6个技巧,教你判断候选人是真牛逼还是吹牛逼!

6个技巧，教你判断候选人真牛逼还是吹牛逼!

有些人面试过程表现优异，入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗?如何在有限的面试过程中，判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要? 送你 6 个锦囊妙计，从此告别招聘难!

一、不断追问候选人过去的工作行为

大家可能都很熟悉 STAR 面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。STAR 面试法: “STAR”是 SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和 RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。

1)SITUATION(情景)

当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说:“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。

先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，是什么是好?什么是不好? 所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有意义。HR 应该问开放式的问题。

开放式问题如何问?回到前面提到的 STAR 面试法，要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景, 候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。

2)TASK(任务)

HR 还要接着追问他，之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年，甚至是这 5 年的一个大概数据记录来做统计基础

的。比如公司给他定了 1 千万的销售目标，他完成了500 万。假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是 100 万。

所以他 500 万的业绩与另外一家 100 万的业绩比自然是非常好了。可实际上他对公司来说是不合格的。所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?

3)ACTION(行动)

候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR 一定要详细的询问。

如果候选人可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。

4)RESULT(结果)

如果前面一系列的详细询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。HR要不断的通过 star 追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。

二、结构化的面试方法，体现专业

人力资源是公司的第一面窗，候选人会通过 HR 来判断这个公司的人力资源管理水平如何?人员的综合素质怎么样?HR的一切行为都代表了公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。 HR要如何在整个面试过程中展现自己的专业性，首先要从提问开始，采用STAR 面试法，用结构化的面试方式。比如一个 45 分钟的面试，最后一定要留出 10 分钟~15 分钟的时间让候

选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中 HR 可以看出候选人的侧重点。候选人会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。通过候选人的发问，你可以更多的了解到这个候选人情况。

而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。面试的过程也是 HR 在向面试者推销自己公司的一个过程。不可以只是HR向求职者灌输自己的理念，要让求职者了解公司的发展空间。所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。所以 HR一定要提前准备好，否则就是为失败做准备了。

很多公司负责人或者部门负责人，总觉得太忙了，没有时间通读简历。但是选一个合格的候选人，对公司来说是非常重要的一件事，所以建议领导一定要花 5~10 分钟时间，仔细看简历，把简历中有缺失的部分，比如期间有 1~2 年没有工作，他前一份工作是销售，下一份可能是人资。这都是需要深挖的部分。如果不深挖，你的企业可能又是他的一块试验田。

(三)倾听是面试的根基

很多公司的领导喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。

把候选人吸引到公司来，是HR要考察候选人，如何考察?只有通过候选人不断的描述、HR 不断的倾听。比如行为面试法，一直在用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有:结果呢?然后呢? 最后呢?一步步将候选人的话匣子打开。让候选人不断的描述过去经历的事情。HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。一个45分钟的面试，HR和负责人洋洋洒洒的说了40分钟，是没有任何面试效果的。

HR 和负责人应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。

(四)把控面试的进度

很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费掉 HR2个小时的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。与之相反的还有不健谈的候选人。

对这两种人 HR 要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。

碰到特别健谈的候选人该怎么办?一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。遇到这种情况，作为 HR 不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到 HR 想讨论的话题上来。非语言的肢体方式怎么用?当候选人说道:“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议HR用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢?”，虽然你说很好，但是当HR用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白: 够了，HR在制止我了。候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。

对于内心不善言谈的候选人。比如技术人员，技能很好，但是不善表达。所以 HR 首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。当你提出的问题，候选人回答不上来时，HR 千万不要流露出:“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。”HR 一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。

HR应该怎么做?建议HR要说:“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问......您觉得你在处理这个问题时会...”。当你把责任推到自己身上时，