薪酬结构
简述薪酬结构及其基本内容
简述薪酬结构及其基本内容薪酬结构是组织薪酬管理的核心内容之一，它决定了员工薪酬的组成和比例，对员工的激励和组织绩效有重要影响。
以下是薪酬结构的基本内容：1.基础工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别、能力和经验确定。
基础工资一般按月发放，是员工薪酬的基本保障部分。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和业绩成果给予的奖励。
这部分薪酬与员工的个人绩效和组织绩效挂钩，激励员工提高工作效率和质量。
3.奖金福利：奖金福利是为了激励员工提高工作效率和质量，以及留住人才而设置的。
常见的奖金福利包括年终奖、项目奖、股票期权等。
4.津贴补贴：津贴补贴是为了弥补员工在特殊工作环境或特定条件下所付出的额外成本而设置的。
例如，在艰苦地区工作、加班等情况下，组织可能会提供相应的津贴。
5.职业发展机会：职业发展机会是指组织为员工提供的培训、晋升、参与决策等机会，以提高员工的技能和能力，促进员工的职业发展。
虽然这些机会不是直接的薪酬组成部分，但对员工的激励和留任具有重要意义。
6.非物质报酬：非物质报酬包括组织的文化、价值观、声誉、工作环境等方面的优势，这些因素可以增强员工的归属感和忠诚度。
7.福利计划：福利计划包括社会保险、住房公积金、补充保险等，是组织为员工提供的各种福利和保障计划，有助于提高员工的福利水平和生活质量。
在薪酬结构设计时，组织需要考虑内部公平性和外部竞争力。
内部公平性是指组织内部的薪酬水平要与员工的职位、能力和绩效相匹配，避免内部不公；外部竞争力是指组织的薪酬水平要与市场保持一致，以确保组织能够吸引和留住优秀人才。
另外，薪酬结构的调整和维护需要定期进行，以适应市场变化、组织发展和员工需求的变化。
组织需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬管理的透明度和公正性，同时也需要关注薪酬管理中的法律和合规问题，避免产生不必要的法律风险。
总之，合理的薪酬结构能够激发员工的积极性和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构的五种类型有哪些
薪酬结构是组织制定的用于支付、激励和留住员工的制度，对于企业的人力资源管理具有重要意义。
不同类型的薪酬结构会对员工的激励效果和组织的绩效产生不同的影响。
本文将介绍薪酬结构的五种类型：
1. 固定工资
固定工资是最基础的薪酬形式，员工按照约定的时间获得固定的工资报酬，不受其他因素的影响。
这种薪酬结构简单直接，适用于稳定的工作和员工，但缺乏灵活性和激励效果。
2. 绩效工资
绩效工资是根据员工的表现和成果来确定的，员工通过实现目标和完成任务来获得额外的奖金或提成，以此激励员工提高绩效。
绩效工资可以帮助激发员工的工作积极性和创造力，但需要建立公平的绩效评价机制。
3. 阶梯工资
阶梯工资是按照员工在组织中的职务级别或工作经验来确定薪酬水平的制度，随着员工的职位晋升或工作年限增长，薪酬水平也会相应提高。
这种薪酬结构有助于员工的职业发展和激励，但可能导致员工缺乏动力继续提升。
4. 福利奖励
福利奖励是通过提供员工福利待遇或额外的奖励来激励员工，包括健康保险、带薪休假、培训机会等。
这种薪酬结构可以增加员工对组织的忠诚度和满意度，提高员工的工作积极性。
5. 股权激励
股权激励是通过向员工提供公司股票或股票期权来激励员工分享公司的成长和成功，激励员工为公司长期发展贡献力量。
股权激励可以激发员工的参与感和责任感，促进员工与公司的利益一致。
综上所述，薪酬结构的五种类型分别是固定工资、绩效工资、阶梯工资、福利奖励和股权激励，每种类型都有其特点和适用场景，组织可以根据实际情况综合运用，以实现员工和组织的共赢。
名词解释薪酬结构
名词解释薪酬结构
薪酬结构是指一个组织或公司根据业务发展、员工职责、业绩等方面确定员工薪酬的系统和框架。
这个结构通常包括固定薪酬、激励薪酬和福利等部分。
固定薪酬通常是基于员工岗位职责和行业标准设定的，这是员工收入的主要部分。
激励薪酬是基于员工业绩和达成目标设定的，例如奖金、股票期权等。
福利
可能包括各种非现金形式的补偿，如医疗保险、退休金、员工中餐等。
薪酬结构需要考虑到员工的需要和期望、公司的竞争力、行业的标准和经济环境等多个因素。
一个良好的薪酬结构有助于吸引、留住和激励各类人才，促进公
司的稳健发展。
一般来说，薪酬结构的设计与公司的战略目标、企业文化以及各单位的工作性质和难易程度等因素紧密相关。
合理的薪酬结构设计，能够提升员工的工作积极性和激励性，进而提高组织绩效和企业竞争力。
企业在设定薪酬结构时，往往会同时考虑内部公平和市场竞争两个因素。
内部公平即是要尽量避免同一组织内部存在过大的薪酬差距，导致员工产生不公平感；市场竞争则是要考虑到同行业、同职位的薪酬竞争情况，设置一个具备吸引力和竞争力的薪酬待遇。
在制定薪酬结构时，还需要透明度和灵活性。
透明度是指员工可以清楚地知道自己的薪酬构成和薪酬水平，以及如何影响薪酬的变化。
灵活性则是指薪酬结构
能够随着市场的变化、员工的业绩等因素的改变而进行调整。
总的来说，薪酬结构在于以制度化、科学化的方式保证公司能拥有一支高效、高激励的员工队伍，进而促进公司竞争力的提升，实现组织目标。
薪酬结构名词解释
薪酬结构名词解释根据《劳动法》规定，员工薪酬包括两个部分： 1、固定薪酬; 2、浮动薪酬。
员工的固定薪酬由以下四个方面的内容组成： 1、基本工资(含级别工资); 2、工龄工资(含工龄); 3、绩效工资(含考核奖金);4、补贴和津贴。
薪酬结构是指公司根据各个岗位的重要程度及责任大小，所支付的不同薪酬数额。
通常分为两大类：岗位级别与基本薪酬，即岗位工资加绩效工资。
现行的薪酬结构模式可以分为一下三种类型： 1、典型的终身雇佣制的薪酬结构2、传统的年功工资制3、灵活的小时计件工资制薪酬结构，随着外部市场竞争形势的发展变化，单纯依靠人才资源取胜已经越来越难以维持企业的竞争优势，而“跳板”式人力资源外包服务已成为当前招聘管理新趋势。
“人力资源外包”能够在许多方面帮助用人企业解决问题，特别是对于中国企业而言。
首先，人力资源外包是一种战略选择，通过专业的人力资源外包服务，使企业人力资源战略目标清晰化，并且，针对不同类型的企业，有不同的人力资源外包模式，从而使企业进入高回报率的运营模式。
其次，人力资源外包可以大幅提升企业人力资源管理的高效性。
第三，人力资源外包服务能够协助企业控制招聘费用。
企业通过使用人力资源外包服务，将不再需要投入大量的资金用于广告宣传、简历筛选、面试等工作，只需要做好选择、考察和聘用等环节，这样就可以减少了人力资源招聘过程中的浪费，更好地实现“物尽其用”的原则。
薪酬结构，又称薪酬体系，是指某一组织中有关薪酬制度的一些基本原则和规范，包括工资构成、各项津贴及福利、假期、轮班、班次和等级、工资调整等等。
一个完整的薪酬结构应该能够反映该组织对各种类型、不同层次员工所能提供的不同水平的薪酬，具有较强的激励性和导向性。
薪酬体系是由岗位价值评估、岗位分析和员工职业生涯设计等环节组成的薪酬管理系统。
它们共同形成了对员工的吸引、保留和激励机制。
薪酬设计过程中，必须充分考虑影响薪酬设计的主要因素，如员工的需求和偏好，该组织的发展阶段和战略，该组织所处的外部经济、社会、文化环境等。
公司薪资结构体系
公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。
二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。
薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。
（一）工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定2060元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。
2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。
员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。
原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。
总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。
（实习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：（经供参考）3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。
4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。
其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行。
节假日补贴5、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。
岗位等级四、确定岗位工资等级原则（一）以岗定薪、薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位职责与任职资格相结合；（三）不同岗位设置晋升通道，岗位分等级、岗位调整、等级调整相结合。
薪酬结构设计
Step6
6 000元／月
Step5
5 600元／月
Step4
5 200元／月
Step3
4 800元／月
Step2
4 400元／月
Step1
4 000元／月
10%的阶差比率
第三节 薪资宽带
2024/10/4
49
什么是薪资宽带？
• 定义：传统上那种带有大量等级层次的垂 直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导 向的文化是不相符的。因此，一些组织开 始采取一种被称为“薪资带”（Banding） 或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战 略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级 被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
• 2、按照
职位点数 对职位进 行初步分 组。
职位等级 1 2 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
7780 6485
7265
6680
6260 5790
5810
5500 5000 4500 4000 3500 3000
4660 3885
5130
4275 3420
5640 4700 3760
5215 4170
4630
5190
3110
最大值 中值 最小值
等级 1 2 3
45
67
8
2.2 薪酬等级结构设计的关键问题
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。其 说明的是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间的绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
四大薪酬架构
四大薪酬架构
在薪酬结构设计时，我们可以考虑以下四大架构：
一、基本工资
基本工资是薪酬结构的基础，一般按照职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素设定。
基本工资通常为薪酬总额的一大部分，是员工稳定收入的主要来源。
二、绩效奖金
绩效奖金是为了激励员工更好地工作，提高工作积极性和工作效率。
绩效奖金一般根据员工的绩效考核结果、公司业绩以及市场薪酬水平等因素设定。
三、股票期权
股票期权是一种长期激励方式，旨在将员工的利益与公司的长期业绩紧密结合。
股票期权通常给予员工以一定的价格购买公司股票的权利，行使期权后可以获得股票增值的收益。
四、其他福利
除了上述三种薪酬结构外，公司还可以为员工提供其他福利，如社会保险、商业保险、带薪年假、员工旅游、职业培训等。
这些福利可以增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
在薪酬结构设计时，公司应根据职位等级、市场薪酬水平以及公司业绩等因素综合考虑，合理安排四种薪酬结构在薪酬总额中的比例。
同时，公司应根据员工的个人能力和贡献，制定差异化的薪酬方案，以更好地激励员工发挥潜力，为公司创造更大的价值。
薪酬结构
薪酬结构员工收入包括以下几部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
计算公式：月工资=基本工资+个人绩效考核系数*岗位绩效+奖金日工资=（基本工资+岗位绩效）/28（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。
计算公式：基本工资=基准工资+工龄工资1、参照东营市平均工资标准，设定我公司基准工资为1200元；2、工龄工资=工作年龄*100元，最高以500为上限；（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定个员工的岗位绩效等级。
岗位绩效的确定原则1、以岗定薪，薪随岗变，薪酬与甘为价值挂钩；2、以技能区分岗位高低，岗位与技能相结合；3、为给不同岗位员工提供合理晋升空间，根据岗位性质、工作能力划分为职能岗、车间岗、业务岗三条晋升通道；鼓励专精所长与全面发展。
每年的3月份、6月份、9月份、12月份核定晋级或降级。
按岗位特点和岗位价值定出岗位绩效等级如下：岗位绩效的调整：根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位绩效的具体档级，不考虑外在职务等级。
1、职能岗：包括中高层管理部门、各职能部门，分为事务1岗、一般管理2岗、中层管理3岗、高层管理4岗。
2、车间岗：所有生产班组、生产职岗，分为技能1岗、技能2岗、技能3岗、技能4岗。
绕线班组包括绝缘件、绝缘包扎、高低压绕线、低压泊绕。
总装班组包括拆铁套包、插铁夹紧、高低压配线、总装落壳。
电气班组包括电气一次、电气二次、复合板组装、钣金。
两个班组的组长升为副班长岗，三个班组的组长升为班长。
班长管理技能突出的升副主任岗；以此类推升主任岗和生产经理岗。
3、业务岗：销售业务部门，分为初级业务1岗、中级业务2岗、高级业务3岗、业务管理4岗。
薪酬结构主要包括哪些
薪酬结构主要包括哪些薪酬结构是组织内对员工提供的薪资和福利的体系安排，它直接关系到员工的薪酬水平和福利待遇。
一个合理的薪酬结构不仅能够激励员工的工作积极性，还能够吸引和留住优秀的人才。
那么，薪酬结构主要包括哪些内容呢？薪酬组成1.基本工资：是员工工作岗位的基本薪酬，通常按照员工的工作内容、职位等级和工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：是根据员工的绩效表现而发放的奖金，可以根据个人绩效、团队绩效或企业整体绩效来确定。
3.津贴和补贴：包括交通津贴、餐费补贴、通讯补助等，用于弥补员工在工作过程中的一些开销。
4.福利待遇：如带薪年假、医疗保险、劳动保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。
薪酬管理1.薪酬调查和分析：通过对市场薪酬进行调查分析，确定公司薪酬水平的竞争优势，为制定薪酬策略提供参考。
2.薪酬体系设计：根据公司的战略目标和业务需求，设计符合员工价值创造贡献的薪酬结构。
3.薪酬激励机制：建立激励机制，激励员工提高绩效，实现个人价值和公司目标的良性循环。
4.薪酬调整和福利优化：根据员工表现、市场变化以及公司发展状况，及时调整薪酬待遇，优化福利政策。
薪酬公平1.内部公平：确保公司内部同岗位、同工龄、同绩效水平的员工薪酬相对平等，避免产生不公平感。
2.外部公平：公司的薪酬水平要与市场薪酬相适应，避免因薪酬太低而导致员工流失。
3.绩效公平：薪酬与绩效挂钩，公平、透明地评价员工绩效，并据此确定薪酬水平。
薪酬沟通1.制定明确的薪酬政策：明确公司的薪酬政策和标准，确保员工对薪酬结构的了解和认可。
2.定期进行薪酬沟通：与员工定期沟通薪酬福利政策的调整和变动，及时回应员工对薪酬的疑问和建议。
综上所述，一个完善的薪酬结构应当包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利待遇等组成部分，通过薪酬管理、薪酬公平和薪酬沟通来实现员工激励、留才和高效运营的目标。
建立科学合理的薪酬结构，是公司管理人力资源的基础，也是实现组织战略目标的关键之一。
薪酬结构
薪酬结构（Salary Structure）什么是薪酬结构薪酬结构是指组织中各种工作或岗位之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬结构的内容薪酬结构包含以下三方面内容：1、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量。
2、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)。
3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
薪酬结构的设计与调整（一）调整的原因由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。
（二）薪酬结构的设计与调整薪酬结构的设计与调整应当遵循三个原则，即公平性、激励性和可操作性。
常用的薪酬结构的设计与调整的方法包括：1、增加薪酬等级。
2、减少薪酬等级。
3、调整不同等级的人员规模和薪酬比例。
薪酬结构的策略薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。
供企业选择的薪酬结构策略有：1、高弹性薪酬模式这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较低，而浮动部分比例比较高。
这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。
当员工的绩效非常优秀时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。
2、高稳定薪酬模式这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。
即薪酬中固定部分比例比较高，而浮动部分比较少。
这种薪酬模型，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
3、调和型薪酬模式这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。
薪酬结构的构成要素
薪酬结构的构成要素薪酬结构是指企业为员工提供的各种薪资和福利组成的体系。
薪酬结构的构成要素包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利和福利等。
下面将对这些要素进行详细的介绍。
1. 基本工资：基本工资是员工工作所得到的最基本报酬，通常以月薪的形式支付。
基本工资的构成一般由岗位工资、工作年限工资、学历工资等多个因素决定。
基本工资是员工的基本生活保障，也是企业对员工劳动付出的回报。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况而发放的奖励。
绩效奖金的构成一般由个人绩效和团队绩效两部分组成。
个人绩效是根据员工个人的工作质量和工作量进行评估，团队绩效是根据所在团队的整体工作表现进行评估。
绩效奖金能够激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 津贴和补贴：津贴和补贴是企业为员工提供的额外报酬，用于补偿员工在工作中的特殊情况或者特殊工作条件下的额外付出。
津贴和补贴的构成包括餐补、交通补贴、住房补贴、通讯补贴等。
津贴和补贴能够提高员工的生活水平，增加工作的舒适度。
4. 福利和福利：福利和福利是企业为员工提供的一系列福利待遇。
福利是指企业为员工提供的各种非金钱的物质待遇，如员工宿舍、健身房、员工活动等；福利是指企业为员工提供的各种金钱的物质待遇，如医疗保险、养老保险、失业保险等。
福利和福利能够提高员工的生活质量，增加员工的安全感。
5. 其他薪酬组成：除了以上几个基本要素外，薪酬结构还可以包括其他一些特殊的薪酬组成，如股权激励、期权激励等。
股权激励是指企业向员工提供股票或者股权份额，让员工成为企业的股东；期权激励是指企业向员工提供购买公司股票的权利。
这些薪酬组成能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，同时也可以激励员工为企业的发展做出更大的贡献。
薪酬结构的构成要素对于企业和员工来说都非常重要。
对于企业来说，合理的薪酬结构能够帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
五种薪酬结构方案
五种薪酬结构方案五种薪酬结构方案在当今的职场环境中，薪酬结构是吸引和留住员工的关键因素之一。
一份有竞争力的薪资方案可以激励员工的工作热情，驱使他们追求卓越。
然而，在设计薪酬结构时，雇主需要考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的需求和公司的目标。
有多种薪酬结构方案供雇主选择。
在本文中，我将介绍五种常见的薪酬结构方案，并对每种方案的优缺点进行评估和解读。
1. 固定薪酬结构固定薪酬结构是最常见的薪酬方案之一。
它是指员工在一定时间内获得固定金额的工资，无论其工作表现如何。
这种薪酬结构适用于一些稳定的岗位，如行政助理或客服代表。
优点是员工可以稳定预测自己的收入，并且能够在无需冒风险的情况下维持生活。
然而，这种薪酬结构可能导致员工缺乏激励，因为他们没有机会通过表现优秀来获得额外的报酬。
2. 绩效薪酬结构绩效薪酬结构是一种基于员工表现的薪酬方案。
根据设定的目标和标准，员工可以获得额外的奖金、提成或其他形式的绩效奖励。
这种薪酬结构鼓励员工通过努力工作和取得成果来提高工资水平。
优点是激励效果明显，能够激发员工的工作动力和创造力。
然而，绩效薪酬结构需要明确的目标和公正的评估机制，以防止不公平待遇和低绩效员工的不满。
3. 团队薪酬结构团队薪酬结构是一种将团队绩效与薪酬挂钩的方案。
团队成员共享相同的绩效奖励，激励他们合作共同努力，以实现团队目标。
这种薪酬结构适用于需要高度协作和团队合作的岗位，如销售团队或研发团队。
优点是能够增强团队凝聚力和合作精神。
然而，团队薪酬结构可能引发团队内部的不满，如果某些成员表现出色而受到其他成员的影响。
4. 弹性薪酬结构弹性薪酬结构是一种根据员工需求和公司情况进行调整的方案。
它允许员工根据自己的偏好选择报酬形式和方案。
这种薪酬结构可以包括灵活工作时间、福利选择、股票期权等。
优点是能够满足员工个性化需求，提高员工满意度和忠诚度。
然而，弹性薪酬结构可能增加管理难度，需要雇主提供更多的选择和资源。
薪酬结构的类型
薪酬结构的类型薪酬结构是指企业在给予员工薪酬时所采取的具体形式和方式。
不同的薪酬结构类型适用于不同的企业和行业，可以根据企业的特点和员工的需求来选择合适的薪酬结构。
本文将介绍几种常见的薪酬结构类型。
一、基本工资+绩效奖金基本工资+绩效奖金是一种常见的薪酬结构类型。
员工的基本工资是固定的，而绩效奖金则根据员工的工作表现和业绩来确定。
这种薪酬结构可以激励员工积极工作，提高工作效率和绩效。
同时，由于基本工资的存在，员工也能够获得一定的稳定收入。
二、底薪+提成底薪+提成是适用于销售行业的一种薪酬结构类型。
员工的底薪是固定的，而提成是根据员工的销售业绩来确定的。
这种薪酬结构可以激励员工积极销售，提高销售额和利润。
同时，员工也能够获得一定的稳定收入。
三、小时工资小时工资是一种按小时计算的薪酬结构类型。
员工的工资是根据工作的时间来确定的，可以根据员工的工作时间灵活调整。
这种薪酬结构适用于某些灵活就业的岗位，如兼职工作或临时工作。
它可以根据实际工作时间来确定工资，既可以保证员工的权益，又可以提高用工的灵活性。
四、阶梯工资阶梯工资是一种根据员工的工作经验和能力水平来确定的薪酬结构类型。
员工的工资会随着工作年限和能力的提升而逐步增加。
这种薪酬结构可以鼓励员工不断学习和提升自己的能力，同时也能够激励员工长期留在企业。
五、股权激励股权激励是一种通过给予员工股票或股权来激励员工的薪酬结构类型。
员工可以通过购买或获得公司股票来分享公司的成长和利润。
这种薪酬结构可以激励员工对公司的发展贡献更多的力量，同时也能够将员工的利益与企业的利益紧密联系在一起。
六、福利待遇福利待遇是一种通过提供各种福利来满足员工需求的薪酬结构类型。
企业可以提供各种福利，如免费午餐、员工旅游、健康保险等来吸引和留住员工。
这种薪酬结构可以提高员工的满意度和忠诚度，同时也能够提高企业的形象和竞争力。
七、弹性薪酬弹性薪酬是一种根据企业的经营状况和员工的贡献来确定的薪酬结构类型。
一般企业的薪酬结构
一般企业的薪酬结构
一、基本工资
基本工资是指员工在法定工作时间提供正常劳动所应获得的报酬，是员工薪酬的主要组成部分。
基本工资通常由基本工资基数和岗位工资系数决定，根据员工的岗位等级、教育背景、工作经验等因素进行分级。
基本工资在薪酬结构中具有基础性作用，是确定其他薪酬项目的重要依据。
二、绩效奖金
绩效奖金是指员工在完成规定的工作任务或超额完成工作任务时所获得的额外奖励。
绩效奖金旨在激励员工提高工作效率和工作质量，促进企业的整体发展。
绩效奖金的数额和发放方式通常与企业的经营状况和员工的工作表现相结合。
三、津贴补贴
津贴补贴是指企业在基本工资之外，为弥补员工额外付出或生活费用而支付的一种补充性薪酬。
津贴补贴的种类繁多，如交通补贴、通讯补贴、住房补贴、餐饮补贴等。
津贴补贴的发放通常与员工的工作性质、地点和生活状况相关。
四、福利制度
福利制度是指企业为员工提供的非货币性薪酬待遇，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。
福利制度包括法定福利和补充福利两部分。
法定福利是指国家法律法规规定的员工福利，如五险一金、带薪休假等；补充福利是指在法定福利之外，企业自行设立的福利项目，如商业保险、健康检查、节日礼品等。
五、长期激励
长期激励是指企业为提高员工的忠诚度和激励员工长期为企业发展做出贡
献而设立的薪酬项目。
长期激励通常以股票、股权、奖金等形式发放，旨在将员工的个人利益与企业的发展目标相结合，促进企业的长期稳定发展。
长期激励的具体实施方式因企业实际情况而异，需要结合企业的战略目标和经营状况进行设计。
五种薪酬结构
五种薪酬结构五种薪酬结构薪酬是员工的主要收入来源之一，也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
不同的企业采用不同的薪酬结构，下面将介绍五种主要的薪酬结构。
一、固定薪酬结构固定薪酬结构是指企业为员工设定一个固定的基本工资，不考虑员工个人能力和贡献。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责相对简单、技能要求不高、员工贡献相对稳定的岗位。
优点是简单易行，易于管理，但缺点也很明显，不能激励员工积极性和创造力。
二、计件薪酬结构计件薪酬结构是指企业根据员工完成的具体任务数量来计算其收入。
这种薪酬结构适用于那些岗位职责明确、任务量大、完成时间较长的岗位。
优点是能够激励员工提高效率和完成任务质量，缺点是可能会导致员工出现追求数量而牺牲质量的情况。
三、绩效薪酬结构绩效薪酬结构是指企业根据员工的绩效表现来确定其收入水平，包括个人绩效、部门绩效和企业整体绩效。
这种薪酬结构适用于那些要求员工具有较高的能力和积极性，能够为企业创造更大价值的岗位。
优点是能够激发员工的创造力和积极性，缺点是难以确定公正的绩效评估标准。
四、福利薪酬结构福利薪酬结构是指企业通过提供各种福利来吸引和留住人才，包括社保、医疗保险、住房补贴等。
这种薪酬结构适用于那些注重员工福利和生活质量的企业。
优点是能够提高员工对企业的归属感和忠诚度，缺点是不能直接激励员工提高绩效。
五、股权激励薪酬结构股权激励薪酬结构是指企业通过向员工发放股票或期权来激励员工的积极性和创造力。
这种薪酬结构适用于那些创新型企业和高科技企业。
优点是能够激励员工为企业创造更大的价值，缺点是股权激励需要考虑到股份的流动性和价值变化等问题。
总结不同的薪酬结构适用于不同类型的企业和岗位，企业应根据自身情况选择合适的薪酬结构，并根据实际情况进行调整和改进。
同时，企业还应该注意公平、公正、透明原则，避免出现员工不满意或不公正的情况。
第六章 薪酬结构
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等级4 等级3 等级2 等级1
衔接式
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等级4 等级3 等级2 等级1 非衔接式
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薪酬 等级
1 2 3 4 5 6 7 8
最低值 3110 3420 3760 4170 4630 5190 5810 6680
月基本薪酬 中值 3885 4275 4700 5215 5790 6485 7265 8355
最高值 4660 5130 5600 6260 6950 7780 8720 10030
应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的 问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数 据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：
2×中值＝最高值＋最低值 薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低 值之间的比率。 有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部 分计算薪酬变动比率： 上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值 下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值
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实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的 变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动 比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因 素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要 大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技 能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率， 一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同 样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有 较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过 晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员 工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难， 需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果 影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以 激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋 升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员 工。
五种薪酬结构
五种薪酬结构引言薪酬结构是指企业为员工提供的各种薪酬形式和组成方式。
不同的薪酬结构可以根据企业的需求和员工的特点来设计，以达到激励员工、吸引人才和提高绩效的目的。
本文将介绍五种常见的薪酬结构，分别为固定薪酬结构、绩效薪酬结构、能力薪酬结构、市场薪酬结构和混合薪酬结构。
固定薪酬结构固定薪酬结构是指员工的薪酬主要由基本工资组成，不考虑员工的绩效和能力水平。
这种薪酬结构适用于一些岗位要求稳定性较高、绩效评估困难或者企业规模较小的情况下。
固定薪酬结构的优点是稳定可靠，员工可以获得稳定的收入，但缺点是不能激励员工的工作积极性和创造力。
绩效薪酬结构绩效薪酬结构是根据员工的绩效表现来确定薪酬水平的一种结构。
企业根据员工的工作表现和完成的目标，给予相应的奖励和激励措施。
绩效薪酬结构的优点是能够直接激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作效率。
但缺点是绩效评估可能存在主观性和不公平性，需要建立科学的绩效评估体系和指标体系。
绩效薪酬结构的设计要点•设定明确的绩效目标和指标，与企业战略和员工岗位职责相匹配。
•建立科学的绩效评估体系，确保评估的客观性和公正性。
•设计合理的奖励制度，激发员工的工作积极性和创造力。
•定期进行绩效评估和调整，保证薪酬与绩效的一致性。
能力薪酬结构能力薪酬结构是根据员工的能力水平和技能要求来确定薪酬水平的一种结构。
企业根据员工的学历、工作经验、专业技能等因素，给予相应的薪酬差异化。
能力薪酬结构的优点是能够激励员工提升自身能力和技能，提高员工的专业素质和竞争力。
但缺点是可能存在能力评估的主观性和不公平性，需要建立科学的能力评估体系和标准。
能力薪酬结构的设计要点•明确能力评估的标准和指标，与岗位要求和企业发展相匹配。
•建立能力评估的体系和流程，确保评估的客观性和公正性。
•设计合理的薪酬差异化激励机制，激发员工提升能力和技能的动力。
•提供培训和发展机会，帮助员工提升专业素质和能力。
市场薪酬结构市场薪酬结构是根据市场供求关系和行业薪酬水平来确定薪酬水平的一种结构。
薪酬管理的薪酬结构
薪酬管理的薪酬结构薪酬结构是薪酬管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
薪酬结构主要由基本薪酬、津贴及补贴、奖金及福利等组成。
在企业的薪酬管理中，薪酬结构的制定和调整不仅需要合理性、公正性、可操作性等基本原则，还需要考虑到企业自身的实际情况以及对员工的吸引力。
一、基本薪酬基本薪酬是指员工在未获得其他津贴、奖金、福利等情况下所能获得的工资收入，是企业薪酬结构的重要基础。
在制定基本薪酬时，企业需要根据员工的工作性质、职位等因素进行合理的分类，即不同岗位所获得的基本薪酬应该不同。
此外，在基本薪酬的制定中，企业还需要考虑到市场薪酬水平，以保持企业的市场竞争力。
二、津贴及补贴津贴及补贴是指企业为了补贴员工在工作中产生的一些费用而给予的一定金额，主要包括交通津贴、餐费补贴、住房补贴等。
在制定津贴及补贴时，企业需要根据员工在工作中产生的费用进行分析，并考虑到员工的不同需求，以达到相应的激励作用。
三、奖金及福利奖金及福利是指企业为了表彰员工的优秀表现、增强员工的归属感和凝聚力，而根据实际工作情况给予员工一定的奖励。
在制定奖金及福利时，企业需要考虑到员工工作的难度、结果等因素，以保证奖金及福利的公正性。
此外，企业还需要根据员工的需求和生活情况来选择适合的福利方式，例如年终奖金、员工旅游、健康管理等。
四、薪酬管理的策略制定合理的薪酬结构和管理策略，对企业的发展和员工的激励和保留都至关重要。
在制定薪酬管理策略时，企业需要考虑到以下几个方面：1. 目标管理法。
企业需要根据自身的战略目标和发展方向，明确薪酬管理的目标和重点，以保证薪酬管理与企业的发展相适应。
2. 市场导向法。
企业需要对市场上同类企业的薪酬情况进行比较和分析，以保持企业的市场竞争力。
3. 运用绩效管理法。
企业需要将绩效与薪酬挂钩，对于表现优秀的员工进行奖励和晋升，对于表现不佳的员工则要进行相应的约束和改进。
4. 灵活性管理法。
企业需要根据自身发展变化，对薪酬结构进行调整和改进，以保证薪酬管理的灵活性和有效性。
薪酬结构
薪酬结构第一条员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合工资=基本工资+岗位工资+福利津贴+证书补贴+提成+奖金其中:岗位工资=岗位固定工资+级别工资+绩效岗位工资(绩效奖金)福利津贴=社会统筹+津贴津贴=通勤补贴+通讯补贴+车辆补贴+岗位津贴第二条基本工资1、基本工资,主要反映地区差异、员工的工作年限和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
基本工资=基本生活费+工龄工资基本生活费:公司根据各工种实际情况定。
2、工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献,它是根据员工在公司工作时间的长短来计量,每年进行一次调整,它的目的是用来加强员工的稳定性,减少员工流动率,使公司拥有一支稳定可靠的团队。
员工工龄工资的设定标准:a)在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥100元整。
b)在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥200元整。
c)在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥300元整。
d)在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥400元整。
e)以此类推,之后在本公司工作每增加一年,月工龄工资相应增加￥100元整，累计十年封顶。
f)员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,下年度工龄工资按前年度工龄工资计算,以此重新累计。
g)员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。
管理人员工龄工资的设定标准a)聘请为管理人员的工龄工资的设定标准是员工工龄工资的1.5倍。
b)连续请假超过15天或年内请假累计超过30天者,下年度工龄工资按前年度工龄工资计算,以此重新累计。
c)特聘的管理人员工龄第一次以公司领导审批为准注:根据从事同行业实际能力相应调整,由公司领导决定。
第三条岗位工资1、岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的责献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
薪酬结构的五种类型
薪酬结构的五种类型薪酬结构分为以下五种类型：一、职务薪酬制职务薪酬制是指首先对职务本身的价值作出客观的评价，确定不同职务对实现企业目标的贡献程度，再根据评价确定担任该职务人员相应薪酬的制度。
职务是指同类项目或同类职位的归集。
职务薪酬制需要假定担任某-职务的员工的能力和贡献与该职务相匹配。
在职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。
职务薪酬制优点：(1)同工同酬(2)按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来(3)激励员工提高业务能力和管理水平职务薪酬制缺点：( 1)容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排(2)当员工晋升无望时，会丧失进取的动力二、职能薪酬制职能薪酬制是指根据员工的工作完成能力来决定其薪酬的制度。
职能薪酬制特点有如下四个方面：(1)突出工作能力对个人薪酬的重要作用。
(2)所需划分的职能等级数目较少，便于管理。
(3)需要配以较好的培训制度和考核制度。
(4)适应性强，弹性比较大。
职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的企业。
三、绩效薪酬制绩效薪酬制是一种将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，其实质是缩小薪酬结构中的固定成分，加大可变比例。
对于员工来说，其好处是可以增加自己的现金净收入。
出于不同的需要，绩效薪酬的类别划分不尽统一。
例如，按照绩效评估的方法，可以将绩效薪酬分为个人特征薪酬、成就薪酬、激励薪酬和特殊绩效薪酬等。
四、市场薪酬制市场薪酬制是指根据市场价格来确定企业的薪酬水平，并根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果来确定岗位的具体薪酬水平的一种制度。
至于采取高于、等于或是低于市场的薪酬水平，要考虑企业的营利状况及人力资源策略。
市场薪酬制着眼于企业在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来确定企业内各职位相对价值的大小。
五、年薪制年薪制是指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。
对于难以在短期(小时、日、周或月)内准确考核其劳动实绩的工作人员，如企业的高级管理人员，可以通过实行年薪制，使工资收人同其劳动贡献紧密联系起来，以激励其工作积极性。
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一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 基本薪资（Base Pay）：基本薪资是企业按照一定的时 间周期，定期向员工发放的固定报酬。基本薪资主要反 映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能和能 力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for job）的基 础薪资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础 薪资。在国外，基础薪资往往有小时薪资、月薪、年薪 等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础薪资 往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定薪资。
第六章 薪酬管理
王君南
山东大学人力资源研究所
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本讲的主要内容
薪酬及其管理 薪酬设计及其主要内容 员工福利
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第一节
薪酬及薪酬管理
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一、薪酬及薪酬结构
（一）薪酬 狭义的理解： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报 酬与实物报酬的总和。 广义的理解： 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
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薪酬
经济性报酬
非经济性报酬
直接的： 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 津贴 期权股票
间接的： 社会保险 培训 住房 餐饮 带薪休假
工作： 有兴趣的工作 挑战性 责任感 成就感
企业： 社会地位 个人成长 个人价值 的实现
其他： 友谊及关怀 舒适的工作 环境
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二、薪酬市场调查
（一）确定调查目的 1，薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题 2，了解市场薪酬水平及动态,从而确定本企业各岗位薪 酬水平的合理性. 3，制定和调整薪酬战略：领先，匹配，拖后 4，参照同地区同行业的其他公司的薪酬水平制定本企业 对应岗位的薪酬水平和薪酬结构 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整
企 业 工 资 支 付 能 力
四、薪酬设计的原则
（一）公平原则 公平感比满足感更为重要，是首先要考虑的原则 公平感取决于员工所取得的报酬和他作出的贡献之比与 某一衡量标准相比是高还是低 这个标准包括三个方面： 1、内部公平：企业内部不同职位所获得的报酬与各自的 贡献成正比 2、外部公平：同行业、同地区、同规模的不同企业中类 似职位的报酬应当基本相同 3、个人公平：每个员工得到的报酬与对组织的贡献相当
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一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 福利（Benefit）：福利对于企业吸纳和保留人 才具有重要意义。现代薪酬设计中的福利在很大 程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、 健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并根据员工个人偏好而设计的 自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式， 并获得了广泛的认可
一、岗位评价
（一）岗位评价的流程 1.准备阶段 依据工作说明书明确每个职位的工作内容、职责、权限、协作关系、 工作环境和任职资格等基本内容。 确定工作评价方法。 确定评价因素 确定专家组 确定基准职位 2.培训阶段 针对工作评价本身进行培训基准职位评分 3.评价阶段 4.总结阶段
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一、岗位评价
3.要素评分（计点）法
步骤 ： 确定基准职务 选择评价要素及其子因素 定义评价要素并界定评价要素等级 确定评价要素权重 确定各评价要素等级的分数并计算各职位的总分数 建立职位价值等级结构，为组织确定薪酬等级提供 依据
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担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓 工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保 完成公司的营销计划。 山东大学管理学院人力资源研究所
职位分类法
文职的分类制度
级别一
级别二 级别三 级别四 级别五
简单工作，无监督职责，无公共联系
简单工作，无监督职责，有公共联系 中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 中等复杂工作，有监督职责和公共联系 复杂工作，有监督职责，公共联系
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二、薪酬的功能
（一）个人功能 薪酬对员工有维持和保障的功能。 激励功能。 社会的信号
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二、薪酬的功能
（二）组织功能 控制经营成本。通常情况下，薪酬总额在大多数企业的 总成本中要占到40％-90％的比重，有效控制薪酬成本 支出对于企业的经营来说有着重要的作用。 薪酬会影响企业人力资源质量，同时调节员工行为，以 此来影响企业经营绩效。吸引、激励员工 塑造和强化企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度 发生很强的引导作用，合理而且富有激励性的薪酬制度 会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对企业的文化 起到积极的作用。
(2)年度和其他奖金相关的信息：如年终奖等年度性现金收入 (3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划 (4) 福利计划相关信息 (5)薪酬政策有关信息 ：如，加薪百分比；加班与工作轮班方面的政策； 试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员 工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理。管辖的人员数 量及其类型、所支配的预算额 。
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四、薪酬设计的原则
(六)经济原则 人力资源报酬是产品或服务成本的一部分,过高 的人力成本必然提高了产品或服务在市场上的价 格,降低竞争力,所以报酬不能不受经济性的制约.
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第二节
薪酬设计的主要内容
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三、影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
技 术 和 培 训 水 平
年 龄 与 工 龄
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
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地 生 企 企 薪 区 活 业 业 酬 和 费 的 的 行 法 用 经 业 薪 与 律 营 工 物 酬 政 效 资 价 策 策 水 益 水 略 略 平 平 山东大学管理学院人力资源研究所
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一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 绩效薪资（Merit Pay）：绩效薪资是根据员工 的年度绩效评价的结果而确定的对基础薪资的增 加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种 奖励。
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一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 奖金（Incentive Pay）：也称为激励薪资或者可 变薪资，在薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动 的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也 可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织 的整体业绩相挂钩，分别称之为个体奖励、团队 奖励、组织奖励。但是需要注意的是，奖金不仅 要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中 的位置和价值相关，它通常等于两者的乘积。
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一、薪酬及薪酬结构
（二）薪酬结构 津贴（Allowance）：津贴往往是对员工工作中 的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补 偿性薪资差别相关。比如：企业对从事夜班的人， 往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人 员，也往往会给予一定的出差补助。但是现在往 往不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中 所占的比例往往较小。
确定调查的时间段:薪酬数据的开始和截止时间
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二、薪酬市场调查
（三）确定调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查
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二、薪酬市场调查
（四）统计分析 调查数据数据排列 频率分析 回归分析 制图
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二、薪酬的功能
（三）社会功能 调节劳动力资源配置。通过市场的供需状况，调节劳动 力在市场上的流动和配置。 保证国民经济正常运转。薪酬通过对社会财富的进一步 合理化分配，使得资源得到有效配置，国民经济得到有 序的发展。 满足人们多种需要，提高人民生活质量。 保证社会安定团结。劳动者通过劳动得到了应有的报酬， 从而保障了其社会生活的基本需求，从而在一定程度上 保证了社会的安定团结。
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一、岗位评价
（二）岗位评价的方法 1.总体排序法 简单排序法 交替排序法 配对比较法
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一、岗位评价
（二）岗位评价的方法 2.职位归类法 将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位 的相对价值 工作程序：（1）岗位分析并分类；（2）划分并定义岗 位等级；（是分类法中最重要和最困难的工作) 例：销售类职位等级定义（见下页） （3）评价套级； （4）岗位评价完成以后，以此为基础设定薪酬等级。
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四、薪酬设计的原则
（二）竞争原则
影响中国员工跳槽的主要因素还是薪酬 企业的薪酬标准要有吸引力，足以战胜竞 争对手，以保证最大限度的保持最优秀的 人才
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四、薪酬设计的原则
（三）激励原则 薪酬系统对员工的激励是最持久最根本的 激励 各类各级职位的薪酬要拉开距离，体现按 贡献分配的原则 大锅饭的分配机制难以产生足够的吸引力
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二、薪酬市场调查
（二）确定调查范围 确定调查的企业:有可比性、有人力竞争关系 确定调查的岗位:在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权 限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企 业需调查的岗位具有可比性。 不能只看岗位名称。 确定调查的数据 (1)基本工资相关信息