最新人力资源之薪酬设计方案

非因工普通伤病等原因要治疗或工休养，可以 请病假，但销假必须持有效的证明材料。公司 给予每年7天有薪病假。
员工的亲属或朋友死亡可以请丧假，但丧假不 给予工资。
职工在本单位工作满1年可享受带薪年假，具 体为：工作满1年不满10年的，年休假5天， 满10年不满20年的年休假10天，满20年的年 休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年 休假的假期。
2 薪酬体系
固定工资
基本工资 学历职称工资 工龄工资 等级工资
薪酬构成
浮动工资
附加工资
年终奖
奖金
业绩将
项目奖
绩效工资 岗位津贴
四项统筹和主要福利
社
住
补自
会
房
充助
保 险
公 积 金
保 险
福 利
生产基地补贴 一般性福利 代员工缴纳所得税
薪酬决定要素
固定工资： •知识
•技能 •能力 •职责 •企业短期绩效 • 个人短期绩效
结束
公司
薪酬设计方案
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
一 总则
•
1.1
公司简介
公司背景规及 模简介 企业发展战略景愿
薪酬战略
• 1.2 薪酬战略，指导思想，原则薪酬设计指导思想
薪酬体系构建基本原则
锐志
1.3公司组织结构
人力资源管理之薪酬设计方 案
总则
正确处理好企业与员工之间的物质利益关系， 把物质利益作为调动员工积极性、创造性的 重要手段。
根据国家及北京市的有关规定，结合本公司 实际情况，参考社会物价水平、公司支付能 力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度 及工龄、资历等因素综合核定。
建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基 础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工 对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守 劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生 产率。
采 购
理
管
理
员
研
研
研
发
发
发
总 监
经 理
人 员
销
销
销
售
售
总
经 理
售 区 域 主
地 区 代 表
监
管
综
综
合
合
管
职 能
理
人
经
员
理
• 1.5薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不 同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪 酬体制、营销部的薪酬体制、生产部薪酬体制、研发部的 薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。
• 1.6发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发 展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取 奖金的额度，以作为发展奖励基金。
目录
一 总则 二 薪酬构成 三 工作分析 四 职位评价 五 市场薪酬调查 六 薪酬结构 七 薪酬预算和控制
固定工资 浮动工资 附加工资 考核对薪酬影响
工龄工资标准
以员工进入本公司的入职时间作为计算依据， 以分阶段控制年增长幅度为原则，实行累计 计算，10年封顶管理。
为公司服务每满12个月的员工，按一年计算 工龄工资。
工龄工资从员工进入本公司第13个月发放。
本企业工龄（年） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工龄工资（元） 80 90 100 110 120 130 140 150 160 170
附加工资： •年龄
•工龄 •对企业价值（薪点）
浮动工资： •员工对企业的价值
•企业中期绩效 •对企业的特殊贡献（例如：出色完 成项目、被评为标兵等等）
薪酬决定 要素
固定工资总额
基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）
绩效工资
绩效工资与每季的考核结果挂钩
计件奖金
在完成额定生产任务数量的前提下，以一 定超产数量比例计提给员工的薪酬奖励。
月实际完成产量不含非合理损耗，以质量 管理部认可的合格产量为准。
超额产量=实际产量-计划产量-生产损耗 生产计件核算由财务复核，经生产部经理
批准后报人力资源部发放。
月计划产量 月实际产量 超额产量 计提比例 计件奖金
加班工资
加班工资是在公司规定各岗位正常上班 时间内无法完成的定额工作以外的任务 而对多出其岗位标准工时的额外工时的 工资支付。
加班工时分为计划内加班工时和计划外 加班工时。所有计划内加班工时的《加 班申请单》填报必须提前申请；计划外 加班工时的《加班申请单》填报必须在 加班之次日由部门主管审核后呈报经理 核批。
薪
浮动工资总额
岗位津贴
酬
总
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质
额 奖金
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩
国家规定福利 由员工薪点数和固定薪点值决定
附加工资总额
企业补充福利 由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利 由员工的薪点数和绩效决定
补贴及缴税 预定范围内由企业承担，超出范围的由员工个人承担
2.1.1 固定工资
固定工资 = 基本工资 + 学历职称工资 + 工龄工资 + 等级工资
提成奖金
在完成额定销售金额的前提下，以一定超 额业务的收入比例计提给员工的薪酬奖励。
当季前月实际销量的超额部分可以用于弥 补当季后月的实际销售。
对年底考核不合格的员工，公司有权对其 进行岗位、职务和薪资的调整。
月计划销售额度 月实际销售额度 超额销售 提成比例 提成奖金
特殊条件工资计发说明
浮动薪酬部分
浮动薪酬部分是员工在岗位上工作，因所 表现出的工作能力、工作态度、产生的工 作业绩以及为实现某一工作目标所做出贡 献的外在认可程度（即：绩效考核结果） 为依据，所获得的劳动报酬。
浮动薪酬部分主要包括：加班工资、绩效 工资、提成奖金、计件奖金等。
绩效工资
绩效工资是通过定期对员工的综合考核量 化而浮动发放的薪酬部分。
岗位实操业绩 考核员工完成岗位任务的实际效果。
为完成岗位任务，覆盖整个岗位工作范畴的综合性能力水平。 岗位管理能力 包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调
能力。 为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中反映出的纯业 岗位业务能力 务能力水平。包括：专业理论技能；专业操作技能；专业问 题解决技能；专业文字技能。
董事会 总经理
总经理办公室
人
财
生
研
营
综
力
合
资
务
产
发
销
管
源
理
部
部
部
部
部
部
生
物
研
销
客
其
产
资
他
技
保
究
售
服
管
术
障
理
部
部
所
部
部
类
1.4对应公司组织结构其相应的人员设置
锐志
人
人
人
力
力
事
资
资 源
专 员
源
经
总
理
监
财
财
财
务
务
总
主 管
务 专 员
监Hale Waihona Puke Baidu
总
经
生
生
操
理
生
产
产
助
产
理
采
经 理
主 管
作 工
购
总 经
总 监
采 购 经
采 购 主