绩效工资计算方法(完整资料).doc

全员绩效考核管理办法(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。

全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。

第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。

第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。

即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。

第五条考核导向和公平公正原则。

即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。

考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。

第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。

第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。

第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。

第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。

第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

电力公司绩效考核完整版

电力公司绩效考核Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。

一、绩效工资考核组织机构组长：副组长：组?员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。

考核分数按统计分数计算。

绩效工资系数不变。

2、绩效工资计算方法。

绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分）运行管理（20分）培训工作（10分）文明生产（15分）综合治理（15分）劳动纪律（10分）1、安全生产方面：（30分）（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分（3）各种手写记录，执行仿宋体。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法绩效工资是根据员工在工作中表现所得到的额外报酬，也是很多企业用来激励员工努力工作的一种制度。

绩效工资的计算方法多种多样，下面将介绍一些常见的绩效工资计算方法。

1.固定奖金法固定奖金法是按照一定的标准和比例来计算绩效工资。

企业根据员工岗位的不同，制定相应的评估指标，例如产量、质量、效率、创新等，然后根据员工的绩效表现，来决定具体的绩效工资。

在计算绩效工资时，先确定一个基本工资水平，然后根据员工的绩效评价，按照一定的比例增加或减少基本工资。

评价结果好的员工可以得到较多的绩效工资，评价结果差的员工则只能得到少量或甚至没有绩效工资。

2.计件工资法计件工资法是将员工的付出与产出直接挂钩的一种绩效工资计算方法。

这种方法适用于对产量较为明确的岗位，如生产线上的工人。

企业可以根据员工岗位的不同，制定相应的计件标准，员工按照完成的任务数量来计算绩效工资。

计件工资法的核心是要科学合理地确定计件标准，既要考虑到员工的实际工作能力，又要鼓励他们提高工作效率。

此外，还要注重对计件工资的监督和管理，确保计件工资的公平和透明。

3.利润提成法利润提成法是将员工的绩效与企业的利润直接挂钩的一种绩效工资计算方法。

企业根据员工的工作职责和贡献度，制定相应的利润提成比例，员工根据企业实际的利润情况来计算绩效工资。

利润提成法适用于注重员工对企业利益的贡献程度的岗位，如销售、市场营销等。

员工的绩效越好，企业的利润就越高，因此能够得到更多的绩效工资。

4.绩效评估法绩效评估法是通过对员工的工作表现进行定量或定性的评估，来计算绩效工资。

企业可以根据自身情况和岗位特点，设计相应的绩效评估指标和评估体系，然后根据评估结果来确定绩效工资。

绩效评估法可以根据员工的工作内容和职责来进行评估，也可以考虑到员工的专业技能、团队合作能力、创新能力等因素。

评估的过程中，除了直接上级的评价，还可以考虑多位评估者的意见，以确保评估结果的客观性和公正性。

(完整版)员工工资结构表

薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。

三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。

四、全勤工资1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资；2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放；3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部；4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部；5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。

五、岗位工资1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。

六、薪资发放1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发2、3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。

2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。

六、加班、请假计算1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班；2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。

绩效工资核算方法.doc

绩效工资核算方法，，，xx义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。

美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。

下面我来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。

绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑部门加权价值×部门月度考核系数]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法绩效工资计算方法合同书甲方：[公司名称]乙方：[员工姓名]鉴于甲方为提高员工工作积极性和激励员工，现双方达成以下绩效工资计算方法的约定：第一条绩效工资的定义绩效工资是指基于员工表现和个人贡献的工资组成部分，是甲方根据乙方的工作绩效进行计算的奖励。

第二条绩效考核指标1. 甲方将根据岗位性质和具体工作职能，制定相应的绩效考核指标，包括但不限于工作完成质量、工作效率、团队合作等。

2. 绩效考核指标将由甲方提前与乙方进行详细沟通，并以书面形式确认。

3. 绩效考核指标的评定方式将根据实际情况进行灵活确定，包括但不限于定量评分、定性评估等。

第三条绩效工资计算公式1. 绩效工资计算公式为：绩效工资 = 绩效评分 ×绩效基准工资其中，绩效评分为乙方按照绩效考核指标评定得出的分数，绩效基准工资为甲方根据相应岗位确定的基准工资额。

2. 绩效基准工资将根据乙方所属岗位的难易程度、市场薪酬水平等因素进行合理确定，甲方保证绩效基准工资的公平合理性。

第四条绩效工资核发时间和方式1. 绩效工资将按月核发，具体的核发时间由甲方统一安排，一般为每月底前完成核发。

2. 绩效工资将通过乙方的工资账户直接发放。

第五条绩效工资调整1. 绩效评定周期为一年，即一年进行一次绩效评定和绩效工资调整。

2. 绩效评定结果将作为绩效工资调整的依据，评定结果将由甲方与乙方进行共同确认。

3. 绩效工资调整将根据绩效评定结果进行，绩效评定分值较高的乙方将获得相应的绩效工资调整，具体调整幅度由甲方根据实际情况决定。

第六条绩效奖励1. 对于在绩效评定周期中表现突出、获得优秀评定的乙方，甲方将提供额外的绩效奖励和激励措施。

2. 绩效奖励的形式和标准将由甲方根据实际情况进行具体安排。

第七条保密条款1. 双方同意本绩效工资计算方法及相关信息需要保守秘密，未经对方书面同意，任何一方不得向任何第三方披露。

2. 绩效工资涉及的工资核算、计算公式等具体细节也属于保密内容。

员工绩效考核方案

客服绩效考核方案一、客服中心座席绩效构成（已转正）总工资=底薪（1800元）+提成+绩效（600元*X%）+夜班补贴+住房补贴●提成：CALL量：0.5元/个线下出票：5元/张线下退票及改票：1元/张保险：1元/张●夜班补贴：//小夜：20元，大夜：30元●住房补贴400元/人（必须符合住房补贴规定）●奖励：200-100元，占全客服比例的10%（如：10个客服内只奖1名，20个客服内奖两名每月质控、绩效、业务、业绩考核综合总分前二名客服如三月份最高工资的一位客服计算：1800+266+600+220+400=3286二、客服组长工资购成总工资=底薪（2500元）+考核（1000元）+客服关怀一、记录每位员工的生日，在生日当天赠送礼品并为她庆生二、每一至两个月组积一次活动（如吃饭、唱K，一日游等）绩效考核部分分类占比率专业知识考核(30%)现实操作项(20%):操作流畅、语言组织能力、语言组织能力项(10%)此项考核员工在电话沟通中的沟通技巧、沟通流畅度、回答问题完整度、敬语使用、风险提示信息共5项每项占比2%试题考核（10%）：A、B卷考试、分批次进行、考试前一周可下发考试资料给员工现场管理：（10%）迟到、早退2%A．一线员工请在上班前15分钟到岗。

B．接班人员未到岗不得私自离岗。

按时签入系统2%A．进入工作座席请在上班前3分钟签入系统并为等待接听状态。

B．监控发现电话溢出或即将溢出时不得随意将系统点成暂停服务。

卫生（个人卫生、公共卫生）3%公共卫生：A．工作区域除液体饮料外，禁止出现其他食物，禁止吸烟，就餐请到休息区。

B．雨具不要随意摆放，禁止将伞撑开放在公共区域。

C．保持工作区域环境整洁。

个人卫生：A．按公司要求着装。

B．保持头发、指甲整齐清洁，严禁出现不洗澡不洗头不换衣服鞋袜的现象，保持个人清洁，没有异味。

现场秩序3%A．进入办公区域必须佩戴工作牌。

禁止带入与工作无关物品，非工作原因禁止带入外来人员。

绩效工资评分细则（通用20篇）

绩效工资评分细则（通用20篇）绩效工资评分细则篇1一、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，结合各部门制定的薪酬方案和绩效考核方案，特制定本规定。

二、薪酬发放薪酬构成为：工资=基本工资+绩效工资+提成+工龄工资1.基本工资发放基本工资每月发放，不与员工绩效考核情况挂钩。

2.绩效工资发放及评分办法绩效工资分为月度发放部分和年度发放部分，非创收部门各占年绩效工资总额的40%和60%,创收部门占年绩效工资总额的30%和70%,。

⑴月度绩效工资发放与月度考核情况挂钩，将被考评人的月度绩效工资额除以100，乘以被考评人的月度考评得分，根据结果发放每月绩效工资。

月度核发绩效工资=年度绩效工资总额×40%(30%)÷12÷100×绩效考评得分月度绩效考核满分为100分，根据考核项目实行扣分制。

考核项每项均确定标准分值和扣分标准，标准分值扣完后可实行倒扣分，即该项考核分值为负分。

扣分总分值超过100分的，当月绩效考核为负分，负分计入年度考核总分，当月绩效工资全额扣完为止。

创收部门年度发放部分绩效工资同本部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分(12个月份绩效考核分总和)挂钩，利润指标完成则年度绩效工资根据考核总分核发，未完成则不发放。

创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)÷1200×年度绩效考核总分非创收部门年度绩效工资发放与公司三个创收部门年度利润指标完成情况和个人年度绩效考核总分挂钩，三个创收部门各占三分之一。

非创收部门员工年度发放部分绩效工资=年度绩效工资总额×60%(70%)×X/3÷1200×年度绩效考核总分(x为完成利润指标的创收部门个数)⑵评分办法：a、副总经理评分办法按两种分值计算，总经理考评占70%、副总经理自评占30%;b、部门经理评分办法按两种分值计算，分管副总经理考评占70%、部门经理自评占30%;c、职员评分办法按两种分值计算，部门经理考评占70%、员工自评占30%。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资分配方案根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围****在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。

人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。

基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。

具体标准如下表所示：****基础工作量奖分配表岗位类别岗位名称系数月绩效（元）人均月绩效（元）管理类站长 2.0 副站长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

乡镇中心卫生院绩效工资方案

XX中心卫生院绩效工资方案（试行）根据县XX局岳卫［2010］3号《XX县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行)》文件精神,建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理,努力提高服务水平和工作效率,结合我院人员岗位情况,经院委会研究讨论，特制订本方案.一、考核目标1、充分调动全院职工工作的主动性和积极性,建立新的充满活力的内部分配激励机制；2、打破大锅饭，防止医院养懒汉；3、加强内部管理,努力提高和不断改进工作质量，更好地为人民群众提供质优、价廉、快捷、方便、安全的基本医疗和公共卫生服务。

二、考核原则1、优劳优酬、兼顾公平;2、多劳多得、少劳少得；3、向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；4、适当拉开（绩效工资）收入差距.三、考核程序1、每月先由各科负责考核评分；2、医护由医疗质量管理小组考核评分；3、执行考勤人员考核评分；4、报会计汇总；5、当月召开1次院委会进行审核评分；四、考核范围劳动纪律（附细则）医德医风（附细则)服务质量（附各科细则）服务数量五、考核方法1、大固定、小浮动保底工资(基本工资）：岗位工资、薪级工资、高于30%的核定津贴和30％的津补贴（职务补贴、误餐补贴、保留津贴、交通费）部分；绩效工资(浮动工资）：津补贴的70％部分+奖金；奖金:是指每月医疗纯收入减去各项办公经费的结余部分的45％部分（分配奖金超过45％医疗收入同比例下降)，人均不超过400元。

2、计算方法A、劳动纪律20分+医德医风20分+服务质量60分=100分（即1 00％）；B、服务数量0分开始计算，超过500分的按80%计算，超过1000分按40%计算；C、绩效得分=A×B.例如:王医生当月A部分考核即劳动纪律15分+医德医风20分+服务质量50分=85分。

B部分考核即服务数量得分500分。

最后实际得分：5 00×85%=425分D、最后实际得分每分按2元发给。

绩效工资计算方案

-个人发展与成长（30%）
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）

医院绩效工资的标准与考核方案

竭诚为您提供优质的服务，优质的文档，谢谢阅读/双击去除医院绩效工资的标准与考核方案医院绩效工资的标准与考核方案一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。

确定各类人员的权重系数供标准各类人员薪酬总额标准时作参考。

目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。

在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。

（见表一、二）二、临床科主任年薪标准年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。

而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。

二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。

一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。

风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。

其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。

当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。

绩效工资总量核定办法技巧

绩效工资总量核定办法技巧绩效工资总量是很多单位员工关注的内容，然而大部分的人员都不知道绩效工资总量是如何核定的。

下面为您精心推荐了绩效工资总量核定技巧，希望对您有所帮助。

绩效工资总量核定办法(一)绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。

其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。

绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

(二)义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。

在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。

对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

事业单位绩效工资总量按什么核定绩效工资=基础绩效+奖励绩效基础绩效占绩效工资的70% 奖励绩效占30%。

职工个人基础绩效月标准额是根据标准来的，比如管理岗科员是1740，办事员1620等，管理岗、技术职称岗位、工勤技能岗位，不同级别有各自的标准。

职工个人奖励绩效月标准额是个人基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

单位每年在财政局核定的绩效工资总量=全体职工全年的`基础绩效和奖励绩效=(全体职工基础绩效标准数额之和+全体职工奖励绩效标准数额之和)*12个月。

分配：1、基础绩效直接进入工资，同时取消了其他津补贴2、奖励绩效：单位要根据自己实际情况制定一个分配方案(怎么分，多长时间发一次)，还有相应的职工考核办法。

绩效工资实施方案一、方案制定依据二、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县事业单位正式工作人员(不含参照公务员管理的事业单位以及执行机关工勤人员工资的事业单位工人)，从2014年1月1日起实施绩效工资。

临床科室绩效工资分配办法

临床科室绩效奖金二次分配办法一、分配原则坚持科学、精细、公平、客观的原则，以病人为中心，以提高医疗服务质量为重点，绩效工资的分配以职称、工作量和医疗质量为基本分配要素，突出业绩和贡献，体现优劳优得、奖优罚劣。

按照《宁城县蒙医中医医院绩效工资分配方案》基本要求，科学合理地考核科室工作绩效并核算每名工作人员绩效工资。

二、范围和对象全科在职在岗的工作人员。

三、组织领导绩效工资分配工作在科室实施以科主任为第一责任人的管理小组（3人以上）工作制，具体组成为：组长：张冰峰组员：张立敏张学学魏娜娜四、医、护奖金分配比例= 1 ： 1五、绩效奖金的构成奖金分配由二部分构成：总奖金=A(职称系数绩效奖金)+B(工作量绩效奖金)A=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*40%B=医院分配给科室总奖金（医生、护士可分配奖金）*60%六、绩效奖金的分配与兑现医生、护士先按以上分配比例分配医院发放到科室的奖金，再按步骤计算医生、护士个人奖金。

个人奖金=(a+b)*医疗质量考核（%）1、奖金AA职称系数绩效奖金=【医生（护士）可分配奖金】*40%，根据职工个人职称来进行分配。

医护职称系数：基本奖金的分配计算方法：个人所得的基本奖金a=A/医生(护士)系数总和*个人系数。

2、奖金BB绩效奖金=医生（护士）可分配奖金*60%，根据工作量累计进行分配。

（1）医生组工作量积分各位医生（医疗组）工作量绩效奖金b=全科医生的工作量绩效奖金×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）（2）护理组工作量积分新入院病人数： 0. 5分/ 人次振动排痰：0.2分/人次气管切开护理：2分/人抢救：10分/人次导尿：1分/ 人次翻身叩背;0.5分/人吸氧：0.1分/ 人次重症患者护理：5分/ 人次呼吸机护理常规： 10分/ 人次各位护士（护理组）工作量绩效奖金b=全科护士的工作量绩效奖金×（各位护士或护理组的工作量分值/总分值）3、医疗质量考核医疗质量考核达到95分为优秀则按乘以100%，不足95分每下降1分扣减1%应得奖金。

工资薪酬绩效考核方案

工资薪酬绩效考核方案工资薪酬绩效考核方案（精选篇1）一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。

绩效工资怎么算

绩效工资怎么算引言绩效工资是一种根据员工绩效表现来计算工资的制度，在现代企业运营中起到了重要的作用。

正确计算绩效工资能够激励员工积极性，提高工作效率，对于企业的发展具有积极影响。

本文将介绍绩效工资的计算方法和注意事项，希望对读者对绩效工资的理解能有所帮助。

绩效工资计算方法1. 设定绩效考核指标绩效工资的计算需要先进行绩效考核指标的设定。

这些指标应该与具体岗位的职责和目标紧密相关，以确保员工在岗位上的表现可以被全面评估。

通常，绩效考核指标可以分为数量型指标和质量型指标。

数量型指标包括销售额、生产数量等可以直接量化的指标；而质量型指标则评估员工的合规性、服务质量等无法直接量化的指标。

2. 绩效得分评定根据设定的绩效考核指标，对员工的绩效进行评定，给予绩效得分。

评定绩效得分时，应该具备客观性、公正性和可操作性。

为了保证评定的客观性，通常会采用多位评估人的评分，对员工进行多角度、全方位的评估。

评分过程中还应该有明确的评分标准，以确保公正性和可操作性。

3. 绩效得分映射到工资分配系数根据绩效得分，将得分映射到工资分配系数。

工资分配系数是用来计算绩效工资的重要参数，它决定了员工的绩效得分与实际工资之间的关系。

一般而言，绩效得分越高，工资分配系数越大，相应的绩效工资也会相对较高。

4. 计算绩效工资最后，根据员工基本工资和工资分配系数来计算绩效工资。

计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 × 工资分配系数在实际计算中，还可以考虑其他因素，比如特别奖励、惩罚扣减等，以进一步细化员工的工资计算。

绩效工资计算的注意事项1. 清晰的评估标准为了保证绩效工资计算的公正性和可操作性，评估标准应该尽量清晰明确。

员工需要清楚地知道自己被评估的标准，以便在工作中有针对性地提升自己的表现。

2. 全面的绩效考核绩效考核不应该只关注某一个方面的表现，而应该全面评估员工在工作中的综合能力和贡献。

这样可以避免片面评价员工，也可以提供更准确的绩效得分。

电商仓库绩效考核与提成工资方案,仓库计件工资多劳多得

绩效提成方法说明：假如日均1200单每单提成0.5元。

每票拿出一半的提成用于个人绩效，另一半团队绩效。

也就是每票5角拿2.5角用于个人绩效，2.5角用于团队绩效。

日处理订单数*（票提成单价*50%）*岗位权重比=岗位日提成岗位日提成/在岗人数=岗位个人日提成日处理订单数*（票提成单价*50%）( 1200*0.5*50% )/ 日在岗人数( 10)==各岗人数平均红利( 30 ) 在互相协助下完成1200任务，共10人不出错符合奖励条件：200/团队人数=团队人均奖励200是不出差错时团队的额外奖励个人月工资构成==岗位个人日提成*在岗天数+各岗位人均红利*在岗天数+团队人均奖励+保底工资+饭补举例：制单日工资=月保底/30+各岗人数平均红利( 30 )+制单岗位个人日提成（4人）3.225+饭补10以制单月工资2000计==109.895 30天月均== 3294-----制单------------------------------------------------------------------------------------------------------------拣货日工资=月保底/30+各岗人数平均红利(30 )+拣货岗位个人日提成（4人）30.25+饭补10元以拣货月工资1200计==110.25 30天月均==3307.5------拣货-------------------------------------------------------------------------------------------------------------打包日工资=月保底/30+各岗人数平均红利(30 )+打包岗位个人日提成（2人）62.55+饭补10元以打包月工资1200计==142.55 30天月均==4276.5------打包说明：以上未计算“团队人均奖励”，根据每天的差错率，决定是否另加“团队人均奖励”。

办公室绩效工资二次分配方案.doc

办公室绩效工资二次分配方案“岗位绩效工资”二次分配实施方案(试行)为加强综合办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合综合办公室工作实际，制订本办法。

一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。

测算如下:职能部门绩效工资包(G_2),??(A_员工)× C_季度×12说明:A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。

每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。

2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配;即员工个人由公司核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。

部门绩效二次考核工资包G,(G_2)× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数× 考核系数4、个人考核绩效,二次考核工资包G/(?个人绩效分配系数)×个人绩效分配系数二、公司核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数姓名原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表考核内容权重得分完成上级下达各项工作任务情况 40 常规工作按各时间结点完成情况30(时效及质量)主动承担份外工作 10创新工作思路和工作方式 10劳动纪律/考勤 10总得分2、个人考核总分与考核系数的对应关系:个人考核总得分考核系数95—100 1.180—94 1<80 0.9考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%;对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。

------------下面黄颜色是赠送的简历模板不需要的可以下载后编辑删除简历——智联招聘男 | 已婚 | 1988 年月生 | 户口:湖南 | 现居住于广东深圳-宝安区 3年工作经验 | 团员 |广东省深圳市宝安区福永镇陈屋村2巷518101E-mail:求职意向工作性质: 全职期望职业: 销售业务、销售管理、市场期望行业: 专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)、教育/培训/院校、通信/电信运营、增值服务 ?工作地区: 深圳期望月薪: 4001-6000元/月目前状况: 我目前处于离职状态，可立即上岗职业目标喜欢营销管理类工作，喜欢有挑战的工作，大学四年一直在挑战自己，挑战自己的极限，一直在做营销的兼职，坚信“也精于勤而荒于嬉”一直严于律己，在各方面都要从严要求自己。