6个技巧,教你判断候选人是真牛逼还是吹牛逼!
一眼决定面试成败的面试技巧
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------一眼决定面试成败的面试技巧一般来说，下面几类人，我只要看一眼就会拒绝。
自吹自擂者不要。
无论你自认为多么优秀，在真正的职场精英面前也只是小儿科。
还没进门就翘尾巴，进门后还不飞上天？这样的人会影响公司的工作氛围，出局没商量。
开口言钱者不要。
报酬不是不可以问，但得讲究时机和氛围。
如果刚一交谈，就开门见山、直奔主题地问起薪酬待遇，会让我感到很不舒服。
沟通不畅者不要。
介绍自己时结结巴巴，回答问题让人摸不着头脑，声音低得象蚊子叫，这样的人沟通能力实在欠佳，就算知识再扎实也不能要。
纠缠不休者不要。
我们的招聘都遵循一定的流程，说几时给消息就几时给，说了非请勿电、非请勿访就是不欢迎来电、来访，如果仍然纠缠不休，只能对你说拜拜。
面试迟到者不要。
不管出于何种原因，面试迟到都是求职大忌，很容易让人怀疑此人的职业操守。
没有诚意者不要。
有的人一边表达进入公司的渴望，一边暗示自己在等考研结果，或说要看另一家公司是否录用。
既然你给自己留了这么多后路，应该不在乎被我们拒绝。
穿着邋遢者不要。
不需要穿名牌，但最起码要保持衣着的干净、整1 / 6洁。
扮酷？对不起，你用错了地方。
弄虚作假者不要。
只要发现有一处作假，我们就会觉得你处处作假。
一个连诚实都做不到的人，我们拿什么信任你？简历罗嗦者不要。
既然是简历，就不要搞得太复杂，一两张纸足矣。
如果人人都是鸿篇巨制，我没时间看完，心情又烦躁，还能做出正确判断吗？说实话，下面这些求职面试问题摆明了是找茬，很可能你在面试时根本不会遇到。
但人家找上门来，你也只有勉力和他周旋一下。
1、为什么你读哲学，却来申请做审计？笨答：你们已经说明不限专业，所以我想来试试。
3H1W如何在面试中检测一个人的真实水平
3H1W如何在面试中检测一个人的真实水平在面试过程中，我们怎么样判断参议员呢？文章就此分享了一些方法，一起来看。
在上一篇文章中，我们和大家谈了在组建团队的时候，需要看人的三要素，经验、学习能力，以及文化价值观的契合。
那在现实中，在面试过程中，我们怎么样判断候选人这三个要素的真实情况呢？有些同学觉得雷西县，今天我们就告诉大家一些具体的实用的方法。
对于第一个要素，竞选人的专业能力。
在面试中曾如何捕捉呢?从公司的层面毕竟，一方面在面试官的选择方面需要注意。
一个新人，既要经过人力资源部的面试，还需要经过下述业务部门的管理者管理者、领导的面试。
候选人的能力高低和是否匹配是需要用人部门的主管才能判断出来的。
对于能力的把握，有时候我们经常会遇到某些人在面试的时候，回答和表现都挺不错的，但是到岗后却发现能力和我们加息预期的有很大的差距。
如何减少这样情况的遭遇，给大家一个建议，就是在询问弊病面试者问题的时候，我们要遵循3H的原则，多问几个How。
并向深处探索、询问，以判断这个人对这件事情的认知是浮于表面，还是他真正经历过或从事过这项工作。
举出一个简单的例子，比如我们要工作人员招募一个本土市场的人员，在面试中，一般的面试官都会问类似于“请你谈一谈某个你操作过的或者负责过的市场项目的情况”的问题。
一般的候选人对这个问题都肯定是无不明确问题，因为他可以通过精心的准备把这个问题说出回答得很好。
这个问题过后，很多的面试官就会认为他确实做过整起事情，而且能力应该还不错。
但是，若仅仅通过这一个环境问题就得出结论，面试官对面试者的判断是会打折扣的。
在这个问题上，我建议大家再问第二层问题，也就是在问题的深度上更进一步。
第二层问题的典型例子是询问他在执行这个活动的过程中遇到了哪些问题。
真正做过这件事情的人和没做过这件事情想法的人，对于遇到的的陈述肯定是不一样的。
这是因为没有做过这件事情的人看到的都是这件事情交付的成功的结果，对于遇到的问题他很难去把握或者描述。
面试官是这样识破你吹牛逼的，不服来辩！
面试官是这样识破你吹牛逼的，不服来辩！大家都有过找工作的经历，找到一份工作入职，你至少需要面试三到五家公司。
人们在面试的时候难免会有些夸大自己的成分，调查发现，30%的应聘者的个人简历中都存在着虚假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市场竞争中，提高自己被录用的几率。
一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实可靠。
所以有时候会觉得自己面试回答的挺好的，但在最后一句等待公司通知的时候却再也没有下文了。
不知道大家都有没有想过到底是从哪些地方识破你在面试中所表述的虚假信息呢？今天，来和大家交流下面试官是从哪些方面来识破求职者吹牛逼的。
一、复述一遍不知道大家有没想过一个问题，为什么面试官拿着应聘者的简历，还要再花时间去让你做自我介绍之类问题？其实并不是面试官闲得无聊，他考察你对简历的熟知程度。
如果是认真写的简历，或者说全部都是真实信息的话，你怎么去介绍都是真实信息，基本都能吻合简历所写的内容。
但是需要注意一点的是，如果你所表达的内容和简历一模一样，一个字不差的话，有可能被认为是虚假简历。
为什么呢？因为面试官觉得你这是在背简历，就涉嫌造假了。
你可以重新组织语言，来介绍自己的经历，只要和简历写得差不多即可。
二、交叉询问交叉询问是面试中常用的一种方法，尤其是用来判断求职者是否提供虚假信息。
不知道你有没过这样的经历，面试官问了你对加班的看法，然后又问了你在上家公司的出勤情况，最后又去问了你业余时间，或者业余爱好等信息。
这些看似毫无关联的问题，却有着一套逻辑关系在里面相互印证着的。
比如你努力工作的话，自然出勤率就高，业余时间就较少。
如果这些回答存在着时间冲突的话，那么面试官就认为你涉嫌造假了。
三、肢体语言面试不仅仅通过语言考察，有时候也会通过肢体语言来判断你是否说谎，也就是所谓的微表情。
常见的肢体语言包括：表情、手势和姿势、触摸等。
很简单的一个例子，大家都知道说谎会脸红，说谎者在说谎的时候比正常情况下更加紧张，有时会导致脸部充血，所以会使脸部皮肤变红。
身为HR,该如何识别应聘者的谎言？
身为HR，该如何识别应聘者的谎言？HR感慨，现在很多应聘者不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队······HR不是名侦探柯南，有的时候求职者说的是真是假，确实很难辨别。
面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？一、谎言类型：1、把学历模糊化比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。
还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。
2、抬高自己的职位比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。
也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。
3、成绩张冠李戴比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。
4、夸大工作业绩我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待韩国代表团，韩国驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。
这位学生就把它说成自己得到了韩国驻华大使的高度表扬。
通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且韩国代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。
5、避重就轻，隐藏缺点如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成;我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成;我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。
企业招选人才快速识别术
企业招选人才快速识别术一个应试者衣冠楚楚自然会令管理者赏心悦目，但要记住：华丽的外表未必能说明应试者能力的大小。
公司需要的是人才而不是时装模特或电影明星。
一个穿着随便但整洁得体的人也许会成为公司业务发展和栋梁之材。
一般管理者容易犯的另一种观貌识人的错误是过于注重文凭。
当应试者亮出名牌大学的文凭时，有的人会因此被震慑住，而对于那些毕业于名不经传的学校的人往往根本不加考虑。
在这个问题上，管理者需要记住：作为雇主，你将要看重的是他本能的才能，而不仅仅是他所毕业学校的名气。
如果一个领导很容易被应试者的文凭所迷惑的话，他往往会失去人才而得到一群庸人。
在识人的实际过程中，有些管理者往往被下属的外表和漂亮的言辞所欺骗，委以重任，结果是“一泡鸡屎坏缸酱”、“一块烂肉惹得满锅腥”。
因此，不以外表取人，而以才用人是每个管理者必须掌握的识人原则，否则你自己也是庸人一个。
怎样才能避免仅以外表识才的错误呢？作为一个新管理人要想较多较好较快地识别和发现潜人才，根据古代兵法中的选人方法，结合本人对选人的经验，选出比较实用的几种，希望能够对各位领导有所帮助。
(1)问之以言，以观其详向对方多质问，从中观察对方知道多少。
公司招考新人的时候，必须对应者来个“人物鉴定“，考官就得向应征者多方查问，这就是“问之以言，以观其详”的方法之一。
鉴定一个人物，不能只流于形式，需要发出足以判定对方真心的问题。
“你的嗜好是？”“家里有那些人？”这一类的问题，就是形式上的问题，对探查一个人的内心，毫无作用。
“你对这个问题有什么看法？”“这一类的难关，换了您，如何去打开僵局？”这一类的问题，就直捣核心，足以使对方的才能、思考力，露出蛛丝马迹，成为判断上的珍贵资料。
又如，身为上司，在遇到重大的问题时，不妨向部属或同事问一句：“换了你，如何解决？”这时候，平时看似应变有方的人，却为之语塞，或是答非所问；而看似不够机灵的人，却能提出迎刃而解的妙方------这种事实，会令你痛感一个人平时的外表和言行不足信赖。
面试官怎样辨别求职者的谎言
面试官怎样辨别求职者的谎言为了谋得一个较好的职位，每一个求职者都希望更好的表现自己，难免在面试过程中有夸大其词、言过其实的行为。
面试官怎样通过应聘者语言内容和体态信息发现其说谎的破绽。
1、语言内容谎言的语言形式都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么骗得了经验丰富的面试官呢？谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。
由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。
大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。
（一）表达信息过量案例：面试官：“您在以前工作的公司是做市场销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”应聘者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。
”应聘者说的是谎言吗？很可能。
面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为应聘者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。
说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。
老想着把谎言编得更圆满。
因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，就能更有把握识别它。
更加可信的说法是：“8000元左右（二）表达内容避免细节面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”应聘者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。
”应聘者说的是谎言吗？有可能。
应聘者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，一时无法编造出详细内容，故而造成该谎言比通常交谈信息量要简略的现实。
更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。
面试达人的“10”大看家本领
面试达人的“10”大看家本领(总3页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--面试达人的“10”大看家本领这是一篇由网络搜集整理的关于面试达人的“10”大看家本领的文档，希望对你能有帮助。
面试达人的“10”大看家本领为了选到合适的人才，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，企业单位更注重进行必要的面试考察。
如何成为面试中的大赢家，即大家口中的“面霸”呢？下面，教你“唇枪舌剑”的十大招式：第一招：把紧自己的嘴巴，三思而后答面试场上，考官们经常采用的一个基本策略就是尽量让应试者多讲话，目的在于多了解一些应试者在书面材料中没有反映的情况。
你在面试时一定要注意把紧自己的嘴巴，如果认为已经回答完了，就不要再讲。
最好不要为了自我推销而试图采用多讲话的策略，来谋求在较短的时间内让招聘方多了解自己，事实上这种方式对大多数人来讲并不可取。
该讲的讲，不该讲的绝不要多讲，更不要采取主动出击的办法，以免画蛇添足、无事生非。
第二招：留足进退的余地，随机而应变面试当中，对那些需要从几个方面来加以阐述，或者“圈套”式的问题，你要注意运用灵活的语言表达技巧，不要一开始就把话讲死。
否则，很容易将自己置于尴尬境地或陷入“圈套”之中。
第三招：稳定自己的情绪，沉着而理智有时面试时，考官会冷不防地提出一个令应试者意想不到的问题，目的是想试试应试者的应变能力和处事能力。
这时，你需要的是稳定情绪，千万不可乱了方寸。
第四招：不置可否地应答，模棱而两可应试场上，考官时常会设置一些无论你作肯定的回答还是作否定的回答都不讨好的问题。
而你模棱两可的回答，不仅能让自己置于一个有利的位置，而且会让考官领略到你的高明和“厉害”。
第五招：圆好自已的说词，滴水而不漏在面试中，有时考官提的问题并没有什么标准答案，这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些，以免使自己陷于被动。
面试在某种程度上就是一种斗智，你必须圆好自已的说词，方能滴水不漏。
六条独到的识人技巧
六条独到的识人技巧识人是一项非常重要的技能，它可以帮助我们更好地了解身边的人，建立良好的人际关系，并在职场和生活中取得成功。
以下是六条独到的识人技巧，可以帮助你更准确地判断他人的性格、行为和动机。
观察微表情：人们的面部表情往往会揭示其真实感受和意图。
因此，通过观察对方的眼神、嘴角、眉毛等细节变化，可以了解对方真正的情感状态和内心想法。
例如，如果对方频繁眨眼或者皱起眉头，可能表示对话题或者环境感到不舒服或者有所保留。
倾听肢体语言：肢体语言包括姿势、手势、身体姿态等，它们通常能够反映出一个人的情感和思维方式。
如果对方的姿势放松自然，手势自然而然，身体面向你，则说明对方比较愿意与你交流。
相反，如果对方的身体紧张、一直移动、手臂交叉、脚翘起来等，那么可能是有些不信任或者紧张。
关注言语用词：除了肢体语言外，对方的言语用词也能够反映出对方的性格和态度。
例如，对方使用的词汇是否谦虚、恳切或者抬杠，这些都可以给你提供信息，以此推断对方的性格和个性特点。
窥探社交网络：在当今社交媒体越来越普及的时代，社交网络也成为了一种了解他人的有效途径。
通过查看对方的社交网络账户，可以了解他们的兴趣爱好、价值观、人际关系等信息。
这些信息可以帮助你更好地了解对方并更好地与其互动。
监测感官反应：监测对方的感官反应，包括呼吸、嗅觉、视觉、听觉和触觉等，可以了解对方的情感状态和思考方式，从而更好地理解他们。
例如，对方的呼吸是否急促、嗅觉是否敏锐、视觉是否敏锐、听觉是否灵敏、触觉是否平稳等都可以反映出对方的情感状态和思维过程。
分析行为模式：通过分析对方的行为模式，可以了解他们的习惯、素质和动机。
例如，如果对方经常迟到，可能表示他们缺乏时间管理能力；如果对方喜欢批评他人，可能是因为他们自卑或者缺乏安全感。
因此，分析对方的行为模式可以帮助你更好地了解他们，并预测他们可能采取的行动。
在识人过程中，需要注重观察、倾听和分析，以便更好地了解对方的性格、行为和动机。
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事
金牌面试官HR懂得这几个识人要诀，招聘面试不再是难事杰克·韦尔奇说过一句被人广泛引用的话，他说：“当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。
30年后，也仅仅提高到了80%。
”这话可以从两方面解读，一方面是，任何人，不管他年龄、职位、阅历如何，对人都有自己的判断，在识人这件事上几乎都能说几句心得，而且这些心得有很大概率是正确的；另一方面是，即使受过专业的训练，要想完全准确地判断一个人，也是非常困难的。
但不管怎么说，识人都是一项值得花精力去研究的技能。
于公而言，选人是整个人才管理体系中非常重要的一环，无论对于企业、事业单位、还是政府部门，如果在选人环节出了问题，后续需要花费大量的精力弥补这个失误带来的影响；于私而言，学会识人，就会知利害，明进退，对于认识自己、开展工作、与他人互动等都大有助益。
1- 如何面试识人 -每一位有经验的HR，都有自己独到的看人识人方式。
但你也肯定发现了，现在的候选人是越来越聪明了。
他们不仅会提前做一些面试题回答的准备，还会预判企业要这个岗位的人是希望他外向还是内向、成熟还是纯真、独特还是合群... ...网上甚至还有「反面试技巧」的相关培训。
当下HR的一场面试，想要通过面试题来获取的信息量，已经越来越少。
但是，有些东西是藏不住的，比方说候选人看恋人的眼神跟看HR的眼神肯定是不一样的。
如果一样，那只能颁一座小金人给TA。
实际上，对于大多数非“面霸”级别的求职者来说，合理的面试方式是能够考察出这个人的真实水平的。
比较常用的考察方式有以下几种：1面谈直接反馈谈人谈人又可以分为“说自己”和“说别人”，”说自己”是看这个人是否了解自己，是否有“自知之明”，“说别人”是看这个人是否理智和客观。
谈事应聘者如何表达自己的观点，逻辑清晰、深入浅出还是想到哪儿说到哪儿、语言苍白？态度客观公正还是极端偏颇？谈挫折一个人能谈及的挫折的大小，可以看出这个人的阅历，阅历浅的人不会有大的挫折；一个人面对挫折的态度和处理方式，也可以看出这个人的心态以及抗压能力。
面试技巧 评估候选人素质
面试技巧评估候选人素质面试技巧：评估候选人素质面试是一个重要的环节，无论是招聘人员还是求职者都希望能够通过面试来评估候选人的素质。
在面试中，评估候选人的素质是一个关键的任务，它能够帮助我们更好地了解候选人的能力、经验和潜力，从而做出更准确的决策。
本文将介绍一些面试技巧，帮助招聘人员评估候选人的素质。
1. 提前准备在面试之前，招聘人员应该提前准备好相关的面试问题和评估标准。
面试问题应该涵盖候选人的技术能力、工作经验、沟通能力、团队合作能力等方面。
评估标准应该明确，以便能够对候选人的回答进行客观的评估。
2. 观察非语言表达在面试过程中，招聘人员应该注意观察候选人的非语言表达。
非语言表达包括面部表情、姿势、眼神等。
通过观察非语言表达，我们可以了解候选人的情绪状态、自信程度以及是否适应团队合作等。
3. 提问技巧在面试中，招聘人员应该灵活运用提问技巧。
除了提问候选人的工作经验和技术能力外，我们还可以通过一些开放性问题来了解候选人的思维方式和解决问题的能力。
同时，我们还可以通过场景模拟的方式来评估候选人的应变能力和团队协作能力。
4. 引导候选人展示实际能力在面试中，招聘人员应该通过引导的方式，让候选人展示他们的实际能力。
例如，我们可以要求候选人解释一个具体的项目经历，以了解他们在项目中扮演的角色、遇到的挑战以及解决问题的方法。
通过这样的方式，我们能够更好地了解候选人的实际能力和经验。
5. 多维度评估在评估候选人素质时，我们应该采用多维度的评估方法。
除了面试表现外，我们还可以参考候选人的简历、推荐信以及其他评估工具，如能力测试、性格测试等。
通过多维度的评估，我们能够更全面地了解候选人的素质。
6. 注意候选人的问题和反馈在面试过程中，候选人通常都会有一些问题和反馈。
招聘人员应该重视候选人的问题和反馈，并给予积极的回应。
候选人的问题和反馈能够帮助我们更好地了解他们对工作的理解和期望，从而更好地评估他们的素质。
7. 综合评估最后，在面试结束后，招聘人员应该进行综合评估。
世界500强HR辨别高潜牛人的6个关键方法
世界500强HR辨别高潜牛人的6个关键方法首先，具有特定领域的专业知识不代表聪明：比如一个下水道工人和一个挖掘机工人，各自都是各自职业领域的老手，哪个更聪明?这就不好说了。
所以分辨的标准不应该是针对特定领域的，而应该是普适的。
其次，比如看学历，也不一定靠谱：我们抛开盖茨、乔布斯这些辍学的不谈，一个本科生和一个博士生哪个聪明?这也不好说，说不定本科生本科期间就做出了不错的科研成果，但是本科毕业没有继续做科研而直接去工作了，那他一定比博士生笨或者聪明吗?说不准的。
最后，还有比如看出身，也不靠谱：因为个人经历和交友圈的关系，我周围的很多朋友都是名校出身，北清复交牛剑什么的很多，很多聚会上名校学生的数量远比非名校的多，那这种情况下出身本身就不具有太大的分辨性。
虽然名校出来的普遍会让人觉得聪明点，但是即使是同一个学校出来的人，也会有很容易被识别出来的聪明程度的差别。
那么我会通过什么来辨别聪明人呢?我有六个标准，两两一组分为基础指标，现实指标，和高层指标三个类别。
基础、现实、高层的分类不是想说明轻重和高低，只是为了方便大家理解。
我觉得这六点比建立所谓的能力模型高效多了，似乎所有的牛人都具备以下六个特点。
1、基础指标的第一个标准，元认知(Metacognition)能力。
具有强元认知能力的人，通常表现是学习能力很强，因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在快速的自我思考和自省后产生出优化过的学习策略。
他们对自己的认知能力有较强的管控能力，懂得利用自己的认知能力的优势和已有知识框架来调节和评估新知识的摄入，这些人能够很快的把新知识融入到已有的知识当中。
用乔布斯的话说，就是把已经划出的点连起来，而元认知能力高的人连得特别快。
2、基础指标的第二个标准，具有逻辑性的思维跳跃能力。
一般的交谈过程，通常就是先讲A，再讲B，再讲C，再讲D。
但是我发觉，当和一些比较聪明的人聊天的时候，或者看其他的聪明人聊天的时候，通常不是一步一步走，而是跨着大步跳的，也就是先讲A，再讲D，再讲F，再讲J。
如何在面试中评估候选人
如何在面试中评估候选人在面试过程中，评估候选人是非常重要的，因为这将直接影响到招聘决策的准确性和成功率。
以下是一些在面试中评估候选人的方法和技巧：1.制定明确的标准：在面试之前，确定所需的技能和特质，并将其转化为具体的评估标准。
这将帮助你更有效地评估候选人是否符合岗位要求。
2.提前准备问题：根据岗位要求和所需技能，准备一系列问题，以了解候选人的背景和能力。
确保问题具有挑战性，并涵盖各个方面，例如工作经历、技能和潜力等。
3.倾听技巧：在面试过程中，倾听是非常重要的。
采取主动的姿态，给予候选人充分的时间回答问题，并注意候选人的声音、表情和肢体语言，以获取更多的信息。
4.提问技巧：除了准备好的问题外，也要采用一些开放性的问题，以激发候选人的真实回答。
例如，可以询问一些情境问题，让候选人描述他们在特定情况下的行为和反应。
5.行为面试法：使用行为面试法是评估候选人能力的一种有效方法。
这种方法基于过去的行为可以预测未来的表现。
要求候选人描述他们以前的工作经历，并重点评估他们的行为和成就。
6.角色扮演：对于一些需要特定技能和能力的职位，可以使用角色扮演来评估候选人的表现。
让候选人扮演特定的职位角色，并处理一些实际的工作情境，以了解他们是否具备所需的能力。
8.真实性评估：在面试过程中，要寻找与候选人提供的信息一致的迹象。
通过问题的深入追问和校验信息的方式，来评估候选人的真实性和诚实度。
9.文化匹配度：除了技能和能力，候选人是否适应组织的文化也是非常重要的。
发现候选人与组织价值观和文化的匹配度，对于长期成功的工作关系是至关重要的。
10.综合评估：在完成面试和其他评估过程后，综合所有的信息来评估候选人的适合度，并与其他候选人进行比较。
考虑技能、经验、能力、潜力、文化匹配度和其他衡量指标，并作出最终的招聘决策。
在面试中评估候选人是一个复杂的过程，它需要仔细的准备和思考，以确保最终选择到最合适的人选。
招聘面试技巧如何辨别优秀候选人
招聘面试技巧如何辨别优秀候选人在招聘过程中，辨别优秀候选人是每个雇主和招聘官员的首要任务。
优秀的候选人对于公司的成功起着至关重要的作用。
然而，面试过程中，如何准确辨别优秀候选人可能是一个具有挑战性的任务。
本文将介绍几个招聘面试的技巧，以便雇主和招聘官员可以提高辨别优秀候选人的能力。
1. 仔细审查候选人的简历候选人的简历可以为雇主提供大量的信息。
仔细审查简历可以帮助我们了解候选人的背景、经验和技能。
首先，注意候选人的工作经历和教育背景。
长期稳定的工作经历和相关的教育背景通常会使候选人更具吸引力。
同时，特别注意候选人的成就与荣誉，这可以反映其职业能力和工作态度。
2. 提前准备好问题在面试过程中，提前准备好问题对于评估候选人的能力和适应性非常重要。
问题应该根据岗位要求和公司文化来制定。
开放性的问题可以帮助雇主了解候选人的沟通和解决问题的能力。
例如，可以问候选人如何应对工作中的挑战和压力，以及如何与团队合作。
此外，通过提问关于过去工作经验和项目的问题，可以评估候选人在实际工作中的能力。
3. 观察候选人的非言语表达除了候选人的回答，观察候选人的非言语表达也是评估其素质和能力的重要指标之一。
例如，注意候选人的姿势、面部表情和眼神交流。
积极自信的姿态和面部表情通常表明候选人有自信和积极的工作态度。
此外，眼神交流的频率和稳定性可以反映候选人的专注度和诚意。
4. 进行参考调查在决定雇佣某个候选人之前，进行参考调查是必不可少的。
通过与候选人过去的雇主、同事或上级进行交流，了解候选人的工作表现、团队合作能力和职业道德。
参考调查可以提供额外的信息，帮助雇主更好地评估候选人的能力和适应性。
5. 实施多轮面试为了更好地辨别优秀候选人，可以考虑实施多轮面试。
通过多轮面试，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
每一轮面试可以由不同的招聘官员负责，以便获得不同的观点和评估。
综上所述，招聘面试是辨别优秀候选人的关键步骤。
仔细审查候选人的简历、提前准备好问题、观察候选人的非言语表达、进行参考调查以及实施多轮面试都是提高辨别优秀候选人能力的有效技巧。
告诉面试官如何看穿求职者的谎言_面试技巧.doc
告诉面试官如何看穿求职者的谎言_面试技巧采访是一场战争。
危言耸听？不，它是。
为了通过层层调查，求职者尽最大努力写好简历，准备好完美的演讲技巧，练习良好的礼仪，并为自己配备一套精心搭配的衣服，所有这些都是为了赢得面试和获得工作机会。
然而，对于企业来说，不管这些包装如何，你是否适合这个职位，你会给公司带来好处，还是会成为团队中一个麻烦的人？这要求面试官提高他们的眼光，用他们的技能来区分“好”和“坏”、“真”和“假”。
要达到“火眼金睛”的境界，就必须提高面试官的识别能力。
在这里，襄阳职业生涯将向你展示面试官“识别人才”的常用方法。
1.在你的日常工作流程中，你必须犹豫吗？在一次招聘网络程序员的活动中，坐在对面的男孩从介绍自己到介绍自己的工作经历都说得很好。
当面试官突然问你”你是在环境a还是环境b中编程”时，似乎没有问题。
他犹豫了一会儿，回答道，“在环境a中。
”他犹豫着回答下面两个详细的问题。
面试官立刻给他一个清晰的判断:他不熟悉这份工作。
专家意见:这种问题实际上并不是技术调查，而只是从细节上考虑求职者对工作的熟悉程度。
无论在什么岗位，日常工作都有自己的过程，在日常工作中，每个人都会养成自己的工作习惯。
面对这样的问题，熟悉这些问题的人能够像在工作中一样轻松地给出答案，而不是犹豫不决。
2.回答问题的模板？有这样一次采访，让人哭笑不得。
一个工作了两年的女孩申请了公共关系。
面试官问:“你有什么缺点？”她非常聪明。
她以前已经编了一套说辞。
首先，她说她有点不耐烦。
然后，她说她是如何改变和调整自己的。
最后，她一点一点地克服了这个缺点。
后来面试官问:“你是如何克服工作中遇到的困难的？”她几乎根据以前的故事又说了一遍。
这让面试官哑口无言。
虽然她似乎已经回答了所有的问题，但事实上她并没有表现出更多的能力或特征。
她只是重播了一些“故事”，不得不让人质疑她。
她在刻意回避什么？专家意见:有些人会为自己编一些故事，以便在面试前通过测试。
面试技巧和候选人评估
面试技巧和候选人评估在这个竞争激烈的就业市场上，如何在面试中脱颖而出成为了每个求职者都需要面对的问题。
本文将介绍一些面试技巧，同时探讨一下如何评估候选人的能力和潜力。
一、面试技巧1.提前准备在面试前，应该对公司进行充分的了解。
查阅公司官网，深入了解其业务范围、核心价值观以及近期的发展动态。
此外，可以通过媒体报道和社交网络等途径，了解公司在业内的声誉和形象。
对公司的了解将帮助你在面试中给出更具针对性的回答，同时也能够展示出你的求职态度和专业素养。
2.重点准备在面试前，仔细研究职位需求并制定提纲，列出可能被问到的问题，并准备相应的回答。
这些问题可能包括你的工作经验、职业目标、个人优势等。
做到心中有数，对问题的回答有条理性和连贯性。
此外，还可以通过模拟面试来提高自己的应答能力。
3.积极沟通在面试过程中，积极参与沟通是非常重要的。
与面试官保持良好的眼神交流，展示自信和积极的态度。
在回答问题时，要清晰明了，简洁有力。
适时提问和回应，展示自己对公司和职位的关注和理解。
4.展示能力在面试中展现自己的能力非常重要。
无论是通过举例说明过往的工作成果，还是通过解决问题的思路和方法，都能够展示出你的专业能力和解决问题的能力。
同时，要展示自己的团队合作意识和沟通能力，这些都是雇主非常看重的软技能。
二、候选人评估1.基本素质评估在面试初期，可以通过简单的提问来评估候选人的基本素质。
例如，了解候选人的学历背景、工作经验以及专业技能等。
这些基本素质将为后续深入评估提供重要参考。
2.行为面试行为面试是通过询问候选人的过去行为和经验来评估其能力和适应性的一种方法。
通过询问候选人在过去的工作场景中面对的具体问题和挑战，从而了解他们的应对方式和解决问题的能力。
3.能力测试能力测试是对候选人进行实际操作和考核的一种方法。
通过实际的技能测试，可以直接了解候选人是否具备所需岗位的专业技能和知识。
4.心理测评心理测评是用来评估候选人个性、特质和行为模式的一种方法。
10个关键教你鉴定顶尖人才
10个关键教你鉴定顶尖人才发掘英才是一个艰难过程。
让人才招聘成为头等大事可以增加公司成功的概率。
为了将英才分辨出来，招聘经理可以寻找以下迹象，而不仅仅是关注简历和自荐信。
以下是拥有惊人天赋的人经常会做的10件事：1、谈论他们的长远目标。
有才华的应聘者并不惧怕未来。
事实上，他们为自己的事业和未来将要发生的事情感到兴奋不已。
在工作面试中，针对应聘者的长远目标进行提问。
那些拥有惊人天赋的应聘者将会结合公司情况来进行未来前瞻，并且会谈及如果自己得到这个职位的话，将会如何实现这些目标。
2、他们对任何事物都能表现的足智多谋。
英才对于任何情况都是时刻做好准备的。
进行切中要害的思考和行动是极少数人才会拥有的才能。
拔尖人才会对自己的简历了如指掌，准备好了自己的作品集，并且在回答面试问题表达自己的想法时，不会结结巴巴。
3、他们在任何情况下都能展现出信心。
在识别顶尖人才时，自信和傲慢就在一线之间。
无论如何，自信的人能够对任何情况都应对自如，并且无论结果好坏，都能够接受现实。
在面试过程中，询问应聘者的弱点。
寻找那些能够自信谈及自己缺点以及从缺点中得到了怎样经验教训的人。
4、他们懂得该如何运用自己的才能。
那些拥有真正才华的人具有广泛的技能，并且能够将它们运用到不同的角色中去，从而取得成功。
询问应聘者必须尝试新事物或是在一个不同寻常的情形中运用自身技能的经历。
一位出色的应聘者会有一到两个能够分享的经验。
5、他们优先考虑结果。
英才在乎结果。
他们拥有火样的激情去完成个人生活以及事业中的目标。
面试官无须提问，那些顶尖人才就会谈论一旦自己得到这份工作将要实现怎样的目标。
6、他们的问题很尖锐。
聪明的人好奇心也会很重。
正是因为这样，他们才会通过提问的方式来了解一家企业以及它的运行机制。
在面试中，有才能的应聘者将会就一旦自己被雇佣，那么他们的职责是什么进行提问。
他们会询问公司中表现最优良的人具有什么样的特点，以及他们所创造的价值是什么。
面试时,如何判断一个人是真有本事还是吹牛逼
面试时，如何判断一个人是真有本事还是吹牛逼？一、现场验证：哪些吹牛逼的情况可以现场验证呢？比如：有些人喜欢吹他认识谁谁谁，和某某人很熟，拿一些牛人作背书，或者以他和老板很熟为名，想要获取和老板见面的机会。
这种情况是最容易判断的，只要你抓住他说的那个谁，当场打电话一问便知。
做HR的，没有一点行业人脉，你就等着被可劲儿的忽悠吧。
二、“剥五层皮”攻略：所谓“剥五层皮”，其实就是就求职者说的某个点，深挖，连续问5个递进的问题。
比如：之前我就遇到过一个吹牛逼的求职者，说韩寒写了本《零下一度》，他写了本《零上一度》，这牛皮可吹的够大，写了这么一本好书，也不带来让咱们观摩观摩。
那我就问：您这书是已经出版了？——回答：是我又问：是哪家出版社出版的？——回答：上海出版社我继续问：是上海的哪家出版社？——回答：就是上海出版社我征求意见：我们公司最近在编一套广告案例丛书，想要出版，能不能把这家出版社的联系方式共享给我们？——回答：......其实，压根就没有什么“上海出版社”，只是他的胡编乱造罢了。
很多时候，吹牛逼的人是根本禁不住问的，只要你抓得准，一般情况下是扛不过3个问题的。
或者，你只要把他吹的而一些关键点记下，现在网络这么发达，一搜就知道真伪了。
三、听故事+察言观色：有的人，会将自己在一些项目或成功案例中的角色进行夸大，这种情况是比较难判断的。
因为他确实参与过，所以对事情的经过相当了解，这是一种亦真亦假的吹牛逼。
这个时候，我们可以让他讲讲项目背后的故事。
从项目的缘起，到李想，到过程，到结尾......然后在听的过程中，察言观色。
你会发现，真正作为项目核心人员，对整个项目的前、中、后，来龙去脉是一清二楚的，并且能够真的把它说成故事，过程中甚至说的眉飞色舞。
而吹牛逼的人，即使知道，但是他充其量只是“复述”，并且，是欠缺感情色彩的。
不信，你试试说说别人的故事，然后再试着说说自己的故事？四、闲聊过程中突然重复提问：在问答过程中，如果你发现求职者所说的有疑点，不妨先把它记下来。
“在面试中，如何判断候选人聪不聪明？”涛哥职场问答24期
“在面试中，如何判断候选人聪不聪明？”涛哥职场问答24期用是否“聪明”来选拔候选人是一件非常不靠谱的事。
之前有个设计部老大，就喜欢找“聪明”的设计师，他每次会拿一个纸杯问：除了作为容器外，请你告诉我这个纸杯的其他十钟用法。
很多背景优秀的应聘者碰到这个问题都是懵逼的，当然也有一些“聪明人”答出不少，比如：穿根线做成电话，当做变魔术的道具，组合成艺术品，用来画圆等等。
能快速回答出多种不同用法的应聘者确实会让人觉得聪明、反应快、想象力丰富，似乎是很有潜力的设计师，然而在工作中的实际表现却未必好，不少人说得多做得少，只考虑设计不考虑客户需求，自以为是脱离团队等等，其实并不好用。
很多不专业的面试官判断聪明就是从反应速度、逻辑、情商、表达能力、思维的开阔性等方面判断，这带有很大的主观性。
从专业HR的角度看，我们不太会去谈聪明，更多的是谈“潜力”。
判断潜力有一个知名的框架是“学习敏锐度”：是指从经验中学习的愿望和能力，以及最终将所学到的东西成功地应用于新的或是陌生的环境中的能力。
学习敏锐度包含四个子维度：第一个维度: 心智敏锐度：从不同的角度思考问题，从容面对复杂和不明确的事态，并能向他人阐明自己的观点。
第二个维度: 人际敏锐度：具有良好的自我认知，从经验中学习，建设性地对待他人，并且在变化的压力下冷静而具有适应性。
第三个维度: 变革敏锐度：对事物有着好奇心，对新鲜的想法富有激情，原意尝试有待检验的事情，并致力于积累技能的活动。
第四个维度: 结果敏锐度：在困境下获得结果，激励他人超常表现，并表现出一种对他人的信任。
从这个框架判断候选人的潜力是相对完整科学的，但是需要面试官经过专业的培训，并结合专门的测评才能有效实现。
然而在实际中，大多数面试官缺乏专业训练，面试时间一般也仅有三十分钟，这样简单的面试过程准确率并不高，大多数面试官看到的“聪明”都只是表象而已。
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6个技巧，教你判断候选人真牛逼还是吹牛逼!有些人面试过程表现优异，入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗?如何在有限的面试过程中，判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要? 送你 6 个锦囊妙计，从此告别招聘难!一、不断追问候选人过去的工作行为大家可能都很熟悉 STAR 面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。
STAR 面试法: “STAR”是 SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和 RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。
1)SITUATION(情景)当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说:“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。
可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。
先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，是什么是好?什么是不好? 所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有意义。
HR 应该问开放式的问题。
开放式问题如何问?回到前面提到的 STAR 面试法，要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景, 候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。
2)TASK(任务)HR 还要接着追问他，之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年，甚至是这 5 年的一个大概数据记录来做统计基础的。
比如公司给他定了 1 千万的销售目标，他完成了500 万。
假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是 100 万。
所以他 500 万的业绩与另外一家 100 万的业绩比自然是非常好了。
可实际上他对公司来说是不合格的。
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?3)ACTION(行动)候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。
不同的行动会导致不同的结果，HR 一定要详细的询问。
如果候选人可以详细的描述出:我组织了什么样的专家活动、专家是从什么地方请来的、专家对宣传公司产品有什么有益的地方、做了这个活动之后对我所负责的区域销售结果又什么样的影响?这会是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
4)RESULT(结果)如果前面一系列的详细询问，导致他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。
这就是一个完整的对过去销售能力的追问。
HR要不断的通过 star 追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
二、结构化的面试方法，体现专业人力资源是公司的第一面窗，候选人会通过 HR 来判断这个公司的人力资源管理水平如何?人员的综合素质怎么样?HR的一切行为都代表了公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。
HR要如何在整个面试过程中展现自己的专业性，首先要从提问开始，采用STAR 面试法，用结构化的面试方式。
比如一个 45 分钟的面试，最后一定要留出 10 分钟~15 分钟的时间让候选人来提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题当中 HR 可以看出候选人的侧重点。
候选人会问:你们公司的福利待遇怎么样?晋升渠道是怎样的?有些候选人关心的是你这家公司是否能够长久的发展。
通过候选人的发问，你可以更多的了解到这个候选人情况。
而面试其实是一个双向选择的过程，企业和面试者都在互相选择。
面试的过程也是 HR 在向面试者推销自己公司的一个过程。
不可以只是HR向求职者灌输自己的理念，要让求职者了解公司的发展空间。
所以要用结构化的面试方式，把整个面试的过程分成几小段，每一段都不能缺失。
所以 HR一定要提前准备好，否则就是为失败做准备了。
很多公司负责人或者部门负责人，总觉得太忙了，没有时间通读简历。
但是选一个合格的候选人，对公司来说是非常重要的一件事，所以建议领导一定要花 5~10 分钟时间，仔细看简历，把简历中有缺失的部分，比如期间有 1~2 年没有工作，他前一份工作是销售，下一份可能是人资。
这都是需要深挖的部分。
如果不深挖，你的企业可能又是他的一块试验田。
(三)倾听是面试的根基很多公司的领导喜欢不停的说，因为这些负责人已经都是一些经验丰富，又强势的人。
喜欢给别人灌输思想。
但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
把候选人吸引到公司来，是HR要考察候选人，如何考察?只有通过候选人不断的描述、HR 不断的倾听。
比如行为面试法，一直在用引导式的问题让候选人说，常常用的词汇有:结果呢?然后呢? 最后呢?一步步将候选人的话匣子打开。
让候选人不断的描述过去经历的事情。
HR得到的素材越多，越有利于判断候选人是否适合这个岗位。
一个45分钟的面试，HR和负责人洋洋洒洒的说了40分钟，是没有任何面试效果的。
HR 和负责人应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
(四)把控面试的进度很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。
很容易浪费掉 HR2个小时的时间却毫无收获，面试过程也要讲求效率。
与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人 HR 要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到我想要探寻的各种信息，然后结束面试。
碰到特别健谈的候选人该怎么办?一个开朗健谈的候选人，当你让他自我介绍时，他可能会从小学到大学学生会，30分钟过去了还没有介绍自己的工作。
遇到这种情况，作为 HR 不能简单粗暴的打断候选人，而是要用非语言的肢体方式把话题引导到 HR 想讨论的话题上来。
非语言的肢体方式怎么用?当候选人说道:“我大学时在学生会做的如何如何出色时”，建议HR用一个下压的手势并用话语提示候选人说:“恩，你在学生会时期做的真不错，那你工作中是否也有同样的优秀的表现呢?”，虽然你说很好，但是当HR用一个下压的手势时，对方看到你的信息，会明白: 够了，HR在制止我了。
候选人会很自然把话题带到你引导的话题上来。
对于内心不善言谈的候选人。
比如技术人员，技能很好，但是不善表达。
所以 HR 首先要营造轻松的面试氛围，让他感受到和你聊天很轻松愉悦，他就会慢慢地说出自己想说的话。
当你提出的问题，候选人回答不上来时，HR 千万不要流露出:“你没做过这个吧，你不会吧，你看你不行吧。
”HR 一定不要有这样的行为，因为候选人不一定真的不会做，这样会把候选人想说的话都通通打回去，你可能就错失了一个合适的候选人。
HR应该怎么做?建议HR要说:“奥，对不起，可能我没有问清楚，我想问......您觉得你在处理这个问题时会...”。
当你把责任推到自己身上时，会对求职者的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这时候选人依然无法回答，HR 可以把话题转移到别处，但要记得，如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问到这个问题，否则了解不到足够的信息也是不可以的。
(五)维护候选人的自尊，由衷称赞候选人为什么要维护好候选人的自尊?因为当 HR 维护好候选人的自尊时，就算他没有入职到你的公司，他会在自己的朋友圈、同事圈、甚至七大姑八大姨的圈子里帮你说话。
他可能会说:那家公司我去过，虽然没有成功入职，但还是挺不错的。
如果 HR 不停的在打击候选人，他会和别人说:那家公司我去过，不怎么样。
要谨记的是，HR 应该不以好坏是非来评判候选人，选择的应该是适合企业、适合岗位、适公司目前发展阶段的人，因为公司在不同发展阶段，需要的人才层次是不一样的。
候选人在面试结束后是不知道自己是否通过面试的，在面试过程中HR 了解到了自己想要的信息，也要让候选人感觉到自己的表现是满意的。
比如候选人今天穿着很得体、语言表达能力很强，HR 都要适时的去表扬他，我们都知道得到表扬的人心情也会愉悦，对接下来工作的展开也是非常有帮助的。
维护好候选人的自尊，在面试前 HR 也有需要注意的地方。
比如出门迎接一下候选人，见面握个手，问他路上堵不堵等。
面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
(六)HR要注意自己和候选人的非语言信息当 HR 让候选人说一个之前团队合作的例子，候选人说:我们团队合作非常好，每周会把工作报告提交上去，主管会及时指导。
这时 HR 注意到了候选人的表情其实是一个愤愤不平的神态，于是 HR 就怀疑候选人的表述并巧妙的做了一个提问:人无完人，工作当中也是如此，虽然会有很多合作愉快的时候，但也有不愉快的时候，你能举一个合作不愉快的例子吗?这时候选人的话匣子就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实的相处情景。
因此 HR 也要注意候选人非语言的方面，比如有些人会有一些习惯性小动作，说谎时可能会做出某一个动作，当你观察久了你也会发现。
对HR自身来说，也有一些非语言信息要注意。
比如上面提到的下压手势是在告诉对方:你说够了，抬手的手势是在鼓励对方多说一些。
但是有一些公司负责人可能在面试时会翘着二郎腿、在沙发上躺开、双手抱在胸前，这是面试过程中非常忌讳，会让候选人感觉到压力并且不被尊重的现象。
HR 应该坐直身体稍微前倾，让候选人觉得你很重视。
尽量和候选人呈 90 度角就座，不要直愣愣的对视而坐，这样会让候选人有压力。
面试过程不是要让候选人感觉到有压力，而是让他放轻松，并且觉得我们两个人就是在聊天，你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
以上这6条技巧都是在一线实战的资深 HR 多年总结出的宝贵经验，虽然看似简单，但要真正运用，还需要每一个H去好好修炼，多研读心理学的书籍，从细节着手，做一个温暖又有火眼金睛的。
——文章来源: 儒思 HR 人力资源网。