人才招聘渠道的方式
几种常用的招聘渠道
几种常用的招聘渠道招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。
一个好的招聘渠道应该具备以下特征:一、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况, 具有可操作性。
常见的招聘渠道1.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地, 进行直接面对面对话, 现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本, 同时简历的有效性也较高, 而且相比其他方式, 它所需的费用较少。
2.网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘, 一是在企业自身网站上发布招聘信息, 搭建招聘系统, 二是与专业招聘网站合作, 通过网站发布招聘信息, 利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道, 企业到学校张贴海报, 进行宣讲会, 吸引即将毕业的学生前来应聘, 对于部分优秀的学生, 可以由学校推荐, 对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后, 企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强, 干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验, 需要进行一定的培训才能真正开始工作, 且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚, 工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广, 收效快, 过程简单, 一般会收到较多的应聘资料, 同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛, 但高级人才很少采用这种求职方式, 所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
人才招聘渠道
人才招聘渠道在当今竞争激烈的人力资源市场中，为了找到合适的人才，企业需要选择适合的招聘渠道。
本文将探讨几种可行的人才招聘渠道，并分析其优点和局限性。
一、在线招聘平台在线招聘平台是当前最受欢迎的人才招聘渠道之一。
例如智联招聘、猎云网等，这些平台提供了大量的招聘信息以及简历库，方便企业浏览和筛选合适的人才。
同时，这些平台还提供了便捷的沟通方式，企业可以通过在线聊天或邮件的形式与求职者进行交流。
然而，在线招聘平台也存在一些局限性。
首先，由于信息泛滥，企业可能收到大量不相关的简历，增加了筛选的难度。
其次，线上招聘往往是一种被动的形式，企业需要等待求职者主动联系，有时会导致时间上的浪费。
此外，由于线上平台的匿名性，有些求职者可能会编造虚假信息，给企业造成困扰。
二、校园招聘校园招聘是企业与大学之间直接联系的招聘方式。
通过参加校园招聘会、举办宣讲会等方式，企业可以直接接触到即将毕业的学生，了解他们的能力和专业素养。
校园招聘的优点在于，企业可以选择未被其他竞争对手挖走的优秀学生，并且根据自己的需求进行培养。
此外，校园招聘还能够有效解决企业人才需求与学生就业需求之间的矛盾，实现双赢。
然而，校园招聘也有一些不足之处。
首先，校园招聘主要面向即将毕业的学生，对于有经验的人才无法满足需求。
其次，由于时间和资源的限制，企业在校园招聘中可能无法全面了解学生的能力和潜力，导致招聘的不确定性。
三、员工推荐员工推荐是一种有效的内部招聘渠道。
企业鼓励现有员工推荐合适的人选，通常会给予一定的奖励和激励措施。
员工推荐的优点在于，员工通过个人关系和了解，往往能够推荐与企业价值观和文化相匹配的人才。
此外，员工推荐还能够提升员工的归属感和参与度，增强团队凝聚力。
然而，员工推荐也有一些限制。
一方面，员工推荐可能会导致“人脉圈子”的局限性，过度依赖员工的社交关系，可能会忽略其他潜在的人才资源。
另一方面，员工推荐仍然存在一定的不确定性，推荐的人选虽然有一定的参考价值，但仍需要经过面试和考察等环节。
人力资源行业的招聘渠道
人力资源行业的招聘渠道随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，人力资源行业成为了各个企业的核心部门之一。
而在人力资源管理过程中，招聘渠道的选择起着至关重要的作用。
本文将就人力资源行业的招聘渠道展开探讨，以帮助企业选择适合自身的招聘渠道。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和发展，线上招聘渠道成为了企业招聘新员工的重要途径。
其中，最常见的线上招聘渠道包括招聘网站、社交媒体平台以及企业官方网站等。
招聘网站如智联招聘、前程无忧等，提供了大量的求职信息和招聘岗位，企业可以方便地发布招聘信息并筛选合适的候选人。
社交媒体平台如领英、微博等，也成为了一些企业开展招聘活动的重要平台。
此外，一些大型企业也会在自身的官方网站上发布招聘信息，以吸引有潜力的候选人。
二、校园招聘渠道校园招聘渠道是人力资源行业中另一种常见的招聘方式。
许多企业会积极寻找合适的高校合作伙伴，参与校园招聘活动。
这种方式不仅可以让企业接触到大量的高素质人才，还能够在学生入职前进行培训，以满足企业的具体需求。
此外，校园招聘还提供了一个平台，让企业与学生进行面对面的交流，进一步了解候选人的能力和潜力。
三、中介机构招聘渠道中介机构也是人力资源行业的重要组成部分，通过与中介机构合作，企业可以借助他们的专业能力和资源优势，快速找到合适的人才。
中介机构一般会通过分析企业的需求，为企业提供人才推荐、面试安排等服务。
这种方式省去了企业自行组织招聘的繁琐过程，提高了招聘效率。
四、内部招聘渠道内部招聘渠道是指在企业内部寻找合适的员工进行岗位调动或升职的方式。
内部招聘不仅可以鼓励现有员工的积极性和进取心，还能够节省企业的培训成本。
通过内部招聘，企业可以充分发挥现有员工的潜力和能力，提高员工的忠诚度和工作效率。
综上所述，人力资源行业的招聘渠道多种多样，每一种渠道都有其独特的优势和适用范围。
企业在选择招聘渠道时需要充分考虑自身的需求和情况，综合各种因素做出合理的选择。
同时，不同的招聘渠道可以结合使用，以达到更好的招聘效果。
招聘渠道有哪些
招聘渠道有哪些随着互联网的发展，招聘渠道越来越多样化和智能化。
雇主可以在多个平台上发布职位信息，吸引各种人才。
在这篇文档中，我们将探讨一些常见的招聘渠道，介绍它们的特点和优势。
1. 在线招聘网站在线招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
这些网站通过发布职位信息，吸引求职者投递简历。
在这些网站上，雇主可以方便地筛选求职者并与他们联系。
知名的在线招聘网站包括智联招聘、前程无忧和拉勾网等。
2. 社交媒体平台社交媒体平台是另一个重要的招聘渠道。
企业可以利用社交媒体平台，例如LinkedIn、Facebook和Twitter等，发布招聘信息并吸引潜在的求职者。
这些平台使企业能够更加直接地与求职者进行互动，了解他们的背景和技能，从而更好地评估他们的匹配程度。
3. 校园招聘校园招聘是雇主与大学或高等教育机构合作，吸引毕业生和实习生的渠道。
通过参加校园招聘活动，企业可以直接与学生接触，了解他们的兴趣和能力。
校园招聘还有助于建立长期的人才储备池，为企业未来的发展提供持续的人才来源。
4. 外部招聘机构外部招聘机构是专门帮助企业招聘人才的机构。
这些机构通过与企业合作，帮助他们筛选和招聘合适的候选人。
外部招聘机构通常具有丰富的人才储备池和招聘经验，能够提供高质量的人才选择和专业的招聘咨询服务。
5. 内部推荐内部推荐是利用现有员工的人际关系和网络，寻找合适的候选人的招聘渠道。
企业可以设立内部推荐计划，激励员工主动推荐适合的候选人，以获得奖励或认可。
内部推荐可以帮助企业发现隐藏的人才，也有助于提高员工满意度和忠诚度。
6. 职业网站和行业协会职业网站和行业协会是吸引特定行业和专业人才的有用渠道。
企业可以在职业网站上发布职位，吸引有相关经验和技能的人才。
行业协会通常会组织职业展会和招聘活动，帮助企业与行业内的专业人士建立联系。
7. 线下招聘活动线下招聘活动包括招聘会、招聘展览和校园宣讲会等。
这些活动提供了直接与求职者交流和面试的机会。
员工招聘渠道推荐
员工招聘渠道推荐随着企业的不断发展和扩大，招聘新员工是确保企业稳定运营和提高竞争力的重要环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，成为了许多企业主和人力资源部门面临的重要问题。
下面将针对员工招聘渠道进行推荐，希望能够对您的招聘工作提供一些有益的指导。
1. 在线招聘平台互联网的发展使得在线招聘平台成为了招聘的主要渠道之一。
一方面，招聘者可以通过在线招聘平台发布招聘信息，吸引更多的求职者关注，并能够筛选符合条件的人才。
另一方面，求职者可以在招聘平台上浏览和申请多个职位，提高了招聘效率。
国内外知名的招聘平台有智联招聘、前程无忧等。
2. 社交媒体平台随着社交媒体在人们生活中的普及，将招聘信息发布到社交媒体上也成为了一种趋势。
通过在微信、微博、Linkedin等社交媒体平台发布招聘信息，可以将信息传播到更广泛的人群。
此外，还可以通过社交媒体平台寻找与企业文化和职位要求匹配的潜在候选人。
3. 校园招聘校园招聘是指企业在高校举办校园招聘会或走进学校，与毕业生或在校学生面对面交流招聘信息和职位需求的一种方式。
大学生是企业新鲜血液和化肥，他们具有学习能力强、适应能力好、思维活跃等优势。
因此，选择校园招聘渠道可以获得水平较高的人才，为企业培养未来的骨干员工。
4. 员工推荐通过员工推荐，企业可以利用员工的人际关系和资源寻找合适的候选人。
员工通常了解企业的需求，并且愿意向自己的朋友、同学或亲朋好友介绍适合的人选。
员工推荐还能够提高员工的积极性和归属感，增强员工的凝聚力和企业文化传承。
5. 人才市场和招聘会人才市场和招聘会是传统的员工招聘渠道之一，招聘者可以通过参与展览会、招聘会等活动，与求职者进行面对面的交流和沟通。
这种方式可以更直接地了解求职者的能力和个性特点，同时也可以展示企业的形象和吸引力。
6. 专业中介机构企业可以委托专业的人力资源中介机构进行员工招聘工作。
这些机构通常拥有丰富的招聘经验和资源，可以帮助企业筛选合适的候选人，并提供专业的招聘咨询和建议。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
公司招聘渠道
公司招聘渠道公司招聘渠道在当今竞争激烈的人才市场中，选择适合的招聘渠道对于公司的人力资源管理至关重要。
以下是一些常见的公司招聘渠道，可以帮助您吸引和招募到最优秀的人才。
1. 线上招聘平台线上招聘平台如智联招聘、前程无忧等，已成为现代企业招聘的主要渠道之一。
这些平台拥有庞大的人才数据库，可以根据公司的需求筛选合适的候选人。
同时，线上招聘平台还提供便捷的招聘流程，使得招聘过程更高效。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的公司开始利用社交媒体平台进行招聘。
通过在社交媒体上发布招聘信息，可以吸引更多的潜在候选人。
此外，社交媒体还可以用于进行背景调查，了解候选人的个人品牌和专业能力。
3. 校园招聘校园招聘是许多公司招聘新人的重要途径。
通过与高校合作，公司可以直接接触到即将毕业的学生，并为他们提供实习和就业机会。
校园招聘不仅可以帮助公司培养未来的人才，还可以提高公司的知名度和形象。
4. 内部推荐内部推荐是一种常用的招聘渠道，通过员工推荐合适的候选人，可以节省招聘成本，同时提高招聘的质量。
内部推荐还可以增强员工的归属感和忠诚度，促进公司内部的团队合作。
5. 职业网站除了线上招聘平台，还有许多专门的职业网站，如LinkedIn、Glassdoor等，可以帮助公司招聘到更具专业素质和经验的候选人。
这些职业网站不仅提供招聘信息发布服务，还可以为公司提供人才搜索和背景调查的功能。
6. 外包招聘对于一些特定岗位或短期项目，公司可以考虑外包招聘。
外包招聘可以帮助公司快速找到合适的人才，同时减少公司的人力成本和管理压力。
在选择招聘渠道时，公司需要根据自身的需求和资源来确定最适合的方式。
同时，公司还应该关注招聘渠道的效果评估，及时调整招聘策略，以确保吸引到最符合公司要求的人才。
人力资源招聘渠道与方法
人力资源招聘渠道与方法一、引言在现代企业的人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
一个优秀的员工团队对于一个企业的发展至关重要，而寻找适合的员工则需要通过恰当的渠道和方法来实现。
本文将探讨人力资源招聘的渠道和方法，以帮助企业在寻找优秀人才时更加高效和精确。
二、校园招聘校园招聘是企业吸纳大学生和毕业生的有效途径。
通过与高校合作，在校园内举办宣讲会、招聘会等活动，企业可以直接接触到大量求职者。
校园招聘有助于发现年轻人的潜力，他们可能有新鲜的思维和创新的想法。
此外，校园招聘还可为企业提供廉价的劳动力资源，并与高校建立长期合作关系，为企业未来的发展做好准备。
三、招聘网站和职业社交平台随着互联网的发展，人们开始借助招聘网站和职业社交平台寻找工作机会。
这些平台提供方便快捷的招聘渠道，帮助企业和求职者进行信息匹配。
企业可以在招聘网站上发布职位，筛选合适的候选人，并通过职业社交平台主动寻找潜在的人才。
这些渠道的优势在于拓宽了企业的招聘范围，可以更加精准地找到符合要求的人才。
四、员工推荐员工推荐是企业内部招聘渠道中的一种常见方式。
通过员工的口碑和推荐，企业可以获得更加可靠的候选人信息。
员工推荐还有助于提高员工的归属感和忠诚度，因为他们参与到了企业的招聘过程中。
为了激励员工参与推荐，企业可以设立相应的奖励制度，以鼓励员工积极参与招聘工作。
五、头部猎取和中介机构对于一些高级职位或特殊岗位的招聘，企业可以借助头部猎取和中介机构来寻找人才。
这些专业机构拥有丰富的人脉和资源，可以帮助企业快速找到合适的候选人。
头部猎取和中介机构可以通过广泛的渠道搜索和评估人才，以满足企业的需求。
然而，由于费用较高，这种招聘方式一般适用于一些对人才要求较高、薪酬较高的职位。
六、社会招聘社会招聘是通过各种社会渠道寻找人才，如招聘会、人才市场等。
这些活动可以吸引广大求职者参与，并为企业提供更多的选择。
社会招聘适用于不特定岗位或招聘规模较大的企业，能够通过面对面的交流了解候选人的能力和个人品质。
常用的招聘渠道使用技巧
常用的招聘渠道使用技巧在现代社会中，企业用人不仅仅依靠传统的招聘方式，而是借助各种招聘渠道来寻找适合的人才。
以下是一些常用的招聘渠道使用技巧，帮助企业更有效地吸引和筛选人才。
1. 招聘网站：招聘网站是最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
首先，在选择招聘网站时，应选择知名度高、流量大的平台，以提高曝光率。
其次，在发布岗位招聘信息时，要详细、准确地描述岗位职责和要求，吸引合适的候选人。
另外，可以利用网站提供的筛选功能，快速排查潜在的合适人选。
2. 社交媒体招聘：社交媒体成为企业招聘的新宠，如微信、微博、Linkedin等。
企业可以通过这些平台发布岗位招聘信息，并通过分享和转发吸引更多的人才。
此外，利用社交媒体的人才搜索功能，可以根据关键词、地理位置等条件准确搜索潜在人才，并主动联系他们，提高招聘效率。
3. 校园招聘：对于需要大量本科毕业生的企业来说，校园招聘是不可或缺的渠道。
在举办校园招聘会时，企业应提前做好准备工作，如制定招聘计划、准备招聘宣传材料等。
此外，与高校就业中心和学生组织合作，增加企业在校园的曝光度。
在参加校园招聘会时，注意与求职者积极沟通，并留下联系方式以便后续跟进。
4. 中介机构：招聘中介机构可以帮助企业快速找到合适的人才，尤其是对于企业人力资源有限的情况下。
选择合适的中介机构时，要查明其信誉和专业能力，避免受到不良影响。
与中介机构合作时，要与其建立良好的合作关系，明确招聘需求并及时提供更新的岗位要求，以获得更好的人才匹配。
5. 员工推荐：员工推荐是一种经济高效的招聘方式，通过内部员工的推荐，可以找到更适合的候选人。
企业可以通过建立员工推荐制度，奖励员工的推荐行为，激发员工的积极性。
此外，及时回馈反馈给推荐人，无论结果如何都应表示感谢，并给予适当的奖励或鼓励。
在使用以上招聘渠道时，还需要注意以下几点：1. 定期更新招聘信息，确保信息的时效性和准确性。
2. 针对不同的招聘渠道，量身定制招聘策略和宣传材料，以吸引目标人群。
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南人力资源管理是企业重要的战略管理活动之一，而人才招聘是人力资源管理的重要环节。
招聘渠道的选择直接影响到企业吸引和筛选人才的效果。
本文旨在提供一份人力资源管理中人才招聘渠道选择的指南，以帮助企业做出合理和优质的招聘资源投入决策。
1. 网上招聘渠道随着互联网的兴起，网上招聘成为当今企业获取人才的主要渠道之一。
网上招聘具有信息及时、范围广泛、效率高的特点。
常见的网上招聘渠道有人才招聘网站、社交媒体、招聘平台等。
在选择网上招聘渠道时，企业应根据自身需求确定合适的平台，并关注人员质量和平台口碑评价。
2. 校园招聘渠道校园招聘是很多企业获取高素质毕业生的重要途径。
通过与高校合作，企业可以借助学校的资源与学生建立联系，提前获得优秀人才的储备。
在选择校园招聘渠道时，企业应考虑学校的水平、专业设置和人才培养情况，以及与学校的沟通合作机会。
3. 内部推荐渠道内部推荐渠道是通过员工内部推荐获得人才的一种方式。
此种方式可以更好地发掘员工的人际关系和联系，提高招聘效率。
企业应借助内部推荐渠道，建立激励机制和奖励机制，以鼓励员工积极参与。
同时，企业也要保证公平和公正，避免关系照顾过重。
4. 猎头招聘渠道猎头招聘渠道是指将职位招聘委托给专业猎头机构进行人才搜寻和筛选。
猎头机构通过专业的人才调研和广泛的人脉资源，能够为企业提供高质量的人选。
在选择猎头招聘渠道时，企业应考虑猎头机构的专业能力、行业背景和实际案例，同时要与猎头机构明确沟通招聘需求和人才要求。
5. 媒体招聘渠道媒体招聘渠道是通过报纸、杂志、广播、电视等媒体发布职位信息，吸引人才申请。
选择媒体招聘渠道时，企业应根据目标人群的特征和求职者的信息获取习惯，选取合适的媒体渠道进行发布。
此外，企业还应关注媒体的影响力和覆盖范围，以确保招聘信息得到广泛的传播。
6. 核心人才引进渠道核心人才引进渠道是企业通过引进外部优秀人才来填补核心职位或战略缺口的手段。
人才招聘中的招聘渠道与招聘策略研究
人才招聘中的招聘渠道与招聘策略研究随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，人才招聘成为企业发展中至关重要的一环。
然而，如何选择合适的招聘渠道以及制定有效的招聘策略，成为企业招聘工作中需要深入研究和思考的问题。
本文将从人才招聘渠道和招聘策略两个方面进行探讨和分析，旨在为企业在人才招聘中提供有益的参考和借鉴。
一、人才招聘渠道在选择人才招聘渠道时，企业需要综合考虑多方面因素，如公司规模、行业特点、人才需求等。
以下是一些常见的人才招聘渠道：1. 线上招聘平台随着互联网的迅速发展，线上招聘平台成为了企业招聘中不可或缺的一部分。
通过线上招聘平台，企业可以发布招聘信息、筛选简历并与求职者进行在线沟通。
知名的线上招聘平台包括智联招聘、前程无忧等，它们拥有庞大的求职者资源和完善的筛选功能，为企业提供了更加高效和便捷的招聘渠道。
2. 校园招聘对于一些大型企业来说，校园招聘是一种重要的招聘方式。
通过参加大学校园招聘会、与学校合作举办专场招聘会等形式，企业可以与即将毕业的学生建立联系并发现潜在的优秀人才。
校园招聘的优势在于学生资源丰富且新鲜，培养成本相对较低，对企业长期稳定发展具有积极的意义。
3. 内部推荐利用内部推荐渠道是企业招聘中的一种常见方式。
通过向企业员工征求推荐或悬赏找人，可以从现有员工中找到合适的候选人。
这种方式有助于提高招聘效果，因为员工对企业文化和工作需求有更好的了解，能够推荐与企业需求匹配的人才。
4. 社交媒体社交媒体的兴起为企业招聘提供了全新的渠道。
通过在微博、微信、LinkedIn等社交媒体平台上发布招聘信息，企业可以扩大招聘范围，吸引更多的求职者关注。
此外，社交媒体平台的交互性也有助于求职者与企业进行更加直接和实时的沟通。
二、招聘策略除了选择合适的招聘渠道，制定有效的招聘策略也十分关键。
下面是一些常见的招聘策略：1. 明确职位需求在招聘之前，企业需要明确所需岗位的职责、要求和能力，确定人才需求的具体范围和条件。
人力资源专业的招聘渠道
人力资源专业的招聘渠道人力资源作为一门专业，涉及到组织管理中的员工招聘和选拔等方面。
招聘渠道作为招聘的重要环节，对于人力资源专业来说尤为重要。
本文将就人力资源专业的招聘渠道进行探讨，旨在分析和总结不同的招聘渠道，并探索其优缺点。
一、线上招聘渠道：1.招聘网站：招聘网站，如前程无忧、智联招聘等，是当今非常流行的招聘渠道。
这类网站通过线上发布职位招聘信息，吸引求职者进行投递简历。
其优点在于方便快捷，求职者可以通过在线的方式随时查找适合自己的岗位，同时，企业也可以通过筛选功能筛选出符合条件的人才。
然而，由于招聘网站信息量大，竞争激烈，企业需要在众多招聘信息中脱颖而出，或花费较高的费用来推广岗位。
2.社交媒体：社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，也成为了一种重要的招聘渠道。
通过发布招聘信息和在专业群组中进行招聘活动，企业可以扩大招聘的覆盖范围，提高曝光率。
同时，这些平台也方便求职者通过交流、留言等互动方式了解企业，并展示自己的专业能力。
然而，企业需要在社交媒体上建立良好的品牌形象，与求职者展开有效的沟通。
二、线下招聘渠道：1.校园招聘：校园招聘是人力资源专业经常会采用的招聘渠道。
通过走访高校，举办专场招聘会或校园宣讲会，可以直接接触到一批即将毕业的求职者。
校园招聘的优点在于可以在求职者毕业前就进行预先筛选，同时方便企业与高校建立合作关系，获取专业人才。
但是，校园招聘需要企业提前规划，且费用较高。
2.职业介绍所：职业介绍所作为一种传统的招聘渠道，在一些地区仍然得到广泛应用。
职业介绍所通过收集求职者和企业的信息，进行匹配和推荐。
其优点在于提供了更加直接、面对面的沟通方式，对求职者的背景和能力进行综合评估。
然而，由于社会招聘信息的不透明性和信息传递的不及时性，职业介绍所的效率和质量也面临着一定挑战。
三、综合招聘渠道：综合招聘渠道是指多种招聘渠道的组合应用。
在特定的招聘需求下，结合线上和线下渠道是提高效率和质量的可行方式。
人才招聘渠道总结汇报
人才招聘渠道总结汇报
在人才招聘过程中，选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。
以下是对不同人才招聘渠道的总结汇报：
1. 招聘网站。
招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一，例如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有庞大的求职者数据库，能够帮助企业快速找到合适的人才。
同时，招聘网站还提供了简历筛选、在线面试等功能，为企业节省了大量的招聘成本。
2. 社交媒体。
随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
通过发布招聘信息、建立企业品牌形象等方式，吸引优秀人才的关注。
同时，社交媒体还能够帮助企业更好地了解求职者的兴趣爱好、工作经历等信息，有助于更精准地匹配人才需求。
3. 校园招聘。
对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的招聘渠道。
通过参加各大高校的招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到即将毕业的学生，为企业未来的发展储备人才。
4. 内部推荐。
内部推荐是企业中常用的一种招聘渠道。
通过员工内部推荐，企业能够更快速地找到合适的人才，并且提高员工的归属感和忠诚度。
总的来说，不同的招聘渠道各有优势，企业需要根据自身的需求和特点选择合适的招聘渠道。
同时，多种招聘渠道的结合使用也能够帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
招聘渠道与招聘方式
招聘渠道与招聘方式招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环。
不同的招聘渠道和招聘方式会直接影响到招聘效果的好坏。
本文将就招聘渠道和招聘方式进行探讨，以期给予读者们一定的启示和帮助。
一、招聘渠道招聘渠道是指企业用于发布和宣传招聘信息的途径和平台。
在当今信息技术高度发达的时代，企业可以利用各种各样的渠道传播招聘信息，以吸引更多优秀的求职者。
以下是一些常见的招聘渠道：1. 在线招聘网站在线招聘网站是目前最常见也是最重要的招聘渠道之一。
例如，智联招聘、前程无忧等拥有庞大用户群体和海量职位信息的招聘网站，为企业提供了广泛且高效的招聘渠道。
求职者可以通过这些平台浏览并申请自己感兴趣的职位。
2. 社交媒体随着社交媒体的迅速发展，越来越多的企业开始在社交媒体平台上发布招聘信息。
例如，利用微信、微博等社交媒体平台，企业能够直接与求职者进行互动，提高招聘效果。
3. 校园招聘校园招聘是企业直接面向大学生进行的一种招聘方式。
通过与高等院校进行合作，企业能够更好地获取毕业生资源，同时在招聘过程中提供更多的培训和职业发展机会。
4. 员工推荐员工推荐是一种通过现有员工的推荐来寻找新员工的方式。
由于现有员工对企业文化和工作环境有更深入的了解，他们的推荐往往能够帮助企业找到更加匹配和优秀的候选人。
二、招聘方式招聘方式是指企业在招聘过程中使用的各种手段和手法。
选择合适的招聘方式，有助于企业更好地吸引合适的求职者并提高招聘效果。
以下是一些常见的招聘方式：1. 面试面试是最常用的招聘方式之一，通过与求职者面对面的交流，企业能够更直接地了解求职者的能力、经验和适应能力。
面试可以分为个人面试、小组面试、综合面试等形式，这取决于企业的需求和职位的不同。
2. 测试为了更全面地了解求职者的技能和知识水平，企业可以选择使用各种测试，如技能测试、心理测评等。
通过测试，企业可以更客观地评估求职者的能力和适应性。
3. 试用期试用期是一种通过雇佣求职者一段时间以评估其适应性的方式。
常见的招聘渠道有哪些
常见的招聘渠道有哪些常见的招聘渠道有哪些？1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。
但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。
但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式。
很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。
将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法。
但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。
一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。
同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。
广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。
同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
人力资源招聘渠道分析
人力资源招聘渠道分析人力资源的招聘渠道选择是企业中一个重要的决策，它直接影响到企业招聘效果的好坏和成本的高低。
本文将分析人力资源招聘渠道的几种常见类型，并对其优缺点进行评估和比较。
一、线下招聘渠道1. 传统招聘渠道传统招聘渠道包括报纸广告、招聘会、内部推荐等方式。
报纸广告是最古老的招聘方式之一，具有广告宣传面广、信息获取快的特点。
然而，随着互联网的发展，纸媒的影响力逐渐减弱。
招聘会是企业与求职者直接面对面交流的机会，但是面临人员流动性大和参与者质量不一的问题。
内部推荐则是通过现有员工推荐人选，但存在局限性，可能导致过于聚焦于某个固定社交群体。
2. 校园招聘渠道校园招聘是企业与高校合作，面向在校大学生进行人才招聘的方式。
这种方式可以在最早的阶段接触到年轻人才，且在专业、技能和素质上相对较高。
同时，校园招聘也是企业培养人才储备的一种途径。
然而，校园招聘的成本较高，且招聘的人才可能还需要进一步培训才能适应工作。
二、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、前程无忧等。
招聘网站通过将求职者和企业联系在一起，提供了一个便捷的招聘平台。
企业可以在网站发布职位信息，求职者可以通过筛选条件快速搜索适合自己的工作。
招聘网站具有信息覆盖面广、快捷高效、成本相对较低等优点，但也存在信息真实性无法保证、竞争激烈等问题。
2. 社交媒体招聘随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始在社交媒体平台上进行招聘活动，如LinkedIn、微信、微博等。
社交媒体招聘可以通过广告投放、人才搜索等方式，将招聘信息传播给更广泛的用户，同时也能根据用户的资料和行为数据进行精准推送。
社交媒体招聘可以更好地与求职者建立互动关系，提高招聘效果，但也需要投入一定的资源和时间去管理和维护。
三、第三方招聘渠道除了以上的线下和线上招聘渠道外，还有一些第三方招聘渠道如猎头公司、人才市场等。
猎头公司通过专业的人才搜索和推荐服务，帮助企业寻找高级和特定领域的人才。
人才引进方法
人才引进方法人才是一个国家或组织的宝贵资源，对于促进经济发展和创新能力的提升起着至关重要的作用。
有效引进高素质人才，对于国家和组织实现持续发展具有重要意义。
本文将探讨人才引进的几种方法，并分析其优缺点。
一、招聘渠道1. 内部推荐：内部推荐是一种常见的人才引进方式。
通过员工内部推荐，可以发现隐藏在组织内部的潜力人才。
优点是省时省力，通过员工的内部关系可以更快地找到合适的人选。
缺点是可能导致招聘范围狭窄，缺乏多样性。
2. 招聘网站：招聘网站是目前吸引人才的主要渠道之一。
优点是覆盖范围广，可以吸引到各行各业的人才。
同时，也提供了对候选人的在线筛选和背景调查的功能，为招聘提供了便利。
缺点是人才信息真实性难以确保，需要组织在招聘过程中进行筛选。
3. 高校合作：与高校进行合作，是一种有效吸引优秀毕业生的方法。
可以通过参与校园招聘会、赞助学术活动等方式，吸引并留住校园中的优秀毕业生。
优点是可以早早接触到新鲜血液，发现潜力人才。
缺点是需要投入较多人力物力，并且可能需要一定的时间去培养这些人才。
二、人才培养1. 培养计划：通过制定完善的员工培养计划，可以提升员工的技能和能力，从而为组织提供更多的发展机会。
利用内部培养的方法，可以提高员工的忠诚度，减少离职率。
优点是培养的人才更加适应组织文化和工作环境，更容易融入团队。
缺点是需要耗费一定的时间和资源，效果可能需要一定的时间才能显现。
2. 外部培训：外部培训是指组织向外部专业机构购买培训服务，通过培训提升员工的技能和知识水平。
优点是可以在短时间内迅速提升员工的能力，适应组织发展的需要。
缺点是培训成本较高，培训效果需要持续跟踪评估。
三、人才留存1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
组织可以根据不同岗位和能力水平，制定合理的薪酬体系，及时调整员工薪资，并提供具有吸引力的福利待遇。
优点是可以激励员工的工作积极性和创造性，增加员工的忠诚度。
缺点是薪酬成本可能较高，需要组织进行合理的薪酬管理。
招聘启事发布渠道列表
招聘启事发布渠道列表
招聘启事发布渠道列表
1. 招聘网站：在各大招聘网站上发布招聘启事是最常见的方式之一。
一些知名
的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
这些网站具有庞大的用户群体，能够吸引到大量求职者。
2. 社交媒体平台：社交媒体平台如微信、微博、LinkedIn等也是发布招聘启事
的重要渠道。
通过在公司的官方账号上发布或转发招聘信息，可以将招聘信息
推送给关注公司的用户，提高曝光度。
3. 公司网站：公司的官方网站也是发布招聘启事的常用渠道。
在公司网站的招
聘页面上发布招聘信息，可以吸引到对公司有兴趣的求职者。
4. 校园招聘：校园招聘是吸引应届毕业生的重要途径。
通过与高校合作，在校
园内举办招聘会或宣讲会，可以直接接触到大量的应届毕业生，寻找合适的人才。
5. 内部推荐：内部推荐是通过现有员工推荐合适的候选人来填补职位空缺。
通
过内部推荐，可以节省招聘成本，并且能够快速找到适合岗位的人才。
6. 猎头公司：猎头公司是专门为企业寻找高级人才的机构。
通过委托猎头公司，可以获得专业的人才推荐和评估服务，提高招聘的效率和质量。
7. 职业协会：与相关行业的职业协会合作，可以通过协会的官方网站、会刊等
渠道发布招聘信息，吸引到专业人士。
8. 线下招聘活动：参加或举办线下招聘活动，如招聘会、职业展览等，可以直
接与求职者进行面对面的交流，了解他们的能力和背景。
以上是一些常见的招聘启事发布渠道，根据公司的需求和预算，可以选择适合
的渠道来发布招聘信息，吸引到合适的人才。
人才招聘中的招聘渠道选择
人才招聘中的招聘渠道选择随着社会的不断发展，人才招聘越来越成为企业和组织的重要工作。
而招聘渠道是影响招聘效果的重要因素之一。
如何选择好的招聘渠道，成为了企业和组织面临的一个难题。
本文将从招聘渠道的类型、优缺点以及选择的要点等方面，给出一些可供参考的意见。
一、招聘渠道的类型目前，人才招聘渠道的类型繁多，常见的有以下几种：1.招聘网站招聘网站是最常用的一种招聘渠道。
它具有信息量多、线上应聘方便等优点。
此外，招聘网站收费较低，对于中小企业来说，是一种比较经济、实惠的选择。
目前市场上有很多著名的招聘网站，如智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等。
2.人才市场人才市场是一个相对传统的招聘渠道。
它具有现场面试、现场沟通的优点，能够更直接地接触到求职者，把握更多求职者的信息。
此外，人才市场也可以根据企业需求，举办专门的招聘会，吸引更多的应聘者前来。
常见的人才市场有上海人才市场、北京人才市场等。
3.社会招聘社会招聘是一种通过社会渠道招聘人才的方式。
常见的社会招聘方式有职业介绍机构、推荐人才、通过社交平台发布招聘信息等。
相比于其他招聘方式，社会招聘更注重人际关系的力量，容易得到高质量的推荐人才。
4.校园招聘校园招聘就是在高校举办招聘活动，吸引应届毕业生的一种招聘方式。
更适合招聘初入社会的年轻人，适合中小企业招聘大量招聘对象。
此外，校园招聘可以从大学生团队中招募实习生和秋季招聘，缩短了人才寻觅的时间。
二、招聘渠道的优缺点不同的招聘渠道有着各自的优缺点，企业和组织需要根据实际情况进行选择。
1.招聘网站优点：能快速帮助企业发布招聘信息，方便求职者在线注册、搜索岗位信息、提交在线简历；多元化的求职标准甚至可以涵盖很多领域，甚至包括等级性评定。
缺点：网站内容比较单一，对深层次人才难以诱使，企业也需要花费时间和精力制作招聘信息。
此外还有可能存在虚假的求职信息。
2.人才市场优点：人才市场可以为招聘人员提供面对面的交流，并且在交流期间可以更好地了解求职者，判断求职者能力是否与职位相匹配，有助于企业和组织快速获得满意的人才。
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人才招聘渠道的方式：
1、企业内部招聘：
当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。
当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。
2、企业内部员工推荐：
可以通过内部员工的推荐来完成。
3、人才市场招聘：
可以在每周三、五、六通过人才市场来招聘。
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
4、传统媒介招聘：
可以通过报刊、杂志、广播和电视等方式来招聘。
这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
5、校园招聘：
主要方式是广告张贴、投点招聘、举办招聘讲座和学校推荐。
要订出合适的薪酬福利待遇，招聘广告要充分体现企业形象，使应聘者产生进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
6、网络招聘：
通过58同城，晋商人才网，前程无忧、中华英才网、山西人才网、赶集网等来发布招聘信息。
7、猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。
猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。
这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
8、圈子招聘：
通过行业、专业网站在特定人群或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN 等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
二HR筛选简历
STEP 1：先查看关键岗位
每个公司在放出招聘岗位时，也会分轻重缓急。
比如急需人的岗位，又比如管理层岗位。
如果你把某个岗位从员工到领导都投了一遍，那HR多半只看你投递的最高的那个职位。
STEP 2：查看过往工作经历
查看本行业相关公司工作经验N年，是否相符。
如果从未涉及过这个行业，那直接删除的可能性会很大。
但是，跨行业不是不可以，为了慎重从业，行业不可以跨的太大，否则就是冒险。
跨行业应该选择可以共享资源的行业，例如社会关系、人脉关系、客户资源等，或是略同一些从业经验，例如老道的销售可以尝试市场企划等，如果真的有亮点，应该将技术性突出在简历上。
STEP 3：成功案例
如果有想匹配的工作经验，接下来就是看你之前工作的业绩了，因此，在描述这部分的内容的时候，要清晰明了，多用数据说话，让HR一目了然你曾经的成功案例。
STEP 4：薪资要求
如果你非常希望获得面试机会，那可以在薪资这栏里填写面谈。
如果你有明确的薪资目
标，那也可以写的直接了当。
这样也不用浪费彼此的时间。
制作简历时应该注意的问题
1．应征条件并非绝对
在招聘广告中，一般情况，会列出户口、学历、年龄限制、经验需求及需要具备的专业技术等条件。
不过这并非是绝对的限制。
和公司规定的条件不完全吻合，还是有被任用的机会。
，如果职业适性非常相合，也有丰富的经验，出线机会仍是非常浓厚。
不管如何，如果你对该公司真的很有兴趣，不妨先试试看。
2．不要写在简历中的内容
在制作简历时关键的一点是要有的放矢、切中要害。
很多应聘人士几乎把他们有生以来做过的所有活动都塞进了简历中。
但是实际上，针对某个具体职位空缺而发送的简历应该是为其量身定制的。
另一方面，许多求职者把所有能想到的东西全都放在自己的一份简历中，然后以不变应万变，应对几乎任何工作申请。
但是这种作法会减弱简历的吸引力，简历中的内容主次不分，很可能使申请夭折，简历应该是写给HR看的，单是自己满意还不行。
应该剔除所有无关痛痒的东西，尽量把内容压缩成一页纸。
记住，这是在做市场推销，不是在写个人传记。
3．要写在简历中的内容
个人详情，包括姓名和联系方式，是不可缺少的。
要让别人很容易地找到你。
如果没有特别要求，你不需要提供护照号码、血型或婚姻状况等信息。
无关紧要的信息不会增加你获得面试的机会，学业成就也是要求提供的内容。
将来的雇主想要了解你的正规教育达到的最高程度是什么，成绩如何等等。
要用倒叙方式列出你的工作经历，最近发生的也是最有意义的。
如果你刚从学校毕业不久，可能只有一种工作经历，那么把一些能够说明你具有进取心或主动性的其它重要活动写进简历也是大有用处的。
如果在简历中加进申请人的其它技能、成就等更能锦上添花的话，那么应该这样做，但要掌握好火候，只能对某个具体职位的申请陈述起增光添彩作用才行。
三、面试中非语言沟通对语言沟通的作用
(一)非语言沟通能对语言沟通起到补充作用
首先，相对于语言沟通来说，非语言沟通信息量大，面试官可以从应聘者的点头、微笑、皱眉、手臂交叉、手势动作等获取更多关于应聘者的信息，而应聘者也能从面试官的身体动作、面试场所布置、人际距离等掌握更多用人单位的相关情况及面试官的态度，从而在信息量上弥补面试双方语言交流的不足，使面试官和应聘者进行更有效的交流。
其次，在面试中，面试官或应聘者的面部表情、手势动作、臂部动作等都在不断变化。
这些变化往往与语言信息的传递相伴进行，能够对语言信息起到强调和渲染作用，
从而增加沟通的生动性和直观性。
非语言沟通的这些丰富性、连续性、变化性的特点，从数量上和生动性上对语言沟通起到了补充作用。
(二)非语言信息能对语言信息起到验证作用
面试中，应聘者为了增加成功的概率，往往会对如何应答面试官的提问进行精心准备，从而可能导致语言信息的失真。
而相对于语言信息来说，非语言信息，尤其是身体语言具有确定性和失控性的特点，从而使其比语言信息更真实、更可靠。
身体语言的确定性是指身体语言多数具有先天性或习惯性，一般情况下较难改变，特别是表明说谎迹象的身体动作相伴出现时，面试官就更有理由怀疑其语言信息的真实性。
正是由于非语言信息的确定性、失控性，使其能对语言信息的真实性起到验证作用。
（三）非语言要点
在考官讲话时，考生应注意认真聆听，并配以适当的表情、手势、点头、必要的附和等，这样便使考官感到你对他很尊重，对他的讲话很感兴趣，能够制造一种和谐、融洽、友好的气氛，有助于加深考官对考生的良好印象。
与考官保持适当的眼神接触，也可以适当地朝他微笑或点头，表示你对考官的尊敬。
一些考官也会对你微笑，这不仅能减轻现场紧张的气氛，也可以增加考生自身的信心。
但切忌一直目不转睛地直视着考官，这样会使考官觉得不自在。
不要只与一个考官眼神交流，应当兼顾其他考官。
在考场上，坐要有坐姿，站要有站姿。
坐或站都要挺直腰杆，坐如钟，站如松，避免一副懒洋洋的姿态，那是无所谓的表现。
切忌双手交叉抱在胸前或者拳头紧握这样的动作，那传达的是防御和紧张的信息。
坐时双手放在大腿上，半握拳；站时双手贴在两条大腿的外侧，半握拳。
考生的肢体语言应当向考官传递出一种自信、有素养的信息。
在面试中适当地使用手势能给现场制造好的气氛和情境，使抽象的内容具体化，从而增强语言的表达效果。
手势动作幅度不宜过大，次数不宜过多，不宜重复，否则就是紧张的变现或做作之嫌。
每一个手势，都力求自然、简单、精练、清楚、明了，落落大方，切忌呆板、僵硬，甚至做作。
还应当注意的是，手势要和声音、姿态、表情等密切配合进行，只有协调的动作才是自然和谐的动作。