KPI绩效指标制定技巧讲课稿
kpi绩效指标
kpi绩效指标KPI绩效指标KPI（Key Performance Indicator）是企业或个人衡量绩效的重要指标，也是实现目标的关键要素。
KPI绩效指标不仅可以帮助企业评估业务以及个人绩效，还可以促进组织的持续改进和发展。
本文将从不同角度介绍KPI绩效指标的重要性以及如何制定和管理有效的KPI。
一、KPI的重要性KPI绩效指标对于企业和个人都至关重要。
对于企业来说，KPI可以提供一个客观的标准来评估业务运营情况，帮助企业管理层了解业务发展状况并及时做出调整。
对于个人来说，KPI可以帮助员工明确工作目标，激励个人努力工作，并提供一个衡量绩效的依据。
二、制定KPI的原则1.与目标一致：KPI应该与企业或个人的目标相一致，既要考虑到长期目标，也要考虑到短期目标。
2.可衡量性：KPI应该是可以衡量的，而不是主观的感觉或判断。
3.可追踪性：KPI应该是可以追踪的，需要有明确的数据来源和收集方式。
4.可比较性：KPI应该是可以比较的，可以和之前的数据进行对比，以评估改进情况。
5.可操作性：KPI应该是可以操作的，员工或管理层可以通过采取行动来改善绩效。
三、KPI的分类KPI可以根据不同的目标和职能进行分类。
以下是几个常见的KPI 分类：1.财务KPI：用于衡量企业财务状况和盈利能力，如净利润率、资产回报率等。
2.销售KPI：用于衡量销售部门的绩效，如销售额、销售增长率等。
3.客户KPI：用于衡量客户满意度和忠诚度，如客户投诉率、客户流失率等。
4.员工KPI：用于衡量员工的绩效和工作效率，如工作完成率、培训参与率等。
5.市场KPI：用于衡量市场开拓和营销活动的绩效，如市场份额、市场增长率等。
四、KPI的制定和管理制定和管理有效的KPI需要以下几个步骤：1.明确目标：首先需要明确企业或个人的目标，包括长期目标和短期目标。
2.确定关键指标：根据目标确定关键指标，选择合适的KPI进行衡量。
3.设定目标值：为每个KPI设定目标值，明确期望的绩效水平。
KPI绩效管理培训课件
KPI绩效管理的基本原则包括明确性、可衡量性、可操作性、可比较性和持续性。
二、KPI制定与分解
1
KPI的制定流程
2
制定KPI需要明确目标、确定关键业
务流程和指标，制定评估标准和方法。
3
KPI关键指标的确定
4
确定关键指标需要考虑其与战略目标 的关联性、可测性和可操作性。
KPI的分类
KPI可以分为结果型指标和行动型指 标，用于衡量业绩和行为。
3 未来发展态势
KPI绩效管理将越来越关注数据分析、自动化和智能化的发展趋势。
六、总结与反思
重要性与作用
KPI绩效管理对于组织的 发展和业绩提升至关重要。
实践与应用
学习并应用KPI绩效管理 的方法和工具，将帮助组 织取得更好的绩效。
反思和建议
反思KPI绩效管理的实践 过程，提出改进和优化的 建议。
KPI的分解
将组织级KPI分解为团队和个人KPI， 确保每个级别都能对应具体工作。
三、KPI绩效考核
1
KPI绩效考核的对象
2
KPI绩效考核可以涵盖整个组织、团
队和个人。
3
KPI绩效考核的周期
4
KPI绩效考核可以根据组织需要设定 不同的周期和频率。
KPI绩效考核的目的
通过KPI绩效考核，评估绩效，识别 优秀表现和需改进之处。
KPI绩效管理培训课件
KPI绩效管理是提高组织绩效的关键。本课程将帮助您了解KPI绩效管理的基 本概念和作用，以及如何制定、分解和考核KPI。
一、KPI绩效管理概述
定义
KPI绩效管理是通过设定关键绩效指标来衡量和提升组织绩效的管理方法。
作用
KPI绩效管理能够帮助组织对绩效进行监控、评估和改进，以实现组织战略目标。
kpi绩效管理讲义
指标分析---客户纬度的各项指标
每笔交易平均成本 发运时间 存货周转率 单位产品研究开发费用 劳动力使用时间 客户需求反应时间 残次率 返工率 专利平均年限 新产品/全部产品%
停工期 计划准确率 新产品/服务入市的时间 计划完成率 空间利用率 材料利用率 生产技术达标率
内部业务流程纬度的各项指标
指标分析---员工学习与成长纬度的各项指标
绩 效 管 理
绩 效 管 理 的 流 程：
1.目 标 设 定 Objective Setting
业绩管理流程
2.执 行 Engagement 3.评 估 Appraisal
公司目标
4.奖 励 Reward
定期反馈
个人发展计划
结 合 /沟 通
设定个人目标 ±ê
职业计划
将奖金与业绩 挂钩
沟通与监控
一致的期望 Í û
2、如果这些指标都如愿地达到目标，那么客户和财务成果是否就有相应的改善？
员工学习与成长纬度：员工学习与成长纬度的各项目标与指标是否描述了有助于我们擅长的各项内部业务流 程的技能、信息基础设施和协调一致性？
创建业绩指标数据词典
纬度：客户 战略：收入增长 指标名称：客户忠诚度 责任人：营销部经理（王亮） 目标：提高客户忠诚度
–学 习 与 发 展 指 标
• 员 工 满 意 度 • 技 术 创 新 能 力
如何将KSF转变为KPI（如何设立关键绩效指标）
产品质量
板卡返修率 现场发现BUG数 设备中断时间 用户满意 用户培训次数 工程安装合格率 客户关系（客户投诉率）
客户
纬度
用户服务
分组讨论：从四个方面设定关键成功因素
案例练习！：
员工学习成长纬 度 提供员工生产力
《KPI绩效指标管理》PPT课件
KPI绩效指标管理
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如何获得成功的话题。探讨的结果是 我们发现成功不光需要一个获得成功 的情绪，而且需要一个明确的方法。 不同的人对成功的定义是不同的，不 可能完全依靠金钱的多少来衡量，这 个成功可能是家庭幸福，也可能是事 业有成。但不论怎样定义成功的概念 ，实现自己的目标都是期望获得成功 人的共识。这个目标可以是人生目标 ，也可以是工作目标，可以是长期目 标，也可以是短期目标。
• 授课地点：北京、上海、杭州、温州 、无锡、南京、等产业密集地区.(内 训课程请联系)
• 教学方式：案例互动
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联系方式：
电话：010-82828936 传真：010-82828936 E-mail:sixsigmahan@ 北京顶点联合咨询有限公司
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EVA、资本定价管理
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2、案例研究
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3、图解KPI
• 1）图解成功地过程 • 2）图解愿望和目标 • 3）图解行动、任务与方案 • 4）图解检查、衡量与标准 • 5）图解指标、标准与目标 • 6）图解应用KPI走向成的过程
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• 课时长：2天
• 费用：
• 联系10006037
构成要 素
管理导 向
导向类 别
管理工 具
企业基本管理 基础管理
资源、结构、流程、职位
运行正常
满意目标 （ACCEPT GOAL）
标准化
企业绩效管理
管理控制系统 目标、策略、管理
产出高效
最佳目标 （EXCELLENT GOAL）
详解各部门KPI的设定与实施策略关键绩效指标全面培训课件
详解各部门KPI的设定与实施策略
汇报人：培训部
时间：20XX.XX.XX
目录
01 公司概况与培训目的 03 KPI的制定原则与方法 05 市场部门KPI详解 07 财务部门KPI详解
02 关键绩效指标（KPI）概念 04 销售部门KPI详解 06 人力资源部门KPI详解 08 生产部门KPI详解
绩效管理可以帮助企业识别 员工的优点和不足，提供改 进的机会，同时也可以帮助 员工了解自己的工作表现， 提高工作满意度。
绩效管理是企业管理的重要 组成部分，它直接影响到企 业的运营效率和员工的工作 满意度，对企业的长期发展 具有重要影响。
关键绩效指标（KPI）概念
KPI定义及重要性
关键绩效指标（KPI）是衡量 一个组织或个人在实现目标和 任务上的成功程度的量化标准 ，它对于明确目标、提升效率 和驱动业务增长具有至关重要 的作用。
，提升个人和团队业绩，同时为公司提供决策依
据，优化人力资源管理。
销售部KPI详解
销售目标设定
销售过程管理
销售绩效评估
销售目标的设定是销售部门 工作的核心，它需要结合公 司的战略目标和市场环境， 制定出具有挑战性但又可达 成的销售任务。
销售过程的管理是确保销售 目标达成的关键环节，包括 潜在客户的发掘、销售机会 的跟踪、销售合同的签订等 ，都需要精细化的管理。
市场部是公司的营销核心， 主要负责市场调研、产品推 广、销售管理和客户关系维 护等工作，提升公司产管理的定义
绩效管理的作用
绩效管理的重要性
绩效管理是一个持续的过程 ，通过设定明确的目标，评 估员工的工作表现，提供反 馈和指导，以提高员工的工 作效率和质量。
KPI的分类与应用
kpi绩效考核培训
KPI绩效考核培训一、KPI绩效考核概述KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种重要的管理工具，它通过对关键绩效指标的设定、考核和反馈，帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，促进企业发展。
KPI绩效考核强调以结果为导向，关注企业战略目标的关键领域，通过对关键绩效指标的考核，引导员工关注企业战略目标，提高工作效率和绩效。
二、制定KPI指标制定KPI指标是KPI绩效考核的基础。
在制定KPI指标时，需要结合企业的战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确定关键绩效领域和指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
在制定指标时，还需要考虑员工的能力和素质等因素，确保指标的合理性和公平性。
三、设定KPI权重在制定KPI指标后，需要对每个指标设定相应的权重。
权重的大小取决于每个指标对企业战略目标的重要程度。
权重的设定需要综合考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保权重的合理性和公平性。
四、制定KPI考核标准制定KPI考核标准是KPI绩效考核的核心。
在制定考核标准时，需要结合企业的实际情况和历史数据，确定每个指标的合格标准和优秀标准。
同时，需要考虑不同岗位、不同部门的差异，确保考核标准的合理性和公平性。
五、实施KPI考核实施KPI考核是KPI绩效考核的关键步骤。
在实施考核时，需要建立相应的考核机制和流程，确保考核的公正、公平和公开。
同时，需要加强对考核过程的监督和管理，确保考核结果的准确性和可靠性。
六、反馈与改进反馈与改进是KPI绩效考核的重要环节。
在考核结束后，需要对员工进行反馈和沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。
同时，需要对考核结果进行分析和总结，找出存在的问题和不足，提出改进措施和建议。
通过反馈与改进，可以不断提高KPI绩效考核的效果和质量。
七、提高KPI考核效果为了提高KPI绩效考核的效果和质量，需要采取以下措施：加强培训和教育：通过培训和教育提高员工对KPI绩效考核的认识和理解，增强员工的绩效意识和自我管理能力。
KPI的有效设定及绩效面谈与业绩辅导实战培训课程大纲
KPI的有效设定及绩效面谈与业绩辅导实战培训课程大纲培训背景：很多员工每天都在辛勤工作，但往往是在为岗位职责做，却不一定是为公司的目标做。
借助设定绩效目标的机会，经理可以帮助自己的员工把工作方向引导到企业的发展目标上。
同时，为员工制定工作目标是极好的引导员工改进和提高的机会，而制定目标的过程又是澄清双方期望、抓住主要矛盾的沟通机会。
对于实施以KPI为核心的绩效管理体系的企业，如何设计和分解科学合理的KPI绩效指标一直以来是人力资源管理人员和部门经理的一个困惑，具体表现为如何量化定性的考核指标，如何平衡个人和团队的利益，如何把握过程和结果等。
在管理绩效的评估调查中，多数公司将经理与员工的面谈视为最为重要的部分，而调查的结果则表明，最弱的环节恰恰也正是经理与员工的面谈。
本课程将针对KPI绩效指标设计及绩效面谈与辅导中的疑难问题、推行技巧、运用等进行全面讲解与案例分析, 为绩效的组织者及推行者排忧解难。
培训目的：? 了解如何选择与设计绩效考核体系? 掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧? 学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力? 深入理解并认同绩效面谈是绩效管理的关键环节? 理解绩效面谈是发展员工和激励员工的重要手段? 学习评估谈话的流程，使员工接受评估结果? 处理艰难的面谈局面并学习核心教练技术? 学习通过事实分析帮助员工制定改进计划的方法? 年度奖金发放时要注意的问题培训大纲：一. 绩效考核的常见方法及其特点1. 目标管理(MBO)2. 关键绩效指标(KPI)3. 平衡计分卡(BSC)4．360度反馈5. 行为锚定法6. 如何建立一个有效的绩效管理体系* 建立绩效管理体系的两个重要的前提条件二．考核行为还是考核结果1、员工的绩效是由哪些因素决定的？2、影响组织成功的两个非常重要的绩效纬度：任务绩效（完成个人任务）和周边绩效（团队合作，帮助同事等），如何在考核绩效时设定两方面的要求？3、衡量员工绩效应该衡量行为还是衡量结果？4、如何处理要结果和管过程之间的关系？5、考核应该使用相对评价体系（和其他员工比）还是绝对评价体系（和员工自己比）？三.关键绩效指标（KPI）考核法1、KPI的应用原理分析2、目标与指标的不同作用及其相互关系3、KPI指标的不同类型4、KPI的常用方法—“鱼骨图”分析法5、KPI考核法中主要业绩与非主要业绩的关系6、怎样处理团队业绩与个体业绩四．平衡计分卡：化战略为行动1、企业为什么需要平衡记分卡？2、四个层面是否就足够了？3、如何把平衡计分卡与企业战略相连结？4、怎样建立公司级的平衡记分卡方案？5、怎样把公司级的平衡计分卡落实到部门？6、怎样设定岗位平衡记分卡？五.KPI的分解1、如何将上级指标向下分解, 怎样将部门KPI指标分解到个人？2、跨部门指标怎样设定？3、指标分解的几种基本方法4、有效设定KPI的基本原则和操作技巧5、定性指标如何有效量化6、KPI设定与分解的练习六．绩效目标的确定1、设定了KPI指标后如何确定要达成的目标？2、如何和下级达成双方都接受的目标？3、怎样计算目标达成率和确定员工最后的得分？七．KPI设定常见项目及问题1、为什么要精确定义KPI的含义，怎样定义？2、如何确定指标的衡量方法？3、如何确定KPI指标的权重？4、KPI的数据应该由谁提供？怎样保障KPI数据的准确性？八．绩效反馈和辅导1、员工表现令人不满意的主要原因之一是缺乏反馈2、有效反馈的必要条件3、为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈？4、运用STAR确保反馈的有效性5、辅导的过程及基本原则6、怎样才能成功改善员工表现？九．绩效辅导教练技术1、辅导要求更深层次的倾听2、提问的顺序：GROW模式3、保持好奇心4、处身现在5、辅导的工具：绩效讨论计划表十．年度绩效评估面谈1、案例：失败的绩效评估面谈2、管理人员需要做的面谈准备3、员工需要做的面谈准备4、决定面谈成败的细节和技巧5、怎样做才能避免员工出现防御心理6、怎样对待绩效不好的员工7、怎样处理意见不统一8、员工辅导与开发计划的制定十一．KPI与年度奖金1、经济环境不好导致企业效益滑落，奖金发不发2、个体业绩好团队业绩不好，奖金怎么发3、发奖金以什么为标准4、发奖金时如何做到公平讲师介绍程守爱绩效管理专家，领导力教练，复旦大学工商管理硕士，国际专业教练协会（IAC）注册会员, 高级顾问与教练。
绩效管理KPI(前程讲座稿)
实现而已！
过渡页
TRANSITION PAGE
2 绩效考核，考什么 ？
-- 在中国，绩效考核的难在哪？ -- 为什么我们需要关心这些指标？
-- 这些指标该如何考？
“为什么”
“考什么”
综合来讲，绩效管理基本思想或者说理念是：
1、以目标为导向，绩效管理要与企业战略目标、业务运作紧密结合； 2、不仅注重对过去的总结，更加注重对未来发展的规划； 3、对实现经营绩效有不同作用的岗位的绩效管理要有针对性； 4、与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较； 5、兼顾在经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等各方面的全面整合 （BSC）； 6、全程性的绩效管理。
“为什么”
“考什么”
“定什么”
“干什么”
• 唯绩效论的“绩效主义”的危害：
• 绩效考核后的结果，分出了“优”和“劣”，所谓一考定“基调”； • 绩效考核的结果直接决定了员工的职业前程甚至生涯，所谓一考定“终身”； • 考核的事情要做好，不考核的事情则可以无所谓，所谓依考定“任务”； • 考核的事情加倍上心，不考核的事情漠不关心，所谓依考定“热情”； • ……
管理方面
• 为组织在员工培养、 岗位调整和晋升、薪 酬管理等多项管理决 策中提供必要信息和 参考依据。
发展方面
• 通过绩效考核，提高 员工的工作业绩及能 力素质，真正实现人 力资本的增值，为公 司的持续发展奠定基 础。
“为什么”
“考什么”
“定什么”
“干什么”
【你知道吗】由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明： 管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工； 第二项就是正式评定员工的工作业绩。
kpi绩效管理培训课件ppt
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如 定量指标和定性指标。定量指标通常包括销 售额、生产效率等可量化的数据，而定性指 标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的 方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法 和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层 分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织 的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较
晋升与发展
将绩效结果作为员工晋升和职业发展 的重要参考依据，激励员工不断提升 自身能力和业绩表现。
03 KPI绩效管理的实施流程
确定组织战略目标
组织战略目标
明确组织的发展方向和核心业务领域，为整个组织的绩效管理提供指导。
制定战略目标的方法
采用SWOT分析、PEST分析等工具，确保目标的合理性和可行性。
KPI的重要性与作用
总结词
战略导向、目标实现、激励员工
详细描述
KPI是组织战略目标的具体体现，通过制定与组织目标一致的KPI，能够引导员工关注组织整体利益，提高组织执 行力。同时，KPI能够为员工提供明确的工作目标和期望，激发员工的工作积极性和创造力，促进个人和组织绩 效的提升。
KPI的分类与选取
绩效改进计划
根据员工的绩效表现，制定针对性的改进措施和计划 ，帮助员工提升绩效水平。
改进措施
提供培训、辅导、激励等多种措施，帮助员工提升技 能和能力，实现个人和组织绩效的共同提升。
04 KPI绩效管理的关键技巧 与注意事项
有效沟通与反馈
01Βιβλιοθήκη 0203定期进行绩效面谈
确保与员工保持定期的绩 效面谈，了解员工的工作 进展和困难，提供必要的 支持和指导。
根据员工的实际需求，设计培训课程 和内容，确保培训的有效性和实用性 。
《KPI绩效管理》课件
- 过度追求指标，可能导致个人竞争激烈，组织 内部不协调。
KPI绩效管理的案例分析
公司A
通过KPI绩效管理，整体工作效率提高了20%以 上，员工绩效得到了明显的提升。
公司B
采用KPI绩效管理后，员工对工作的积极性和主 动性得到了提高，公司的效益也随之提高。
如何实施KPI绩效管理？
要实施KPI绩效管理，需要遵循以下步骤：
KPI绩效管理的评估与改进
评估和改进是KPI绩效管理的关键环节。必须定期对绩效考核结果进行评估， 并及时采取措施进行改进。
• 定期深入分析各项指标的绩效结果； • 及时反馈绩效结果，鼓励员工改进； • 对绩效管理的执行效果进行评估，根据评估结果制定改进措施。
结论
KPI绩效管理是一种有效的管理方式，通过KPI绩效管理可以明确工作目标和指标，提高员工工作效率 和质量，同时也可以为员工的个人发展提供方向和支持。而且，KPI绩效管理还可以通过改进和精益求 精不断提高工作质量和效率。
《KPI绩效管理》PPT课件
这是一份关于KPI绩效管理的PPT课件，学习本课件，你将了解什么是KPI绩 效管理，如何实施KPI绩效管理，以及其优势和局限。
什么是KPI绩效管理？
KPI绩效管理是一种管理方式，通过明确的目标和指标来衡量员工在工作中的表现。它可以帮助员工更 好地理解自己的工作绩效，提高工作效率和质量。
使用各种数据分析工具，如数据挖掘、机器 学习等，对数据进行深入的分析和挖掘。
KPI绩效管理的优势和局限
优势
- 明确目标和指标，提高工作效率和质量。 - 可视化报表，方便数据分析和管理。 - 为员工的个人发展提供了方向和支持。
员工绩效考核方案解读发言稿
员工绩效考核方案解读发言稿尊敬的领导、亲爱的同事们：大家下午好！首先，我代表公司管理层，非常荣幸能够在这个重要的场合，向大家介绍我们公司的员工绩效考核方案。
作为一家追求卓越的企业，我们深知员工的绩效对于公司的发展至关重要。
今天，我将为大家详细解读我们公司的员工绩效考核方案，希望能够让大家更好地理解和运用该方案。
我们公司的员工绩效考核方案是根据公司的战略目标和核心价值观而制定的。
该方案主要分为四个方面，分别是目标设定、绩效评估、奖励激励和发展计划。
下面我将逐一为大家解读这四个方面。
首先是目标设定。
每一位员工的工作目标都应该与公司的战略目标相一致。
在目标设定阶段，员工与上级经理进行深入的沟通和讨论，共同制定个人目标。
目标设定应该具有挑战性，能够激发员工的潜力和创造力。
同时，目标也应该是可衡量和可追踪的，以便在绩效评估阶段进行量化评估。
接着是绩效评估。
绩效评估是对员工实际工作表现的评估和反馈过程。
我们公司采用综合评估的方法，包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多方面的评估指标。
评估时会考虑到员工的目标完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等因素。
绩效评估结果将作为员工晋升、调薪、奖金等决策的重要依据。
第三个方面是奖励激励。
公司通过设立绩效奖金、提供培训机会、晋升机会以及其他非金钱奖励等方式，激励员工不断提升自己的绩效水平。
我们公司强调公平公正，每位员工的表现都将得到相应的奖励和认可。
同时，我们鼓励员工之间的知识分享和合作，营造积极的工作氛围。
最后是发展计划。
我们公司非常重视员工的职业发展和成长。
在绩效评估结束后，公司将根据员工的表现和发展需求，制定个性化的发展计划。
该计划包括培训课程的安排、轮岗经历的提供以及职业规划的指导等方面。
我们希望员工能够通过不断学习和成长，实现自身价值的最大化。
总结一下，我们公司的员工绩效考核方案是一个系统而完善的体系，通过目标设定、绩效评估、奖励激励和发展计划等环节，促使员工的个人目标与公司的战略目标相一致，提高员工的工作绩效和个人成长。
42页完整企业关键绩效KPI指标解读与设定方法和实际案例分析培训课件
正确的KPI制定需要基于企业战略和目标，而执行则需确保全员理解并接受，通过定期跟 踪和评估，及时调整策略，保证企业运营在正确轨道上高效前进。
3 KPI案例分析
通过分析具体企业的KPI设置和运用实例，了解如何根据不同行业特性定制KPI，以及这些 KPI是如何帮助企业实现运营效率的提升，从成功与失败中学习经验教训。
进度，并促进决策过程。
反映关键业务流程，与企业战略紧密相连，激励
员工向组织目标迈进。 3 KPI在企业管理中的作用
KPI作为企业管理的重要工具，不仅有助于监控业
务运行状态，还可以提升员工的工作效率和质量
。通过定期的KPI评估，企业能够及时发现问题、
调整策略，确保团队与组织目标保持一致。
KPI指标重要性
02 关键绩效指标的重要 性
KPI指标的核心价值
KPI指标的目标导向 KPI指标的量化管理 KPI指标的战略执行
关键绩效指标（KPI）是衡量 企业目标达成程度的工具， 它使企业能够明确了解自身 在实现既定目标过程中的位 置，从而进行有效的战略调 整和决策制定。
KPI指标通过将企业战略目标 转化为可量化的数据，帮助 企业实现对各项工作的定量 管理，提升企业的运营效率 和管理精度。
确定KPI的步骤方法
确定KPI需要明确企业的战略 目标，然后通过SMART原则 （具体、可衡量、可达成、 相关、时限）来设定具体的 关键绩效指标，最后通过数 据收集和分析来跟踪和评估 KPI的实现情况。
KPI的实际应用
在实际的企业运营中，KPI可 以帮助企业更好地理解和管 理业务，例如，一家电商公 司可能会将“日均订单量” 或“用户活跃度”设为KPI， 以此来衡量和提升业务表现 。
绩效培训讲课稿范文
绩效培训讲课稿范文尊敬的各位参会人员，大家好！我是今天的培训讲师，我的话题是绩效管理与提升。
在现代企业中，绩效管理是一个非常重要的环节。
它涉及到企业的目标达成、员工的工作表现和员工的个人成长等诸多方面。
有效的绩效管理可以帮助企业实现高效运营和发展，提升员工的工作能力和满意度，形成良好的组织文化和氛围。
那么，什么是绩效管理呢？绩效管理是指企业根据既定目标，通过设定任务和评价标准，对员工的工作表现进行管理和评估的一种方法。
通过绩效管理，企业可以对员工的工作进行引导和激励，以达到企业目标的更好实现。
接下来，我们将从以下几个方面深入了解和学习绩效管理：一、绩效管理的重要性1. 绩效管理与企业目标：绩效管理可以帮助企业实现既定目标，确保各项工作在正确的方向上发展。
2. 绩效管理与员工发展：绩效管理可以激励员工的工作动力，提升员工的工作能力和绩效水平。
3. 绩效管理与组织发展：绩效管理可以培养和发展组织的核心竞争力，推动组织的不断进步和成长。
二、绩效管理的基本原理1. 目标与任务设定：明确目标和任务，使员工知晓工作重要性和工作目标。
2. 绩效评估与反馈：根据任务目标和绩效标准，对员工的工作进行评估和反馈，及时发现问题并加以解决。
3. 激励与奖励机制：通过激励和奖励，增强员工的工作动力和参与度，提高工作绩效。
三、绩效管理的方法与工具1. KPI管理：通过制定关键绩效指标（KPI），对员工的工作进行量化和评估，以实现预期目标。
2. 360度反馈：通过多方面的反馈机制，了解员工的工作表现，从而进行定向培训和指导。
3. OKRs方法：通过设定目标和结果，对员工进行动态管理和追踪，以实现目标的达成。
4. 强项管理：通过发现和培养员工的强项，提供个性化发展机会，最大限度发挥员工的潜力。
四、绩效管理的关键步骤1. 目标设定与沟通：向员工传达企业目标，明确工作任务和绩效标准。
2. 绩效评估与记录：对员工的工作进行全面评估，记录绩效结果和问题。
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确定与 目标相 适应的 权限
确定与 目标相 适应的 反馈
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目标的设定，为使上、下两级之间能密切相结合，上 级主管除应主动告知所属人员部门目标外，更重要的是 要提供给下属如何建立重点目标的指导原则。
这些原则包含：
? 资产管理 ? 利润百分比 ? 提高市场渗透力 ? 市场地位保持 ? 费用控制 ? 采购降价 ? 价值分析 ? SHE
4. 第四季度 (10-12)
5亿
月度目标
0.8亿 (1 月/0.3 亿 2月/0.2 亿 3月/0.3 亿)
1.4(亿4 月/0.45 亿 5月/0.47 亿 6月/0.48 亿)
1亿 (7 月/0.4 亿 8月/0.4 亿 9月/0.4 亿)+0.2 亿
1.8(1亿0 月/0.5 亿 11月/0.5 亿 /0.6 亿)-0.2 亿
关键性目标领域 （投入活动→最终成果）
?完成物件的数量 ?完成的质量 ?完成的时间 ?材料的成本 ?劳动的成本
13
关键性目标领域的主要类别
（1）数量：例如 投入和产量的水平 （2）质量： 顾客要求的交期
制定的时间长短 （4）成本：例如 服务成本、制造成本
?成本下降 10% ，效率提升 10% ?库存周转天数控制 15 天以下 ?品质控制 300PPM ?准确交货 100%
?市场占有率 25% ，新开拓 50 家经销商 ?客户满意度 75% 升至85% ?导入新的客服制度 ?营收成长 20% ，利润增长率加 12% （传统 事业70% ，新事业 30% ）
? 培训及发展 ? 生产力 ? 库存控制目标 ? 降低债务与资本比例 ? 工作评价 ? 专案项目 ? ……等
6
财务部门目标分解范例
级别
目标分解
总经理
公司总目标
副总经理
公司总目标
财务、企划市场最高目标
财务部经理
副总经理目标
财务部目标
分公司企划财务部经理
分公司总经理目标
总公司财务部经理目标
分公司财务部目标
关键性绩效指标（ KPI）
1
使团队与团队间目标紧密结合
总经理 副总 经理
领班
2
目标具有层次性：
销售目标
产品开发目标 产品生产目标 行销目标达成
品质设计目标 设计评价目标
数量目标达成 成本目标达成 通路目标达成 广告目标达成 销售人力目标达成
零件成本目标 生产工时目标 间接费用目标
销售训练目标达成 准客户家数目标达成
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?选择关键性目标领域原则
? 用结果，不用过程 例如:结果:用户满意率 过程:问卷调查次数
? 用产出，不用投入 例如:产出:生产产量及良率 投入:投入人力、资金
? 用目的，不用手段 ? 用结果，不用工具 ? 用什么，不用什么
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范例：木匠的工作——制造一座书柜
非关键目标领域 （活动叙述）
?钉钉子 ?打锤子 ?订购材料 ?锯木板 ?进行测量
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每一个高层管理人员的目标， 是由他所管辖人员的目标所组成
公司总目标 总经理
高层管理人员目标
总公司副总 分公司总经理
中层管理人员目标 第一线基层工作人员目标
部门经理 机关经理
领班及 第一线员工
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Step 1
要求上级提供： A.目标 B.重点 C. 环境因素 D.基本规划
Step 2
要求其他部门 或管理人员提 供：
A.目标 B.主要计划 C. 他们对你的 期望
Step 3
Step 4
分清工作责任 及目的
决定关键 目标领域
Step 5
能力分析
Step 6 Step 7 Step 8 Step 9 Step 10 Step 11 Step 12
建立主 要假设
编写 目标
计划 目标
分配所 需的资 源（预 算）
与其他 管理人 员协作
管理成本的水平
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不同的管理工作有其个别的典型关键目标领域
人力资源经理
1. 职工工资公平 合理性
2. 员工行为变化 3. 可以利用的人
力 4. 招工的质量 5. 及时解决劳工
问题 6. 制度的设计
销售经理
1. 销售订价 2. 销售利润 3. 销售水平 4. 销售数量 5. 销售企划 6. 顾客满足
采购经理
1. 最有利的价 格
2. 最有利的库 存
3. 材料的质量 4. 供应商水平 5. 价值分析 6. 交期长短
生产经理
1. 生产量 2. 生产成本 3. 生产效率 4. 生产质量 5. 机器稼动 6. 人员管理
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如何展开年度重点目标
部门 主要职责（关键性目标领域）
生产 降低成本、充分发挥产能、控 部门 制生产进度、降低库存、品质
稳定 销售 满足客户不同需求、市场占有 部门 率、成长率、获利率、顾客关
系、品牌形象、货款回收
研发 创新、设计完善、易制化、新 部门 产品开发、生产技术可行性
财务 利润、投资报酬、现金流量、 部门 预算控制、费用控制
人力 员工满足、前程规划、组织活 资源 力、培训高生产力人力、人才
留任
重点目标（当年）
12月
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确立关键目标领域是设立和分解目标过程 最主要的步骤，它能帮助管理者集中精力于那 些能够为工作作出最大贡献的领域。
因此，只要能有效的掌握这些 主要管理工 作的绩效，就能使企业的管理达到事半功倍的 效果。
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关键性目标领域
? 要在工作上取得成效，必需在哪些领域作出良好成绩 ? 要取得目标阶段成功，应最优先考量的课题所在的领域 ? 在工作中不是完全成功就是彻底失败的那些领域 ? 管理人员必需取得成功结果的那些领域 ? 目标管理的主要课题 ? 工作成功的关键
财务部助理
财务部经理目标
个人目标
财务部文员
财务部经理目标
个人目标
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如何管理重点目标
一、目标具有可分割的特性:经过细化,更能够具体管理
营业目标 10亿元
A产品 5 亿
B产品 2 亿
C产品 1.4 亿
D产品 0.8 亿
A 分公 司 B 分公 司
C分公 司
D分公 司
E分公司
2.5 亿 1亿 0.5 亿 0.5 亿 0.5 亿
分公司经理 0.5 亿
A 业务 员
B业务 员
C业务 员
D业务 员
0.5 亿 0.5 亿 0.5 亿 0.5 亿
E产品 0.8 亿
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二、目标可依进度划分为初期目标、中间目标及最终目标
JAN
MAR
JUNE
SEP
DEC
年度目标
季度目标
1. 第一季目标 (1-3)
2. 第二季目标 (4-6)
3. 第三季度 (7-9)