15、活动率：报告期内实动人力占报告期平均人力的比率 活动率=报告期实动人力/报告期平均人力 可根据各层级分别计算活动率
分析你的团队KPI指标的分析与改善 赵津
16、 增员率：报告期内新进业务员人数与期初人力的比率 增员率=报告期新进业务员人数/期初人力 新进业务员包括报告期内新进又在期末前脱落的人员 季度平均增员率=报告期新进业务员人数 /本季度各月月初人力之和
分析你的团队KPI指标的分析与改善 赵津
脱落率偏高的原因
•选才有问题 •衔接训练不落实 •管理、辅导意愿，技巧不足 •主管本身技能低，威信不足 •职场环境、气氛、人际关系， 领导统御 •销售拜访量不足 •行政干扰营销管理，大量无效 增员，违反营销规律、原则
降低脱落率的方法
•贯彻执行选择流程、有效增员 •建立选择标准、工具、增员面谈技巧 •强化衔接训练——角色扮演、案例演练 •工作习惯与推销技巧 •主顾开拓、落实辅导、差勤管理 •活动量管理 •职场气氛、人际关系、领导统御 •宣导执行平安营销理念、营销文化提升正 式业务员比率、转正率 •建制标准营业部 •提升主管管理、辅导意愿、技能 •严格考核、优化人员结构、重整营销组织 •落实三大福利保障
分析你的团队KPI指标的分析与改善 赵津
关于平均生产力 活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情） 辅导（陪同展业是最好的前期辅导） 教育及训练（课程开发、演练、案例分析、经验分享） 激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）
分析你的团队KPI指标的分析与改善 赵津
关于留存率 行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等） 公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规 划等）
团队绩效分析汇报
团队绩效分析汇报一、引言随着企业竞争的日益激烈，团队绩效已成为企业持续发展的关键因素。
本次报告旨在对我们团队的绩效进行分析和汇报，以便找出存在的问题和改进方向，提升团队的整体效率和业绩。
二、团队绩效概述团队绩效是指团队在实现目标过程中所表现出的效率和成果。
一个优秀的团队应该具备高效、协作、创新和执行力强的特点。
我们团队在过去一段时间内取得了一定的成绩，但也存在一些问题，需要进一步改进。
三、团队绩效分析1. 目标达成情况：我们团队在过去一个季度中，完成了80%的目标任务。
其中，项目A的完成率为90%，项目B的完成率为75%，项目C的完成率为60%。
可以看出，项目B和项目C的完成率较低，需要进一步分析原因并采取措施。
2. 团队协作能力：我们团队在协作方面表现较好，成员之间能够相互配合，共同完成任务。
但是，在沟通方面存在一些问题，如信息传递不及时、沟通不畅等，需要加强沟通和协作技巧的培训。
3. 创新能力：我们团队在创新方面表现一般，缺乏一些新的想法和思路。
需要鼓励成员积极提出创新意见和建议，激发团队的创造力和创新精神。
4. 执行力：我们团队在执行力方面表现较好，能够按照计划和要求完成任务。
但是，在一些细节方面还需要加强管理和监督，确保任务的顺利完成。
四、存在的问题及原因分析1. 目标完成率较低：项目B和项目C的完成率较低，主要原因是项目难度较大、资源不足以及成员技能不够等原因所致。
需要加强项目管理和资源调配，提升成员技能水平。
2. 沟通不畅：团队成员之间存在沟通不畅的问题，主要原因是沟通方式和技巧不够熟练、信息传递不及时等原因所致。
需要加强沟通和协作技巧的培训，建立有效的沟通机制。
3. 缺乏创新精神：团队在创新方面表现一般，主要原因是缺乏创新意识和思维方法。
需要鼓励成员积极提出创新意见和建议，激发团队的创造力和创新精神。
4. 细节管理不够严格：在一些细节方面还需要加强管理和监督，确保任务的顺利完成。
需要建立完善的细节管理制度和监督机制。
分析你的团队—KPI指标说明及改善41页PPT
分析你的团队—KPI指标说明及改善
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来。——德谟耶克斯
1是认识自己。——希腊 3、有勇气承担命运这才是英雄好汉。——黑塞 4、与肝胆人共事，无字句处读书。——周恩来 5、阅读使人充实，会谈使人敏捷，写作使人精确。——培根
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激励（什么是最好的激励—解决业务员的问题）
关于留存率
行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等）
公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规 划等）
脱落率偏高的原因
•选才有问题 •衔接训练不落实 •管理、辅导意愿，技巧不足 •主管本身技能低，威信不足 •职场环境、气氛、人际关系， 领导统御 •销售拜访量不足 •行政干扰营销管理，大量无效 增员，违反营销规律、原则
1998 2 12 0 700 21 89 0
1999 ½ Ä 1Ô Ö ±Ô Ê ¼ 2001Ô ¼ ñ ê  Á ¾  µ Ê ñ ê ¤ ½ Ä Ô Æ ¤Æ 2 3 3 5 12 12 13 15 0 0 0 1 1300 1200 1300 1600 37 55 55 48 63 45 45 43 0 0 0 9
过去的十三个月中，西宁并未构筑一个显著的业绩平台，而业 绩的起伏和整个系统业绩的走势并不相同，9月和元月两次新险的 推广在西宁并未起到相应的作用。虽然办事处提前超额完成了任务， 但很遗憾没有借新险种推广的机会，使自己的业绩、人力进一步成 长。
2001年1月西宁险种结构图
µµ〃µ úµì 21% µµµ 36%
西宁办事处基本状况： 2000年底人力：660人 2000年任务：标保1200万元 2000年实际达成：标保1620万元 2001年任务：标保2400万元（挑战目标） 2001年1月达成当月计划：69% 系统排名：31
目
录
机构概述
状况分析 # 宏观状况 # 业务状况 # 人力状况
# 指标状况
育才（关心+示范；要想成功先助人成功）
留才（收入的提高、素质的提升、共同愿景的建立）
关于活动率 差勤管理（早、夕会经营质量；专人管理等） 市场活动（聊天是我们工作的形式）
日常训练（制式培训的改进、衔接教育课程的开
发及落实）
准主顾卡的推广（主顾开拓是持续性工作，收来
源于开拓）
关于平均生产力
活动量管理（计划、实施、检讨我们应该做的事情）
提高人均件数的方法
•建立良好工作习惯——基本管理、 过程管理 •落实活动量管理、计划与活动 •提升推销效率—主顾开拓、促成技 巧 •落实责任额——目标管理（日、周、 月追踪） •新商品组合促销——件数竞赛
•销售拜访量不足，低准主顾量
•销售技巧不佳，主顾开拓能力差 •考核、晋升、训练、辅导、奖励 落实不够 •工作习惯不佳，计划与活动未做
•提高正式业务员比例、优化人员结 构
•销售与增员习惯不平衡
•业务主管本身产能低，无吸引力 •职场气氛差，人员收入低月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况
增员活动计划
销售活动计划 主管辅导能力 脱落率，职场气氛状况
人均件数偏低的原因
•增员选择不当，人员素质低
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增员率偏低的原因
•增员拜访不足 1、意愿 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低 2、能力 增员选择能力不足、辅导能力弱
提高增员率的方法
•不推销即死亡，增员是推销的延伸
•基本法精神——高效率、高报酬
•增员技巧训练，话术演练 •运用增员选择工具，拟定人力发展
计划
•主管带领举办增员活动——以身作 则
•职场气氛、工作士气，降低脱落率
•未落实活动量管理
•基本管理差勤管理、二次晨会 未到位
•落实责任额——目标管理（日、
周、月、追踪） •适时激励、考核 •职场气氛、人际关系 •主管落实二次晨会，陪同辅导 •有效增员，优化人员结构
•主管本身技能不足
提高继续率的方法
•增员并留存高素质业务员
•建立客户导向的销售训练
•短期失效的防止 •续期收费渠道多元化 •执行业务员品质管理的奖惩办法 •推广荣誉业务员制度 •宣导执行平安营销理念、营销文化、三德教育 •孤儿保单服务，优化服务 •业务员士气及职场环境
总结建议
西宁宏观经济环境及同业环境
ê à ö ¤Â Ä ¾ ¼ Ô ³ Ê (%) GDP(Ò Ô ) Ù ª ±µ Ë Ù ý Á ò Ë µ × È ¿ Ê ¿ (Í È ) Ø Õ Ü £ Ñ Ù ª Ê Ï ³±²(Ò Ô ) Ø Õ î È Ê Ï É ¶ (%) Ø Õ Ü È ª Ë Ê Ï Ã ¶ (Ô /È ) Ç ò Ó ñ Ë ù É §Å Õ ë ª ³ Õ ¾ Ã È ¾ ¿ Ö ä Ê È (Ô ) © å Ë Ù Ë ù É §Å Õ ë ª Å ´ È ¿ È ¾ ¿ Ö ä Ê È (Ô ) 1998 10.5 66.93 71.13 0.7649 1.1 107.53 4244.96 1561.75 1999 ½ Ä 1--8Ô ½ Ä Ô Æ 2001Ô Æ ñ ê  ñ ê ¤¼ ¤¼ 10.1 10.6 10.7 11.3 73.16 53.6 80.4 88.36 71.94 84.94 85.17 86.1 0.867 0.7811 1.1714 1.528 1.1 1.4 1.4 1.7 119.54 90 130 170 4764.85 3528.76 5241 5765 1625.9 1130.55 1695.81 1768.73
分析你的团队
——KPI指标说明及改善
KPI指标定义及计算 营销KPI指标绩效分析及改善措施 正确理解KPI
KPI指标定义及计算
1、首年度保费（FYP）：报告期内保单第一年度保费
之和。分为新契约保费与首年续期保费两块。
两个口径：预收数与承保数 预收数： 承保数：FYP=新契约保费+首年续期-当期契撤件保费
降低脱落率的方法
•贯彻执行选择流程、有效增员 •建立选择标准、工具、增员面谈技巧 •强化衔接训练——角色扮演、案例演练
•工作习惯与推销技巧
•主顾开拓、落实辅导、差勤管理 •活动量管理
•职场气氛、人际关系、领导统御
•宣导执行平安营销理念、营销文化提升正 式业务员比率、转正率 •建制标准营业部 •提升主管管理、辅导意愿、技能 •严格考核、优化人员结构、重整营销组织 •落实三大福利保障
FYP计划达成率=报告期实际完成FYP/报告期FYP计划
8、 FYP年计划进度：截止报告月的FYP年计划完成率
9、 FYP增长率：报告期相对于基期的FYP增长比率 FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长
10、 人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量 人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力 11、 人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的 FYP量 人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人数 12、 件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数 新契约保单件数指主险保单件数
÷ µ µ µ 〃 µ µ 2000µ µ 2001µ 1µ µ µ × µ µ ê° ê µ µ
人力走势、增幅比较
13、 人均件数：报告期内平均每人完成的保单件数 人均件数=报告期内新契约保单件数/报告期平
均业务员人数
14、 有效人均件数：报告期内平均每位实动业务员完 成的保单件数 有效人均件数=报告期内新契约保单件数/当月实动人力 15、活动率：报告期内实动人力占报告期平均人力的比率 活动率=报告期实动人力/报告期平均人力
•过程管理松散，走过场心态
•主管本身技能不足
•落实晋升、考核、辅导、激励
•提升主管辅导、销售能力 •落实单位衔接训练
•追求品质、优化服务
件均保费偏低的原因
•经济因素
•市场因素 •销售观念 •客户消费层级 •商品策略
提高件均保费的方法
•正确销售观念——寿险意义与功能 •检讨商品组合，提高保额
•训练销售高保费能力
-当期全额退保件保费
2、首年度佣金（FYC）：首年度保费*首年度佣金率
3、期初人力：报告期第一个工作日在职业务员人数
根据报告期不同可分为月初人力、季初人力、年初人力
期初人力=上期期末人力 4、期末人力：报告期最后一个工作日在职业务员人数 根据报告期不同可分为月末人力、季末人力、年末人力 期末人力=下期期初人力
—成功经验交流 —不断寻找客源
—推销技巧提升
—相关知识充足 •扩大接触面，销售拜访量
•推销能力
•提高正式业务员比例
实动率偏低的原因
•增员选择不当
提高实动率的方法
•提升主顾开拓技巧 •拥有100位以上的准主顾量 •贯彻活动量管理
•训练辅导不足
•销售流程不清 •准主顾不足
•强化会报报表管理
•简单、重复、坚持、过程管理、 差勤管理、基本管理
脱落人数指离职人数，不包括晋升、降级业务员人数
营销KPI指标绩效分析及改善措施
寿险业务的发展模式
业绩=人力*人均FYP
业绩=人力*活动率*人均产能
业绩=人力*活动率*人均件数*件均保费（短期）
业绩=人力*活动率*平均生产力*留存率（长期）
相关指标的分析
关于人力 增才（成功吸引成功；以身说法；立标杆等）
可根据各层级分别计算活动率
16、 增员率：报告期内新进业务员人数与期初人力的比率 增员率=报告期新进业务员人数/期初人力