从人力资源管理透视“过劳死”
员工过度劳动产生的原因及对策
员工过度劳动产生的原因及对策摘要：适当劳动能够保障员工基本生活，实现可持续工作，企业实现持续的良好利润，国家就业问题也会随着经济发展得到日益改善。
然而过度劳动不仅损害个人健康，无法平衡家庭与工作，对于企业来说更是涸泽而渔，过度劳动会产生挤出效应，即一部分员工超负荷工作，与此同时另一部分员工则失业难以摆脱政府救济，使经济增长与就业增长无法同步。
我国正处于转型时期，经济的快速发展需要大量的劳动力，若不关注过度劳动的危害将会引起不小的问题。
关键词：过度劳动；产生原因；应对措施1 过度劳动的概念及分类过度劳动是与适度劳动相对应的概念，指由于各种原因让劳动者从事超长时间、超负荷的工作，导致劳动者身体与心理上的疲劳不能恢复，致使劳动者难以达到一般工作标准的行为或者状态。
过度劳动从个人主观意愿角度分为主动选择型和被动接受型。
按持续时间分为阶段型过度劳动、周期性过度劳动、长期过度劳动。
2 过度劳动产生的原因2.1 内在因素看到“过度劳动” 不禁让人想起“工作狂”，工作狂把自己大部分的时间都交给了工作，甚至牺牲自己的家庭、休息时间，这是一种由个性特征导致的过度劳动。
还有一些过度劳动是由员工缺乏合理安排工作的能力导致的，员工将大量工作集中于某一时间段完成，导致阶段性过度劳动。
我国正处于社会转型时期，选择在城市生活的人，更是背负着看病医疗、抚养老人、子女教育的大山，为了达到较高的工资水平，员工选择牺牲自己的闲暇时间去努力工作，现代一些企业用计件的方法衡量一线操作员工的工作，多劳多得的计薪方式正好满足了这些劳动者的需要，当身边的人都通过加班提升工资水平，争强好胜的员工为了不甘落后也纷纷加入加班的大军中，以此来缩小工资的鸿沟。
不良生活方式如吸烟、酗酒、睡眠规律紊乱等更是加剧了疲劳淤积。
有不少员工自身已经处于亚健康状态了，然而完全不知，对自己身体的负荷不了解，缺乏定期的身体检查，长期的身心疲惫无以缓解，最后走到了难以补救的境地。
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学
从“过劳死”漫谈人力资源管理科学——用科学发展观反省人力资源“强化”管理张喜亮一、过劳致死的社会原因之思考偶读韩国之报道，全世界工作时间最长的国家当属中国，年均过劳致死约60万人，知识分子的寿命十年来缩短了6岁。
零点调查&指标数据于2005年9月利用电话、约访、mail、传真等多方式在北京、上海、广州、武汉4城市对跨国企业员工进行的访问调查，结果显示，在中国境内的跨国企业员工中，逾90%的员工都有“过劳”现象，5%的员工具有10项以上的症状，随时可能结束生命。
这些数字的真伪不得而知，但是，近年来我国发生的过劳致死的事件似乎有越来越多的趋势。
清华大学的两位教师因为过度劳累而相继辞世，后来又有上海的陈逸飞先生过劳致死，又闻北京的出租司机猝死，广东某女工连续做工几十个小时而猝死，何为员工过劳而死，演艺名星过劳而死或不寿而终者亦非罕见。
遍查网报，过劳之死者似乎没有明显的行业特点，有高级知识分子也有官员、有脑力劳动者也有体力劳动者，还有自由职业者，教授、博士“无因”自尽等等不乏报端。
这些人猝死的原因，也许会有很多的解释，比如身体健康不佳、个人心理素质问题等等。
但是，有一个基本的事实不容否认，这些人大多长期处于高度紧张的状态，而其高度紧张的原因之一就是工作压力过大。
北京出租汽车司机，他们每天的工作时间平均在12个小时以上，每星期几乎就没有正常休息的时间。
这样的工作强度就是在西方的资本主义国家也不多见的。
知识分子的情况就更是如此了，社会转型的过程中，他们承担着良知和道德的重压，有的高校教师不堪重负自绝生命。
当今社会，各行各业的人士无不是在精神的或身体的或兼而有之的某种高度压力之中，就是那些公务员和企业管理者们也无几不是处于这样的状态。
据社科院的研究报告，国人有约1600万的人处于某种精神病症的状态，且有60%未曾接受过任何心理治疗。
过劳致死的事件并非主要是死者个人的原因，而是有其深刻的社会原因。
这种现象的出现要求我们必须从科学的发展观着眼，站在构建社会主义和谐社会的高度，重新审视社会文化建设。
对于当前社会劳动者“过劳”现象的思考
对于当前社会劳动者“过劳”现象的思考摘要:近年来,我国经济飞速发展,同时由于经济体制的转换和社会竞争的日趋激烈,劳动者充分感到了竞争带来的压力,在努力工作的同时,承担超负荷、超强度劳动的现象非常普遍。
关键词:过劳竞争社会压力1 “过劳”与“过劳死”拼命加班成了“潜规则”。
加班是新人的第一课,但加班也绝不是新人的专利,大多数员工都在加班。
并且,加班也不只局限在白领范围内,许多工人也在长期加班。
中国人力资源开发网近期进行的“企业员工加班现象调查”(共有683家企业人力资源经理参与)显示,“加班”已经成为多数企业存在的普遍现象。
从调查结果来看,八成以上的企业存在普遍的加班现象。
其中,在43.1％的企业中,员工感觉工作压力大、任务重,需要经常加班,仅有1.0％的企业表示,不存在单位员工加班现象。
由此看来,“加班”已成为中国企业普遍的“生存方式”。
职业病普遍存在,类型逐年增加。
各行各业都有不同的职业病潜在伤害。
如今,电脑辐射、颈椎病、神经系统疾病、心脑血管疾病等职业伤害,正越来越多地困扰着职场人士,但相比之下,受职业病潜在危害最大的群体,应该还是农民工。
且由于农民工在一定程度上对所从事职业存在的危害并不完全了解,在自身维权上更处于劣势。
“过劳死”现象频繁出现。
近几年,见诸报端的“过劳死”事件已屡见不鲜,同时也出现向各个行业扩大的迹象。
高管、教师、警察、出租车司机等等,都有“过劳死”的案例。
并且因过劳死亡的年龄有越来越年轻的趋势,范围正在逐渐蔓延。
2 对劳动者的危害企业长时间让劳动者加班,“过劳死”频现,上述现象说明我国正在进入一个经济繁荣与健康退化如影相随的时期,社会劳资关系面临紧张甚至危险的状况。
市场经济奉行的是优胜劣汰法则,青壮年劳动者不仅要承担较重的工作负荷,同时还要与危机感作斗争,社会给予劳动者的压力感与日俱增。
不只是白领阶层,劳工阶层也加入到了亚健康的行列里,过劳现象在高管、知识精英阶层和农民工阶层都非常普遍,法律环境不能很好地保障劳动者的法定权利,甚至侵犯劳动者利益的现象被视为理所当然,这种情况给我们的社会带来巨大隐忧。
华为员工“过劳死”案例介绍
华为员工“过劳死”案例介绍—胡新宇的悲剧2006年5月28日晚，中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
多天的抢救仍无法挽回胡新宇的年轻生命，他的全身多个器官在过去的一个月中不断衰竭，直至最后一刻。
毕业于四川大学1997级无线电系二班的胡新宇，2002年考上成都电子科技大学继续攻读硕士，2005年毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作。
在4月底住进医院以前，他从事一个封闭研发的工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。
“公司十分痛心。
”华为新闻发言人傅军表示，虽然过度劳累与胡新宇死亡不构成直接的因果关系，但确实也有相关性，公司高层已经高度重视对此事的处理，公司也重申了加班政策，晚上十点以后加班要经过批准，不准在公司打地铺过夜。
胡新宇之殇“如果不是长期过度劳累，小胡不会变成这样。
”胡新宇的一个同学表示，长期超过身体负荷的工作削弱了他的免疫系统，让他的生命变得危险和脆弱。
胡新宇在华为日常的作息习惯是：晚上坐上公司近22点的班车，从坂田基地颠簸到关内的家中，到家时间已超过23点钟，然后早上7点起床去赶公司的班车上班。
今年4月初开始，胡新宇所在的接入网产品线(原为固网产品线)接入网硬件集成开发部进行一个封闭研发的项目，项目内容被严格保密。
这个项目开始后，胡新宇开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。
早上依旧早起，8点钟吃早饭，9点钟打卡上班。
在身体不适之前，胡新宇已经连续加班两个多星期。
“他身体非常好”一个胡新宇的同学回忆说：“2001年我们准备研究生考试的时候，约定2006年如果还在一个城市，就一起看世界杯。
他非常喜欢踢球，球技很好，身体也很好，我们读本科的时候，常常连续踢五六个小时的足球，晚上还要玩通宵。
这样的身体，在华为工作了短短的一年时间就垮掉，真的让人很难过。
”“想起他年轻的女朋友没有人疼爱，年迈的父母没有人去孝奉，再想起他曾经奔跑、微笑的样子，心里好像堵着一块石头。
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略
员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略探讨摘要：富士康员工连续跳楼自杀事件，“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题。
“过度劳动”会导致就业挤出效应、工作效率下降、工作失误增多和员工生活品质下降甚至“过劳死”等危害。
“过度劳动”的主要原因有社会转型带来的生存压力、相关法律制度不完善、用人单位忽视人力资源的可持续发展和现代员工的高成就动机等。
应采取加强劳动立法与执法、建立职业化的社会帮助机构、健全社会保障制度、别让员工瞎忙、加强劳动者的自我调节、提高员工的时间管理能力等措施来防治“过度劳动”带来的危害。
关键词：过度劳动；危害；原因；防治策略中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：“过度劳动”是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态。
2010年上半年，富士康连续发生员工跳楼自杀事件，背后的原因是多方面的，据记者调查发现，其中，“过度劳动”是富士康员工自杀事件发生的一个主要原因之一。
[1]“过劳死”问题再次成为社会关注的热点问题，在这种背景下，研究探讨员工“过度劳动”的危害、原因及防治策略具有非常强的现实意义。
一、员工“过度劳动”的危害1、“过度劳动”导致就业挤出效应王艾青在论文“过度劳动及其就业挤出效应分析”中指出，目前国内有很多------------------------------------------------------------------------------------------------------- 收稿日期：企业的劳动力小时工资水平大大低于标准工资水平，过低的小时工资水平迫使劳动者为提高收入水平而延长劳动时间，从而出现“过度劳动”，而“过度劳动”导致以日计量的工资收入水平的提高，当日工资达到较高水平时，企业所雇用的劳动者就会减少，从而“过度劳动”导致就业挤占。
同时，当现行的较低水平的小时工资低于理论工资水平时，资本盈余就会高于正常条件下的资本收益，即出现低工资行业或产业的投资盈利率较高的情况，但这种盈利并没有带来明显的就业增加，其原因是，这种就业的增加实际上被“过度劳动”所抵消。
论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境
现 代 商 贸 工 业 Ｍｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ ３年 第 ２ Ｏ 期
论“ 过劳死” 现象和人 力资源管理 的道德 困境
池媛媛 李开洲 喻 杰
（ 中 山大学管理学院 ， 广 东 广州 ５ １ ０ ０ ０ ６ ）
摘 要 ： 随着 中国经济的快速发展 ， 和谐 劳动 关 系的建 设显得 非常重要 ， 其 中“ 过 劳 死“ 现 象 引发 了极 大 的 社 会 效 应 。 从 现 象 出发 ， 分 析 产 生原 因 ： 包括 显 性 的 违 法 规 定 和 隐性 的 压 力 转 移 （ 即“ 被 自愿 ” ） 两 方 面原 因 ； 并 着 重 从 企 业 人 力 资 源 管
一
方面 ， “ 过 劳” 可 以 产 生 巨 大 的 经 济 利 益 。对 于 一 些
劳动密集型企业 ， 通过雇 佣低薪 高强度 劳动 ， 是 其 获 取 利 润 的方 式 之 一 。而 对 于 新 型 企 业 来 说 ， 技 术革新 速 度快 、 市 场
竞 争激烈 ， 工 作 压 力 非 常 大 。 而 一 旦 研 发 成 功 或 者 抢 得 优
人群 中 ， ９ ５ ． ７ 的 人 死 于 因 过 度 疲 劳 引 起 的 致 命 疾 病 在 经 明 确 规 定 了 对 劳 动 时 间 的 限 制 ， 但 是 执 法 不 力 造 成 投 机
０ 【 ） ～５ ０ ０元 的标 准 进 行 处 罚 ” 的规定 ， 变 成 了用 人 单 位 可 利 期 的 五 十 三 四岁 ， 比 第 二 次 全 国 人 口普 查 时 北 京 人 平 均 寿 １ 命７ ８ ． ８ ５ 岁 降低 了 ２ Ｏ岁 。据 统 计 ， 在３ Ｏ ～５ ０岁 英 年 早 逝 的 用 的 筹 码 。虽 然 我 国 《 劳 动 法》 第 三十 六 条 、 第 四 十 一 条 已
浅析劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体内容
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感悟
的监督体系，监督员工和管理人员的行为是否符合规章制度 的要求，并及时采取必要的纠正措施。定期对规章制度的执 行情况进行监测和评估，可以通过员工满意度调查、绩效评 估、违纪记录等方式，评估规章制度的有效性和员工对其的 接受程度。根据评估结果，及时调整和完善规章制度，以提 高管理效果和员工满意度。
做好企业规章制度宣传。根据企业的规章制度和宣传 目标，制定宣传计划，计划应明确宣传的时间、地点、方 式和内容，并确定负责人和执行团队。准备宣传所需的各 类材料，如宣传册、海报、宣传视频等，这些材料应简明 扼要地介绍规章制度的内容、意义和适用范围，以便员工 能够理解和掌握。组织内部会议和培训，向员工详细解读 规章制度的内容和要求。通过面对面的沟通和互动，可以 加深员工对规章制度的理解和认知，并回答他们的疑问。 利用企业内部通讯工具、员工自助系统或在线培训平台等 数字化平台，发布规章制度的相关信息和宣传内容，这样 可以方便员工随时获取和查阅相关资料，并提供互动和反 馈渠道。
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综上所述，通过招聘与录用，企业能够筛选并吸引适合 的人才，为企业注入新鲜血液。员工培训与发展能帮助员工 提高技能和知识水平，进一步提升企业的整体竞争力。绩效 管理能确保员工的工作表现与组织目标相一致，激励员工持 续进步。薪酬福利方面，公正合理的薪酬制度和福利待遇可 以增强员工的满意度和忠诚度。良好的员工关系有助于营造 积极的工作氛围，促进员工间的合作与沟通。合同管理作为 一 项 重 要 的 法 律 制 度 ，保 障 了 员 工 权 益 和 企 业 合 法 权 益 。（ 作 者单位 / 中海石油气电集团技术研发中心）LD
人力资源管理办法解析
人力资源管理办法解析人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到对员工的招聘、培训、激励和福利等方面的管理。
人力资源管理办法是指根据国家法律法规和组织内部规定，对人力资源管理工作进行规范和指导的文件。
本文将对人力资源管理办法进行解析，以便更好地理解和应用。
首先，人力资源管理办法强调了公平公正的原则。
在招聘和选拔过程中，应该依据岗位要求和个人能力进行评估，避免任人唯亲和以貌取人的现象。
同时，在薪酬和福利方面，应该建立公正的制度，确保员工的付出得到合理的回报。
公平公正的管理方式，有助于激发员工的积极性和创造力，提高组织的整体绩效。
其次，人力资源管理办法强调了员工的发展和培训。
组织应该为员工提供学习和成长的机会，通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质。
这不仅有助于员工个人的职业发展，也能够满足组织对人才的需求，提高组织的竞争力。
此外，人力资源管理办法还强调了员工的职业规划和晋升机制的建立，为员工提供发展空间和晋升机会，激发员工的工作动力和干劲。
再次，人力资源管理办法强调了员工的激励和奖励。
在组织中，应该建立激励机制，通过薪酬、福利和其他形式的奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，应该根据员工的工作表现和贡献，进行公正的评价和奖励，确保员工得到应有的认可和回报。
激励和奖励不仅能够增强员工的归属感和忠诚度，也能够提高员工的工作效率和质量。
最后，人力资源管理办法强调了员工的关怀和福利。
组织应该关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和工作条件，保护员工的合法权益。
同时，应该建立健全的员工福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，为员工提供全面的福利保障。
关怀和福利的提供，能够增强员工的满意度和忠诚度，促进组织的稳定和发展。
综上所述，人力资源管理办法对组织中的人力资源管理工作起到了重要的指导和规范作用。
通过遵循公平公正的原则，关注员工的发展和培训，激励和奖励员工的工作表现，以及关怀员工的身心健康和福利，组织能够有效地管理和利用人力资源，提高组织的绩效和竞争力。
基于双因素理论研究企业预防过劳的人力资源管理措施
基于双因素理论研究企业预防过劳的人力资源管理措施摘要：在陈述过劳现象在中国呈上升趋势的事实上，对过劳的成因做简单分析，指出过劳的危害十分巨大。
在简述双因素理论的基础上，提出动态、合理利用好激励因素和保健因素，并提出了相应的企业预防过劳的管理措施。
文章的最后指出了本文存在的不足。
Abstract: This article describes the fact of overwork phenomenons that rise more than before in China, does simple anlysis of the origins that make overwork, then illustrates the damages caused by overwork is huge. Then it resumes the Two Factors Theory, puts forward that we shoud use dynamic and reasonable motivator factors and hygiene factors, and adpot more humanresource means to provent overwork phnomenons.关键词：过劳；成因；危害；双因素；预防；管理措施Key words: overwork；origins；damages；two factor；prevent；management measures1 过劳现象日益普遍严重过劳是近来一个经常见诸媒体的高发词，过劳从日本蔓延至欧美，在中国呈增长上升趋势。
过劳的终极状态“过劳死”现象在中国越来越严重，1998年8月14日，上海市静安区第六粮油食品公司合同职工唐英才突然死在下班的路上，每天工作17个小时；2001年7月青岛啤酒集团公司总经理彭作义劳累过度而死亡；2001年胡可心38岁去世时，已是中国科学院研究员、博士生导师、国家重大基础研究项目首席科学家助理。
从人力资源管理透视“过劳死”.
从人力资源管理透视“过劳死”近年来，我国关于“过劳死”的现象频频发生，从上海市第六粮油公司营业员唐英才猝死在自己的工作岗位上、复旦大学党委副书记钟家栋、著名数学家张广厚、音乐家施光南，到2004年爱立信、麦当劳的两位高层接连猝死，一时间关于工作压力、关于office里不断发生着的“过劳死”、由于劳动组织不合理所导致的工伤事故及劳动争议中潜在的过劳起因意识一下成了一个热门话题。
那么究竟什么是“过劳死”呢，目前我国尚未对这一概念进行明确的界定，本文根据现实生活中的“过劳死”事例，结合医学、心理学、社会学等相关研究成果，从人力资源管理角度给“过劳死”下一个定义。
所谓“过劳死”即由于长时间过度劳累而造成的突然死亡。
具体地说，在超越生理性的劳动过程中，用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作劳动强度，或者劳动者由于自身生存和发展的需要而不得不加班、加点的工作，导致劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到破坏，使得劳动者不能得到必要的休息而影响健康最终死亡的情形。
“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长，劳动强度加重，以至于精疲力竭，突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。
一、我国“过劳死”产生的原因分析“过劳死”现象起源于二十世纪七八十年代日本经济繁荣时期，在我国，随着工作、生活节奏的日益加快，近年来也出现了类似的现象。
据一个专项调查结果表明，肩负重任的知识分子平均寿命仅为58岁，低于全国平均寿命10岁左右。
一份跟踪了近l0年的“知识分子健康调查”反映，北京知识分子平均寿命从l0年前的58岁-59岁降至调查时期的53岁-54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低了近20岁。
而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，较全市职业人群的平均寿命短3.26岁，其中15.6%发生在35岁-54岁早逝年龄段。
近5年，在中国科学院各部门和北京大学去世的134位专家、教授，平均年龄仅为53.3岁。
论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境
论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境随着中国经济的快速发展，和谐劳动关系的建设显得非常重要，其中“过劳死“现象引发了极大的社会效应。
从现象出发，分析产生原因：包括显性的违法规定和隐性的压力转移（即“被自愿”）两方面原因；并着重从企业人力资源管理的角度，分析使员工产生过大压力的管理措施，创造性提出“过劳死”问题上人力资源管理的两大道德困境，并提出几点对策。
标签：过劳死；劳动关系；人力资源管理；道德困境F241 引言工作压力直接关系着人们的生活工作质量，而和谐的劳动关系更是社会和谐的基础。
随着我国经济的快速发展，企业面对激烈的市场竞争，不断追求“人尽其才”的目标，但在现实中，则引发了一些问题。
2006年5月，在中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
硕士毕业后，他于2005年入职深圳华为公司，从事研发工作。
在4月底住进医院之前，他一直在从事一个封闭研发工作，经常在公司加班加点、打地铺过夜。
“过劳死”威胁的人群包括一线劳动者、白领阶层和知识分子。
这两个群体的原因略有差异：一线员工“过劳死”，更多的是因为工作环境恶劣，条件艰苦，高温、高寒、高湿的工作环境严重影响了他们的身体健康。
而白领和知识分子群体，即俗称的“白骨精”集团，其工作环境较好，导致“过劳”的主要原因在于高强度的工作和高竞争的压力。
本文主要讨论后者，即知识分子群体中的“过劳死”问题。
“过劳死”问题到底有多严重？从宏观和微观两个方面的数据，可见一斑。
宏观方面，根据2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告》，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国，七成知识分子面临“过劳”问题。
上海社科院公布的“知识分子健康状况调查”显示，在北京，知识分子的平均寿命从十年前的五十八九岁下降到调查时期的五十三四岁，比第二次全国人口普查时北京人平均寿命78.85岁降低了20岁。
据统计，在30～50岁英年早逝的人群中，95.7%的人死于因过度疲劳引起的致命疾病。
人力资源管理中的职业倦怠与防范措施
人力资源管理中的职业倦怠与防范措施职业倦怠，作为一种常见的心理状态，是指在工作中出现的疲劳、厌倦和缺乏动力的情况。
在现代社会中，职业倦怠已经成为了一个普遍存在的问题，对个人和组织都有着负面影响。
因此，了解职业倦怠的原因和寻找相应的防范措施，对于人力资源管理至关重要。
首先，职业倦怠的原因是多方面的。
工作压力是导致职业倦怠的主要因素之一。
随着社会的发展，工作压力不断增加，个体面临的工作量和工作要求也相应增加，从而导致了疲劳和厌倦。
此外，缺乏挑战性的工作任务和缺乏成就感也是职业倦怠的原因之一。
当个体感觉到工作缺乏意义和价值时，他们很容易产生倦怠情绪。
另外，工作环境的不良条件和缺乏支持也会加剧职业倦怠的程度。
针对职业倦怠问题，人力资源管理应该采取一系列的防范措施。
首先，组织应该关注员工的工作负荷和工作压力，合理分配工作任务，避免过度工作。
此外，提供良好的工作环境和支持是预防职业倦怠的重要手段。
组织可以通过改善工作条件、提供培训和发展机会，以及建立良好的员工关系来减轻员工的压力和倦怠感。
此外，给予员工适当的奖励和认可，可以增加他们的工作动力和满意度，从而减少职业倦怠的发生。
在个体层面上，个人也可以采取一些措施来预防职业倦怠。
首先，个体应该学会有效管理自己的工作时间和工作任务，合理安排工作和休息时间，避免过度劳累。
此外，个体应该培养积极的工作态度和乐观的心态，通过寻找工作的意义和价值来增加工作动力。
个体还可以通过参加培训和进修课程来提升自己的技能和知识，增加自信心和工作满意度。
此外，个体可以积极参与工作团队和社交活动，增加社会支持和减轻工作压力。
职业倦怠对个体和组织都有着重要的影响。
对于个体来说，职业倦怠不仅会导致身体和心理健康问题，还会影响工作表现和职业发展。
对于组织来说，职业倦怠会导致员工离职率的增加、员工投诉和纠纷的增加，进而影响组织的绩效和声誉。
因此，预防职业倦怠是人力资源管理的重要任务之一。
综上所述，职业倦怠是一种普遍存在的问题，对个体和组织都有着负面影响。
过度劳动成因分析
［提要］本文首先对过度劳动的概念进行界定，接着从三个层面对过度劳动形成的原因以及产生的负面影响进行分析，并提出改变过度劳动的建议。
关键词：过度劳动；原因分析；危害分析；对策分析中图分类号：Ｆ２４文献标识码：Ａ收录日期：２０１２年１２月２２日一、过度劳动的概念近年来，过度劳动在我国呈快速上升趋势，但相关研究较少，没有形成统一的概念，本文基于其他学者对过度劳动的定义，得出本文的定义。
牛珍对过度劳动的定义为：“过劳”是指因工作时间过长或工作压力过大而呈现出的一种生理和心理状态。
通常情况下，过劳者不仅会伴有失眠、健忘、头痛、胸闷等生理症状，而且还会伴有情绪低落、工作热情丧失等心理症状，更为严重者甚至会精神崩溃或者猝死。
王艾青对过度劳动的定义为：人力资源在较长时期的过度使用，即就业者在较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的就业状态。
狭义的过度劳动，指劳动者在较长时期劳动时间超过社会平均水平，广义的过度劳动还包括较长时期的工作强度超过该行业的社会平均工作强度。
综合上述定义，本文认为过度劳动是指就业者较长时期处于一种超出社会平均劳动时间和强度的工作状态，致使劳动者无法得到必要的休息，从而严重影响其健康的情形。
二、过度劳动的成因造成过度劳动的原因是多方面的，本文从三个角度进行分析，即个人层面、用人单位层面和社会环境层面。
（一）个人原因１、个人偏好。
工作是历练自己心智、激发精神、提高生活适应力和发挥自己才智的最好方法。
工作除了能得到生活的报酬外，还能带给我们生活的意义，让我们充实，使我们感受到活着的价值。
对那些喜欢自己工作并认为它很有价值的人来说，工作是生活中一个令人十分愉快的部分。
为享受工作带来的乐趣，他们拼命工作，成为同事眼中的“工作狂”，以致过劳。
２、个人面临的生活压力。
人之所以劳动，就是为了维持与社会经济发展相适宜的生活水准。
而随着社会的发展，现实中无意义的强制性支出越来越多、越来越大。
如庞大的行政支出、惊人的政绩工程支出、不敢见光的腐败收入等等，会以种种形式，如沉重税负，如以“严格保护”、市场化等种种名义提高公共产品价格或将真正的公益支出加倍转嫁给公众额外负担等等，2010年5月中下旬，中国人民银行在全国50个大、中、小城市进行的城镇储户问卷调查结果显示，对当前房价水平，72.5%的居民认为“过高，难以接受”。
关于透视人力资源管理系统分析
关于透视人力资源管理系统分析由于缺乏对系统实施工作的重要性和艰巨性的认识，将人力资源管理系统混淆于一个普通的软件，没有统一的规划和工程组织，边用边开发，使系统的实施处于一种的状态。
其结果，不仅会使整个系统的开发缺乏坚实的根底，造成数据的重复、不相容和不全面;同时会造成相关人员和部门在数据采集和确认中进行重复劳动，增加了工作量，使他们产生怨言。
如果数据更新不及时或不能有效地更新数据，还会使得以前的劳动前功尽弃，严重挫伤实施人员的工作积极性。
而数据采集得不够全面，在领导需要某些分析报告时不能及时提供，也会让领导对工程的成效和实施人员的工作产生疑心，对整个工程产生不利的影响。
2、不顾实力自己开发人力资源管理系统有些企业出于种种考虑，不顾自己的实力，组织一些人自己开发人力资源管理软件。
要想使自己开发的软件投入实际运行，便于人力资源部门人员的使用并在以后能根据实际需要不断更新，其用于维护、文档编写、调试和排错等等所花费的人力、物力、财力姑且不管(肯定会远远超过购置商品化软件所需的本钱)，问题是在于，如何将现代人力资源管理的理念和计算机技术有效地集合起来，从长远、系统和开展的眼光来进行全面的系统分析和设计并不是一件轻而易举的事。
根底打得不好，会给将来的工作留下祸根，而且很有可能会导致整个工程的失败。
3、盲目依靠销售商的实施参谋现在几乎所有人力资源管理软件的销售商都提供实施参谋。
诚然，由他们提供必要的培训和咨询是有益的，但过分依赖他们是不可取的。
除了费用和响应时间方面的因素之外，企业的相关设置不可能一成不变，而销售商的实施参谋不可能长时间地熟悉某个企业人力资源管理系统的详细设置。
企业应该立足于自己，建立包括计算机人员和人力资源管理人员在内的工程核心小组，只有他们才是企业可以依靠的对象。
五、人力资源管理系统实施的特点及考前须知要想通过人力资源管理系统来提高企业的管理水平，光是选取一个好的或比拟好的、适合本企业特点的人力资源管理软件还是远远不够的。
从人力资源管理的看劳动争议处理
从人力资源管理的看劳动争议处理劳动争议是指雇员与雇主之间因工资、工时、福利、工作条件等方面产生的分歧和冲突。
在现代社会中，劳动争议处理是人力资源管理的重要一环。
本文将从人力资源管理的角度探讨劳动争议处理的重要性、劳动争议处理的原则、劳动争议处理的方法以及劳动争议处理的实际案例，旨在帮助企业更好地应对劳动争议，促进和谐劳动关系的建立。
一、劳动争议处理的重要性劳动争议是工作场所中常见的问题，它可能导致员工的不满、产能的下降以及劳动关系的破裂。
如果劳动争议得不到妥善处理，会对企业的经营和声誉造成负面影响。
因此，劳动争议处理不仅关乎员工的利益，也是企业稳定和发展的关键因素。
二、劳动争议处理的原则1. 公正公平原则：劳动争议处理应以公正和公平为原则，不偏袒任何一方，根据事实和法律进行判断并做出合理决策。
2. 协商解决原则：鼓励双方通过协商解决劳动争议，以寻求双赢的解决方案。
协商解决能够建立和谐的劳动关系，避免诉讼纠纷带来的负面影响。
3. 法律合规原则：劳动争议处理必须遵守相关法律法规，确保处理过程和结果的合法性和合规性。
4. 及时有效原则：劳动争议应在最短的时间内得到解决，以避免争议的持续扩大对企业的影响。
5. 保护员工权益原则：在劳动争议处理中，应保护员工的合法权益，维护员工的尊严和利益。
三、劳动争议处理的方法1. 协商谈判：协商谈判是最常见的劳动争议处理方法，双方通过对话和协商解决分歧，达成互利共赢的结果。
在谈判过程中，双方可以委派代表，明确表达各自的诉求，并通过妥协和让步找到解决办法。
2. 调解仲裁：如果协商谈判未能达成一致，双方可以选择请第三方进行调解或仲裁。
调解是由调解员进行的，旨在促使双方达成和解协议。
仲裁则是由仲裁机构或委员会进行的，仲裁结果具有法律效力。
3. 诉讼解决：如果其他方法无法解决劳动争议，双方可以选择通过诉讼解决。
这是最后的手段，一般需要依赖司法机关进行判决。
诉讼过程较长，成本较高，对双方的关系和声誉都会产生一定影响。
人力资源管理中的职业倦怠与员工流失
人力资源管理中的职业倦怠与员工流失引言：在当今竞争激烈的职场环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
然而，职业倦怠和员工流失问题却常常困扰着企业和组织。
本文将探讨人力资源管理中的职业倦怠与员工流失问题，并提出一些解决方案。
一、职业倦怠的原因1.1 工作压力过大现代职场的竞争压力和工作量的增加，使得员工承受了巨大的工作压力。
长期处于高强度工作状态下，员工容易出现身心疲惫、情绪低落等职业倦怠的症状。
1.2 缺乏工作动力员工对工作的动力和激情往往与其所处的工作环境和企业文化密切相关。
如果企业无法提供激励机制、晋升机会和培训发展等，员工很容易失去对工作的兴趣和动力，从而产生职业倦怠。
1.3 缺乏工作满意度员工对工作的满意度直接影响着其在职场中的积极性和投入程度。
如果员工感受到工作内容单调、无挑战性或者缺乏成就感，他们很可能会出现职业倦怠的情况。
二、员工流失的影响2.1 人力资源成本增加员工流失对企业而言是一项巨大的成本。
企业需要耗费时间、精力和资源来招聘、培训新员工，同时还需要承担员工离职带来的组织变动和业务中断。
2.2 组织稳定性降低员工流失会导致组织的稳定性降低，特别是对于一些关键岗位的员工离职，可能会给企业带来重大的影响。
组织的稳定性下降会影响团队协作和工作效率，甚至可能导致客户的流失。
2.3 组织声誉受损员工流失也会对企业的声誉造成负面影响。
员工的离职往往会引起其他员工的关注和担忧，进而影响员工对企业的信任和忠诚度。
这也可能会对企业的品牌形象和市场竞争力造成损害。
三、解决方案3.1 提供良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境，创造一个积极、和谐的工作氛围。
通过提供舒适的办公设施、良好的人际关系和合理的工作时间安排，可以减轻员工的工作压力，提升他们的工作满意度。
3.2 提供发展机会和激励措施企业应该为员工提供良好的发展机会和激励措施，以激发他们的工作动力。
通过制定晋升机制、提供培训和学习机会，以及建立绩效奖励制度，可以增加员工的工作满意度和投入程度。
心理压力与人力资源管理
1.什么是心理压力?
②心理可以测量－物质传递
• 压力源神经传导实验：神经包括12对脑神经,31对脊神经和植物性神经。 • 心理影响身体测试发现，压力达到一定程度后,人的承受力失去了平衡,身体各
项功能下降或者被破坏。
1.什么是心理压力?
③心理压力曲线－－每个人承受压力能力不同
2：压力来源
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2：压力来源
生活压力事件量表 50分－－健康 150--300－50% 300分以上70%
2：压力来源
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失独者绝大多数具有心理创伤，需要治疗和咨询。由悲痛转化为愤怒属于创伤 二型。失独者不仅需要物资的关怀，更需要心理关怀。
2：压力来源
３：心理应激与救援
破坏性压力：可以造成创伤后应激障碍（PTSD）和灾难综合征（DS） （三阶段：惊吓期；恢复期；康复期）
第三系列：心理应激与救援 重大危机四步骤
灾难现场中人被恶劣心境击垮，不能吃，不能睡
5.12汶川地震自救互救
512
汶川救援
直 面 伤 亡
震后儿童的心理创伤治疗方法与程序
抗震救灾中的心理服务启示
４：心理释放方法
推移时间遗忘法。
时间是解决问题的最好办法，积极忘记过去的、眼前的不愉快， 随时修正自己的认知观念，不要让痛苦的过去牵制住你的未来。
自信自主激励法。
即相信自己是最好的、最可以依赖的，每桩伟业都由自信开始。
顺其自然自我解脱法。
学会自我放松，在适当的情况下，找信得过的人想说便说;想休息便 休息;想娱乐便娱乐，实在不想做事时可暂时放下;可以追求卓越， 但无需求十全十美。
中国过劳死现状及分析
天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）题目：中国“过劳死”现状及分析姓名：学号：专业：人力资源管理年级：2班级：任课教师：2015 年 4月内容摘要在我国，近年因工作压力致“过劳死”的情形屡屡发生，已成为无法回避的问题。
“过劳死”现象的产生，过度劳累是主因。
这其中有两方面的因素，有主观因素：劳动者为了能够获得业绩、提升职位、提高待遇、获得更大成功等多方面的思想因素以及缺乏自我保健意识等。
也有客观因素：我国正处在社会加速转型时期,产业结构调整,就业结构改变,这些都要求人们不断学习新的知识、提高自己的效率、加大工作量和任务难度。
此外“过劳”能为企业产生巨大的经济效益。
我国相关法律仍不健全，无法保障劳动者的正当权益。
因此还有很长的路要走。
关键词: “过劳死”;主观因素;客观因素目录中国“过劳死”现状及分析一、引言“过劳死”是最早源自日本的一种现代特殊病,因为工作时间过长、劳动强度加重、心理压力过大、存在精疲力竭的亚健康状态,最终导致积重难返,突然引发身体潜藏的疾病急速恶化,因救治不及而丧命。
“过劳死”最简单的解释就是超过劳动强度而致死,是指“在非生理的劳动过程中,劳动者的正常工作规律和生活规律遭到破坏,体内疲劳蓄积并向过劳状态转移,使血压升高、动脉硬化加剧,进而出现致命的状态”.最近这几年里因为职业压力等原因造成的"过劳死"的现象已经频频出现,使的中国人不得不面对这样的一个现实。
二、“过劳死”现状有统计显示，巨大的工作压力导致我国每年“过劳死”的人数达到60万人——中国已超越日本成为“过劳死”第一大国。
这样算来，每年“过劳死”超过60万人，意味着平均下来，每天约超过1600人因劳累引发疾病离开这个世界。
如此数字堪称惊人。
去年，一家世界知名办公方案提供商雷格斯发布的一项调查结果显示，中国内地上班族在过去一年内所承受的压力，位列全球第一。
在全球80个国家和地区的1.6万名职场人士中，认为压力高于去年的，中国内地占75%，香港地区占55%，分列第一和第四。
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从人力资源管理透视“过劳死”
近年来，我国关于“过劳死”的现象频频发生，从上海市第六粮油公司营业员唐英才猝死在自己的工作岗位上、复旦大学党委副书记钟家栋、著名数学家张广厚、音乐家施光南，到2004年爱立信、麦当劳的两位高层接连猝死，一时间关于工作压力、关于office里不断发生着的“过劳死”、由于劳动组织不合理所导致的工伤事故及劳动争议中潜在的过劳起因意识一下成了一个热门话题。
那么究竟什么是“过劳死”呢，目前我国尚未对这一概念进行明确的界定，本文根据现实生活中的“过劳死”事例，结合医学、心理学、社会学等相关研究成果，从人力资源管理角度给“过劳死”下一个定义。
所谓“过劳死”即由于长时间过度劳累而造成的突然死亡。
具体地说，在超越生理性的劳动过程中，用人单位强令劳动者超出正常工作时间、工作劳动强度，或者劳动者由于自身生存和发展的需要而不得不加班、加点的工作，导致劳动者正常的劳动规律及生活规律遭到破坏，使得劳动者不能得到必要的休息而影响健康最终死亡的情形。
“过劳死”的共同特点是由于工作时间过长，劳动强度加重，以至于精疲力竭，突然引发身体潜藏的疾病急速恶化，救治不及而丧命。
一、我国“过劳死”产生的原因分析
“过劳死”现象起源于二十世纪七八十年代日本经济繁荣时期，在我国，随着工作、生活节奏的日益加快，近年来也出现了类似的现象。
据一个专项调查结果表明，肩负重任的知识分子平均寿命仅为58岁，低于全国平均寿命10岁左右。
一份跟踪了近l0年的“知识分子健康调查”反映，北京知识分子平均寿命从l0年前的58岁-59岁降至调查时期的53岁-54岁，比第二次全国人口普查时北京市平均寿命75.85岁低了近20岁。
而在上海地区，1994年调查的科技人员平均死亡年龄为67岁，较全市职业人群的平均寿命短3.26岁，其中15.6%发生在35岁-54岁早逝年龄段。
近5年，在中国科学院各部门和北京大学去世的134位专家、教授，平均年龄仅为53.3岁。
据美国一项调查，在30岁-50岁的英年早逝者中，95.7%的人是死于过度疲劳或由于过度疲劳引起的致命疾病，关于“过劳死”产生的原因十分复杂，其中既有社会原因，也有传统文化、心理背景原因，由病例研究发现，工时太长者、轮班工作者，或者工作时间不规律者，是3个发生“过劳死”的高危险群。
在此，本文将主要从人力资源管理角度阐述“过劳死”产生的原因。
1、劳动力市场不完善
其一，今天的中国劳动力市场仍是买方的市场，劳动者为求谋生，甚至以自身的生命健康为代价接受用人单位苛刻条件。
相信人们所看得见的“唐英才”只有一个或几个，而潜在的“唐英才”又不知有多少（以私营企业、外资企业中的劳动者居多）。
其二，由于劳动者与用人单位已成立了合同上的法律关系，犹如被捆缚了手脚，虽然身心难以承受，却因合同生效，如选择辞职，将会负担一笔数额不小的违约金；如选择诉讼，又恐合同贯彻的自愿原则将对己不利，结果是搬起石头砸了自己的脚。
2、人力资源管理部门尚未构建合理的多元价值体系
日趋激烈的社会经济生活中，部分企业采取延长工作时间和增加用工强度的办法，以减少佣工、降低成本，不言而喻，工作时间的长短与劳动强度成正比。
工作时间长是“过劳死”直接而重要的原因，那为什么有些人还必须加班呢？
其一，在部分企业中，人力资源管理部门以更长时间的工作来为公司做贡献是提职升薪的必备条件。
其二，在目前，我国大多数企业尚未建立市场导向的薪酬体系，仍然是计划经济体制下传统的“身份工资”、“学历工资”，学历的高低与是否为名牌学校毕业，决定就业的难易好坏和一生中各个阶段的工资和收入水平，所以在孩子的教育上不惜多投资。
面对家庭开支的大项——教育费用，劳动者不得不加班加点挣工资，这无疑是一笔沉重的经济和精神负担。
其三，劳动者的工作使他们感到自己的价值观和道德观不一致，不能调和，不能共存，造成劳动者工作时存在角色冲突，心理压力自然而然地产生了。
3、工作环境不佳
其一，由于企业发展的需要，公司裁员已司空见惯，不知不觉地增加了办公室的紧张程度。
员工为了不下岗，私下里勾心斗角、明争暗斗，造成员工关系紧张，使得员工工作压力加大，郁闷、焦虑等情绪无法排遣，极易产生过度疲劳状态。
其二，由于就业压力的增大，职员首先需要过关斩将争夺好的工作机遇。
其三，多数企业为了发展技能多面手，提高职工的劳动技能，普遍采用企业内部流动制度，给劳动者带来严重的精神负担。
其四，工作地点离住宅较远，通勤时间较长大量消耗了劳动者的体力。
4、人力资源管理部门忽视人力资源的可持续发展
裁员人员的工作靠延长在职人员的规定劳动时间外即加班来弥补，这样，劳动时间过长完全夺去劳动者自己的时间，使他们无法恢复体力以进行劳动力再生产，其严重程度在现代文明社会的今天着实令人发指。
同时，延长职工的工时，相对而言，用来对人力资源进行培训的时间，以及人力资源自我充电时间就减少了，如此一来，虽然企业的一时利润增加了，但对企业的长远发展不利，人力资源是企业的第一资源，现代社会发展如此之快，如果人力资源不跟上时代的步伐不断充电、发展自己，最终会落后于时代，落后于先进的生产力，导致企业的衰败。
5、人力资源管理部门员工关系管理不佳，与员工沟通较少
其一，目前国内大部分人力资源管理部门仍把工作重点放在人事档案管理以及处理一些琐碎的人事纠纷上，没有跟员工进行深入地交流，进行情感上的沟通，以帮助员工缓解工作上、生活上的压力。
其二，人力资源部门在制定薪酬政策、福利措施、绩效考核措施时，没有把企业的员工利益放在首位，也没有让员工参与政策、措施的规划和制定，使员工丧失自主性，在企业中毫无主人翁感，这样员工价值观也很难与企业的文化融为一体，同时也很难把自身的利益与企业的利益等同起来，造成上、下级关系紧张，导致员工身心疲惫，产生“过劳”。
二、预防“过劳死”的对策建议
在转型时期（社会在急剧向城市化和工业化过渡期间所表现出来的社会混合形态），竞争压力的增加，使人们的精神和谐与健康面临巨大冲击，频频发生“过劳死”，那么如何采取有效的措施来预防“过劳死”呢？
1、从政府的层面来看
（l）导致“过劳死”最根本的还是制度上的原因，从法律角度来说，我国应尽快完善相关法规和政策、条款。
（2）我国应尽快建立、健全医疗保障体系，不仅应对公民的显性疾病给予关注，而且更应就公民的潜在致病因素给予高度关注。
（3）规定各企业制定健康管理措施。
2、从市场的层面来看
（l）建立、健全劳动力市场
①完善劳动力市场，促使劳动力市场尽快从买方市场转向卖方市场，使劳动者有更大的劳动选择权和自主权。
②进一步规范私营企业、外资企业的劳动用工，进一步规范劳动合同、劳动法等法律法规的合理化。
③加强劳动力市场的监督管理机制。
④就业再选择是劳动力市场的基本特征。
促进劳动者进行就业再选择，可以使得劳动者不必为了下岗而承受重大压力。
（2）应打破“学历工资”为导向的薪酬观念及用人机制。
应当重视研究职位体系建设工作，深化对市场薪酬调查的分析，借鉴国际上开展市场薪酬调查的理论、技术和方法，学习发达国家的经验和做法，强化职位概念和对相关劳动力市场的界定，不断完善我国的劳动力市场工资指导价位制度。
3、从企业的层面来看
（1）企业人力资源部门应构建合理的多元价值体系
①建立公平、公正的绩效考核标准，不以工作时间的长短作为提薪升职的要件。
②建立实实在在的《带薪休假》规定，不要是休了工作而没得到休息，或者是由休假积压下的工作还得由自己来做，如果照此下去，员工“过劳”是迟早的事。
③应当构建正确的企业人力资源管理文化，使得企业员工的价值观与道德观相符。
④应重视人力资源的可持续发展。
人力资源部门应该合理制定员工的工作时间、工作量，不要超过员工的正常承受能力，留下一定的时间对员工进行在职培训，或者给员工一定的时间让其自我充电，这样对人力资源的可持续发展有益，同时对企业的长远发展也有益。
（2）营造良好的工作环境
①人力资源部门应根据劳动定额制定明确的裁员条例，不能只是少数几个领导做主，领导看谁顺眼就留，不顺眼就下，这样会使员工之间关系紧张，造成员工身心疲惫，导致“过劳”。
②人力资源部门的轮岗培训最好不要大面积大范围的进行。
③由于通勤期间交通拥挤，通勤时间长，可制定不同于其他企业的工作时间，这样就不至于在交通最拥挤的时候往返，使得通勤时间缩短，不占用休息时间。
（3）转变传统的人事管理职责
①人力资源管理部门建立沟通支持小组。
人力资源管理者不应把精力放在传统人事管理的职责上，应转变其职责观念。
②人力资源部门在制定有关政策规定时，应把员工利益放在首位，让员工参与政策的制定，更多的倾听员工的心声，使员工有更多的自主权。
（4）丰富员工的工作生活。
人力资源部门可定期组织部分员工团队旅游，工作要劳逸交替才能保持弹性，增加承受力，保持旺盛的生命力。