中国企业薪酬管理现状及发展趋势毕业论
企业薪酬管理的发展趋势
企业薪酬管理的发展趋势随着时代的发展和经济的进步，企业薪酬管理也在不断演变和发展。
下面将从以下几个方面探讨企业薪酬管理的发展趋势：1.个性化薪酬：随着员工需求的多样化和个体价值的提升，企业薪酬管理将趋向于个性化定制。
企业将更加注重员工的个人需求和能力，根据员工的绩效水平、岗位能力、职业发展等因素来设计个性化的薪酬方案。
个性化薪酬能更好地激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和留存率。
2.弹性薪酬：弹性薪酬是指企业根据员工个人表现和企业业绩的情况，对薪酬进行灵活调整。
通过设立绩效奖金、股权激励等制度，激励和回报优秀员工。
弹性薪酬能够增强员工的工作动力和责任感，提高企业绩效。
3.差异化薪酬：差异化薪酬是指根据员工的不同职位、能力和绩效水平，设置不同的薪酬待遇。
通过差异化薪酬激励制度，可以更好地激发员工的竞争意识和积极性，提高企业的绩效和竞争力。
4.综合福利制度：随着员工关注生活质量和幸福感的增强，企业薪酬管理将不再局限于薪资待遇，而会更加注重提供全面的综合福利制度。
除了基本工资外，企业将提供更多的福利待遇，如医疗保险、住房补贴、子女教育补助等，以提高员工的生活质量和幸福感。
5.数据化薪酬管理：随着信息技术的快速发展，企业薪酬管理将越来越依赖数据分析。
通过建立科学的绩效评估体系，借助数据分析工具进行绩效考核和薪酬测算，企业可以更加客观和公正地评价员工的绩效，合理设置薪酬水平。
6.总体薪酬策略：企业薪酬管理将与企业的总体战略和人力资源战略相结合。
薪酬策略将不再被孤立地看待，而是与企业的业务目标和价值观相一致。
薪酬管理将成为企业吸引人才、留住人才和提升企业形象的重要手段。
综上所述，企业薪酬管理的发展趋势是个性化、弹性、差异化、综合性、数据化和与总体战略相结合。
企业在进行薪酬管理时，应根据自身情况和员工需求，合理设计薪酬方案，激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力。
同时，企业也应关注员工的福利待遇和生活质量，提升员工的幸福感，增强员工的归属感和忠诚度。
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析薪酬管理是企业管理中一项关键性的工作，它直接关系到企业的发展和员工的满意度。
随着社会经济的发展和人才竞争的激烈，薪酬管理也面临着很大的挑战和机遇。
本文将从现状和未来发展趋势两个方面进行分析，以期对薪酬管理有更加深入的认识。
一、现状分析1、薪酬总体水平逐步提高近年来，随着经济的快速发展，薪酬总体水平不断提高，特别是一线城市和发展较快的行业，比如互联网、金融等行业的薪酬水平更为突出。
随着薪酬水平的提高，员工们对薪酬的期望值也随之提升。
2、专业化趋势明显薪酬管理越来越走向专业化、科学化的方向。
企业对薪酬管理的重视程度不断提高，在人力资源管理中建立了专门的薪酬管理部门或聘请专业的薪酬管理公司。
薪酬管理人员需要具备专业的薪酬管理技能和丰富的实践经验，从而更好地服务于企业和员工。
3、差异化趋势明显随着企业对人才的需求越来越高，特别是高层次人才的需求，差异化的薪酬管理方式受到越来越多的关注。
通过差异化的薪酬管理方式，可以更好地激励和留住优秀的人才，使他们更加积极地为企业工作。
4、薪酬制度透明度提高随着社会的进步和信息技术的不断发展，企业的薪酬管理制度透明度越来越高。
许多企业开设了员工自助管理系统，员工可以随时查询自己的薪酬情况，这也提高了员工对企业的信任度和满意度。
二、未来发展趋势分析1、个性化薪酬趋势未来，企业的薪酬管理方式将更加注重个性化。
不同的员工在不同的职位上，具有不同的岗位职责和职业发展需求，他们的薪酬管理也应该是个性化的。
而针对不同的员工，企业可以制定不同的激励政策，从而更好地激发员工的积极性、创造性和贡献度，提高企业的竞争力。
2、薪酬透明化趋势未来的企业薪酬管理制度会更加透明化，更多地为员工提供详细的薪酬信息以及相应的福利制度。
员工们可以更好地了解自己的薪酬和福利待遇，从而更加积极地为企业工作。
同时，透明化的薪酬管理也能够减少员工之间的不公平情绪和不满意度，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
论薪酬管理的发展趋势
论薪酬管理的发展趋势薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的人力资源管理和经济效益。
随着社会经济的发展和人力资源管理的不断完善，薪酬管理也在不断发展和变革。
本文将从以下几个方面探讨薪酬管理的发展趋势。
一、薪酬管理的个性化随着人们对工作的需求和期望的不断提高，薪酬管理也需要更加个性化。
企业需要根据员工的不同需求和能力，制定不同的薪酬政策。
例如，对于高绩效员工，企业可以采用更加激励性的薪酬政策，如股票期权、奖金等；对于普通员工，企业可以采用更加稳定的薪酬政策，如基本工资、福利待遇等。
这样可以更好地激励员工的积极性和创造性，提高企业的绩效和竞争力。
二、薪酬管理的数字化随着信息技术的不断发展，薪酬管理也越来越数字化。
企业可以通过薪酬管理系统来实现薪酬的自动化计算和管理，提高薪酬管理的效率和准确性。
同时，数字化的薪酬管理也可以更好地保护员工的隐私和信息安全。
三、薪酬管理的透明化薪酬管理的透明化是企业社会责任的重要体现。
企业需要公开薪酬政策和薪酬水平，让员工和社会公众了解企业的薪酬情况。
这样可以增强员工的信任和认同感，提高企业的声誉和形象。
四、薪酬管理的多元化薪酬管理的多元化是企业应对人才竞争的重要手段。
企业需要采用多种薪酬形式，如基本工资、绩效工资、福利待遇、股票期权等，以满足员工不同的需求和期望。
同时，多元化的薪酬管理也可以吸引更多的人才加入企业，提高企业的竞争力。
五、薪酬管理的可持续性薪酬管理的可持续性是企业长期发展的重要保障。
企业需要根据自身的经济实力和市场环境，制定合理的薪酬政策，避免薪酬过高或过低，保持薪酬的稳定性和可持续性。
同时，企业也需要注重员工的职业发展和培训，提高员工的能力和素质，从而实现员工和企业的共同发展。
综上所述，薪酬管理的发展趋势是个性化、数字化、透明化、多元化和可持续化。
企业需要根据自身的情况和市场需求，制定合理的薪酬政策，以满足员工的需求和企业的发展需要。
同时，企业也需要不断创新和改进薪酬管理，提高薪酬管理的效率和质量，从而实现员工和企业的共同发展。
某公司薪酬体系现状分析及对策论文
汇报人： 2023-12-26
目录
• 引言 • 薪酬体系理论基础 • 某公司薪酬体系现状分析 • 某公司薪酬体系对策研究 • 某公司薪酬体系对策实施方案 • 结论与展望
01
引言
研究背景与意义
研究背景
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬体系作为企业人力资源管理的重要组成部 分，对于吸引和留住优秀人才、提升企业核心竞争力具有至关重要的作用。然而，当前 许多企业在薪酬体系方面存在诸多问题，如薪酬水平不合理、薪酬结构单一、缺乏激励
薪酬结构与内部公平性
研究发现，该公司薪酬结构不合理，不同职位间薪酬差异较大，需 要进一步调整。
研究不足与展望
数据样本有限
由于时间和资源限制，本研究只针对某公司进行了薪酬体系现状 分析，未能涵盖整个行业。
未考虑员工个体差异
在分析过程中，未充分考虑员工个体差异（如年龄、性别、学历 等）对薪酬满意度的影响。
02
薪酬体系理论基础
薪酬体系基本概念
薪酬
薪酬是员工因雇佣关系而从企业 获得的各种形式的财务回报，包 括基本工资、奖金、福利等。
薪酬体系
薪酬体系是指一个组织中，员工 薪酬的构成、分配、调整等方面 的制度与机制。
薪酬体系设计原则
公平性
薪酬应与员工的贡献、 能力和职位要求相匹配 ，体现内部公平和外部
风险评估与应对措施
风险一：员工不满
应对措施：加强沟通和宣传工作，让员工充分了解薪酬 体系优化的目的和意义；同时，通过调查和反馈机制及 时了解员工意见和建议，进行必要的调整和完善。 可能由于各种原因导致薪酬体系优化工作难以顺利实施 。
可能有些员工对薪酬体系优化工作持有不同意见，产生 不满情绪。
薪酬福利管理现状与发展趋势
薪酬福利管理现状与发展趋势薪酬福利管理是企业人力资源管理中重要的一部分，它关系到员工的工作积极性和满意度，进而影响到企业的绩效和竞争力。
本文将围绕着薪酬福利管理的现状和发展趋势展开分析。
薪酬福利管理的现状可以从以下几个方面来进行描述。
首先，在薪酬管理方面，很多企业仍然采用传统的薪酬体系，即按照岗位等级和工作年限来确定员工的薪资水平。
这种薪酬体系相对简单，但很容易引发不公平感，不利于激励员工的积极性和创造力。
其次，在福利管理方面，企业普遍提供基本的社会保险和福利，如医疗保险、养老保险等。
然而，对于一些高端人才，企业还存在提供个性化福利的不足，无法满足他们的特殊需求。
此外，一些企业还没有建立完善的员工离职补偿制度，导致员工流失时无法得到合理的经济补偿。
薪酬福利管理的发展趋势主要体现在以下几个方面。
首先，越来越多的企业开始关注绩效薪酬管理，即根据员工的绩效表现来确定薪资水平。
这种模式更能体现员工的贡献和付出，也能更好地激励员工的动力。
其次，随着企业对人才的需求越来越高，个性化福利开始受到重视。
一些企业开始提供弹性工作制度、子女教育福利、员工健康管理等个性化福利，以吸引和留住高端人才。
此外，一些企业还在积极探索员工参与利润分配的方式，使员工能够分享企业的成果，进一步激励员工的工作动力。
然而，薪酬福利管理仍然存在一些挑战和问题。
首先，薪酬福利管理涉及到的法律法规较多，企业需要严格遵守相关的法律和规定。
然而，一些企业在执行过程中存在着违规和失误的情况，容易引发员工的矛盾和纠纷。
其次，一些企业在设计薪酬福利制度时没有充分考虑到员工的需求和期望，导致制度的实施效果不尽人意。
同时，一些企业的薪酬福利制度过于复杂，使得员工难以理解和接受。
另外，薪酬福利管理的成本也是企业面临的难题，如何在保证员工满意度的前提下控制成本，是企业需要面临的重大挑战。
在未来的发展中，薪酬福利管理需要更加注重员工的个性化需求和体验。
企业应该根据员工的特殊需求和价值观来设计薪酬福利制度，增加员工的满意度和归属感。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中非常重要的一项工作，它直接影响到员工的工作积极性和企业的稳定发展。
随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业薪酬管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将对我国企业薪酬管理现状进行分析，探讨存在的问题并提出相应的改进建议。
一、现状分析1. 薪酬差距大在我国，企业内部存在着较大的薪酬差距。
一方面，高层管理人员和普通员工之间的薪酬差距较大，导致了员工的不满和动摇；不同企业之间的薪酬差距也较大，一些企业的薪酬水平过高，而另一些企业的薪酬水平过低，这种不公平现象使得员工流失率较高，员工稳定性较差。
2. 薪酬体系不合理目前许多企业的薪酬体系并不合理，存在着一些问题。
一是单一的薪酬激励方式过多，例如只有薪资报酬，而没有其他的激励措施；二是薪酬激励方式不够多样化，往往只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素；三是薪酬体系设计的不透明性，员工对于薪酬的结构和构成并不清楚，这给员工带来了不确定感。
3. 薪酬管理流程不规范一些企业的薪酬管理流程并不规范，存在着一些问题。
一是薪酬制定不科学，往往只是按部就班的执行薪酬政策，并没有进行科学的分析；二是数据不够精准，很多企业还在使用传统的手工方式来管理薪酬，容易出现数据错误或者疏漏；三是薪酬管理的流程不够透明，员工对于薪酬管理的流程和规定了解不够，导致不信任感。
二、存在的问题薪酬体系不合理导致了企业员工的积极性不足。
企业的薪酬体系过于单一和缺乏多样化，只注重经济激励，而忽视了其他非经济激励因素，不能满足员工的不同需求，不能激发员工的工作积极性。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬管理效率降低。
薪酬管理流程不规范会导致薪酬制定不科学、数据不够精准、管理流程不够透明，这些都会消耗企业的时间和精力，降低企业的管理效率。
三、改进建议企业应规范薪酬管理流程，提高薪酬管理效率。
一是应科学制定薪酬政策，有序规范薪酬管理流程，避免薪酬制定不科学的问题；二是应使用信息化管理系统，提高数据的精准度和透明度，减少人为的错误和疏漏。
企业薪酬管理的现状与发展趋势
企业薪酬管理的现状与发展趋势现代企业面临着日益激烈的市场竞争，为了留住优秀的人才和激励员工的积极性，薪酬管理成为了一项重要的任务。
本文将从薪酬管理的现状出发，探讨当前企业薪酬管理面临的挑战，并展望未来发展的趋势。
一、薪酬管理的现状1. 组织层面的薪酬策略在现实中，不同企业根据自身的发展阶段和行业特点制定了不同的薪酬策略。
一些企业采取市场导向的薪酬策略，根据市场供需情况来决定员工的薪酬水平；另一些企业则更注重内部公平，采取内部均衡的薪酬策略，保证不同部门和岗位之间的薪酬公平性。
2. 薪酬与绩效的关系薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种常见手段。
目前，很多企业都采取了绩效考核和绩效奖金制度，通过明确的绩效指标和奖励机制来激励员工提高工作表现。
然而，在实际操作中，如何公正地评估绩效仍然是一个亟待解决的问题。
3. 弹性福利的普及随着人们对工作生活平衡的关注度增加，越来越多的企业开始提供弹性福利，如灵活工作时间、远程办公、假期带薪等，进一步提高员工的满意度和忠诚度。
这种弹性福利的普及也对企业薪酬管理提出了新的挑战，如何在提供福利的同时控制成本成为了企业面临的难题。
二、薪酬管理面临的挑战1. 不断变化的劳动力市场随着社会经济的发展和人才流动的加大，劳动力市场呈现出多元化和个性化的特点。
员工对薪酬的期望也因此发生了变化，传统的薪酬模式难以满足员工的需求。
企业需要更加灵活地调整薪酬管理策略，以适应不断变化的劳动力市场。
2. 技术创新对人力资源管理的影响随着人工智能、大数据等技术的应用，企业的人力资源管理方式也在发生变革。
例如，一些企业开始使用人脸识别等技术对员工的工作时间和出勤情况进行监控，这对薪酬的计算和发放带来了新的挑战。
企业需要平衡技术创新和员工隐私保护之间的关系。
三、薪酬管理的发展趋势1. 真实的绩效评估为了更公正地评估员工的绩效，未来的薪酬管理将更加注重数据的分析和科学的模型建立。
通过引入更准确的绩效指标和更合理的评估方法，企业可以有效地识别和奖励高绩效员工，提高绩效激励的效果。
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析
薪酬管理的现状和未来发展趋势分析薪酬管理是企业管理中不可忽视的重要环节之一。
随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，薪酬管理也面临着越来越多的挑战和变化。
本文将从薪酬管理的现状和未来发展趋势两方面进行分析。
一、薪酬管理的现状分析1. 整体薪酬水平稳定上涨随着社会经济水平的不断提高，职工的整体薪酬水平也不断上涨。
同时，劳动力市场竞争加剧，企业也面临人才流失和用人成本上升的压力，因此企业为了留住人才，也不得不加大薪酬投入。
2. 加强员工绩效考核企业目前普遍采用绩效考核来衡量员工表现，从而决定员工的薪酬水平。
这种做法有助于提高员工劳动积极性和生产效率，同时也营造了公平竞争的氛围。
3. 薪酬分配趋向个性化传统的薪酬分配方式只考虑到员工的工作岗位和层级，但随着员工的个性化需求不断增加，企业也开始采用更多元化的薪酬模式，如多样化薪酬、福利生活、职业发展机会等。
4. 引入股权激励机制股权激励是一种非常有效的薪酬管理方法，通过发行股票或向职工授予股票等方式激励员工对企业做出更大的贡献。
近年来，越来越多的企业引入股权激励机制，以此来吸引优秀员工和保留人才。
二、薪酬管理的未来发展趋势分析1. 偏向基于数据的薪酬管理模式随着信息化技术的发展，薪酬管理逐渐从主观管理模式向客观管理模式转化。
基于数据的薪酬管理模式成为未来薪酬管理的一个较为新的方向。
企业可以通过建立数据化的评估系统，分析员工的工作表现、行为习惯等因素，从而更加科学地确定员工的薪酬水平。
2. 转向维护员工福利的方向与传统薪酬管理模式相比较，未来的薪酬管理模式越来越趋向于关注员工的福利保障。
除了加薪，企业还可以通过保险、健康管理、休假等福利保障方面的投入，为员工创造更好的工作和生活环境。
3. 薪酬分配趋向个性化和弹性化未来的薪酬管理将越来越注重个性化和弹性化，即企业将按照员工个人的能力、贡献和价值进行薪酬分配，让员工可以根据自己的情况和需要自由选择薪酬方案。
4. 推广股权激励机制和ESOP计划股权激励和ESOP计划是未来企业普遍使用的薪酬管理方式，有助于员工更好地融入企业，激发创新和创造。
某公司薪酬体系现状分析及对策研究论文
基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬体系构成
公司整体薪酬水平与市场或行业平均水平的比较。
薪酬水平
不同职位或部门的薪酬结构差异。
薪酬结构
某公司薪酬体系现状
某公司薪酬体系存在的问题
CHAPTER
04
薪酬体系问题对策研究
设计合理的薪酬体系
公平性、竞争性、激励性
总结词
在设计薪酬体系时，要充分考虑内部公平性和外部竞争性，同时还要能够激励员工积极工作。内部公平性是指员工能够感受到自己的薪酬与同级别、同岗位员工的薪酬基本一致；外部竞争性是指公司的薪酬水平要高于同行业、同地区的平均水平，这样才能吸引和留住优秀人才。
薪酬体系概述 薪酬体系的定义
奖金：奖金是根据员工的工作表现、公司业绩、团队绩效等因素来支付的额外奖励。
福利：福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
薪酬体系概述 薪酬体系的定义
薪酬体系概述 薪酬体系的定义
CHAPTER
03
某公司薪酬体系现状分析
公司规模
业务范围
组织结构
某公司概况
某公司薪酬体系现状分析及对策研究论文
2023-11-01
目录
contents
引言薪酬体系概述某公司薪酬体系现状分析薪酬体系问题对策研究某公司薪酬体系优化方案结论与展望参考文献
CHAPTER
01
引言
当前中国经济快速发展，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的关键因素。薪酬体系作为企业吸引、激励和保留人才的重要手段，对于企业的长远发展具有重要意义。
详细描述
总结词
短期激励、长期激励、绩效考核
详细描述
薪酬激励机制是建立在科学的薪酬体系基础上的，它包括短期激励和长期激励两个方面。短期激励主要是指基本工资和绩效奖金等，长期激励则包括股票期权、奖金计划等。同时，绩效考核也是薪酬激励机制的重要组成部分，它能够直接影响员工的薪酬调整和奖金分配。
最新企业薪酬管理现状及策略的论文
最新企业薪酬管理现状及策略的论文一、企业薪酬管理现状及问题（一）薪酬管理与企业发展战略脱节不同的企业有着不同的发展战略,应该制定不同的薪酬管理策略,观察我国的各大企业到中小企业,尤其是在中小企业之间,大多实行的是相同的薪酬策略,导致在某些企业中,薪酬制度与企业的发展战略脱节。
而在同一个企业,其发展的不同阶段,也应该对其实行的薪酬制度进行调整,但很多企业也没有注意到这一点,并没有对员工工资根据企业的经营发展状况和经营战略目标进行调整。
甚至在一些情况下,会出现薪酬制度与企业经营战略策略的矛盾,例如在公司对外声明中是将股东的长期利益作为企业的策略目标,然而在实际运行中却只注重奖励短期的经营业绩。
这样的薪酬管理制度,不仅不能促进企业的发展,还会对于企业发展目标的实现起到负面的作用。
（二）薪酬制度的科学性不足薪酬制度是指薪酬制定的标准、依据,以及制定不同人员的薪酬水平的方法,通常情况下,薪酬制度取决于劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度、劳动环境、工作条件等因素,根据这些不同的因素,将各类薪酬划分为不同的等级,不同的等级对应不同的薪酬标准。
从这一点我们可以看出,薪酬制度在企业薪酬管理中的作用,可以说是薪酬管理机制的基础和根本,而不合理的薪酬制度则是薪酬管理效用不高的根源。
（三）薪酬激励制度不完善很多企业虽然在形式上实行了绩效工资,但在实际运作中,薪酬与绩效之间并没有实现真正的挂钩,尤其从事知识性工作的员工,他们的贡献一般难以进行客观评价,从而无法与绩效挂钩,因此对于他们来说,激励作用就会减弱。
另一方面,一些企业的管理者,尤其是一些中小民营企业的老板,往往只注重对眼前的、短期的物质利益的追求,在薪酬设计的环节中忽视长期激励机制的作用,对员工的奖励形式也多只是局限于加薪等现金形式,无法满足核心员工的多样化需求,导致激励作用不足。
二、薪酬管理策略的完善及展望（一）建立内部透明的薪酬体系原则上讲,一个好的薪酬系统应该是公平合理的,而实现公平合理最好的途径就是将其公开透明化。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析随着我国市场经济的不断发展，企业对于薪酬管理的重视程度也在不断提高。
薪酬管理不仅关系到员工的工作积极性，还关系到企业的运营效率和员工的生活水平。
对于我国企业薪酬管理现状进行分析，有助于更好地了解当前的薪酬管理状况，以及为未来的薪酬管理提供参考和建议。
一、我国企业薪酬管理的现状1. 薪酬结构复杂多样在我国企业中，薪酬结构呈现出多样化、复杂化的特点。
随着企业的发展和规模的扩大，企业薪酬结构也越来越复杂。
薪酬结构包括基本工资、绩效工资、年终奖金、福利待遇等各种形式的薪酬，而这些薪酬的设置和管理都需要企业进行适当的调整和管理。
2. 薪酬管理方式日趋科学化随着信息技术的发展，企业薪酬管理方式也日趋科学化。
采用先进的薪酬管理软件可以更加方便地进行薪酬核算和管理，使企业能够更加准确地掌握员工的薪酬情况，提高薪酬管理的效率和准确性。
3. 薪酬水平逐渐提高随着劳动力市场的竞争加剧和企业的发展壮大，我国企业的薪酬水平也逐渐提高。
很多企业为了吸引和留住人才，都倾向于提高员工的薪酬水平，使员工能够获得更好的物质生活和工作满意度。
4. 薪酬公平性受到重视在我国企业中，薪酬公平性受到越来越重视。
企业越来越注重公平地对待员工，不同层级的员工薪酬水平之间的差距也在逐渐缩小，使员工感到企业对于他们的公平对待和尊重。
二、我国企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬体系不够科学合理在我国的一些企业中，因为历史原因和管理水平的不足，薪酬体系往往不够科学合理。
很多企业的薪酬结构设置比较混乱，缺乏科学性和连贯性，导致员工在薪酬方面感到不公平，甚至存在着薪酬歧视的现象。
2. 薪酬管理程序不够规范化在一些企业中，薪酬管理程序不够规范化，容易出现薪酬核算错误，给企业带来了不必要的损失。
薪酬核算和发放流程需要更加规范和严密，避免因为疏忽而导致薪酬管理混乱。
3. 薪酬福利待遇不够符合员工需求在一些企业中，薪酬福利待遇不够符合员工的需求。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析薪酬是企业对员工劳动所支付的报酬，是企业与员工之间的经济交易关系体现。
有效的薪酬管理可以帮助企业吸引和保留人才，提高员工积极性和工作效率，从而实现组织的目标。
本文将对我国企业薪酬管理的现状进行分析。
一、薪酬水平偏低我国企业薪酬水平相对较低是一个普遍现象。
一些中小企业由于资金有限，无法提供较高的薪酬水平；大部分传统行业中的企业由于市场竞争激烈，降低成本往往是企业的首要任务，薪酬也成为了一个被压缩的部分；一些国有企业由于体制问题以及冗员过多，导致薪酬水平的不正常分配。
二、薪酬结构相对单一我国企业薪酬结构相对单一，主要以固定工资为主，缺乏绩效激励机制。
在很多企业中，员工的薪酬越来越依赖于工作年限和职位级别，而与个人绩效关联不大。
这导致了员工缺乏积极性和创造性，对工作产生了厌倦和不满意的情绪。
三、薪酬分配不公平薪酬分配不公平是我国企业薪酬管理的一个痛点。
有些企业存在着“勾连”、“裙带关系”的问题，一些不太公正的因素可能影响到薪酬的分配，导致了薪酬分配不公平。
在一些外企和跨国企业中，高层管理人员的薪酬明显高于一线员工，导致巨额的收入差距，这也是薪酬管理不公平的表现之一。
四、薪酬管理缺乏科学性当前我国企业薪酬管理往往缺乏科学性，主要是由于以下几个方面的原因：一些企业对薪酬管理缺乏重视，认为薪酬是企业的成本，在管理上投入较少；一些企业缺乏科学的薪酬绩效评价体系，难以客观评估员工的工作表现；一些企业对薪酬政策制定不够科学，存在过度依赖行业平均水平的情况，缺乏差异化的激励机制。
薪酬管理缺乏透明度和公开性也是我国企业薪酬管理的一大问题。
在许多企业中，薪酬制度和薪酬政策往往不够透明，员工不清楚自己的薪酬组成和标准，容易产生误解和不满，对企业的信任度也会降低。
一些企业对高层管理人员的薪酬信息保密，员工对高层薪酬的不公开也会引起员工的不满和不信任。
我国企业薪酬管理存在薪酬水平偏低、薪酬结构相对单一、薪酬分配不公平、薪酬管理缺乏科学性以及薪酬管理缺乏透明度和公开性等问题。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析近年来，我国企业薪酬管理现状一直备受关注。
随着经济的发展和人力资源市场的不断完善，企业薪酬管理也逐渐成为了企业管理中的一个重要环节。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，对企业的发展起到至关重要的作用。
本文将就我国企业薪酬管理的现状进行分析，探讨存在的问题，并提出相关建议。
一、薪酬水平相对稳定我国企业薪酬管理的现状是整体上相对稳定的。
根据统计数据显示，近年来，我国企业的薪酬水平总体呈现增长趋势，但增速有所放缓。
这主要是受到宏观经济政策的影响，加之我国经济增速放缓，企业对于薪酬的支出也逐渐趋于稳定。
在这种情况下，企业在薪酬管理上更加注重对员工的绩效评价和薪酬调整，以确保薪酬的公平合理性。
二、薪酬差距逐渐扩大我国企业薪酬管理存在的问题之一是薪酬差距逐渐扩大。
随着市场经济的不断发展，企业内部的薪酬差距也逐渐扩大，高管和一般员工之间的薪酬差距越来越明显。
这不仅会导致员工之间的不满和矛盾，同时也会影响到企业内部的稳定和和谐。
企业需要在薪酬管理上更加注重平衡和公正，合理调整薪酬结构，提高员工的薪酬满意度。
三、薪酬激励机制有待完善我国企业在薪酬激励机制方面也存在一些问题，需要进一步完善。
目前，一些企业的薪酬激励机制还比较单一，主要以工资和奖金形式存在，而缺乏长期激励和股权激励的机制。
这在一定程度上会影响到员工的工作积极性和创造力，也会制约企业的发展和创新。
企业需要更加关注薪酬激励机制的完善，建立起符合企业发展需要的激励体系，通过有效的薪酬激励来激发员工的工作热情和创造力。
四、薪酬管理需与企业发展战略相匹配应当指出的是，企业薪酬管理需与企业发展战略相匹配。
许多企业在制定薪酬管理策略时，往往忽视了企业的实际发展战略，导致薪酬管理与企业发展战略不相匹配。
这就会出现薪酬管理与企业目标不一致，造成资源的浪费和管理的混乱。
企业在制定薪酬管理策略时，必须充分考虑企业的发展战略，制定与企业业务目标相匹配的薪酬政策，以确保企业薪酬管理的有效性和合理性。
我国企业薪酬管理现状分析
我国企业薪酬管理现状分析随着我国经济的不断发展和企业的不断壮大，企业薪酬管理已成为现代企业管理中的一个重要环节。
薪酬管理直接关乎员工的生活质量和企业的发展，良好的薪酬管理能够有效提高员工的士气和企业的业绩，因此各大企业对薪酬管理越来越注重。
下面将对我国企业薪酬管理现状进行分析。
一、薪酬管理意识逐步提高近年来，随着我国社会经济的发展和环境的变迁，企业薪酬管理的意识逐步提高。
越来越多的企业开始重视员工的薪酬问题，加强对员工薪酬的规范，强化薪酬的激励机制，提高员工的福利待遇，构建和谐的劳资关系。
同时，企业管理者逐渐认识到，谨慎设定薪酬政策有助于避免薪酬成本与业务收入脱节的情况，避免薪酬不公等问题，能够提高员工对企业的忠诚度，从而减少员工的流失率。
二、薪酬管理程序逐步规范目前，我国企业薪酬管理程序逐步规范，基本上具备了以下特点：1、薪酬管理程序标准化。
各类企业均首先设立人事管理部门，并制定企业薪酬管理程序，包括薪酬规划、薪酬审核、薪酬发放等各个环节。
2、员工薪酬制度透明化。
企业制定薪酬计算方式和发放方式，并公示给员工，让员工了解自己的薪酬体系。
3、薪酬管理与绩效考核紧密相关。
许多企业建立了薪酬与绩效考核一体化的机制，将员工的绩效考核作为重要的薪酬确定因素。
4、薪酬管理与员工发展紧密相关。
在薪酬管理过程中，除了对员工的岗位职责进行评价外，还要考虑员工的职业发展方向及相应的薪酬体系。
三、薪酬结构缺乏多样性然而，我国企业薪酬管理领域也存在着一些问题。
其中最主要的就是企业薪酬结构单一，缺乏多样性。
在我国企业中，基本工资、津贴和奖金是企业薪酬管理中最重要的三个方面。
虽然基本工资能够满足员工的基本生活需求，但是由于缺乏多种收入，大量员工的收入并不能满足预期。
另外，一些企业缺乏完善的薪酬管理制度，在员工表现优异情况下未能及时奖励，而在员工表现不佳时却往往加以惩罚，这会导致员工士气低落，甚至流失。
四、薪酬管理与职业保障并存我国企业薪酬管理的一个重要方面就是与职业保障的并存。
薪酬管理的现在发展的趋势
薪酬管理的现在发展的趋势
薪酬管理的现在发展趋势包括以下几个方面：
1. 数据驱动的决策：薪酬管理越来越依赖数据分析和数据驱动的决策。
通过收集和分析员工的绩效、市场薪酬数据等，企业可以更准确地制定薪酬政策，提高薪酬管理的科学性和公正性。
2. 灵活的薪酬制度：随着员工需求的多样化和灵活用工的普及，越来越多的企业开始倡导灵活的薪酬制度，如项目奖金、绩效奖励、股票期权等，以吸引和激励员工，提高员工满意度和留存率。
3. 多元化的激励方式：除了金钱激励外，企业也越来越注重非金钱激励，如职业发展机会、工作任务的丰富性和挑战性、培训和学习机会等。
多元化的激励方式可以更好地满足不同员工的需求，提高员工的工作动力和积极性。
4. 平等和包容的薪酬管理：企业越来越重视平等和包容的薪酬管理，消除性别、种族、年龄等因素对薪酬的影响，推动薪酬的公平性和公正性。
一些企业还开始实行透明化的薪酬制度，向员工公开薪酬信息，增加薪酬管理的透明度和可信度。
5. 数字化和智能化的薪酬管理工具：随着技术的发展，越来越多的企业开始使用数字化和智能化的薪酬管理工具，如薪酬管理系统、自动化的绩效评估工具等，提高薪酬管理的效率和准确性，降低管理成本。
综上所述，薪酬管理的现在发展趋势是数据驱动的决策、灵活的薪酬制度、多元化的激励方式、平等和包容的管理、数字化和智能化的工具化。
这些趋势将有助于企业提高薪酬管理的科学性、公正性和效率。
企业薪酬管理的现状与趋势
企业薪酬管理的现状与趋势企业薪酬管理是企业管理中的一个重要环节，直接关乎企业员工的薪资待遇和工作积极性，对企业的发展也有不可忽视的影响。
随着市场的竞争日趋激烈，企业薪酬管理也在不断发展和完善。
本文将分析当前企业薪酬管理的现状，并探讨其未来的趋势。
当前企业薪酬管理的现状在当前企业薪酬管理中，主要有以下几个方面：1. 基本薪资的设置企业薪酬管理中的基本薪资是指员工的工资基础，包括员工的基本工资、绩效工资、福利补贴等。
在现实中，企业通常会根据员工的经验、能力、技能等因素来确定工资水平。
此外，一些企业还会根据员工的职位等级来确定工资水平。
例如，某些企业会根据员工的岗位等级来确定员工的薪酬待遇。
2. 绩效考核的实施绩效考核在企业薪酬管理中起到极其重要的作用。
通过对员工的工作表现进行评估，可以精准地判断员工的工作质量和能力，进而确定员工的薪酬水平。
目前，许多企业都采用KPI（Key Performance Indicator）等指标进行绩效考核。
这些指标可以帮助企业评估员工在完成工作任务、创造价值等方面的表现。
3. 薪酬福利的优化随着企业对员工的要求日益提高，薪酬福利也变得越来越重要。
在现实中，很多企业都会提供一些额外的薪酬福利，例如员工折扣、住房津贴等。
这些福利可以提高员工的工作积极性和满意度，进而提高企业的效益。
未来企业薪酬管理的趋势除了以上的现状，未来企业薪酬管理的发展趋势也具有一定的预测性。
以下是一些可能出现的趋势：1. 工资透明化未来，企业薪酬管理将越来越透明化。
这意味着，员工将能够全面了解企业对自己的薪酬水平的评估标准，并且能够对自己的薪资待遇进行有效的监督。
这种透明化将有助于改善企业和员工之间的沟通，并提高工作积极性和效率。
2. 个性化的薪酬管理未来，企业薪酬管理将更加注重个性化。
这意味着，企业将根据员工的个人技能、经验和工作内容来制定个性化的薪酬方案。
这种个性化的管理将有助于提高员工的激励水平，增强员工的归属感和忠诚度。
中国企业薪酬管理现状及发展趋势毕业论文
摘要21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。
关键词: 人力资源薪酬管理AbstractThe 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding.Key words human resources compensation management目录摘要………………………………………………………………………………I Abstract ………………………………………………………………………II一、绪论 (1)二、中国企业薪酬管理现状 (2)（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (2)（二）薪酬设计有不科学之处 (2)（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性 (2)（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激 (3)三、中国企业薪酬管理对策建议 (4)（一）企业薪酬制度与企业发展战略紧密联 (4)（二）薪酬设计要科学化 (4)（三）实行公开化薪酬支付 (4)（四）建立灵活的奖励和福利保险体系 (5)四、中国企业薪酬管理发展趋势 (6)（一）薪酬管理理念的创新 (6)1.对薪酬概念的认知水平的更新 (6)2.对薪酬公平化的新理解 (6)（二）薪酬管理战略上的创新 (7)1.针对企业的不同战略，采用不同的薪酬战 (7)2.结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬 (7)（三）薪酬结构制度的创新 (8)1.绩点薪酬制 (8)2.个人绩效薪酬制度 (8)3.团队薪酬制度 (9)结论 (10)致谢 (11)参考文献 (12)一、绪论对于中国企业而言,由于受国家历史文化、政治经济因素和企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响。
中国企业薪酬管理的发展趋势
中国企业薪酬管理的发展趋势从世界经济发展形势和单个企业的薪酬管理体制来看，我国企业的薪酬管理呈现以下几种趋势：1、知识化的薪酬管理体系21世纪的中国企业在薪酬管理上将会面临一场严峻的挑战。
以知识经济、信息经济时代为基础的21世纪将是一个快速变化的世纪，因而由此带来的薪酬管理的变化也将会更加复杂化，科学化，信息化。
2、宽带薪酬这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。
一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。
3、技能与业绩为基础的薪酬体系20世纪90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。
正如美国学者莱芭·尼尔斯2008年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。
为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。
这种做法适应了知识经济本质与特征。
同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。
据调查，美国有70％的大型企业采用了这种制度(Milkovich和Newman)，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 (Mickna和bichy)。
这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
4、泛化的薪酬政策John E．Tropman提出定制性和多样性整体薪酬计划。
他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。
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摘要21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。
关键词: 人力资源薪酬管理AbstractThe 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding.Key words human resources compensation management目录摘要 (I)Abstract (II)一、绪论 (1)二、中国企业薪酬管理现状 (2)（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位 (2)（二）薪酬设计有不科学之处 (2)（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性 (2)（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激 (3)三、中国企业薪酬管理对策建议 (4)（一）企业薪酬制度与企业发展战略紧密联 (4)（二）薪酬设计要科学化 (4)（三）实行公开化薪酬支付 (4)（四）建立灵活的奖励和福利保险体系 (5)四、中国企业薪酬管理发展趋势 (6)（一）薪酬管理理念的创新 (6)1.对薪酬概念的认知水平的更新 (6)2.对薪酬公平化的新理解 (6)（二）薪酬管理战略上的创新 (7)1.针对企业的不同战略，采用不同的薪酬战 (7)2.结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬 (7)（三）薪酬结构制度的创新 (8)1.绩点薪酬制 (8)2.个人绩效薪酬制度 (8)3.团队薪酬制度 (9)结论 (10)致谢 (11)参考文献 (12)一、绪论对于中国企业而言,由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响。
市场经济体制建立以来,我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。
但受传统薪酬管理的影响,企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。
下面我们简单的就我国企业在薪酬管理现状上存在的一系列问题进行简单的陈述及分析。
二、中国企业薪酬管理现状随着我国加入WTO后，国际、国内市场竞争日趋激烈。
我国企业在国民经济中占有重要的地位，是我国市场经济体系的重要支柱，搞好中国企业对我国的经济发展、人民生活水平的提高及整个社会主义现代化建设都具有重要的意义。
中国企业亟需一支作风稳健、敢于创新、团结协作、诚实守信的职工团队以提升市场竞争力,但近年来，随着市场竞争的加剧，很多企业的人才大量流失，严重影响了其市场竞争的提高与进一步发展。
究其原因肯定是多方面的，但与中国企业薪酬管理不合理有密切的关系。
（一）薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位企业经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略,很大程度上与企业经营战略脱钩。
如对于处在成熟阶段的企业,其经营战略与成长阶段不同,因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。
又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励短期经营业绩,导致了薪酬制度与经营战略的错位。
（二）薪酬设计有不科学之处首先,薪酬调查范围狭窄,调查数据缺乏真实可靠性。
目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情,收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资水平的确定缺乏科学性。
其次,没有科学的职位评价体系。
企业通过职位评价确定职位和工资等级。
在实际操作中,管理者主观设定职级职位等。
例如“长官意志”的影响,有些岗位,管理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。
此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类别的职位归类归档。
这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。
（三）薪酬支付缺乏公开性、透明性有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。
秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然滋主不满情绪,甚至于消极怠工。
而管理者对这种情况的原因却一无所知。
（四）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性、起不到激励作用目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义,变成了固定的附加工资。
这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏了竞争性和公平性,对员工起不到激励作用,严重时会引起员工的不满情绪,甚至人员流失。
在福利保险管理上,企业承袭传统的福利保险计划,提供统一的福利保险。
对于员工而言,这种大一统式的福利保险计划看似“公平的”,但它忽略了他们自我需求的满足。
因为一些计划并不合他们的胃口,只是企业提供了这些免费的计划。
对此,企业往往陷入两难境地,福利保险计划要提供,但提供后又起不到明显的激励作用。
最终,这些计划只流于形式,还增加了企业的实施成本。
三、中国企业薪酬管理对策建议（一）企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息:在组织中什么东西是最重要的。
薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。
薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。
与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为企业的核心竞争力所在,为企业创造一种持续的竞争优势。
（二）薪酬设计要科学化首先,薪酬调查对象明确,用科学的方法收集并统计数据资料,以确保数据的真实可靠,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业需明确调查对象,选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业,薪酬调查的数据要有上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
还应根据本企业的行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素加以综合考虑,运用科学方法统计分析采集的样本数据,以确保数据的真实可靠其次,建立科学的职位评价系统。
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。
科学的职位评价需要考虑职位所需的知识技能、工作强度、工作责任和工作环境等方面的因素,通过综合评价这些因素确定工资级别,而不是简单地与职务挂钩。
（三）实行公开化的薪酬支付秘密的薪酬支付方式只会导致员工的互相猜测,引起员工的不满情绪。
公开化,透明化的薪酬支付才能让员工体会公平。
因为薪酬管理强调的是薪酬制度必须公平,而员工对薪酬制度感到公平是有赖于管理人员将正确的薪酬讯息传达给员工。
管理者将正确的薪酬信息传达给员工,并向员工解释清楚,可以减少员工作出错误的猜测,并且对企业的薪酬有正确的认识,从而直接影响员工的工作态度。
至于薪酬资料开放到哪一种程度并没有硬性规定。
一般的做法是公开薪级制度和可以晋升的职级,每一个薪级的起薪点,最高的顶薪点以及每个职点的薪酬。
而个别员工目前的数目,可以不公开。
（四）建立灵活的奖励和福利保险制度灵活的奖励制度的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧作法,使奖金的发放与职位高低脱离,给人们更多不需提高职位而增加报酬的机会,让奖金真正起到激励先进的作用,也防止高层领导放松工作、不劳而获的官僚作风;同时根据员工表现的变化随时调整奖金数额,让员工有成就感,更有危机感。
在福利保险方面,员工所享有的福利应该和工作业绩密切相连,员工定期的绩效评估结果决定福利的档次差距,其目的在于激励广大员工力争上游,从体制上杜绝福利平均的弊端。
在形式上,企业可以提供自助式福利保险体系,由员工自由选择各自所需的福利和保险计划。
这样员工就在某种程度上拥有对自己福利和保险形式的发言权,则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升,同时也提高了公司用于福利开支的资金的使用效率。
四、中国企业薪酬管理发展趋势企业是围绕市场运行的，所以应将薪酬纳入市场经济范畴进行管理。
而薪酬管理的创新已是中国企业薪酬管理进入市场经济范畴管理的一种必然趋势，要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从薪酬管理的理念、薪酬管理的战略、薪酬制度结构三大方面大胆创新。
（一）薪酬管理理念的创新1.对薪酬概念的认知水平的更新传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别是货币工资感兴趣，因为按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。
薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。
与古典经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。