绩效管理(分享)
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
绩效管理的个人心得(通用8篇)
绩效管理的个人心得(通用8篇)绩效管理的个人心得篇1绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。
绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过程，其中：P(绩效计划);D(绩效实施);C(绩效评估与反馈);A(绩效结果应用)。
它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。
实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。
领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。
员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。
实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。
绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。
绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。
对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。
通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。
绩效管理心得体会(汇编20篇)
绩效管理心得体会（精选20篇）绩效管理心得体会（精选20篇）绩效管理心得体会篇1在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素养的凹凸直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。
为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的熟悉和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种力量为重点，夯实绩效管理工作基矗当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的力量。
绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的熟悉，使全体员工真正领悟集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。
首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深化，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。
其次是要加强宣扬训练，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有方案地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要领。
通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的力量。
提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。
管理者的绩效凹凸通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。
通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。
[中好指导员，提高分解目标与制定目标的力量。
绩效管理心得体会(精选6篇)
绩效管理心得体会（精选6篇）绩效管理心得体会1“工作就意味着责任，责任成就人生”，这是陈浩老师培训的《打造高绩效团队》的开场白，通过这两天来的学习让我深有感触。
他让我明白学习不是为了知道而是为了做到。
无论自己所做的是什么样的工作，只要尽职尽责地去把它做好，所做的事情就是充满意义的，人生也如此。
这次的学习培训，本来以为是团队高层的领导者才需要掌握的管理知识，学习之后有了新的认识，其实我们不同级别不同岗位的员工都是团队的建设者。
打造一个高绩效的团队是每个企业都想要的，只有每个员工都明白了高绩效团队是如何打造的，是如何管理和运作的，这样员工我们才知道自己应该干什么，应该怎么做，才能各司其职，更好的完成本职工作，更好的去完成领导交待的每项任务和整体目标的达成。
经常听大家说：“今天工作不努力，明天努力找工作”，当时听了只是笑笑而已。
其实，这句话里面，是存在一个负责任和不负责任的因果关系。
陈浩老师也说过只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同样也在告诉我，要对你的工作负责，就是对你的人生负责。
对于本职工作，要做一个有责任感的导游，每天上班之前，要认真检查自己的腰麦是否能够正常使用以及参观所到各处的仪器是否正常运行，把发现的故障排除在上班前，在工作中面对客人提出的各种疑惑，无论是该解决的还是不该解决的，只要是客人提出疑惑，我们就应该及时解决，这就是对工作负责任的表现，让客人对我们酒庄留下好的印象。
不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。
都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。
工作无所谓崇高，真正崇高的是我们对工作的态度。
要有奉献精神。
一分耕耘，一分收获，当你加入这个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。
团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。
如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
绩效管理的最佳实践案例分享
绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是现代组织管理中不可或缺的一环，它对于激励员工、提升组织绩效至关重要。
本文将分享几个绩效管理的最佳实践案例，帮助读者了解如何有效应用绩效管理，提升组织绩效。
一、设定明确目标在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。
首先，组织需要明确自身的战略目标，并将其细化为可衡量的个人或团队目标。
其次，目标要具有挑战性和可量化性，以激发员工的工作热情和动力。
最后，目标需要与员工的个人发展和组织的长远利益相结合，形成双赢的局面。
以某电商公司为例，他们设定的目标是每月销售额增长20%，并通过建立KPI体系来监控各个业务部门的绩效。
通过设定明确的目标，该公司激励了员工的积极性，同时也实现了组织的快速发展。
二、建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它能帮助组织了解员工的工作表现，并提供改进和辅导的机会。
为了建立有效的绩效评估体系，组织可以采用以下几个最佳实践：1. 多维度评估：除了考核员工的工作业绩外，还应考虑其行为、能力和潜力等方面。
通过多维度评估，可以更全面地了解员工的绩效状况，并给予相应的激励或改进建议。
2. 360度评估：不仅上级对员工进行评估，还包括同事、下属和客户等多方面的反馈。
这种评估方式能够更客观地衡量员工的表现，并减少评估的主观性。
3. 定期沟通：绩效评估不应仅仅是一年一次的形式化过程，而应该定期进行沟通和反馈。
定期沟通能够帮助员工及时调整工作方向，以实现更好的绩效。
三、激励和奖励机制激励和奖励是绩效管理中的重要环节，它能够激发员工的工作热情和创造力。
为了有效激励员工，组织需要建立具有挑战性和公平性的激励和奖励机制。
一些最佳实践包括：1. 工资和福利激励：将员工的工资与其绩效直接挂钩，以激励他们更努力地工作。
此外，提供适当的福利和奖励，如年终奖、员工旅游等，也能增强员工的归属感和满足感。
2. 职业发展机会：为员工提供充分的职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽等。
事业单位绩效管理经验分享
事业单位绩效管理经验分享事业单位绩效管理一直以来都是一项非常重要的工作，它直接影响着单位的运营效果和员工的工作动力。
本文将分享一些事业单位绩效管理的经验和策略，希望能对相关从业人员有所帮助。
一、建立明确的绩效目标绩效目标是绩效管理的基础，它直接关系到绩效管理的效果。
在制定绩效目标时，首先要明确可量化的指标和标准，以便后续的绩效评估和反馈能够准确有据。
其次，要确保绩效目标与组织的整体战略和发展目标相一致，这样可以保证员工的工作和单位的发展方向一致，形成合力。
二、制定合理的绩效评价方法绩效评价是绩效管理的核心环节，它直接影响到员工的激励和提升机会。
要制定合理的绩效评价方法，可以采用多种方式来评价员工的工作表现，包括定量指标和定性评价。
同时，评价方法要尽量客观公正，避免主观性过大导致评价结果的偏差。
另外，及时的反馈和沟通也是非常重要的，可以帮助员工了解自己的不足之处以及如何提升。
三、建立激励机制激励机制是绩效管理的关键，它能够有效激发员工的积极性和工作动力。
在建立激励机制时，一方面要注重物质性激励，如提供具有竞争力的薪酬和福利待遇；另一方面要注重非物质性激励，如提供良好的工作环境和培训发展机会。
此外，要注重公平性，确保每位员工都有获得激励的机会，避免出现压力过大或者激励失衡的情况。
四、鼓励团队合作绩效管理不仅仅关乎个体员工的表现，更关乎整个团队的协作和合作。
在绩效管理中，要注重团队的重要性，鼓励员工之间的协作和互助。
可以设置团队绩效考核指标，激励员工通过合作来取得更好的绩效成果。
同时，也要注重团队的培训和发展，提升整个团队的综合实力。
五、持续改进和优化绩效管理是一个动态过程，需要不断改进和优化。
在实施绩效管理过程中，要及时总结经验教训，发现问题并加以改进。
可以定期进行绩效管理结果的评估，分析绩效管理的效果，并根据评估结果进行调整和优化。
通过持续改进和优化，可以使绩效管理更加科学和有效。
绩效管理是事业单位管理的重要组成部分，对于单位的发展和员工的成长都有着重要意义。
绩效管理经验分享
绩效管理经验分享绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，旨在评估员工的工作绩效，并提供反馈和激励措施。
以下是一些绩效管理的经验分享和最佳实践：1. 设定明确的目标：在开始一段工作时，明确和员工一起设定清晰的工作目标是非常重要的。
这将帮助员工明确他们的职责和任务，并对工作绩效有准确的期望。
2. 提供定期反馈：定期与员工进行面对面的反馈是绩效管理的重要环节。
通过及时沟通，可以识别和解决问题，提供积极的鼓励和建议，以改进员工的绩效表现。
3. 采用多元化的评估方法：除了传统的年度绩效评估外，采用多元化的评估方法也是重要的。
包括360度评估、项目绩效评估、客户满意度评估等，可以从不同角度全面评估员工的表现。
4. 建立公正和透明的评估制度：确保绩效评估制度公正、透明和可信是非常重要的。
所有评估标准和流程应当明确，并对员工进行适当培训，以确保公平性和一致性。
5. 奖励和激励措施：合理的奖励和激励措施可以有效地激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励外，可以考虑提供晋升机会、培训发展等非物质激励方式。
6. 绩效改进计划：对于表现不佳的员工，可以制定绩效改进计划，给予他们适当的支持和指导，帮助他们提升自己的工作表现。
7. 持续监测和调整：绩效管理是一个持续的过程，需要不断监测和调整。
根据实际情况，及时调整和改进绩效管理制度，以确保其有效性和适应性。
总结起来，绩效管理是一个复杂而重要的管理活动，需要明确的目标设定、定期反馈、多元化的评估方法和公正透明的评估制度。
同时，合理的奖励和激励措施，以及对表现不佳员工的支持和指导，也是绩效管理中不可忽视的因素。
通过有效的绩效管理，可以提高员工的工作表现和整体组织绩效。
绩效管理个人心得体会（精选22篇）
绩效管理个人心得体会（精选22篇）绩效管理个人篇1最近，我利用业余时间学习了《中国石油员工基本知识读本—管理》。
通过对其中的绩效管理内容的认真阅读和理解，使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到公司绩效管理制定的来之不易，针对其中的绩效管理的有关内容，并结合本部室的绩效管理开展情况，有一些心得体会。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。
应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。
其结果也只能适得其反。
一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。
其次，要想得到什么就考核什么。
制定要周密合理。
另外考核还应全方位，多角度。
一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。
最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。
“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。
绩效管理个人心得体会篇2说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个(绩效项目)是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。
我的心里很不平衡。
通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。
绩效管理学习总结(通用8篇)
绩效管理学习总结（通用8篇）绩效管理学习总结第1篇7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师讲的非常透彻，也给我了很大的启示。
在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。
平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。
而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗?因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。
其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。
在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：1、绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念。
2、清晰战略目标：公司总体目标。
3、组织架构：已有。
4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多。
5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰。
如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)
如何做好绩效考核工作管理5篇（精选）企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇，让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
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五、绩效考核方法
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale， BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评 定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives， MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者 通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结 果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具 体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标， 它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
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四、绩效考核的原则
3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上
级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工 作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情 况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评 语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结 果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在， 并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于 加强经营组织的指挥机能。
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二、绩效考核的形式2
（2）自我考评：指被考评者本人对自己的工作实绩和行 为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被 考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的 问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评：指同事间互相考评。这种方式体现了考 评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系 的影响。
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五、绩效考核方法
举例：
姓最姓最
名高名低
分
分
数
数
A 10 D 1
绩效管理经验交流发言稿
大家好！今天很荣幸能够在这里与大家分享一些关于绩效管理的经验。
绩效管理是企业运营中不可或缺的一环，它不仅关系到员工的工作动力和团队的整体表现，更是企业实现战略目标的关键。
以下是我个人在绩效管理方面的一些心得体会，希望能为大家带来一些启发。
一、绩效管理的意义绩效管理是指企业通过制定绩效目标、评估员工绩效、提供反馈和激励等一系列活动，以实现组织目标的过程。
绩效管理对于企业有以下几方面的意义：1. 提高员工工作效率：通过明确的工作目标和绩效考核，员工能够更加清晰地认识到自己的工作职责，从而提高工作效率。
2. 促进员工成长：绩效管理可以帮助员工了解自己的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升自身能力。
3. 增强团队凝聚力：通过公平公正的绩效考核，可以激发员工的积极性和主动性，增强团队凝聚力。
4. 实现企业战略目标：绩效管理有助于企业将战略目标分解到各个部门和员工，确保企业目标的顺利实现。
二、绩效管理的实施步骤1. 制定绩效计划绩效计划是绩效管理的基础，主要包括以下内容：（1）明确绩效目标：根据企业战略目标和部门职责，制定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性、可达成性和挑战性。
（2）分解目标：将绩效目标分解为具体的任务和指标，明确每个任务的责任人和完成时间。
（3）制定行动计划：针对每个任务，制定相应的行动计划，确保目标的顺利实现。
2. 绩效评估绩效评估是绩效管理的关键环节，主要包括以下内容：（1）绩效指标：根据绩效目标，设定相应的绩效指标，确保指标具有客观性、全面性和可操作性。
（2）评估方法：采用定性和定量相结合的评估方法，对员工的工作绩效进行全面评估。
（3）评估周期：根据工作性质和任务特点，设定合理的评估周期，如月度、季度、年度等。
3. 绩效反馈绩效反馈是绩效管理的重要组成部分，主要包括以下内容：（1）及时反馈：在评估过程中，及时向员工反馈绩效结果，帮助员工了解自己的优势和不足。
（2）针对性指导：针对员工存在的问题，提供有针对性的指导和建议，帮助员工改进工作。
绩效管理的心得体会(精品10篇)
绩效管理的心得体会(精品10篇)绩效管理的心得体会篇1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。
一、“绩效考核体系”运行的基本情况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。
“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据，使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。
“绩效考核体系”，要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩，实行“按绩取酬”，打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热情，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。
其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。
“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。
另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。
最后，在逐月考核中，专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足，并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。
如：市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。
优秀绩效管理实践案例分享
优秀绩效管理实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，绩效管理是组织成功的关键因素之一。
通过确立明确的目标、评估员工表现、提供必要的培训和发展机会，优秀的绩效管理可以有效地激励员工，提高生产力，并增强组织的竞争力。
本文将分享一些优秀的绩效管理案例，探索其成功的经验和教训。
案例一：A公司的目标管理制度A公司是一家制造业企业，通过实施目标管理制度取得了杰出的绩效表现。
该公司将目标设定为每个员工不仅要完成本职工作，还需要在一定时间内完成一项个人发展目标，并支持员工通过培训和学习来实现这些目标。
此外，公司领导层还鼓励员工与团队共享其目标，并支持团队协作来实现共同目标。
通过这一制度，A公司有效提高了员工的责任感和归属感，激发了员工的潜力，提升了整体绩效水平。
案例二：B公司的360度反馈制度B公司是一家服务行业的组织，通过实施360度反馈制度改善了绩效管理。
该制度要求员工不仅接受来自直接上级的评估，还包括同事、下属以及客户的评价。
这种综合性的反馈能够全面了解员工的表现，并帮助他们发现自身的潜在问题和改进的方向。
同时，B公司还为员工提供了个人反馈报告和相应的培训和发展计划，以帮助他们提高绩效。
该公司通过这一制度鼓励了员工之间的合作与支持，增进了员工与客户之间的紧密联系，取得了显著的改善。
案例三：C公司的奖励与认可制度C公司是一家科技公司，凭借其出色的奖励和认可制度实现了卓越的绩效管理。
该公司设立了多种奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、员工活动和福利等，以激发员工的积极性和动力。
此外，C公司还高度重视员工的成就和贡献，并通过各种方式给予公开和私下的认可。
通过这一制度，C公司极大地提高了员工的参与度和忠诚度，营造了积极向上的工作氛围，进而实现了优异的绩效。
案例四：D公司的持续反馈机制D公司是一家跨国企业，通过建立持续反馈机制实现了卓越的绩效管理。
在该公司，领导层定期与员工进行个别面谈，以讨论目标的进展、工作中遇到的问题和改进的建议。
个人绩效管理心得(优秀10篇)
个人绩效管理心得(优秀10篇)个人绩效管理心得篇1企业要想在浩瀚的商海立足，寻找到企业发展生存的空间，最重要的一点是谋求客户的认可与信任。
具有垄断特性的电力企业也不例外。
在这种情况下，绩效考核制度应运而生。
所谓员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。
企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。
影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会。
因此让绩效考核思想深入员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。
实事求是地发现员工工作的长处、短处，有所改进、提高。
绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。
我认为绩效考核的意义：(1、为职员的升职、晋级提供参考依据;2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题，让员工了解自身的优势与待改进的方向;3、使公司领导了解公司人力资源现状，使今后的工作做到有的放矢。
) 因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持对员工的有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量，并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准，具体反映每个人的智慧与才能，挑选人才的主要依据不是经验或智力，而是能适合此工作的天赋;以表扬为主，不断找出员工美的一面，并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功，不惧怕他们超越自己。
并及时帮助纠正成长中的失误与不足，让他们健康的成长与成功;尽心尽力让每个人充分发挥"与生俱来的天赋"和后天学习得到的业务技能，诚心帮助取长补短，让他们有尝试新知的机会;认真倾听员工在成长中的心声和意见，正确对待企业的使命、愿景或核心价值，使企业与员工都能主动找出共同价值的联系点;树立正确的人生价值观，让每个人在工作中都能以顾客追求满意为最高境界的追求点，致力于达到新的起点，使工作有新的起色;而绩效考核的真正目的是提高员工的主动性，帮助企业创造更多价值，充分挖掘员工的潜在能量。
员工绩效管理的最佳实践案例分享
员工绩效管理的最佳实践案例分享绩效管理是组织管理中至关重要的一环，直接影响着公司的发展和员工的发展。
然而，在实践中，很多公司都面临着一系列的挑战，如评估标准不公平、目标设定模糊等。
本文将分享一些员工绩效管理的最佳实践案例，希望能为读者提供一些借鉴和启示。
1. 目标设定的明确性在绩效管理中，明确的目标设定是至关重要的。
一家电子科技公司通过与员工充分沟通和协商，制定了SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-based）来指导目标的设定。
该公司鼓励员工与上级进行目标共识，并为员工提供培训和指导材料，确保员工能够理解和运用SMART原则。
这种明确的目标设定，使员工更加清晰地知道自己的工作重点和如何实现目标。
2. 反馈和沟通的及时性及时的反馈和沟通是绩效管理中的关键环节。
某快速消费品公司实施了一套全面的绩效管理系统，包括定期双向沟通、项目进展跟踪和即时反馈。
通过定期的一对一会议和团队会议，上级与员工进行绩效评估、目标达成情况的评估，及时发现并解决问题，避免潜在的冲突和不满。
关键是，这种沟通是基于相互尊重和信任的基础上进行的，确保员工能够真实地表达和接受反馈。
3. 奖励和激励机制绩效奖励和激励机制对于员工的积极性和激情至关重要。
一家零售公司通过设立多元化的奖励和激励机制，激发员工的工作动力。
除了基本工资和绩效奖金，公司还设立了年度最佳员工奖、团队项目奖、员工活动奖等多种奖励形式。
同时，公司注重员工的个人成长，提供培训和晋升机会，让员工感到自己的价值被认可和重视。
4. 绩效评估的公正性与客观性公司应该确保绩效评估的公正性与客观性，避免主观评价和偏见。
一家金融机构采用360度绩效评估方法，充分利用同事、下属和客户的反馈，综合评估员工在各个方面的表现。
同时，公司设立了独立的评审委员会，负责审核和监督评估结果，确保评估的公正性和准确性。
此外，公司还鼓励员工进行自评，使员工能够客观地认识自己的优势和不足。
绩效管理学习分享
《绩效管理》学习分享通过这次绩效管理学习，许多过去曾困扰我的问题犹如云开雾散，现在着实焕然大悟，拿来和大家分享，以免重蹈覆辙。
什么是绩效考核？绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。
什么是绩效管理？绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
那么两者有什么区别？绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考核的目的是测评成绩或成果。
绩效考核是绩效管理的一种手段。
那么绩效管理的四大核心障碍又是什么呢？障碍一：思想的误区1、绩效管理=绩效考核2、绩效管理只是人力资源部门的事情3、绩效管理只是走形式4、绩效管理是本职工作以外的负担5、绩效管理只是发奖金6、绩效管理只是为了扣工资7、绩效管理只是管理者的工作8、绩效管理只是上级对下级打分9、......很多员工甚至是高层部分领导都误把绩效管理等同于绩效考核。
“绩效管理只是人力资源部门的事情”这样的问题曾经也困扰着身为HR的我，上半年的绩效体系让我困惑不已。
听了这个课程之后，顿时豁然开朗了，要想制定出完善并可执行的KPI考核指标，一定让员工首先让员工清楚明白自己的岗位职责，并亲自制定真正适合自己的KPI指标，人力资源部从旁协助，这样才能起到真正的绩效管理。
运营好绩效管理不但不会造成工作以外的负担，相反，它会促进我们更加高效的完成自己的本职工作。
绩效管理并不是上级对下级打分，而是一个相互监督，共同学习，共同进步的一个运营体系。
人人都是考核者，人人都是被考核的对象。
障碍二：决心不够老师讲的一个案例很是触动我。
哈尔滨富康牧业有限公司在落地绩效管理这一壮举上决心就很大。
他们的“7个必须做到的事情”对我触动很大。
1、必须下发红头文件2、必须以董事长带头组织落地3、必须动员全员参与。
绩效主题分享活动策划方案
绩效主题分享活动策划方案一、活动背景：绩效评估是企业进行员工绩效管理的重要环节，通过及时评估和反馈，可以提高员工的工作积极性和主动性，促进企业的发展。
为了进一步推动绩效管理工作的开展，提高员工对绩效评估的认识和应用能力，公司计划开展一场绩效主题分享活动。
二、活动目的：1. 提高员工对绩效评估的认识：通过分享活动，让员工了解绩效评估的重要性和意义，知道如何通过绩效评估来提升自己的工作能力和职业发展。
2. 激发员工的参与积极性：通过分享员工成功案例和经验，激励其他员工努力工作，争取更好的绩效表现，最终实现个人与企业的共同发展。
3. 加强部门之间的交流与合作：分享活动将邀请各部门优秀员工代表进行分享，促进部门间的交流与合作，形成良好的工作氛围和学习氛围。
4. 积极营造关注绩效的文化氛围：通过活动的组织和宣传，营造出全员关注绩效、善于利用绩效评估提升自己的文化氛围。
三、活动内容：1. 分享绩效理念和方法：邀请绩效管理专家或高级管理人员给员工进行绩效管理的理念和方法讲解，介绍绩效评估的重要性和绩效评估的工作流程。
2. 分享优秀员工的成功案例：邀请各部门优秀员工代表分享自己的绩效评估经验和成功案例，包括如何设定目标、如何分析评估结果、如何改进自己的工作能力等。
3. 分享绩效评估工具和技巧：邀请HR部门的工作人员介绍公司常用的绩效评估工具和技巧，包括绩效评估表的填写方法、绩效评估交流的技巧等。
4. 举办绩效课堂：邀请相关专家来进行绩效课堂，通过培训提高员工对绩效评估的理解，提升评估能力，如目标设定、沟通技巧、反馈与改进等课程。
5. 组织绩效分享大赛：鼓励员工撰写和提交绩效分享的文章或PPT，通过评审评选出优秀分享作品，并在活动中展示和奖励，以激发员工的积极性和创造力。
四、活动执行计划：1. 活动策划及准备阶段（1个月）：-明确活动目标和内容，制定详细的活动计划；-与相关部门沟通合作、协调资源，并组织策划团队；-确定活动时间、地点和预算，并筹备宣传物料等。
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二、绩效考核与管理的原则 1.绩效考核与管理是一种管理过程，各级主管不仅要对所属员工进行科学 的考核和评价，而且要承担起管理、培养和指导下属的责任。作为管 理行为要达到四个目的： 一是每个人努力做好工作，为企业创造更多的价值；二是充分挖掘每 个员工的潜力，使员工的潜能得到最大限度的发挥；三是对员工的业 绩和贡献进行评价和排序；四是在员工绩效和组织绩效不断改善过程 中，使员工个人和组织获得不断的发展和提升。
3.与目标相适应的高效组织结构 4.透明而有效的绩效沟通和绩效评价（尊重心、合作心、服务心、赏识心、分享心） 5.迅速而广泛的绩效成绩应用
工资调整 教育培训 绩效分配 激活沉淀 职位调整 指导员工职业发展（留人武器）
四、如何做？
—— 指导理念
绩效管理体系是—— 1.人力资源管理系统的中枢和关键 2.核心思想是绩效改进 3.非常关注绩效沟通 4.强调各级管理者的参与 5.既注重结果又注重过程
案例1：陕西某制药公司目标框架
（二级指标）
财务角度
销售增长
利润增加
顾客角度
品牌延伸 顾客满意
企业文化建设 制度建设 安全生产 财务 控制 员工成长、队伍建设、知识管理
内部角度
员工角度
案例2：深圳某食品公司目标框架
（二级指标）
利润回报
财务角度
品牌延伸 响应及时 条件满足
顾客角度
内部流程
深度分销 合作研发 品种齐全 物流配送 信用管理 融资
四、如何做？
—— 避免“扯皮与推诿”的方法
人事经理 1.设计方案 2.培训主管 3.监督实施
直线经理 1.实施评估 2.绩效反馈 3.绩效改善
绩效管理中部门经理的作用.wmv
四、如何做？
——选择绩效考评工具
一、非系统的绩效考核技术 （一）以业绩报告为基础的绩效考核
1.自我报告法 2.业绩评定表法
要领导）
第二步：填写评价权值因子判断表。（例：如果采用4分
制，非常重要：4分，比较重要3分，重要2分，不太重要1分，很不重要0分）
第三步：将各位专家所填的表进行统计，将统 计结果折算为权值。
4.KPI的打分方法
（1）百分比率法
考核得分＝（实际完成值/标准值）✕100% ✕权重值
（2）层差法（按照区间来划分分值） （3）非此即彼法（完成＋没有完成） （4）负分考核法（只扣减不加分） （5）说明法（对考核对象可能出现的多种情况进行说明，
•企业文化建设方 案的发布时间 •核心价值理念的 完成时间 •企业文化氛围评 价
制度建设
•制度建设的数量
•人力资源管理制度 建设规划发布时间
•制度运行效果评价
•员工满意度
•C级以上员工晋 升数量 •核心员工职业生 涯规划完成率 •培训时间
人力资源部目标分解图
•人员结构 •核心员工流失率
•岗位空缺率
员工成长
2.实行分层次分类别考核与依据管理权限和责任大小，将员工分为高、中、 低三个层次，不同层次的员工考核标准和内容不同；根据员工岗位类 别不同，将员工划分出不同的类型，相同类别的员工使用同一考核标 准。
三、绩效考核与管理的对象层次与类别 1.将公司所有员工划分为四个层次：
高层管理人员：包括公司董事长、公司总经理、副总经理 中层管理人员：包括处室部门经理（主任、处长）、车间主任、副主任 基层主管人员：包括部门业务主管、车间生产班长 业务工作人员：一般业务人员、行政管理人员、辅助工作人员、操作人员
部门 3
部门 N
季度 二级考核
量表
岗位KPI
岗位CPI
岗位 1
岗位 2
岗位 N
月度 三级考核
基于沟通的 业绩评价
工资调整 绩效成绩应用 教育培训
绩效薪酬分配 激活沉淀
层级晋升职位调整 指导员工职业发展
企业战略四问：
1.我們公司可以提供的產品或服務是什麼？
2.我們主要的客戶是誰？
3.我們的專長或核心能力是什麼？ 4.公司現在和未來的的目標是什麼？
队伍建设
•人才储备数量
2.岗位KPI的确定（落实到员工身上） 职位说明书：工作职责＋任职资格
CPI
3.KPI权重分数确定方法
(1)经验法（历史数据和专家直觉判断） (2)强行排序法（经验法的延续，20/80原则） (3)权值因子判断表法 步骤： 第一：成立评价小组（人力资源专家、评价专家和公司主
是什么？ 为什么？ 怎么样？ 如何做？ 难点是什么？
第一部分：思路与框架
一、是什么？－基本理念理解
绩效考核的概念
绩效：是人们所作出的同组织目标相关的、可观测的、具有可评 价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极作用。 绩效考评：就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作 岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效管理
绩效管理是通过企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩 效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实 现组织战略及目标的一种管理活动。
绩效考核的基础 • 目标管理 • 工作分析
二、为什么进行绩效管理？
施加压力
不舒服
释放潜能
创造效益
基本的心理学原因
为什么要对绩效进行管理（组织结构角度）
2.将公司所有员工划分为四个类别：
供销储运人员：包括市场开发人员、销售员、采购员、送货员、货物运输人员、 生产技术人员：包括工艺、设备、质量、安全、生产管理人员 统计核算人员：包括财务计划、会计、出纳、统计核算、物资仓储保管员 行政服务人员；包括行政、党群、生活服务、辅助人员
四、绩效管理考核的指标
（六）360度考核
二、系统的绩效考核技术一：关键绩效指标法
基于企业经营管理绩效的系统考核体系一和三模块链接文 件\ASSOCPMP-Chinese-Supervisors-FormV4.xls
三、系统的绩效考核技术二：平衡计分卡 四、系统的绩效考核技术三：目标管理与标杆超越
四、如何做？ ——实施思路（难点）
（二）以员工比较为基础的绩效考核
1.简单排序法 2.配对比较法
3.强制百分比分配法
（三）关注员工行为及个性特征的绩效考核
1.因素考核法(出勤、能力、成绩、组织纪律－权重) 2.图解式考核法 3.行为锚定等级评定表法
（四）以个人绩效合约为基础的绩效考核一和三模 块链接文件\陕西省电力公司绩效管理信息系统 .ppt （五）以特殊事件为基础的绩效考核（关键事件法）
绩效考核的基本思路
一、绩效考核与管理的目的与意义 1.检查和改进员工现有工作绩效，对员工的工作表现和工作情况进行鉴定与评 价，促进员工发扬成绩、克服缺点，改进今后的工作； 2.通过绩效考核，将考核结果作为价值分配和人事岗位变异的依据，从而起到 激励员工提高素质、调动员工工作积极性的作用。 3.以企业目标为导向，将公司所要达成的经营目标层层分解，通过员工的工作 表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发 挥员工的潜能，更好地实现公司的各项目
对结果和过程的不同偏重
高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”； 发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。 强调反应速度，注重灵活，创新工作的企业一般 更强调结果；强调流程、规范，注重规则的企业 一般更强调过程。 层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行 为为主：
高层－做正确的事（决策能力） 中层－把事做正确（组织能力） 基层－正确的做事（执行能力）
公司战略 系统流程 要实现战 略，必须 核心业务流程 做哪些事， 这些事情 作业程序 怎么做？ 组织结构 这些事情 公司年度目标
由谁来做， 部门宗旨职责 他们是怎 样组织起 岗位职责 来的？
做这些事 情的阶段 性的与分 部门季度目标 解的目标 是什么？ 岗位目标
部门年度目标
如何保证把 事情做对、 绩效管理 做好？
绩效管理目标
选择模式 指标设计与分解
第二部分：操作技能
——如何建立考核指标 （以BSC为例） Balanced Score Card
总体战略 制度 岗位说明书
总经理 系统 系统 系统 系统 1 2 3 N 年度 一级考核
BSC
战略框架 及KPI
因果分析法 关键事件法
部门KPI
部门CPI
部门 1
部门 2
素质提高 人才激励 知识管理
员工角度
如何将二级KPI指标分解？
1.部门KPI的确定（落实到哪些部门？） 目标矩阵分解图＋鱼骨图法
BSC视角
二级指标
市场部
人力资源部
后勤 保障部
财部
生产运营部
制度建设
√
内部流程
企业文化建设
√ √ √
财务控制
安全生产 √
√
员工角度 员工成长
队伍建设 √
企业文化建设
三、怎么样？
－良好的绩效管理体系具有怎样的特征
1.明确一致且令人鼓舞的战略 2.进取性强又可衡量的目标（生命线目标和期望目标）
目标的制定要符合SMART原则： S(specific)----目标是否具体？ M（measurable）------目标是否可以衡量？ A（attainable）-------目标能否达到？ R（relevant）------目标与工作是否紧密相关？ T（time-based）-------目标有无明确的时间要求？
1.按照员工发挥绩效的三种形态，即“能力持有态”、“能力发挥态”、 “能力转化态”，将对员工绩效管理的考核指标确定为“工作业绩考 核指标”、“工作能力考核指标”和“工作态度考核指标”。 2.根据部门的职责提炼部门工作业绩考核指标： 例：1）生产车间：产量、质量、原料消耗、效率（工费成本）、安全 2）技术质量处：产品开发、原料品质、质量管理、工艺技术成本、工费 成本