人力资源考试试题(完整版)

1、人的自然属性和社会属性综合体现是指人的（C）A操作能力B劳动能力C管理能力D执行能力2、各项人力资源管理实践提供方法与手段，起着支持作用的是（D）A职务分析B绩效管理C薪酬管理D员工评估3、采用成本领先战略的企业适合采取（A）A诱引型人力资源战略B投资型或参与性人力资源战略C激励性人力资源战略D发展型人力资源战略4、人力资源的根本特性是（C）A再生性B资本性C能动性D社会性5、人力资本的实质内涵是（B）A劳动者的体能B劳动者的职能C劳动者的知识D劳动者的技能6、双因素理论中的双因素指的是（D）A人和物的因素B信息与环境C自然因素和社会因素D保健因素与激励因素7、下列哪个不是工作日志法的优点（B）A收集的信息可靠性比较高B可用于多用途的工作分析C可以作为了解工作内容的补充D适合对高水平工作进行分析8、不适用于包含思维性较多的复杂活动及不确定性，变化较多的工作是哪种工作分析法（A）A观察法B访谈法C问卷调查法D工作日志法9、下列关于观察法说法不确定的是（A）A观察法是一种新兴的职位分析方法B要求工作应相对稳定C不适用于脑力劳动为主的工作D要求观察者有足够的实际操作经验10、访谈法是工作分析方法一种，访谈的主要内容中最为核心的是（C）A工作目标B工作内容C工作的性质和范围D工作环境1、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量不包括（ A ）A员工质量 B 过程质量 C 产品质量 D 客户服务质量2、培训效果评估的四个层次中,衡量内容是受训者在培训前后，在知识、技能及态度的掌握方面有多大程度的提高的层次是（ B ）A 行为层B学习层 C 反应层 D 结果层3、根据激励对象的不同方面，一般可以把激励理论分为（D）A X 理论和Y理论B 需要层次论、双因素理论和后天需要理论C公平理论和期望理论D激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论4 俗话说“饥寒起盗心”，但古人云“廉者不受嗟来之食，志士不饮盗泉之水”，根据激励机制的有关原理，以下哪一项对这一俗语、格言所做的解释比较恰当（B）A 此俗语体现了马斯洛的需求层次理论，而格言与马斯洛的需求层次理论相侼B此俗语、格言均符合马斯洛的需求层次理论，只不过需求层次不同C 此俗语符合马斯洛的需求层次理论，而格言符合赫兹伯格的双因素理论D 此俗语符合期望理论，格言符合需求层次理论5、根据双因素理论，下列可激励员工的因素是（D）A 工资、成就、公司的政策、责任B 晋升、工作条件、良好的工作关系C成就，承认、良好的人际关系和成长D工作本身、成长、成就和责任6、绩效管理的着眼点在于（D）A 人员的招聘B 员工的培训C员工的晋升D个人业绩的提高和发展7、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D）A 让顾客完全满意B 熟悉设备的使用和维护C 尽量节约时间D废品率不超过1%8、行为锚定法主要侧重考核（A）A要素指标 B 关键事件C目标完成 D 工作态度9、目前国内大部分企业的管理组织形式都采用（B）A 项目式组织形式B职能式组织形式C强矩阵式组织形式 D 随意组织形式10、从20 世纪60 年代到当今，企业发展的战略重点经历了一系列的变化，你认为下面的哪一项最准确的表征了变化历程（A）A效率—质量—创新—应变—信誉 B 质量—创新—效率—信誉—应变C信誉—创新—质量—效率—应变 D 质量—应变—效率—创新—信誉1、人力资源与其他资源最根本的区别是（D）A时效性B时代性C生物性D能动性2、下列哪项不是影响人力资源质量的因素（B）A遗传和其他先天因素B环境因素C营养因素D教育因素3、企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期是（B）A20世纪80年代中后期B20世纪90年代末至21世纪初C21世纪初至今D20世纪70年代至80年代4、以下描述体现人力资源管理将更注重以人为本的是（C）A人力资源管理部门要围绕开发员工能力、调动员工积极性等方面来开展好各项工作，实现人力资本价值的最大化B人才可以凭借其所拥有的人才资本拥有产权C人才本土化战略日益为更多的跨国公司所青睐D人力资本、人才资本成为计酬的主导因素5、根据马斯洛的需求层次理论，其中最低层次的需要是（A）A生理需要B安全需要C感情和归属需要D地位和收入尊重需要6、促使管理理论从“以人适应物”转向“以人为中心”的人性假设理论是（C）A经纪人假设B自我实现人假设C社会人假设D复杂人假设7、通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化的人力资源需求预测方法是（C）A趋势外推法B人员比率法C回归分析法D转换比率8、对企业的人力资源供过于求的情况，不应采用的主要措施为（A）A提高工人的劳动生产率B鼓励员工提前退休C鼓励员工自谋职业D适当减少员工的工作时间，降低员工的工资水平9、下列关于职位问卷调查法的说法中正确的是（D）A调查样本量比较小B职系调查的用途比较专一化C调查的资源难以进行量化研究D调查的质量难以保证10、下列哪个不是工作分析的执行阶段（D）A收集工作的背景资料B设计调查方案C巧妙运用各种调查方法D有效的沟通人力资源管理考试题目分析——名词解释1、公文处理—P96给每位参加者发一套模拟工作的文件筐中的待处理材料，需要参加者对信息进行优化并在规定时间内对其做出反应2、工资—P160指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

3、职业选择职业选择是指人们从职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自己能力素质与职业需求特征相符合的过程。

职业选择是人生的一种决策，职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一，职业选择是一种现实化的过程。

4、案例分析法（案例教学）—P112案例分析通常是将实际工作中的一些典型的事例或特殊事例进行详细描述，让接受培训的人员根据描述的事实、提供的信息进行分析，提出解决方案。

5、动机指个体通过艰苦努力实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某种需要。

6、弹性福利也可以成为自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目。

7、薪酬—P159企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、基数、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。

8、脱产培训—P111指受训员工离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中学习一门知识或是掌握一项技能。

9、人力资源开发指开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

10、无领导小组讨论—P96指把几个应聘者组成一个小组，给他们提供一个议题，事先并不指定主持人，让他们通过小组讨论的方式在限定时间内给出一个决策，评委们则在旁边观察所有应聘者的行为表现并做出评价。

11、培训需求分析—P103是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训以及培训什么的活动或过程。

培训需求反应了员工和企业对培训的期望。

12、绩效考核—130绩效考核就是管理者运用系统的方法、原理来评定、测量员工的工作行为和工作效果，以确定其工作成绩的管理方法，是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价的过程。

人力资源管理考试题目分析——简答题1、影响招聘的影响因素有那些？--P78（1）企业外部影响因素（2）企业内部影响因素2、简述薪酬管理中需要注意的事项。

（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展；（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力（4）薪酬管理必须有利于营造相应变革和实施变革的变化。

3、简述制定职业生涯规划的阶段性原则职业生涯规划的阶段性主要划分短期、中期、长期三个阶段。

（1）短期规划：一般为3年，这一阶段职业生涯规划主要是确定近期目标和明确期间需要完成的任务。

（2）中期规划：一般为5年，这一阶段职业生涯规划的重点是要规划处3-5年内职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

（3）长期规划：一般为5-10年，这一阶段的职业生涯规划重点是要设定较长远的目标。

4、简述员工培训的意义（1）培训是提高企业员工工作效率的关键（2）培训能够满足员工实现自我价值的需要（3）培训是发现人才、快出人才、多出人才的重要途径（4）培训是有利于改善企业的工作质量（5）培训有利于企业获得竞争优势。

5、简述麦克莱兰的三种需要理论答：麦克莱兰通过实验研究，归纳出三大类的社会性需要：成就、权利和社交需要。

具有成就需要的人有强烈的成功愿望、事业心强、责任心强、敢于冒险、比较实际的多是进取的现实主义者；具有社交需要的人喜欢与人沟通，并希望与人建立友善关系，获得他人的友谊，维持融洽的社会关系，并从中得到乐趣，也乐于帮助别人；追求权利需要的人渴望能够影响别人，控制别人的行为，也希望受到别人的赞许。

6、简述薪酬的影响因素—P173影响企业薪酬管理的因素主要有以下三类：（1）企业外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况和物价水平、劳动力市场的供给状况、其他企业的薪酬状况（2）企业内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发挥状况、企业的财务状况；（3）员工个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限。

7、简述员工培训的特点（1）培训具有很强的针对性（2）培训的广泛性（3）培训的层次性（4）培训网络的协调下（5）培训形式的灵活性与多样性（6）培训投资的有效性8、简述应该如何实施人力资源开发战略（1）立以人为本的人力资源哲学，首先，管理者应了解组织内人力自愿的价值及在获取竞争优势中的作用；其次，管理者应通过各种方式向每一个员工表达组织对人力资源高度重视的态度，把人力资源哲学贯彻于具体的人力资源开发与管理的政策、制度与实践之中。

（2）开展积极主动的组织学习。

在实践中应做到：加强个人学习的目的性、重视创新性学习、鼓励员工分析错误。

（3）进行立体多维的职业开发。

具体体现在：组织不仅应该提供灵活多样的职业开发的方式，而且任何一种开发方式都应与具体的工作岗位和相应的员工联系，使竞争对手难以识别和模仿。

9、简述工作分析的原则（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接（2）以现状为基础，强调的是职位而不是在职者（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向10、简述薪酬管理之于人力资源管理的意义---P162（1）吸引和保留优秀的员工（2）实现对员工的激励（3）提升企业的绩效（4）塑造良好的企业文化11、简述职业选择的类型（1）先期确定型职业选择：指人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业（2）标准型职业选择：指在人的职业生涯历程中顺利完成职业准备、职业选择、职业适应期，比较成功地进入职业稳定期；（3）反复型职业选择：指当一个人选择职业走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望提高，导致第二次选择，甚至三次、四次选择人力资源管理考试题目分析——论述题1、论述德尔菲法预测技术的实施步骤（1）设计人力资源调查表，在表中应简要说明调查的注意事项，列出有关人力资源预测的各类问题（2）选择20余名熟悉人力资源问题的专家，分为两组，第一组为被调查组，第二组为分析组，并未专家们提供相关的背景资料（3）做第一轮调查后将调查表送交第一组专家，由专家匿名并独立地对上述问题进行判断或预测；然后，第二组专家对反馈回来的调查表进行分析，并用统计方法进行综合处理，第一轮调查结束（4）根据第一轮调查的专家意见与统计分析结果，设计第二轮调查表，并请第一组专家对第二轮调查表中的问题进行判断、预测，第二组专家对反馈的第二轮调查表进行分析并打分。