第九章激励行为

2020/4/5
稳定性分类
稳定因素：能力、难度
成功--有利于提高今后的积极性 失败--降低今后的积极性
不稳定因素：努力、运气
到了下周，在厨房通往餐厅去的门旁，挂上了一 块新的黑板，上面写着“艾迪的目标记录”。在头 一个星期末，大卫在上面写上了“75分钟”。大卫 提高了检查碗盘的频率，但他没有发现艾迪工作的 质量下降了。因此到了星期天，他对艾迪说：“让 我们试试提高到一小时”。
一个月以后，黑板上的记录变成了“42分钟”， 厨房的环境也发生了翻天覆地的变化。以前的“肮脏 的家伙艾迪”已经变成了“完美主义者艾迪”。他的 地方总是收拾得干干净净，当某位服务生端着脏碗盘 从餐厅来到厨房时，他经常是正在那儿等着活儿，而 且他把如果有人从他洗过的碗盘上发现污迹看作是他 个人的耻辱。服务生们也没有再抱怨艾迪向他们浇水 了，他们同艾迪打趣说他变成了一个勤快的工人了。 他们也注意堆放好碗盘，并把银勺分开来，以帮助艾 迪刷新自己的记录。当艾迪第一次在午夜12点42分就 干完了他的活儿时，全体员工一起出去到镇上庆祝了 1个小时。
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（二）行为改造型激励理论
目标设定理论和激励的强化理论 目标设定理论认为：即对于具有一定难度
且具体的目标，一旦被接受，将会比容易 的目标更能激发高水平的工作绩效。目标 设定理论认为个体的目标引导其活动。 强化理论认为人的行为是由外部因素控制 的，控制行为的因素称为强化物。 强化可以分为正强化和负强化两大类型。
性，挖掘其内在潜力。 2、员工表现各不相同，必须通过针对性地
激励，有效改善工作表现。 3、激励对象要求具有多样化特点，必须采
用多种激励方法。 管理者的任务就在于对不同的人采取适合
其要求的激励因素和激励措施。
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（二）激励在组织目标中的重要作用
1、有助于吸引人才 2、激发职工的潜力和工作效率 威廉·詹姆士认为，按时计酬的职工，
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员工行为与管理者的 要求和目标相差很大 时，员工很难作出合 乎理想的行为。如果 只有满足标准才给予 奖励，则奖励本身太 渺茫，奖励很难奏效。 这种情况下，主动地、 循序地引导所需要的 行为，则可能成功达 到目的。
行为矫正的方法主要有 4 种：正面强化、 反面强化、惩罚和消退。
行为矫正过程中，强化手段可以有不同的 时间组合模式。一是连续强化，又叫完全 强化。另一种叫间接强化或部分强化。
案例1：金彩虹饭店
大卫为自己的饭店感到自豪。这家名为金彩虹的 饭店，有着理想的店址，高品位的装修，充足的客源， 效益十分好。当他在一年前刚接手这家店时，他曾担 心当地劳动力的缺乏可能会使雇佣到合格工人成为一 个难题。但后来他同地方大学的学生签了一些合同， 雇用了一批服务生，这批服务生的服务让客人们感到 满意，而且他们彼此之间也相处融洽。他还需要解决 的唯一问题就是洗碗工的问题。
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回顾：（一）激励的内容理论
需要层次论 (需要层次理论)
由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (亚 伯拉罕 Maslow) 提出来的，因而也称为马斯 洛需要层次论。
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需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为尚未得到满足的需要是些什
么内容?
马斯洛的需要层次论有两个基本出发点: 一、人是有需要的动物，其需要取决于它
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美国心理学家维纳认为，一般人对行为的成 功与失败常作以下四种归因：
努力； 能力； 任务难度； 机遇。
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内外因分类
内在因素：努力、能力 成功----感到满意和自豪 失败----产生无助感
外在因素：难度、机遇 成功---产生惊奇和感激之情 失败---产生气愤和敌意
第九章激励行为
教育科学研究所 金月锋
第九章激励行为
本章主要内容
第一节 什么是激励 第二节 激励过程与因素 第三节 激励强化方法
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第一节 什么是激励
一、激励的概念
1、激励的概念
激励是指能够激发行为、引导 行为的方向，并且使行为持续发 生的动力。即调动积极性的过程。
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2 、激励的对象
已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。 二、人的需要都有层次，某一层需要得到 满足后，另一层需要才出现。
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自我实 现需要 尊重需要 社会需要
安全需要
生理需生要理需要
马斯洛需要层次论
2 双因素理论
双因素理论也叫“保健— 激 励理论”，是美国心理学家弗 雷德里克·赫兹伯格 (腓特烈 Herzbere)于 20世纪50年代后期 提出的。
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赫兹伯格双因素激励理论
激励因素 保健因素
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
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监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系
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(1)实施激励应注意区别保健因素和激励 因素，前者满足可以消除不满，后者满足 可以产生满意。? (2)管理者在管理中不应忽视保健因素， 如果保健性的管理措施做得很差，就会导 致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提 高。另一方面，也没有必要过分地改善保 健因素，因为这样做只能消除职工对工作 的不满情绪，不能直接提高工作积极性和 工作效率。
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(3)管理者若想持久而高效地激励职工，必 须改进职工的工作内容，进行工作任务再 设计，注意对人进行精神激励，给予表扬 和认可，注意给人以成长、发展、晋升的 机会。用这些内在因素来调动人的积极性， 才能起更大的激励作用并维持更长的时间。
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双因素理论与需要层次理论的关系
负强化，就是惩罚那些不符合组织目 标的行为，以使这些行为削弱甚至 消失，从而保证组织目标的实现不 受干扰。
实施负强化，应以连续负强化为主，即对每一次不 符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们 的侥幸心理，减少直至消除这种行为重复出现的 可能性。
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组织行为矫正术
组织行为矫正（组织 的行为修正）又称为 “行为矫正”，是强 化理论在管理实践中 的应用，指的是采用 有规律的,循序渐进的 方式引导出所需要的 行为并使之固化的过 程。
因
又称为“维持因素”。
素
激 励 因 素
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是指那些与人们的满意情绪有关的因素。
保健因素只能消除或减少不满情绪，没有 激励的作用。
激励因素是起调动积极性作用的，主要是 内部因素。
为保持员工原有的积极性，企业应该注意 保持或完善“保健因素”，为提高员工的 积极性，应该在“激励因素”方面多下功 夫。“激励因素”与“保健因素”双管齐 下，才能全方位调动员工的劳动积极性。
仅能发挥其能力的 20%-30% ，而受到 充分激励的职工其能力可发挥至 80%90%。
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三、激励的理论
（一）内容型激励理论 研究侧重点：激励的原因及激励因素
的具体内容 代表理论：马斯洛的《需要层次论》，
奥德弗《E·R·G理论》，麦克利兰的 《成就需要理论》,赫茨伯格的《双因素 理论》等。
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（二）行为改造型激励理论 研究侧重点：改造行为和修正行为 代表理论：《挫折论》、《操作型条
件论》《归因论》
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（三）过程型激励理论 研究侧重点：动机的形成和行为目标
的选择，及激励过程。 代表理论：《期望效价论》、《公平
论》与波特尔和劳勒的激励过程和综 合激励模式。 （四）综合激励模式理论
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4 奥德弗 E ·R ·G 理论
奥德弗赞同马斯洛关于个体需要具有层次性 的观点，他认为，个体具有三种基本需求， 分别是生存、相互关系与成长。
生存需要又称物质需要，须通过食物、空气、 水、工资、福利及工作条件等加以满足。
关系需要是指与同事、上司、下属、朋友、 家人建立与保持和谐的人际关系。
行为矫正在组织管理中的应用价值。
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组织行为矫正具体分为五个步骤
（ l ）识别与绩效有关的行为事件。 （ 2 ）测量有关行为。 （ 3 ）识别行为的权变或绩效结果。 （ 4 ）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。
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归因理论
归因理论是说明和推论人的行为因 果关系的理论，也称认知理论，即 通过改变人的自我感觉、自我认知 来达到改变人的行为目的。
大卫开始考虑，艾迪的乱糟糟可能有其原因：艾 迪是按工作小时计酬的，因此他为什么不拖拖拉拉的 呢？但是大卫不希望总是看到一个乱成一团的厨房， 因此他决定和艾迪谈一谈。
大卫认为艾迪需要一个目标。大卫计算了一下， 艾迪在一个有合理效率的晚上可挣28美元。然后他约 见了艾迪并提出了一个建议。首先，他问艾迪，在最 后一名客人离开后最快什么时候能结束他的工作。艾 迪回答说大约需要75分钟时间。当大卫问到他是否有 兴趣比他现在提前45分钟时间结束时，艾迪的情绪变 得激动起来。当大卫许诺每天晚上干完活儿就付给艾 迪28美元，而不管艾迪什么时候结束工作时，艾迪简 直有点不敢相信。这证明了艾迪并不喜欢一直工作到 凌晨2点，但他需要他所能挣到的每一块钱。
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赫兹伯格认为，激励人们的事务所投合的是马斯 洛所讲的较高层次的需要，包括获得成功、赏识、 挑战性的工作、责任及提升的机会等等。然而很 多管理者却花费了大量的时间，试图以迎合人们 较低层次的需要来满足他们，如提供更舒适的工 作环境、更多的钱、看得见风景的办公室乃至与 上司的友好关系等。这些东西能够而且可能确实 会让员工满意。
激励的对象主要是人，激励 既用于自己，也用于让他人 付出努力。
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3 激励的特点
激励的效果—工作动机或积 极性是一种内在变量，不能 被直接观察到，而要从表现 的行为和工作绩效进行判断。