企业绩效文献综述

基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析

摘要：以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源，CNKI 期刊数据库为检索工具，检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文，采用内容分析法，就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析，描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态，为该领域后续研究指明了方向。另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况，对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。关键字：企业绩效；研究现状；内容分析法

引言：

有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。绩效可以简单地理解为成就与效果，但是对于如何定义一个企业的成就，如何评价相应的效果，学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。从这个意义上来看，企业绩效被普遍认为是一种结果，具有数量和效率等属性。企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题，不仅学术界对此密切关注，企业界也有迫切的实际需求。由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性，长期以来，来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究，其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学，以及人力资源管理等[2]。分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点，对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用，具有重要的现实意义。面对数量众多的相关文献，本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限，采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法，对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析，揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势，为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。

1我国企业绩效的现状研究

企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。可以说，从工业革命的发生、到科学管理制度的建立以及现代企业制度的诞生，围绕绩效的研究与实践从来没有停止过，绩效的不断优化与提升一

直是学者和企业家们追求的最终目标。从总体来看，绩效研究经历了从最初的仅仅关注结果，到开始分析行为过程对绩效的作用，继而将结果、行为两者有机地结合起来并与组织的发展战略融为一体的过程。自SCHMALENSEE在1985年研究多个层次对企业绩效的影响开始，多变量、多层次的绩效分析已经有了30年的历史。Murphy（1994）给绩效下的定义是绩效是与一个人在其工作中的组织或单元的目标有关的一组行为。Schneier（1986）认为绩效管理系统应该是一个完整的周期，包括衡量和标准、达成契约、规划、监督、帮助。综上所述，绩效管理是以完整的系统，与诸多要素相互联系。 Pamenter（2003）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。但把绩效评价的目的转移到员工，存在一定的片面性，在评估过程中的主观性，会使评估的作用失去意义。因此，绩效评价的目的是要使在绩效评价的过程中涉及的各个方面的综合提高，而不是仅仅其中一方面，例如企业的利润提高、成本降低、员工的满意度等。

管理研究中的众多领域如人力资源、营销、运作管理、财务管理等，研究的问题虽然千差万别，但实际上都是从不同角度、不同层次研究多种因素对企业最终结果的影响。对我国企业绩效的研究主要有综述研究和实证研究两种方式。对企业绩效研究的主题主要集中在企业绩效管理与企业绩效评价两个大的方面，但是随着企业的成长，关于企业绩效的决定因素以及影响因素也是一个很重要的方向。再加上李克强总理“大众创业”的号召，关于创业活动以及新创企业的企业影响因素，以及怎么评价企业绩效成为企业绩效研究方面的热点。

1.1基于企业绩效管理的研究

卢少华[3]（2009）按照研究目的、研究手段和研究内容可以总结为3个视角、3个定位以及3个层次。3个基本视角中，企业绩效研究存在两个基本研究视角，即企业内外部视角，或称经营者视角和所有者视角，部分研究在宏观层面上，从产业与区域政策视角，立足于社会资源的优化配置，对区域和行业的整体状况进行关注与引导。3个定位即企业绩效的研究经历了事后评价、事前控制到全面管理的发展过程。3个层次即企业绩效的研究包括个体、部门以及企业3个层面。郭淑娟[4]，惠宁（2014）通过相关数据得出简单地将高管薪酬与企业绩效挂钩的契约，会受到绩效“噪音”的影响，弱化薪酬激励高管努力的效应。李雪峰[5]，蒋春燕（2011）通过对南通市通州区154家企业的问卷调查，对战略人力

资源管理与企业绩效之间的关系进行实证研究。结果表明战略人力资源管理能显著促进企业绩效；不正当竞争则阻碍战略人力资源管理对企业绩效积极作用的发生，而政府支持显著加强了战略人力资源管理和企业绩效之间的促进作用。王进猛[6]，沈志渔（2011）通过对相关数据发现，在现阶段我国独资企业绩效并没有好于合资企业，不过相对于合资企业来说，时间效应和规模效应是影响独资企业绩效的重要变量。

1.2基于企业绩效评价的研究

绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。温素彬[7]（2010）为弥补基于单一底线的绩效评价体系的缺陷，对基于可持续发展的企业价值取向和目标进行了分析，指出基于可持续发展的企业是利益相关者缔结的多元资本共生体，应追求经济利益、生态利益、社会利益的和谐发展。在此基础上，将评价内容、实现环节和评价对象3个维度相结合，构建了绩效立方体模型，并且设计了企业层面的绩效评价指标体系和绩效矩阵，并进行了初步应用。陆立军[8]，俞航东（2011）基于浙江省绍兴县纺织业和义乌市小商品制造业及相关专业市场的万家企业问卷调查，对专业市场提供共享资源与集群企业经济绩效的关系进行了理论和经验分析，检验了有关外部资源对集群企业绩效具有正效应的三个理论命题，发现与专业市场之间的紧密关系增强了集群企业获取外部共享信息和经验的机会，提高了集群企业参与本地组织的激励，进而提升了集群企业绩效。

近年来我国中山大学、上海财经大学等高校的一批学者对家族企业的可持续发展进行了持续跟踪研究。贺小刚[9]，连燕玲，余冬兰（2010）年以家族企业全部家族成员为研究对象，发现家族和谐与企业绩效存在倒U型关系，即过于强调家族权力集中而不顾家族和谐，或过于强调权利平均分配的形式上的和谐都不利于企业成长，只有那种考虑到家族成员个人差异的相对集权的和谐机制才有利于企业实现价值最大化。贺小刚[10]，李新春，连燕玲（2011）基于各个家族成员的偏好存在差异且追求其自身效用最大化这一假设，分析家族成员内部的权力集中度对企业绩效的影响程度以及这种影响的受制条件。实证结果表明；相对于