甄选技术(1)

n 曾国藩对左右人说：“这个人将来会立名天下，可惜会悲壮 惨节而死。”
n 后给江忠源写信，坚决反对他投笔从戎，认为他“读书山 中”，投笔从戎“则非所宜”。他还动员朋友劝阻江忠源， 认为“团练防守”即为文人本分，他率兵去广西，就是“大
节已亏”。
n 1854年，太平天国勇将、翼王石达开率兵迎战曾国藩湘军。 江忠源防守庐州，被太平军围困，城破，江忠源苦战力竭后， 溺水而死
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三、人才甄选的理论基础
一、个体差异的原理剖析
具体有性别、年龄、价值观念、知识技能、个性、体质等方面。 人事心理学所要研究的主要是人们在心理素质方面的个体差异。这种差
别一般表现为感觉、知觉、态度、情绪、兴趣、意志、品德、智力 、能力、体质和人格特征等方面，通常人们将它们概括为性格差异 、能力差异、气质差异。
立友情； 别人发表的意见未必完全妥当，他却连声附和，足见此人胸无定见； 没有跟人打交道，在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，此人信口开河，
不负责任。不能跟他们合作共事； 遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感情，足见
此人缺乏理智，不能跟他们推诚交心。
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四、我国古代的人才甄选思想
兴趣是层次最低的因素。兴趣指的是个体对某种活动或某种职 业的喜好。当人的兴趣与行为相一致的时候，可以使行为更加有效 ，而当人的兴趣与行为不一致的时候，会影响行为的效果。 “有时兴趣比天才更重要” 丁肇中 “兴趣是最好的老师”
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二、人才甄选的内容
(三)个人风格因素
每个人在行为的时候总是会表现出自己所独有的行为方式，这 便是个人风格因素。
四、我国古代的人才甄选思想
战国初期，魏文候择相时，李克提出观人“五视”的视人
之道。魏城与翟璜
“五视”分别是：
“居而视其所亲”——观察一个人平常与哪些人交往亲近
：
“富而视其所与”——观察一个人如何支配自己的财富，
“达而视其所举”——观察一个人位高权重地位显赫之时
举用何种人才，如何选择部属：
穷而视其所不为”——观察一个人困厄之时能否保持高尚
充分肯定要注重民意，但不等于说就忽视了对其人实绩的考察， 相反，先人还认为“世俗之毁誉不足以作考察人的根据”。既要相 信群众，又不能处处迎合群众，以群众意见唯是，在这一点上先人 的思想是充满辩证法的。在《子路》篇中，子贡问孔子：“乡人皆 好之，何如?”子曰“未可也”，“乡人皆恶之，何如?”子曰：“ 未可，不如乡人之善者好之，其不善 者恶之。”满乡的人都喜欢他或满乡的人都厌恶他，还不能说明这 个人的好坏，如果乡中的好人都讲究原则、立场，做事要有原则性 ，而不做人人说好的老好人。二千年前的孔子认识到此可谓难能可 贵。
我国自古就十分重视人才及人才甄选工作，有成语说：“知人 善任”，它体现了“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选 才之道。其实，核真的要义就是测评。 (一)人才甄选思想追溯
人才甄选最早可以追溯到尧舜先古时代，那时帝王决定继承者 就已萌芽让贤与能的思想火花。西周时皇帝用“试射”来选拔人才 。
隋始的科举考试则是世界上规模最宏大的人才甄选实践。 三国时魏人刘劭所著《人物志》对人才甄选作了较为系统完整 的论述，是古代人才甄选思想集大成之作，其思想宏富，内容深湛 ，被认为是中国心理学经典、魔书 1937年，美国学者将其译成英文 ，书名为《人类能力的研究》。
当前国外很有影响的人格测验从四个方面来考察人的行为风格 一是一般心理倾向(外倾性和内倾性)，外倾的人易沟通、好交 际、坦率随和，内倾的人比较缄默自持； 二是接收信息方式(感觉和直觉)，感觉型的人善于观察，对细 节敏感，直觉型的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃； 三是处理信息方式(思考和情感)，思考型的人考察问题比较客 观理智，而情感型的人考虑问题以个人情感为重； 四是行动方式(判断和知觉)，判断型的人善于组织和决断，知 觉型的人比较开放，灵活多变。
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4 民意考核法
，但在多数典籍及实践中仍强调民意的重要性。 管仲提出了一套“访乡设问”的考核程序：即“访问乡里，参其成 事，设问国患”。第一步就要遍问其乡里，看他所做所为，究竟做 成功了哪些事，然后把本人请来，问他对国家目前尚未解决的难题 有何意见，考察其智谋深浅。
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1、实践鉴别法 舜禹均是在未行天子职位时，已被试用于处理社会公共事
务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位 墨子要“听其言，观其行，察其所能”。 王安石认为，考察测评人才，不能光靠道听途说或“私听
于一人之口”，而应多对被举者“审知其德，审知其才”，同 时还“试之以事”。
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四、我国古代的人才甄选思想
中国古代积累了丰厚的人才甄选思想，只是散见于他们的著作或文章中 一是当时的经济发展水平较低生产方式较为原始落后。 二是中国传统文化重善轻真，崇沿价值理性，鄙夷科学技术，工具理性
不发达，一切技术发明均被斥之为“雕虫小计”、“奇技淫巧”。 尽管二千多年前孟子就已提出“权然后知轻重，度然后知长短，物皆然
4、人才甄选的内容
从现代人才甄选应用来看，主要素质特点包括三个方面：一是
能力因素，二是动力因素，三是个人风格因素 ；
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二、人才甄选的内容
(一)能力因素 科学智能：人与自然交往过程中的直接经验或者 人通过书本学习间接经验得到的 社会智能：通过人与人之间的交往、联系、竞争 与合作来获得。 戴尔·卡耐基：“一个人事业上的成功，只有15% 由于他的专业技术(科学智能)，另外85%要靠人际关 系、处世技巧。” 事实上，科学智能和社会智能对人的工作、生 活都是非常重要的。一个人如果科学智能很高而社会 智能很低，那么这种人将会是一个不懂人情世故的“ 研究者”。
二、个体差异的分布认定
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“能出于才，才不同量”
甘戊要出使到齐国去，他坐着船横渡黄河。船夫说：“这河流只不过是 一条窄缝罢了。你连这都不能靠自己的力量渡过去，还能替国君游 说吗?”
古代的相术 “刚柔、容貌、情态、许美、声音、气色”
跟人交谈，忽然把目光和思路转向其他地方去，这种人无诚意； 众人言笑正欢，他却在一旁漠然冷笑，这种人人冷寡情，不能跟他们建
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2020/11/24
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曾国藩是如何识别江忠源的
n 江忠源本在湖南偏僻山中读书，因参加科举考试到了北京， 以同乡晚辈的身份去拜见曾国藩。见面后，两人谈得很投机， 曾国藩也赏识江忠源的才华。江忠源告辞时，曾国藩目不转 睛地看着他离去，直到他出到门外(当时曾国藩已是二品官员， 而江忠源只是一个普通的待进科举的读书人)。
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5 “八观”“五视”“七缪”法
刘劭在《人物志》中将才性的鉴定作为一个重要的内容，提出了著名的
“八观”、“五视”、“七缪”的鉴定方略。
(1)八观。
一是“观其夺救，以明间杂”，观察一个人对待争夺和救济的态度，以
了解其追求；
二是“观其感变，以审常度”，观察其感情变化，以了解其为人；
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一、什么是人才甄选？
1、人才甄选这门科学既古老又新生 ； 2 、人才甄选的含义 ；
人才甄选，是运用相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模 拟等手段，对人的知识水平、能力结构、个性特征等因素进行测量 ，并根据岗位需求及企业组织特性进行评价。
3、人才甄选的作用
企业：选拔合适人才;人尽其才，职得其人，提高工作效率。 个人：了解自身状况，设计职业生涯 ；
①远使之而观其忠， ②近使之而观其敬。 ③烦使之而观其能。 ④卒然问焉而观其知。 ⑤告之以然而观其节。 ⑥醉之以酒而观其性。 ⑦委之以利而观其守。
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3、反馈试探法 尧对舜的考察：嫁女、相处待人、管理阴阳数术天官员、 管理察举百官、铲除四大恶人、入山川林泽 这种办法是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一
汉文帝视察霸上、棘门和细柳三个地方，发现细柳的周 亚夫治军有方，才能出众，便提升他为中尉。文帝临死时，还 特别嘱咐太子：如果将来国家发生动乱，可以任命周亚夫统率 军队，定能转危为安，后来，汉朝果然依靠周亚夫平定了七国 之乱。
“试用期”
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2、自然观察法 中国古代的思想家认为：事物的内在本质虽然难以把握，但可
信息的反映，进而进行评鉴。这种方法，诸葛亮作了较为典型总结。 他认为人才甄选绝非一件易事“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有
外勇而内怯者，有尽力而不忠者。” ，诸葛亮认为，尽管知人甚难，但知人仍是可以做到的。为此，他提出“七观
”法，内容测试方法分别为： ①问之以是非而观其志； ②穷之以辞辩而观其变； ③咨之以计谋而观其识； ④告之以祸难而观其勇； ⑤醉之以酒而观其性； ⑥临之以利观其廉； ⑦期之以事而观其信。
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二、人才甄选的内容
(二)动力因素
一个人要做点事，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他 愿不愿意干。
在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓 价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人 的一致的方向性。
动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为 的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。
的操守：若不出卖良心，不做苟且之事，这样的人可以
重用；
“贫而视其所不取”——观察一个人贫穷时能否严守气节
而一介不取；若不取不义之财，则品性高洁，可以重用
；相反，若见钱眼开，则不可用。
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ห้องสมุดไป่ตู้
四、我国古代的人才甄选思想
孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、 礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。这七种 方法分别是：
以通过诸多外在现象进行观察和分析透视，即“民有五气：喜、怒 、欲、惧、忧，五气藏于中，发形于外，民情不可隐也”，即便有 假象，也可以区分辨别，可以通过对个人境遇的变化、感情的变化 ，与周围的人际关系，个人的仪容举止，说话的声音、声调等多方 面观察识别人，把握人的内心世界、内在本质，
“五短多贵，两大不扬，负重高官，鼠行好利，此为定格”。 五短身材虽看似不甚了了，却大多地位高贵，两脚长得过分的长往 往命运不佳。一个人走起路来如同背了重物，那么此人必定有高官 之运，走路若像老鼠般步子细碎急促，两眼又左顾右盼且目光闪烁 不定者，必是贪财好利之徒。这些都是固定格局，屡试不爽。
人们还常说“少年两道眉”，临老一付须”。这两句话则是说 ，一个人少年时的命运如何，是要看眉毛的相、而晚年运气怎么样 ，则以看胡须为主。
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四、我国古代的人才甄选思想
吕氏春秋》提出了对内用“六戚四隐”，对外用“八观六验”的方法识别 人才。“六戚”即父、母、兄、弟、妻、子，“四隐”即交友、故旧、邑里、 门生，也就是说要看被考察者对“六戚四隐”的态度是否符合孝悌礼义。 “八观” (1)通则观其所礼；(命运通达时观其宾礼什么人) (2)贵则观其所进；(对地位显贵者观察其推荐什么人) (3)富则观其所养；(对富者观察其是否养贤) (4)听则观其所行；(对发表主张的要观察其行为是否实践仁道) (5)止则观其所好；(观察视观察者的喜好是否仁义) (6)习则观其所言；(观察其学习时是否言道) (7)穷则观其所不受；(观察其穷困时是否接受不义之财) (8)贱则观其所不为。(观察其贫贱时是否不做非义之事) “六验” (1)喜之以验其守；(使其兴奋以考验其能否冷静) (2)乐之以验其僻；(使其娱乐以考验其是否回避不正之风) (3)怒之以验其节；(使其发怒以考验其是否能控制自己) (4)惧之以验其恃；(使其恐惧以考验其是否有胆量) ((56))哀苦之之以以验验其其人志；。((使使其其悲劳哀苦以以考考验验其其是是否否有不真变情其志) 甄向选)技术(1)
，心为甚”的定量测评思想，但终没有具体化为技术。 三是相关科学技术尚未足够发达，甚至没有出现，人才甄选技术就无从
谈起。 (二)人才甄选技术追溯
中国作为世界闻名的文明国度，历史文化悠久辉煌，我们先人尝 试并且使用了许多人才甄选的手段及方法。结合广泛且卓有成效的 实践，积累了丰富的人才甄选操作经验。主要有以下几种方法：实 践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，