人力资源薪酬体系搭建
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精品课件
客户导向 战略风格 客户导向
核心竞争力 紧密的客户关系，对客户及市场反应迅速
人力资源战略 超出期望
薪酬策略 •以客户满意为导向的激励薪酬 •岗位价值取决于技能和客户的关系
明确策略
生命周期
经营重点
初创期
• 市场份额 • 运营资金
成长期
• 销售额增长 • 盈利
薪酬激励目的
• 吸引和保留人才
• 吸引和保留关键人才
领先
薪酬水平采用高于市场中位值的策略， 人才保留、激励效果最佳，成本较高
C
精品课件
薪酬调研
咨询公司 薪酬报告
招聘
A
C
定制化 薪酬调研
B
精品课件
公开渠道 D
4 Part
薪酬诊断
精品课件
付薪原则
政策合规
外部竞争性
公司成本
内部公平性
精品课件
内部公平诊断
内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异
精品课件
内部公平诊断
薪酬体系设计 2019年6月
精品课件
薪酬设计流程
岗位评估
明确薪酬策略
薪酬水平
薪酬诊断
薪酬沟通
精品课件
执行方案
1 Part
明确薪酬策略
精品课件
确定薪酬策略
经营战略
核心竞争力 经营成果
人员需求 人力资源战略
组织 招聘 薪酬 发展 绩效
精品课件
薪酬策略沟通
1. 公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经 营目标？
策略和做法是值得我们借鉴的？ 7. 怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、
运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？
精品课件
确定薪酬策略
策略维度
薪酬理念及战略分析
薪酬现状分析
薪酬结构确定
子维度
经营战略 人才策略 外部竞争 内部公平 付薪理念 薪酬结构 资源分配
P3
初级专员/初级工程师-I
P2
实习/辅助岗位-II
P1
实习/辅助岗位-I
职级 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理序列 角色 CEO
总裁/CxO 执行副总裁 高级副总裁
副总裁 高级总监
总监 高级经理
经理 主管
精品课件
单通道的职位序列示例
职级 8 7 6 5 4 3 2 1
精品课件
示例：职能、生产、客服、运 营序列，采取领先市场策略， 薪酬水平参考市场50分位
岗位/薪酬等级
双通道的职位序列示例
职级
专业序列 角色
P14
资深科学家
P13
科学家
P12
资深研究员
P11
高级研究员
P10
研究员
P9
资深专家
P8
高级专家
P7
专家
P6
高级专员/高级工程师
P5
专员/工程师
P4
初级专员/初级工程师-II
角色 总裁 副总裁 总监 经理 主管 专员 助理 辅助职位
薪酬结构
+ 年度基本薪酬
+ = 年度固定津贴
年度浮动薪酬
年度总现金
年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度
2. 在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？ 3. 员工目前的薪酬在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？ 4. 现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？ 5. 什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？ 6. 现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？行业中哪些企业的薪酬
25-50 分位 0.5% 0.0% 0.8% 4.7% 8.9% 13.4%
固定薪酬
年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，
即绩效考核结果
年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和
精品课件
市场操作
职位级别
最高管理层 高级管理层 中级管理层 主管/专业人员 一般职员 手工操作人员
低于 25分位 0.0% 0.0% 0.4% 0.4% 0.0% 1.6%
精品课件
岗位评估
专科、本科、研究生等
1、低风险 2、中等风险 3、高度风险
决策
1、交付性 2、操作性 3、战术性 4、战略性 5、远见性
1、跟从 2、核查 3、改进 4、提升 5、创造 6、突破
学历 专业、创新
职责范围
任职资格
组织影响
管理
沟通范围
1、有限 2、部分 3、直接 4、显著 5、首要
1、独立贡献者 2、管理者
薪酬结构
• 固定薪酬往往低于市场中间水平 • 适中的短期激励
• 较高比例的长期激励
• 固定薪酬与市场持平 • 较高的短期激励方式 • 中等适度偏高的长期激励
成熟期
• 保持市场地位 • 股东回报
• 吸引和保留关键人才
提供非常有竞争力的固定工资 适度的短期激励
较小比例的长期激励
精品课件
明确策略
ห้องสมุดไป่ตู้
示例：技术、研发、产品、营 销序列，采取领先市场策略， 薪酬水平参考市场75分位
工作经验
以工作经验的年限作为参考 确定专业技能的资深程度
1、传达 2、交流 3、影响 4、谈判 5、战略性谈判
精品课件
3 Part
薪酬水平
精品课件
薪酬定位
滞后
薪酬水平采用低于市场中位值的策略， 不利于人才保留和激励，但成本最优
A
B
跟随
薪酬水平采用相近于市场中位值的策 略，人才保留、激励及成本适中
战略风格 产品领先
核心竞争力 创新，产品及用户体验持续升级
人力资源战略 鼓励灵敏、创新，容允试错
薪酬策略 •奖励创新 •根据市场水平支付 •灵活的工作安排与界定
运营卓越 战略风格 运营卓越
核心竞争力 管理精细、操作标准、成本管控
人力资源战略 最少的投入获得最多的产出
薪酬策略 •最小化固定人工成本 •基于绩效的浮动薪酬给付 •清晰的界定岗位和流程
获取信息
战略风格、核心竞争力及企业所处阶段
核心能力、人才来源、人员定位 公司薪酬水平与市场薪酬水平的差距 是否存在薪酬倒挂 内部公平与外部竞争产生矛盾，优先考虑？ 与企业发展阶段、人才策略、企业文化是否匹配 固定薪酬、浮动薪酬的比例 对于公司重点人群是否有人工成本的资源倾斜
精品课件
2 Part
岗位评估
Comp Ratio
精品课件
外部竞争诊断
外部竞争：年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析 整体竞争力比较 各序列竞争力比较
公司
精品课件
外部竞争诊断
精品课件
外部竞争诊断
精品课件
薪酬结构诊断
精品课件
5 Part
执行方案
精品课件
方案设计
基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系
精品课件
明确策略
产品领先
客户导向 战略风格 客户导向
核心竞争力 紧密的客户关系，对客户及市场反应迅速
人力资源战略 超出期望
薪酬策略 •以客户满意为导向的激励薪酬 •岗位价值取决于技能和客户的关系
明确策略
生命周期
经营重点
初创期
• 市场份额 • 运营资金
成长期
• 销售额增长 • 盈利
薪酬激励目的
• 吸引和保留人才
• 吸引和保留关键人才
领先
薪酬水平采用高于市场中位值的策略， 人才保留、激励效果最佳，成本较高
C
精品课件
薪酬调研
咨询公司 薪酬报告
招聘
A
C
定制化 薪酬调研
B
精品课件
公开渠道 D
4 Part
薪酬诊断
精品课件
付薪原则
政策合规
外部竞争性
公司成本
内部公平性
精品课件
内部公平诊断
内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异
精品课件
内部公平诊断
薪酬体系设计 2019年6月
精品课件
薪酬设计流程
岗位评估
明确薪酬策略
薪酬水平
薪酬诊断
薪酬沟通
精品课件
执行方案
1 Part
明确薪酬策略
精品课件
确定薪酬策略
经营战略
核心竞争力 经营成果
人员需求 人力资源战略
组织 招聘 薪酬 发展 绩效
精品课件
薪酬策略沟通
1. 公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经 营目标？
策略和做法是值得我们借鉴的？ 7. 怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、
运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？
精品课件
确定薪酬策略
策略维度
薪酬理念及战略分析
薪酬现状分析
薪酬结构确定
子维度
经营战略 人才策略 外部竞争 内部公平 付薪理念 薪酬结构 资源分配
P3
初级专员/初级工程师-I
P2
实习/辅助岗位-II
P1
实习/辅助岗位-I
职级 M10 M9 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1
管理序列 角色 CEO
总裁/CxO 执行副总裁 高级副总裁
副总裁 高级总监
总监 高级经理
经理 主管
精品课件
单通道的职位序列示例
职级 8 7 6 5 4 3 2 1
精品课件
示例：职能、生产、客服、运 营序列，采取领先市场策略， 薪酬水平参考市场50分位
岗位/薪酬等级
双通道的职位序列示例
职级
专业序列 角色
P14
资深科学家
P13
科学家
P12
资深研究员
P11
高级研究员
P10
研究员
P9
资深专家
P8
高级专家
P7
专家
P6
高级专员/高级工程师
P5
专员/工程师
P4
初级专员/初级工程师-II
角色 总裁 副总裁 总监 经理 主管 专员 助理 辅助职位
薪酬结构
+ 年度基本薪酬
+ = 年度固定津贴
年度浮动薪酬
年度总现金
年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度
2. 在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？ 3. 员工目前的薪酬在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？ 4. 现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？ 5. 什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？ 6. 现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？行业中哪些企业的薪酬
25-50 分位 0.5% 0.0% 0.8% 4.7% 8.9% 13.4%
固定薪酬
年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，
即绩效考核结果
年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和
精品课件
市场操作
职位级别
最高管理层 高级管理层 中级管理层 主管/专业人员 一般职员 手工操作人员
低于 25分位 0.0% 0.0% 0.4% 0.4% 0.0% 1.6%
精品课件
岗位评估
专科、本科、研究生等
1、低风险 2、中等风险 3、高度风险
决策
1、交付性 2、操作性 3、战术性 4、战略性 5、远见性
1、跟从 2、核查 3、改进 4、提升 5、创造 6、突破
学历 专业、创新
职责范围
任职资格
组织影响
管理
沟通范围
1、有限 2、部分 3、直接 4、显著 5、首要
1、独立贡献者 2、管理者
薪酬结构
• 固定薪酬往往低于市场中间水平 • 适中的短期激励
• 较高比例的长期激励
• 固定薪酬与市场持平 • 较高的短期激励方式 • 中等适度偏高的长期激励
成熟期
• 保持市场地位 • 股东回报
• 吸引和保留关键人才
提供非常有竞争力的固定工资 适度的短期激励
较小比例的长期激励
精品课件
明确策略
ห้องสมุดไป่ตู้
示例：技术、研发、产品、营 销序列，采取领先市场策略， 薪酬水平参考市场75分位
工作经验
以工作经验的年限作为参考 确定专业技能的资深程度
1、传达 2、交流 3、影响 4、谈判 5、战略性谈判
精品课件
3 Part
薪酬水平
精品课件
薪酬定位
滞后
薪酬水平采用低于市场中位值的策略， 不利于人才保留和激励，但成本最优
A
B
跟随
薪酬水平采用相近于市场中位值的策 略，人才保留、激励及成本适中
战略风格 产品领先
核心竞争力 创新，产品及用户体验持续升级
人力资源战略 鼓励灵敏、创新，容允试错
薪酬策略 •奖励创新 •根据市场水平支付 •灵活的工作安排与界定
运营卓越 战略风格 运营卓越
核心竞争力 管理精细、操作标准、成本管控
人力资源战略 最少的投入获得最多的产出
薪酬策略 •最小化固定人工成本 •基于绩效的浮动薪酬给付 •清晰的界定岗位和流程
获取信息
战略风格、核心竞争力及企业所处阶段
核心能力、人才来源、人员定位 公司薪酬水平与市场薪酬水平的差距 是否存在薪酬倒挂 内部公平与外部竞争产生矛盾，优先考虑？ 与企业发展阶段、人才策略、企业文化是否匹配 固定薪酬、浮动薪酬的比例 对于公司重点人群是否有人工成本的资源倾斜
精品课件
2 Part
岗位评估
Comp Ratio
精品课件
外部竞争诊断
外部竞争：年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析 整体竞争力比较 各序列竞争力比较
公司
精品课件
外部竞争诊断
精品课件
外部竞争诊断
精品课件
薪酬结构诊断
精品课件
5 Part
执行方案
精品课件
方案设计
基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系
精品课件
明确策略
产品领先