公司企业员工绩效考核培训PPT模板
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员工绩效考核管理培训课件ppt
平衡计分卡法
总结词
平衡计分卡法是一种综合性的绩效考核方法，通过多维度、多层次的指标体系来全面评价员工的绩效 表现。
详细描述
平衡计分卡法强调平衡发展的理念，包括财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个维度。通过设 定具体、可衡量的指标，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于引导员工关注组织的整体利益和长 远发展，促进个人与组织的共同成长。
现和需要改进的方面。
02
员工绩效考核的方法
目标管理法
总结词
目标管理法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过制定明确的目标和期望，对员工 的绩效进行评价。
详细描述
目标管理法强调目标的明确性、可衡量性和可达成性，通过与员工共同制定目标，明确 职责和期望，使员工对自己的工作有清晰的认识。在目标实施过程中，管理者需对员工 的工作进展进行跟踪和指导，确保目标的实现。在绩效考核时，以目标的完成情况为主
员工绩效考核通常包括工作成果、工 作能力、工作态度、职业素质等方面 的评估。
员工绩效考核的目的
01
提高员工的工作积极性和工作质量，促进个人 和组织绩效的提升。
02
发现和解决员工在工作中存在的问题和不足， 提供改进和发展的方向。
03
为员工的晋升、薪酬调整、培训等提供依据和 支持。
员工绩效考核的原则
02
详细描述
如果企业没有将员工绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等实际利益挂钩
，会导致员工对绩效考核的重视程度降低，失去激励效果。
03
解决方案
建立完善的奖惩机制，将员工绩效考核结果与实际利益挂钩，激发员工
的工作积极性和创造力。同时加强与员工的沟通，了解其需求和期望，
提高员工对绩效考核的认同感和满意度。
绩效考核(PPT-29页)
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
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绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
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(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
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(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
《绩效考核培训》PPT课件
根据培训需求，设计针对性的培训课程。课程内容包括知识、技能和态度等方面，旨在帮助员工提升 工作能力、改善工作绩效。同时，采用多种培训形式和方法，如讲座、案例分析、角色扮演等，提高 培训的实效性和趣味性。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
总结回顾与展望未
07
来发展趋势
本次培训内容总结回顾
绩效考核基本概念 绩效考核方法 绩效考核流程
绩效考核流程与周期
制定考核计划
明确考核的目的、对象、时间、方法等。
确定考核标准
根据岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准。
实施考核
按照考核计划和标准，对员工的工作表现进行评价。
考核结果反馈
将考核结果反馈给员工，并进行面谈和沟通。
考核结果应用
根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、调岗等处理。
周期
绩效考核的周期可以根据企业的实际情况进行设置，一般 分为年度考核、季度考核、月度考核等。其中，年度考核 是对员工全年工作表现的综合评价，季度考核和月度考核 则更侧重于对员工阶段性工作表现的评估。
识。
通过分享一些企业的绩效考核实践案例，让学员了解绩效考核 在实际工作中的运用，加深学员对理论知识的理解。
学员心得体会分享交流
知识收获
学员们表示通过本次培训，对绩 效考核的理论知识和实践方法有 了更深入的了解，对今后的工作
有很大的帮助。
技能提升
通过学习和实践，学员们掌握了 绩效考核的基本方法和工具，提
岗位降级参考标准
对于绩效考核结果不佳的员工，可参考岗位降级的标准，进行降级处理并相应调整薪酬。同时，提供培训和辅导 ，帮助员工提升能力和改善绩效。
培训需求分析及课程设计
培训需求分析
通过对绩效考核结果的分析，识别员工的培训需求。结合公司业务发展战略和员工个人发展规划，确 定具体的培训内容和目标。
员工工作绩效考核方案ppt(共129张PPT)
人员
员工
目标
特质
行为
成果
情景 因素
二、对员工绩效考核含义的深入思考
1、绩效考核的人性观
2、关于考核标准（以岗位要求为基础）
3、考核评价过程控制
4、考核结果的用途
5、绩效考核与绩效管理的区别
三、员工绩效考核的必要性
松下幸之助说过：“不管有无制度， 经营上总是要经常对人进行考核；如果 缺少对业绩、能力的制度性考核，我们 只能依赖一线监督者的意见做出人事安 排，稍有疏忽，稍有不注意就会出现不 平、不公，导致不满，损害士气和效率 等等。”
评价等级 评价等级
D、文件与资料管理 权重：15% E、办公室一般管理 权重：10%
评价等级 评价等级
1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• • 1 2 34 5 • • •• •
12 ••
34 5 • ••
1 2 34 5 • • • ••
能否按要求报告工作并坚持工作岗位？是的 不是 若不是，请予解释 听从指挥并遵守工作规章制度？ 是的 不是 如果不是，请予解释 工作中能与同事自觉协调并主动配合？ 是的 不是 如果不是，请予解释 该员工是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其它方面的 资格要求？ 是的 不是 如果不是，请予解释
2、交错排序法
首先挑出最好的员工，然后选出最 差的员工，确定第一名和最后一名，然 后在余下的员工中再选最好和最差，分 列第二和倒数第二，以此类推。
3、成对比较法
根据某一标准将每一个员工与其他员 工逐一进行比较，并将每一次比较中的优 胜者选出。最后根据每一员工净胜次数的 多少进行排序。比较标准比较笼统，不是 具体的工作行为或是工作结果，而是员工 评价者对员工的整体印象。比较适合于进 行工资管理。
员工绩效考核管理培训课件ppt
意义
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
"
关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
提高员工的工作积极性和工作质量， 促进企业战略目标的实现。
影响
对员工的个人发展、职业规划、薪酬 福利等产生影响，同时也会影响企业 的整体绩效和组织文化。
02
员工绩效考核指标体系
业绩指标
销售业绩
员工在一定时间内完成 的销售任务量、销售额
和利润等。
工作产量
员工在一定时间内完成 的工作量或产出，如生
案例三：某公司人力资源部门的绩效考核改进
总结词
该案例介绍了某公司人力资源部门如何通过 绩效考核改进提高员工满意度和留任率。
详细描述
该人力资源部门针对员工满意度低的问题， 重新设计了绩效考核体系，更加注重员工的 工作投入、团队合作和客户反馈等方面。同 时，加强了与员工的沟通与反馈，及时解决 员工的问题和困难，提高员工的归属感和满
详细描述
目标管理法强调目标的明确性和可衡量性，通过与员工共同制定目标，定期评估 目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的自我管理 能力，增强员工的责任感和主动性。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种全方位的绩效考核方法，通过上级、下 级、同事等多方面的反馈，对员工的绩效进行评价。
05
员工绩效考核管理的挑战与对策
员工绩效考核管理的挑战与对策
抽出, is onul一问 and Iikh of On Onlaranche st on onikh,1, on said,, in.K (." ( like
that about on that that I onishis two
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关键绩效指标法强调对关键绩效指标的评估和监控，通过对员工在关键绩效指标方面的表现进行评估，对员工的 绩效进行评价。这种方法有助于提高员工的工作效率和业绩水平。
《绩效考核培训》PPT课件
成功案例二：某零售企业的员工激励方案
总结词
个性化、全面激励
详细描述
该零售企业针对不同岗位、不同层级的员工制定个性化的激励方案，包括奖金、提成、晋升等多种方式，同时注 重非物质激励，如表彰、培训等，有效提高了员工的归属感和忠诚度。
失败案例一：某制造企业的绩效考核问题
总结词
指标不合理、缺乏反馈机制
详细描述
的公正性和有效性。
04 绩效考核的挑战与应对
员工抵制
员工抵制的原因
员工可能因为担心考核结果影响个人 利益，或者对考核制度的不信任而产 生抵触情绪。
应对策略
加强与员工的沟通，让员工充分了解 考核的目的和意义，同时建立有效的 反馈机制，听取员工的意见和建议， 以增强员工的参与感和信任感。
考核标准不公平
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
对员工进行考核标准的培 训和指导，确保员工了解 并遵循考核标准。
制定改进计划
根据绩效反馈，为员工制定具体 的改进计划，明确改进的目标和
措施。
跟踪与评估
对改进计划的实施进行跟踪和评 估，确保改进的有效性。
03 绩效考核的技巧与策略
有效沟通
明确考核标准
在考核之前，与员工明确具体的考Байду номын сангаас标准和目标 ，确保双方对考核内容和要求有共同的理解。
及时反馈
员工绩效考核培训ppt课件(模板)
优点
实施步骤
确定评估者和被评估者，制定评估标 准和问卷，进行匿名评估和数据收集 ，对结果进行统计和分析，制定个人 发展计划并跟进落实。
能够全面、客观地了解员工的绩效表 现，及时发现和解决问题，有利于提 高员工的工作积极性和满意度。
目标管理法(MBO)
定义
目标管理法是一种基于目标管理的绩效考核方法，通过设定明确、可衡量的目标来评估员 工的绩效表现。
晋升机会与职业发展规划结合
晋升机会
根据绩效考核结果，为优秀员工提供更多的晋升机会和更高的职位，让员工看 到自己在公司的发展前景。
职业发展规划
结合员工的绩效考核结果和自身特点，为员工制定个性化的职业发展规划，帮 助员工实现自我提升和职业发展。
培训需求分析和个性化培训方案制定
培训需求分析
通过对员工绩效考核结果的分析，找出员工的不足之处和需要提升的能力，进而 制定相应的培训需求。
优点
实现了财务和非财务指标的平衡 ，长期和短期目标的平衡，内部 和外部绩效的平衡，有利于企业
的全面协调发展。
实施步骤
明确企业战略目标和愿景，制定 四个维度的具体目标和指标，设 定权重和评分标准，进行数据收 集和分析，将结果应用于战略调
整和改进措施。
360度反馈法
定义
360度反馈法是一种全方位的绩效考 Байду номын сангаас方法，通过上级、下级、同事、客 户等多个角度来评估员工的绩效表现 。
解决方法
04
05
在考核前与被考核者进 行充分沟通，明确考核 标准和期望。
在考核后及时将结果反 馈给被考核者，并与其 进行面谈，指出其优点 和不足，提出改进建议 。
针对不同问题采取相应措施
对于主观因素影响公正性 的问题，可以通过建立客 观公正的考核标准和提高 考核者的评估能力来解决 。
企业员工绩效考评专题(ppt 55页)
工作态度的讨论
内部条件
能力
态度
业绩
外部条件
工作态度——执行力
面对偏差不在乎。 不追求完美。 自己分内的事不主动负责。 对作业的标准不能坚持。
把“工作态度”分解成一些具体的行为规范。对不同的岗 位，应该作不同的分解
例如：酒楼的迎宾人员的工作态度就应该是：“1、面带 微笑，2、双唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前 微倾4、右手展开，向酒楼方向呈45度角指引客人，5、 同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问……?”
绩效管理与绩效考核的区别
1.绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分； 2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性
的总结； 3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效
规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的 成果，不具备前瞻性； 4.绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核 只是考核一个手段； 5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
在国外，最初绩效管理的含义侧重于判断哪个上 市公司有投资价值，传统的绩效管理集中在财务 指标上，但资本市场上多次出现了公司年报盈利 状况很好、之后业绩出现重大滑坡的案例。为了 对财务指标好与投资价值低这一偏差做出合理解 释，卡普兰和诺顿提出了平衡计分卡理念
航空公司的安全考核
绩效考评中目标要量化要具体。要每一件 事、每一天、每一月拿出来检查，加以量 化，才能达到目标。
平衡记分卡法
1992年由哈佛大学的(Robert Kaplan)教授和复兴 方案有限公司的CEO( David Norton)共同开发设 计的。作为一种全新的组织绩效管理方法，平衡 计分卡于２００１年年初在中国开始流行。
员工工作绩效考核ppt课件
考核方法的灵活性（具体问题具体分析） 运用之妙，存乎一心（技术与艺术） 任何事物都是在不断发展的 考核同样也需要创新（唯一不变的是变化） 考核与企业方方面面的协调统一（整合的观念） 跳出考核看考核（功夫在诗外）
思考题：
1、为什么说“公正、公平、公开”是考核中的最
重要的原则？ 它与营造企业良好的考核氛围 有什么关系？
二、为什么考核——考核的目的和意义
三、考核什么——考核的内容和标准
老 二
老 三
老 大
五分钟
电话询问
亲自到船 查看
数量、质量、价格
一小时
数量、质量、价格 的详细情况
人 物
耗 时
方 式
工 作 结 果
亲自到船 与货主约定
三小时
品牌、数量、质量、 价格的详情，并 了解另两家情况
三、考核什么——考核的内容和标准
三、考核什么——考核的内容和标准
1
考核什么——考核的内容和标准
2
目标实现
5
注：考核中效率与效果的关系 资源利用
4
高成就
3
低浪费
三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评
定量考评
S-特优级
100+10分
A-优秀级
B-良好级
C-合格级
D-不合格级
100-85分
84-75分
74-60分
一、什么是考核——考核的概念和原则
一、什么是考核——考核的概念和原则
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
留才
员 工 培 训
激 励 机 制
什么是考核——考核的之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系
绩效考核与培训ppt课件
任务分析
岗位职责
明确员工的岗位职责，分析员工完成工作任务所需的知识、技能和能力，确定培训的重点和方向。
工作流程
了解工作流程的各个环节，分析员工在流程中遇到的问题和困难，针对性地设计培训课程和内容。
人员分析
员工能力评估
通过评估员工的知识、技能和能力，找出员工的优势和不足，确定培训的起点和个性化 需求。
排。
进行考核评价
根据考核标准和评分标准，对 员工的工作绩效进行客观、公 正的评价。
采用多种评价方式，如上级评 价、同事评价、自我评价等， 以便全面了解员工的绩效表现 。
在考核过程中，注意与员工保 持沟通，及时解答员工关于考 核的疑问和反馈。
反馈与沟通
将考核结果及时反馈 给员工，帮助员工了 解自己的绩效表现和 优缺点。
绩效考核与培训PPT课件
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
Contents
• 绩效考核概述 • 员工绩效考核 • 绩效考核的实施 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训效果评估
01
绩效考核概述
定义与目的
定义
绩效考核是对员工在一定时期内 的工作表现和成果进行评估和反 馈的过程。
目的
帮助员工了解自己的工作表现， 发现不足之处，提高工作效率和 绩效水平，促进个人和组织目标 的实现。
通过对比培训前后的绩效指标、质量、安全等方面的数据，评估培训对组织的长期影响和效益。
THANKS
地点
选择合适的培训场所，如公司内部会议室、外部培训机构等。
制定培训预算
要点一
预算
根据培训计划和需求制定预算，包括讲师费用、场地租赁 、教材费用等。
要点二
成本控制
企业员工在职培训部门绩效考核PPT模板
目录/CONTENTS
雷锋日记
1
绩效概述
雷锋日记
2
绩效管理
雷锋日记
3
实施过程
雷锋日记
4
KPI与BSC
第一部分
绩效概述
The user can demonstrate on a projector or computer or print the presentation and make it into a film
绩效概述
绩效概述
绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中
1
只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。国外有位熊猫做了一项很有意思的社会调查，分析人的第一需求结果是“要使自己进步”
2
有助于提高我们生命的品质。绩效贯穿于每个人的一生，无论是企业还是个人都会面对绩效问题。
3
雷锋日记
雷锋日记Biblioteka 绩效概述绩效提升是一个持续改进、波浪式推进和螺旋式上升的过程
1
谈绩效的目的就在于使我们充分了解过去，同时认识现在，并在此基础上更好地规划未来
2
雷锋日记
雷锋日记
绩效问题成为众多企业特别关注的热点。飞速变化的市场
3
当然，我们谈绩效也会谈到关于薪酬、晋升激励的问题，但绩效的核心还是在于改进
4
部门绩效考核
企业员工在职培训之
企业部门绩效考核培训PPT模板
The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider
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考核跟踪
主管的绩效管理技巧
1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目标及《职位说明书》中的相关绩 效标准。 2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核 结果、沟通记录等。 3）对照定下的工作目标和其他评估项目，对照《绩效评估表》进行评估。 4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。 5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定 期提供目标进度的反馈。
度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
考核结果 应用项目
人事 异动 合同期满 续签
培训 计划
应用方式
根据员工多次考核的评定等级决定其职位 的升、降、任、免。
劳动合同期满续签参考
通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指 导员工加以改进。
备注 见《人事异
动度》
考核结果面谈反馈 时与员工讨论，提
供培训建议
对人事考核的有效利用（2）
争力，提出培训要求。 • 明确以后工作计划。
管理者应起的作用
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
• 保证员工有工作去做； • 保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成； • 使员工趋于训练化； • 保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因； • 激发员工提高自身技能和水平的动机； • 挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择； • 协调员工个人与组织的利益。
现在的考核
以人才培养，人尽其用 为首选目标的评价；指 导评价； 绝对评价；分析评价； 公开评价；
实操篇
绩效考核的步骤
人事部
发放考核资 料及表格
员工
直接 主管
高一级 主管
填写自我绩效 评估表》
阅读、填写《绩 效评估表》
审核考核结果
反馈 面谈
检查考核期工作情况、 确认下一期目标计划
整理、归档，送人 事部备案。
我们为什么需要绩效考核？
从管理者角度看
• 将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。 • 向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。 • 对工作计划的推进进行监控。 • 分析员工培训需求及能力培养。
我们为什么需要绩效考核？
从员工角度看
• 更客观地了解自己的绩效表现。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞
考核结果 应用项目
考核 附加
年终 奖金
应用方式
备注
决定考核附加工资的发放金额。
见《考核附加工资支付规 则》
年终奖金的多少由全年各次考核的成 绩决定。
具体规则另行制定。
资格 调整
根据员工综合考核等级决定其资格的 变化（升或降）。
见《资格制度》
现在提倡的考核：
传统的考核 以待遇为中心的考核； 赏罚考核； 相对评价； 综合评价； 秘密考核；
跟进反馈不可忽略
重要性： 考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价 的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责— 指导及培训分析的开始。 目的： 让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力； 帮助部下设立不断自我提升的动机。
考核结果应用原则
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事 决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制
A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。 B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。
面谈要点
1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。
2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。
3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。
4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进
行沟通。
☆优秀的员工
☆一直无明显进步的员工
☆绩效差的员工
☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工
☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
面谈要点
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
绩效考核培训
汇报人：XXX
一、认识篇
• 绩效考核的目的 • 管理者应起的作用 • 有效的考核的特征 • 反馈的重要性 • 绩效考核的结果应用 • 现在提倡的考核
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
认识篇
绩效考核的含义
绩效考核：对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。 考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力
对下属作出的承诺
10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAP—Do
面谈要点
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
“人比人”的比较
有效的绩效考核的特征
制度内容公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核项目、标准明确公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
双向 沟通
可以进行自我陈述；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核等级之间有鲜 明的差别界限，并 将结果在其它人事 决策上作适当应用。
定量和定性的绩效考核
考核循环
在职辅导：绩效计划 的跟进在职培训、指 导
绩效考核基础：关键 绩效标准阶段目标计 划
考核 循环
考核：员工陈述 绩 效考核 面谈反馈
形成绩效改进计划
我们为什么需要绩效考核？
公司发展战略
公司目标 公司绩效
部门目标 部门绩效
员工职责
从公司经营上看
员工绩效
监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工 工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目 标的实现； 建设适应公司发展战略的人力资源队伍 。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
“人比人”的比较
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
跟进要点（考核结果的运用）
主管的绩效管理技巧
1）熟悉考核标准、期初与下属共同确定的工作目标及《职位说明书》中的相关绩 效标准。 2）了解下属的相关资料，包括技能知识、工作经验、培训记录、资格、以往考核 结果、沟通记录等。 3）对照定下的工作目标和其他评估项目，对照《绩效评估表》进行评估。 4）预先考虑下次考核期内下属要达到的目标或标准。 5）虽然考核刚刚结束，但这也是考核跟进开始的标志，在下一考核期要求下属定 期提供目标进度的反馈。
度相连接。
对人事考核的有效利用（1）
考核结果 应用项目
人事 异动 合同期满 续签
培训 计划
应用方式
根据员工多次考核的评定等级决定其职位 的升、降、任、免。
劳动合同期满续签参考
通过考核结果分析绩效不佳的原因，并指 导员工加以改进。
备注 见《人事异
动度》
考核结果面谈反馈 时与员工讨论，提
供培训建议
对人事考核的有效利用（2）
争力，提出培训要求。 • 明确以后工作计划。
管理者应起的作用
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
• 保证员工有工作去做； • 保证员工按要求的标准去做，并在规定的时间内完成； • 使员工趋于训练化； • 保证目前的绩效令人满意，分析绩效下降的原因； • 激发员工提高自身技能和水平的动机； • 挖掘员工个人职业发展的潜力，帮助员工作出最适应的选择； • 协调员工个人与组织的利益。
现在的考核
以人才培养，人尽其用 为首选目标的评价；指 导评价； 绝对评价；分析评价； 公开评价；
实操篇
绩效考核的步骤
人事部
发放考核资 料及表格
员工
直接 主管
高一级 主管
填写自我绩效 评估表》
阅读、填写《绩 效评估表》
审核考核结果
反馈 面谈
检查考核期工作情况、 确认下一期目标计划
整理、归档，送人 事部备案。
我们为什么需要绩效考核？
从管理者角度看
• 将团队目标明确传递给员工，使团队成员目标一致，共同努力。 • 向员工说明其上司对工作的期望和考核标准。 • 对工作计划的推进进行监控。 • 分析员工培训需求及能力培养。
我们为什么需要绩效考核？
从员工角度看
• 更客观地了解自己的绩效表现。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ• 结合实绩，有针对性地提高自己的能力，增强自身竞
考核结果 应用项目
考核 附加
年终 奖金
应用方式
备注
决定考核附加工资的发放金额。
见《考核附加工资支付规 则》
年终奖金的多少由全年各次考核的成 绩决定。
具体规则另行制定。
资格 调整
根据员工综合考核等级决定其资格的 变化（升或降）。
见《资格制度》
现在提倡的考核：
传统的考核 以待遇为中心的考核； 赏罚考核； 相对评价； 综合评价； 秘密考核；
跟进反馈不可忽略
重要性： 考核工作并不是作出评价结果后就完成了；评价 的结束是管理人员考核管理工作最重要的职责— 指导及培训分析的开始。 目的： 让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、能力； 帮助部下设立不断自我提升的动机。
考核结果应用原则
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事 决策措施，使考核管理和其他人力资源管理制
A、经常对下属提出有关目标实施过程方面的问题，请下属给予答复。 B、利用每个机会向下属反映其在工作的行为表现，赞赏其做得恰当的方面。
面谈要点
1、平时注意累积具体、公正的资料，才能进行有效的面谈。
2、选择合适的时间和场地进行一对一的面谈，并预先通知员工。
3、准备一些可行的建议，明确考核面谈要达到的目的。
4、在友善、诚意的气氛下开始面谈，并根据不同员工的特点和性格与他们进
行沟通。
☆优秀的员工
☆一直无明显进步的员工
☆绩效差的员工
☆年龄大、工龄长的员工
☆过分雄心的员工
☆沉默内向的员工
☆发火的员工
5、强调下属可以自由发言。
6、面谈时应集中在一些重要和决定性的重点。
面谈要点
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
绩效考核培训
汇报人：XXX
一、认识篇
• 绩效考核的目的 • 管理者应起的作用 • 有效的考核的特征 • 反馈的重要性 • 绩效考核的结果应用 • 现在提倡的考核
二、实操篇
绩效考核的步骤 考核的标准 绩效管理技巧 面谈要点 绩效考核的误区
认识篇
绩效考核的含义
绩效考核：对员工在考核期内的工作结果和表现进行评估。 考核内容：工作实绩、工作态度、工作能力
对下属作出的承诺
10、对自己在面谈中的表现作出检讨，即 CAP—Do
面谈要点
7、倾听的技巧和表达的技巧等
倾听：仔细聆听，先让下属提出自己的计划或改善点等，然后才提出自己的意见。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
“人比人”的比较
有效的绩效考核的特征
制度内容公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核项目、标准明确公开；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
双向 沟通
可以进行自我陈述；
详细内容……点击输入本栏的具体文 字，简明扼要的说明分项内容。
考核等级之间有鲜 明的差别界限，并 将结果在其它人事 决策上作适当应用。
定量和定性的绩效考核
考核循环
在职辅导：绩效计划 的跟进在职培训、指 导
绩效考核基础：关键 绩效标准阶段目标计 划
考核 循环
考核：员工陈述 绩 效考核 面谈反馈
形成绩效改进计划
我们为什么需要绩效考核？
公司发展战略
公司目标 公司绩效
部门目标 部门绩效
员工职责
从公司经营上看
员工绩效
监控公司经营目标在各层面上的运作情况，促进员工 工作目标与公司经营目标保持一致，确保公司整体目 标的实现； 建设适应公司发展战略的人力资源队伍 。
表达：提开放、直接的问题，作出适当的回应。
其他技巧：“我们—你们”、“第二手称赞”、“乐于承认失误”等，尽量不作
“人比人”的比较
非语言沟通技巧
注意：下属提出的想法和不满要仔细倾听。
8、在积极、友善及和谐的气氛中结束面谈。
9、结束后尽快整理面谈内容（谈话内容不要公开）： 制定的计划
跟进要点（考核结果的运用）