企业常见的人力资源管理问 题案例解析
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
人力资源案例分析单选题100道及答案解析
人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
人力资源管理个经典案例解析
人力资源管理个经典案例解析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它与人们的生产生活息息相关。
由于人力资源管理的影响力之大，因此企业不得不将其作为一项重要的战略规划来对待。
在现代企业管理中，许多经典的人力资源管理案例成为了行业的经验和标杆。
在本文中，我们将从经典案例角度出发，探索人力资源管理的奥秘与实践。
案例一：谷歌公司谷歌公司因其优秀的人力资源管理而著名。
对于人才的引进、培养、激励等方面，谷歌公司有着自己独特的管理模式。
首先，谷歌公司极力吸引优秀人才。
从招聘渠道上来讲，谷歌公司不仅广泛收集人才信息，而且注重培养对自己的品牌忠诚度高的专业人才，鼓励人才自由创新，高薪雇用、赋予大量自由和自我认同感；其次是员工培训和发展，为员工提供广泛而深度的培训机会，旨在帮助他们提高专业技能和解决问题的能力；第三是工作场所，谷歌公司强调公开透明的沟通、领导人与员工的平等关系、良好的员工体验和颇具特色的工作环境等方面都是受到高度关注的，最终促使员工产生忠诚度和热情值高，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
这些在谷歌优秀的人力资源管理战略和方法，都成为了业内公认的标杆。
一份公司的能力，不仅仅取决于资产和技术的储备，还要在人才上下功夫，谷歌的成功，充分证明了这一点。
案例二：苹果公司苹果公司之所以成为世界著名科技巨头，是因为它不仅注重产品研发和生产，而且极度重视创新和人才管理。
苹果公司也是以出色的人力资源管理而著称。
苹果公司有一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、发展和激励等环节。
苹果采取的培训方式多样化，包括专业技能和领导力方面的培训，并注重领导力的培养，优先选择那些在团队中表现突出的员工。
针对激励方面，苹果公司采取了多项激励措施，例如股票期权和严格的激励制度等，以鼓励员工自我激励、分享成果和善于合作。
另外，苹果公司也非常注重员工的职业发展和以人为本的管理理念。
他们为员工提供良好的职业发展通道，实现员工的职业目标和梦想，同时也为员工提供了众多个人成长和发展的机会，鼓励员工自我激励，发挥创新精神和激发积极性。
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析
国内上市公司人力资源管理案例汇编及解析案例一：ABC上市公司的绩效考核制度变革背景ABC上市公司是一家规模较大的制造业企业，人力资源管理一直是其关注的重点。
然而，过去的绩效考核制度存在一些问题，导致员工的工作积极性和满意度下降。
解决方案ABC公司决定进行绩效考核制度的变革，以提高员工的工作积极性和激励度。
他们采取了以下措施：1. 设立明确的绩效指标：制定了与岗位职责相匹配的具体绩效指标，确保每个员工都清楚知道他们的工作目标。
2. 引入多维度评估：除了日常工作表现，还考虑了员工的培训成果、创新能力等其他方面。
3. 团队协作奖励：鼓励员工之间的合作与协作，设立了团队绩效奖励，促进了团队的凝聚力和效率。
4. 实时反馈和定期评估：采用了实时反馈和定期评估的方式，使员工可以及时了解自己的表现，并有机会进行改进。
效果经过绩效考核制度的变革，ABC公司取得了显著的成效：1. 员工的工作积极性和满意度明显提升，整体员工绩效得到了提升。
2. 公司的业绩也随之提升，生产效率和产品质量得到了改善。
3. 公司内部团队的合作氛围更加和谐，员工之间的沟通和协作更加顺畅。
案例二：XYZ上市公司的员工培训计划背景XYZ上市公司是一家技术型企业，面临着技术更新换代的挑战。
为了跟上市场的发展和竞争，公司决定加大员工培训的力度，提升员工的技术能力和创新能力。
解决方案XYZ公司制定了一套全面的员工培训计划，其中包括以下措施：1. 需求分析与计划制定：通过调研和分析，确定了员工的培训需求和目标，并制定了相应的培训计划。
2. 多元化培训形式：除了传统的课堂培训外，还引入了案例分析、实践操作、团队合作等形式，提高了培训的实效性。
3. 内外部资源整合：利用公司内部专家和外部培训机构的资源，组织了一系列专业的培训课程和讲座。
4. 培训效果评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划和内容，确保培训的有效性和可持续发展。
效果通过员工培训计划的实施，XYZ公司取得了以下成果：1. 员工的技术能力和创新能力得到了提升，对新技术的应用和适应能力明显增强。
人力资源管理面试题目(3篇)
第1篇一、自我介绍1. 请用简短的语言介绍一下自己，包括姓名、学历、专业、工作经验等。
2. 请谈谈您选择从事人力资源管理工作的原因和动机。
3. 您认为自己在人力资源管理方面有哪些优势和特长？4. 请结合自身经历，谈谈您在团队合作中扮演的角色和作用。
5. 您如何看待人力资源管理的未来发展趋势？二、基础知识1. 请简要解释人力资源管理的定义及其在企业发展中的作用。
2. 人力资源管理的四大职能分别是什么？请分别阐述其内涵。
3. 请列举并解释人力资源管理的五大核心模块。
4. 请简述劳动法的主要内容，以及企业在人力资源管理中应遵守的相关法律法规。
5. 请谈谈员工激励的几种常见方法及其优缺点。
三、招聘与配置1. 请简述招聘流程的各个阶段及其主要任务。
2. 请谈谈如何进行岗位分析，以及岗位说明书的作用。
3. 请谈谈如何根据企业需求选择合适的招聘渠道。
4. 请谈谈面试过程中应关注哪些方面，以及如何进行面试评估。
5. 请谈谈如何进行员工配置，以及如何解决员工流动问题。
四、培训与开发1. 请谈谈企业内部培训与外部培训的区别。
2. 请谈谈如何设计培训课程，以及如何评估培训效果。
3. 请谈谈如何制定员工职业发展规划，以及如何帮助员工实现个人价值。
4. 请谈谈如何进行企业文化建设，以及如何培养员工的归属感。
5. 请谈谈如何开展企业内部竞争与协作，以及如何激励员工参与。
五、绩效管理1. 请谈谈绩效管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈绩效管理的实施步骤，以及如何制定绩效目标。
3. 请谈谈如何进行绩效评估，以及如何处理绩效评估结果。
4. 请谈谈如何进行绩效面谈，以及如何帮助员工改进工作。
5. 请谈谈如何设计绩效激励方案，以及如何提高员工的工作积极性。
六、薪酬福利1. 请谈谈薪酬管理的定义及其在企业中的作用。
2. 请谈谈薪酬体系的设计原则，以及如何进行薪酬调查。
3. 请谈谈如何进行薪酬结构设计，以及如何确定薪酬水平。
4. 请谈谈福利管理的定义及其在企业中的作用。
人力资源管理案例分析
人力资源管理案例分析案例：A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理XXX 辞职一事而烦恼不已。
该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。
去年此时正是XXX走马上任的时候，XXX在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“IT产品销售网络图”，因此而深得总经理的气重。
同年总经理力排众议、破格将XXX提升为销售部经理。
上任伊始，由于其原业绩并非十分突出，引起了公司上下许多销售人员工的非议。
XXX并没有畏缩不前而是根据自己的想法和掌握的市场时间、状况，重新制定了吻合市场需求的策略，并XXX在工资和奖金制度上采取了与销售业绩直接挂钩的更为灵活的激励模式。
从而逐步得到了上级和下属的认同，在一年的时间内将原有的销售业绩猛增了近80％。
年末，XXX与其下属均得到了公司的表扬，XXX的下属们都得到了“价值不菲”的红包，而XXX本人却仅仅得到了一个“不大不小”的红包。
XXX心里十分不是滋味，在业界来讲如取得这般的成绩，其各方面待遇均应达到本公司的两倍，且可以偿有15天的带薪假日。
于是其随即以“付出与所得不相称”为由向总经理提出异议，而总经理则以“做为部门经理，提高本部门业绩是份内之事”这一见解为之解释，最终不欢而散。
七天后XXX辞职跳槽至竞争对手的公司任销售部经理，其薪金也随之增长了两倍……问题:请运用人力资源管理的相关知识，对本案例中XXX 辞职变乱做出分析解析：本案例中的优秀员工离职事件其实是许多企业的一个缩影，类似于本案例所述的事件在许多企业里都在不同程度的翻版及变形后不断的“上演”。
而对于企业来讲何为最大的损失莫过于优秀员工的流失！二十一世纪什么最贵那就是人才。
留住人才才是企业发展的硬道理。
为了更好的发挥企业中“人”的作用，人力资源被提升到战略的高度；为了更好培育“人”企业大力开发培训系统；为了更好的留住“人”，企业更是致力于薪酬体系的建设、福利的健全以及绩效考核体系的完善；为了更好的激励“人”，企业不断构造更具激励性的绩效考核体系。
人力资源管理案例用人单位能否要求劳动者每周工作四十四小时？
人力资源管理案例用人单位能否要求劳动者每周工作四十四小时？
【案例简介】
用人单位能否要求劳动者每周工作四十四小时？
【案例解析】
1995年1月1日起施行的《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
但1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条又规定：职工每日工作八小时，每周工作四十小时。
1997年9月10日劳动部发布的《关于职工工作时间有关问题的复函》第二项给予了回答：“二、用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关可否认定其违法并依据《劳动法》第九十、九十一条和劳部发【1994】489、532号文件的规定予以罚款？答：《国务院关于职工工作时间的规定》（国务院令第174号）是依据《劳动部》第三十六的规定，按照我国经济和社会发展的需要，在标准工时制度方面进一步作出的规定。
如果用人单位要求劳动者每周工作超过40小时但不超过44小时，且不作延长工作时间处理，劳动行政机关有权要求其改正。
人力资源管理师二级案例分析题解析
人力资源管理师二级案例分析题解析案例1：如何有效考核行政管理人员？一家私营股份制企业，现有员工50名，公司正在制订员工考核办法，要求尽量采用量化指标，每月进行评分，与绩效工资挂钩。
问题是：针对公司行政管理人员，如办公室秘书、总经理助理、人事负责人如何制订考核标准？工作质量和工作效率如何？参考答案1.按我们的理解，该公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。
如果是这样的话，一个核心主题是：行政管理人员与销售、生产等人员相比，其工作性质、产出特点、产出周期等均有很大差异，因而其绩效工资以及考核办法均需另类处理。
2.除主持全局工作的中高层领导外，行政管理人员的工作流程基本上属公司核心业务流程以外的辅助流程，其工作主要属支持、服务性质，其产出特点是：均匀性、稳定性、间接性。
每月工作内容很类似，按基本的作业程序操作，工作成果难以量化，对公司贡献的影响很间接。
3.通过以上分析，我们有几点建议：对小公司而言，业务是关键，业务人员是关键人才，如何考核与激励是公司的关键管理事宜。
至于行政管理，大的方面需老板们亲力亲为；处理一般事务的行政管理人员，不是这个阶段的关键人才，公司不必投入太多的精力去“科学管理”；管理是花成本的。
这是一个原则。
一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。
既然贵公司想做月考月挂钩，一定有自身的理由和目的。
只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。
比如：许继集团的考核目的是淘汰5％的落后者，因此最后的考核结果可以拉开比例至关重要。
有的公司考核目的是明确责任，那么职位说明书最关键，对照说明书中的职责考核即可。
如果要每月量化考核行政管理人员，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、琐碎细节的量化。
要有目标导向、成果导向与计划导向，要建立起员工行为与公司目标的正相关关系。
(完整)人力资源经典案例解析
(完整)人力资源经典案例解析人力资源管理案例分析集案例一 T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢?某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。
公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。
A君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。
对此办法，公司老板 T君拿不定主意,不知道该不该采用。
T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了,实在很难从中评出最差的10％出来。
如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。
但是， A君的人力资源管理方案中,末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效. T君不知如何是好？案例剖析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略. A君之所以建议采用是因为,他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。
管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。
那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法,一定要先做一些分析工作。
首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。
这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布.可能大多数表现很好,或者相反。
正如 T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。
既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰.其次，末位淘汰法中,所谓的末位,是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）.通常，我们很难保证新招进来的人更合适。
试题.试卷—--人力资源管理案例汇编含答案
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
我对人力资源管理个经典案例的分析与解答
我对人力资源管理个经典案例的分析与解答人力资源管理是企业管理中的重要部分，对于企业发展有着关键性的作用。
在企业经营中，不同的人力资源管理方式会直接影响到企业的发展方向和利润增长。
在本文中，我们将深入分析和解答两个经典的人力资源管理案例。
案例一：奥迪汽车人力资源管理奥迪汽车作为德国汽车制造商，不仅在汽车制造水平上享有盛誉，同时在人力资源管理方面的成功经验也值得我们借鉴。
奥迪汽车的经典人力资源管理案例主要包括以下四点：1. 开发优秀人才在奥迪汽车企业中，人才是非常重要的资产，他们提供了企业内部技术和管理方面的竞争力。
因此，奥迪汽车在招聘过程中，注重挖掘和选拔在技术和专业方面优秀的人才。
鼓励并给予奖励和培训，以便员工能够拓展其技术和管理能力。
2. 建立交流机制奥迪汽车重视员工之间的良好沟通机制。
他们创建了许多员工沟通的平台，以促进沟通和交流。
例如：企业内部创新论坛、技术交流和汽车行业论坛等等。
这为员工之间交流和思想的碰撞提供了重要机会。
3. 建立员工培训与发展机制奥迪汽车注重人才的业务水平和发展能力，因此，他们建立了一个完善的培训计划。
在奥迪汽车，员工在企业内部可以参加各种课程，并能够利用自己的技能和经验拓宽他们的工作范围并互相交流。
4. 开展优秀员工评选计划奥迪汽车在企业内部建立了一套优秀员工评选程序，每年都会举行表彰活动，奖励那些业绩突出的员工，以此来充分肯定和鼓励这些员工的工作表现。
通过奥迪汽车的人力资源管理经验，我们可以得到一个重要的启示：企业需要以人为本，这意味着人才是企业的关键资产之一，在适当的情况下应该进行培训和发展。
案例二：谷歌人力资源管理谷歌是世界上最成功的科技企业之一，敢于充分利用自己的人力资源优势，带领团队共同创造出了一个独特的谷歌文化。
谷歌的经典人力资源管理案例主要包括以下五点：1. 关注员工各种需要谷歌致力于为员工创造一个愉悦和舒适的工作环境。
除了提供高薪外，还给员工提供了工作和娱乐的多种方式。
二级人力资源考试案例题
二级人力资源考试案例题一、案例题示例1. 某公司想要优化人力资源配置，提高员工工作效率。
他们发现员工在工作中存在大量的重复劳动，而且不同部门之间的沟通协作存在很大问题。
如果你是该公司的人力资源经理，你会采取哪些措施来解决这些问题？首先我觉得啊，这得从员工的岗位设置入手。
咱们得重新评估每个岗位的职责，把那些重复的工作内容进行整合。
比如说，以前销售部门和市场部门都在做客户资料整理，那就可以指定一个部门专门做这个事儿，然后共享资料嘛。
然后就是培训这块儿。
组织跨部门的培训，让大家了解其他部门的工作内容和流程。
这样在沟通协作的时候，就不会出现互相不理解的情况啦。
再就是建立一个有效的沟通机制。
可以定期开跨部门的会议，大家在会上把问题都摆出来，一起商量解决方案。
还可以弄个线上的沟通平台，方便大家随时交流。
2. 有一个员工在公司表现一直很不错，但是最近他的工作效率明显下降，而且经常迟到早退。
作为人力资源管理者，你会如何处理这个情况？我觉得呢，第一步得找这个员工私下聊聊呀。
就像朋友聊天那样，问问他是不是最近家里有啥事儿啊，或者工作上是不是遇到啥困难了。
要是他是因为家里的事情分心了，那咱们可以看看公司能不能给他提供一些帮助。
比如他家里有人病了，公司可以允许他在不影响工作的前提下，适当调整工作时间去照顾家人。
但要是他是因为工作上的事情，比如说对工作内容感到厌倦了，那就可以考虑给他调整一下岗位或者分配一些新的任务，重新激发他的工作热情。
如果他没有什么合理的原因，那就得按照公司的规章制度来处理了。
不过在处理的时候，也要注意方式方法，毕竟他之前表现还不错，不能一竿子打死。
二、答案与解析1. 对于第一个案例题的答案：措施一：重新评估岗位职责。
解析：通过整合重复工作内容，可以避免人力资源的浪费，提高整体工作效率。
每个岗位都有明确的核心职责，员工可以更加专注于自己的工作，减少不必要的工作交叉。
措施二：组织跨部门培训。
解析：跨部门培训能够增进员工对其他部门工作的了解，打破部门壁垒。
(完整版)人力资源规划案例分析题和答案解析
第一章人力资源规划案例分析题及答案一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（07.5）（1）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。
（1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。
集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。
该集团的组织结构如图所示：图1 集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。
（2）发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权，拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产积极。
发动机厂的组织结构如图2所示：图2 发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整。
二、某电子产品公司的组织结构 . 该图表明 , 总经理对公司的财务和人事全权负责 , 并直接管理家电产品车间、电信产品车间及机械产品车间 3 个生产部门。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是问题：(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家，你会有哪些建议?1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。
内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。
在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面，内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下，我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。
第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。
这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。
可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。
就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。
第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。
如此一来，这个问题就能解决。
(二)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
(完整版)HR案例分析
HR 案例分析 案例一：企业因员工休病假而不发年终奖，合理吗？ 某公司员工孙女士去年向公司请了 5 次病假，累计病休了 52 天。
今年年初发放年终奖时， 公司依据经全体员工讨论通过并公示后的《考勤纪律管理制度》第 38 条规定“职工当年休 病假累计超过 30 天，不享受年终奖。
”没有发给孙女士 2012 年的年终奖，孙女士不服，认 为公司这样做太不公平了，遂提起了劳动仲裁，要求公司支付年终奖。
对此，你怎么看？ 案例解析：根据最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 第 19 条规定：“用人 单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”因 此，该公司制定的《考勤纪律管理制度》符合法律规定。
根据公司的规定，孙女士不能再享 受年终奖金，其要求公司支付年终奖的诉讼请求，应不予支持。
在这里要提醒各位 HR ，奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见， 通过民主程序确定， 并向劳动者公示， 这样能够规避风险。
制约年终奖发放条件通常有年终成绩、 是否提前离职、 完成劳动任务情况、合同约定等。
企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀” 范畴方可获得相应奖金。
HR 可在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条 件及形式，做到有据可依，避免纠纷。
同时，起到真正意义上的作用。
案例二：派遣工被用工单位退回后，派遣公司就不发工资了，合理吗？今年年初， 林女士与一家劳务派遣公司签订了 2 年的劳动合同。
随后， 其即被派往一家公司 上班。
三个月前，公司得知她已怀孕三个月， 因担心她此后会影响工作，遂不顾林女士反对 坚持将她退回给劳务派遣公司。
而劳务派遣公司既没有为她另行安排工作， 还以她没有做事 为由一直拒发工资， 甚至提出要与她解除劳动合同。
劳务派遣公司一直拒发工资做法是否正 确？ 案例解析：该劳务派遣公司的做法是错误的。
人力资源经典案例解析
人力资源经典案例解析人力资源是企业中至关重要的一部分，它负责管理和开发组织中的人力资源，以实现企业的战略目标。
在人力资源管理中，有许多经典案例值得深入分析和研究，可以为企业提供宝贵的经验和启示。
以下是两个经典的人力资源案例进行详细解析：案例一：谷歌的人才管理策略谷歌是全球知名的科技公司，以其杰出的人才管理策略而闻名。
谷歌相信，优秀的员工是推动业务增长和创新的关键因素。
为了吸引和留住顶级人才，谷歌采取了一系列独特的人才管理策略。
首先，谷歌非常重视员工的福利和工作环境。
公司为员工提供丰厚的福利待遇，包括长期病假、免费食品和饮料、高质量的医疗保险等。
此外，谷歌还开设了许多员工沟通和交流的平台，如内部论坛和社交活动，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，谷歌注重员工发展和成长。
公司实行扁平化管理结构，鼓励员工提出创新想法和参与项目。
此外，谷歌还设有专门的培训部门，为员工提供各种培训和发展机会，以帮助他们不断提高职业能力和技能。
最后，谷歌非常注重员工的工作生活平衡。
公司提供弹性工作时间和远程办公等灵活工作安排，以满足员工的个性化需求。
此外，谷歌还定期组织各种员工活动，如健身课程和团队建设活动，以促进员工之间的互动和合作。
通过这些人才管理策略，谷歌成功地吸引和留住了大量优秀的员工，为公司的持续发展和创新提供了强大的支持。
案例二：宜家的员工培训和发展宜家是全球领先的家具和家居用品零售商，以其独特的员工培训和发展计划而闻名。
宜家相信，员工是企业的最宝贵资源，提供给员工良好的培训和发展机会，可以激发他们的潜力并增加其价值。
首先，宜家注重新员工的培训。
公司为新员工提供全面的导入培训课程，包括宜家的价值观、产品知识和服务技巧等。
通过这些培训，新员工能够迅速融入企业文化并提供高质量的服务。
最后，宜家积极鼓励员工之间的知识分享和团队合作。
公司设有内部培训中心，提供各种培训和工作坊，员工可以相互学习和交流经验。
此外，宜家还鼓励员工参与跨部门的项目和活动，促进团队之间的合作和创新。
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企业常见的人力资源管理问题案例解析
引言：
中国改革开发30年以来，经济高速发展，不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模，造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。
如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助，很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。
在这种情况下，这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。
人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准，让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。
这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。
那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢？人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。
本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。
【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题，转变了我们工作的思路，提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展，为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。
【客户行业】电子元器件行业
【问题类型】规范人力资源管理制度
【客户背景及现状问题】
广州市某电子有限公司成立于2002年，现有员工近400人，公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业，其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。
凭借先进的生产设备、精准的检测仪
器以及强大的销售网络，公司获得了迅速的发展。
该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业，其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。
但是，与其他同类企业一样，该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题，自然也加大了人力资源管理的成本。
因此，企业领导邀请华恒智信进驻企业，帮助企业解决人力资源管理上的问题，降低人力资源管理成本，从而保持产品成本低的竞争优势。
【现状问题】
经过深入的调查和分析，华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题：
1、欠缺长远的人力资源规划。
与很多创业型企业类似，该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标，对人力资源管理缺乏明确的概念，其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。
目前，该企业的人力资源管理活动多为应急性工作，存在着很大的随意性，处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态，并未开展必要的人力资源规划。
人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合，人力资源管理活动缺乏系统性，导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐，最终影响企业发展。
另一方面，“人事部”也只是执行领导的命令，或是忙于事务性工作，无暇估计人力资源管理系统的搭建，甚至部分人力资源管理职能也未有效履行，比如，员工入职培训、绩效考核等。
2、一线操作工人文化素质参差不齐，人员结构不合理。
生产一线操作工人文化素质低参差不齐，导致企业缺乏自主创新的潜力，与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。
另一方面，该公司生产一线操作工人的人员结构不合理，主要表现在以下几个方面：（1）普通人力资源比重比较大，占到40%；（2）技能型人力资源短缺。
（3）创新型人力资源严重短缺。
我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。
3、人力资源管理流程缺乏规范性。
在人员招聘方面，由于缺乏规范
的招聘规程和详尽周密的招聘计划，呈现出“现用现招” 的特点。
招聘时，凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，使中小型电子元器件企业难以招到合适、满意的人才。
另一方面，企业一线操作工人的招聘途径来源于人力资源市场、员工推荐和操作工人自己到企业求职，缺少规范的专业人员招聘基地。
在人员培训方面，培训得不到企业领导的重视，往往流于形式，且为了减少培训费用，培训内容只是涉及具体的生产方面，培训需求分析、培训效果评估等工作并未开展，培训效果也大打折扣。
4、激励有效性差，激励手段单一。
目前，该企业的激励手段只有薪酬激励，干得好就加薪，干不好就降薪。
但是，由于缺乏合理的评价体系的支撑，其激励存在不公平的现象。
另一方面，其激励并未抓住员工的真正需求，特别是对核心人才的激励，也因此产生了较高的人员流失率。
【华恒智信解决方案】
目前，大多中小型电子元器件企业的人力资源管理理念和操作方法都处于比较初级的阶段，即使设立了人力资源管理部门，其工作职责也仍停留在事务性工作的层次上，无法起到有效的人力资源管理作用。
但是，随着企业的逐步发展和人力资源管理研究的逐渐深入，人力资源管理己经进入到务实、操作、开发的阶段，主要职责从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源保障；由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发；由事后管理转向过程管理乃至超前管理；规范化、标准化管理代替了经验管理。
通过对该公司的深入调研、分析，结合同类标杆企业的管理经验，华恒智信顾问专家团队认为，优化中小型电子元器件企业人力资源管理的首要任务是建立规范的人力资源管理制度和流程，提高管理效率。
基于以上分析，结合该公司的管理现状和发展需要，华恒智信提出了以下的解决方案：
1、搭建完善的人力资源管理体系。
根据现代化人力资源管理系
统的内涵，结合该公司人力资源管理的现状和企业发展战略，华恒智信提出“坚持程式化的人力资源管理体系”方向，以激活内部人力资源为目标，以工资分配这一直接的激励手段为切入点，搭建完善的人力资源管理体系。
其中，主要内容包括以下几个方面：
（1）明确人力资源管理方向的人力资源规划体系。
结合企业的现状及发展要求，制定科学、合理的人力资源规划，以有效指导人力资源管理活动；
（2）促进企业战略目标达成的绩效考核体系。
基于对各岗位的工作分析等基础工作，华恒珍惜顾问团队为该企业提供了搭建科学绩效考核体系的思路，并以一个部门为例，为其制定了一系列的考核指标及考核标准；
（3）薪酬与福利设计体系。
薪酬是激励员工的重要手段之一，尤其对一线操作人员。
在工作分析及岗位价值评估的基础工作之上，华恒智信为该企业搭建了合理的薪酬与福利体系，以有效保留核心人才，并实现对人员的有效激励；
（4）保障优秀人力资源不断供给的人才培育体系。
华恒智信帮助企业搭建了分层分类的培训体系，针对管理类岗位、职能类岗位、一线操作类岗位的工作职责，分别设立了针对性的培训内容和培训方式。
2、梳理人力资源管理各项工作的工作流程，并对流程节点的要求予以明确。
在搭建了系统的人力资源管理体系的基础上，梳理了各项人力资源管理工作的工作流程，建立了工作流程图。
同时，明确了第二负责人，以避免因为某个具体人员的原因导致工作延误。
另外，流程节点的要求主要包括两个方面的内容，（1）时间节点。
对一些相对例行的工作事项，固化其完成的时间节点，并对接考核标准。
这样，从事具体工作事项的人员到了一定的时间就会自动完成或检查自己的工作是否到位，也为工作计划的合理安排奠定了基础；（2）反馈节点。
对一项具体工作职责的进度或结果，需要告知哪些人，具体工作遇到困难时需要哪些人来协调等信息予以明确，避免履职过程
中，出现因信息反馈不及时导致的工作问题。
【华恒智信思考与总结】
在经济快速发展的今天，特别是在“中国制造”向“中国创造”转变的大环境下，对案例中这类中小型电子元器件企业人力资源管理中普遍存在的问题，华恒智信提出，人力资源管理系统的完善性和规范性是加快解决及发展该小型电子元器件企业的一个必然选择。
人力资源的发展和管理应尽快打破瓶颈式的企业发展，尽快寻求更科学、更规范的管理模式，特别对中小型企业，这样企业才有活力。